Tải bản đầy đủ (.pdf) (101 trang)

(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan bộ y tế

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.55 MB, 101 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÝ MAI HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÝ MAI HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC


TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Văn Tác

HÀ NỘI – NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Nội
dung và các số liệu trong cơng trình là hồn tồn trung thực.
Kết quả của cơng trình này khơng trùng lắp với cơng trình có liên quan đã
được cơng bố.

Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Lý Mai Hà

năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự

hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới TS. Phạm Văn Tác đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thành bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính
Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học, cùng tồn
thể q thầy cơ giáo.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Cục, Vụ thuộc Bộ Y tế đã tạo điều kiện
cho tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu phục vụ q trình nghiên cứu và
hồn thiện luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Lý Mai Hà

năm 2020


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Y tế ........................................... 42
Bảng 2.2. Mức độ kiên trì, nỗ lực làm việc của cơng chức tại cơ quan Bộ Y
tế ...................................................................................................................... 45
Bảng 2.3. Đánh giá của công chức về việc bố trí, sử dụng cán bộ tại cơ quan
Bộ Y tế ............................................................................................................ 47
Bảng 2.4. Đánh giá của công chức về điều kiện và môi trường làm việc tại cơ
quan Bộ Y tế.................................................................................................... 48
Bảng 2.5. Đánh giá của cơng chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chun mơn tại cơ quan Bộ Y tế ....................................................... 49

Bảng 2.6. Đánh giá của cơng chức về chính sách khen thưởng tại cơ quan Bộ
Y tế .................................................................................................................. 50
Bảng 2.7. Đánh giá của cơng chức về chính sách đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ tại cơ quan Bộ Y tế ................................................................. 51
Bảng 2.8. Đánh giá của công chức về chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
tại cơ quan Bộ Y tế ........................................................................................... 53
Bảng 2.9. Đánh giá của cơng chức về các chính sách phúc lợi ...................... 55
Bảng 2.10. Đánh giá của công chức về việc xây dựng văn hóa cơng sở tại cơ
quan Bộ Y tế.................................................................................................... 56
Bảng 2.11. Đánh giá của công chức về phong cách của lãnh đạo tại cơ quan
Bộ Y tế ............................................................................................................ 57


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ tham gia vào công việc, mối quan tâm nghề nghiệp của
công chức tại cơ quan Bộ Y tế ........................................................................ 44
Biểu đồ 2.2. Thu nhập hàng tháng của các công chức tại ............................... 54
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ công chức tại cơ quan Bộ Y tế là người thu nhập chính
trong gia đình .................................................................................................. 54
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Bộ Y tế ..................................................... 40

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow .......................................................... 15


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................... 4

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 9
7. Kết cấu của luận văn................................................................................ 10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ................................................... 11
1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................... 11
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................... 15
1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ
quan Bộ Y tế ................................................................................................ 22
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế ..30
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ......... 37
2.1. Khái quát chung về Bộ Y tế .................................................................. 37
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 43
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan
Bộ Y tế ......................................................................................................... 46
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ
Y tế ............................................................................................................... 58
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 65


CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ ............................................................... 66
3.1. Định hướng nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công
chức tại cơ quan Bộ Y tế ................................................................................ 66
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động

lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới ........... 68
3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức tại cơ quan
Bộ Y tế ......................................................................................................... 78
Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 80
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt,
không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành
công hay thất bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một quốc gia cho
dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng khơng có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn
lực đó thì khó có thể hồn thành được những mục tiêu đã đặt ra. Vì vậy, việc
làm thế nào để cá nhân mỗi người trong quốc gia đó phát huy được những khả
năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức
là điều không dễ dàng. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và khó khăn vì
liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của
những con người khác nhau trong tổ chức địi hỏi người quản lý cần có những
phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của
người lao động, từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức. Đây là
mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung.
Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong tổ chức đóng vai trị
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức

có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác
nhau nên các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được
mục tiêu trong quản lý.

1


Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ
chức nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây
được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức,
cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ thể hơn, động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn
luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều
này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, cơng chức, viên chức khơng có động
lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến cơng
dân. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Cơ quan nhà nước là
những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt
động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu
thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi
phạm, cơ quan nhà nước hoạt động khơng những khơng hiệu quả, gây lãng
phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào
nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khơng thể thành

cơng nếu khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, trình độ và
động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của
pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về
sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, cơng
chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy

2


định đó. Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong q trình cơng
tác của cán bộ, cơng chức, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực,
hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán
bộ, cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý
hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động
lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước,
trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh,
phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y, dược cổ
truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược, mỹ phẩm; an toàn thực
phẩm; bảo hiểm y tế; dân số; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của bộ. Trong quá trình thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ của mình, các cơng chức của Bộ Y tế đã nỗ lực thực
hiện cải cách hành chính theo các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Chính phủ
và các cơ quan liên quan. Tuy nhiên, việc cắt giảm các thủ tục hành chính của
một số lĩnh vực như: an toàn thực phẩm, quản lý dược, mỹ phẩm, khám bệnh,
chữa bệnh, thanh quyết toán bảo hiểm, pháp y... chưa đạt được các mục tiêu

đề ra; việc cải cách tổ chức, bộ máy, ứng dụng công nghệ thông tin trong tiếp
nhận và giải quyết thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức của Bộ Y tế vẫn còn một số hạn chế nhất định. Yêu cầu tiếp tục nâng
cao chất lượng giải quyết thủ tục hành chính để đạt được các mục tiêu về cải
cách hành chính tại cơ quan Bộ Y tế là rất cần thiết. Để thực hiện được các
mục tiêu cải cách về hành chính, địi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động
lực làm việc để họ chủ động giải quyết cơng việc và chủ động đón nhận
những thay đổi của môi trường.

3


Xuất phát từ những lý do nêu trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của
công chức tại cơ quan Bộ Y tế là một yêu cầu cấp bách. Là một công chức đang
làm việc tại Bộ Y tế, với mong muốn vận dụng những kiến thức quản lý công đã
học vào thực tiễn, tôi chọn đề tài “Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ
quan Bộ Y tế” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết
sức quan trọng. Đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Dưới đây là
một số nghiên cứu về động lực làm việc đã được công bố:
Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến
năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những
đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên
một số khía cạnh: mục đích lựa chọn cơng việc và nhu cầu của lao động quản
lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu

cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các
nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh
nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp
chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị
trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của
cơng việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà
nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý [41].
Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao
động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.

4


Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn
lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực
trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số
nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách
thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp
với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm
đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinhphí
chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, khơng
mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc [1].
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động
lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực
cho cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra
nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng
cịn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cịn thiếu khách quan,
chưa chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập,

điều kiện làm việc cịn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải
pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù
hợp với đặc điểm riêng của địaphương [30].
Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động
lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính cơng. Tác giả đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng
các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những
đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý người lao động.
Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công
cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng

5


thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền cơng vụ
chun nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất [27].
Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng
được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các
báo và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ
chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra
quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng
chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số
giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành
chính nhà nước [25].
Nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt
Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục
vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương

pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị
từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả
đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình
Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã
có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ,
công chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ
lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã
hội ở nước ta hiện nay [29].
Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách
hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực

6


cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác
thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan,
trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi
nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt cơng minh. Lương và cách hình thức
đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công
chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn [8].
Bài viết của tác giả Ngơ Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước (Năm 2012) “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
cơ sở trong q trình thực thi cơng vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định
cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi cơng vụ có hiệu quả nhất khi
họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của cơng việc được giao một cách
có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi
công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực
lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức
trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc

thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích,
tạo động lực tích cực trong thực thi cơng vụ ở cán bộ cơng chức trong các tổ
chức hành chính nhà nước [15].
Các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập tới các góc độ khác nhau của
vấn đề tạo động lực làm việc cho cơng chức, song chưa có nghiên cứu nào đề
cập đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế. Luận văn sẽ kế
thừa những kết quả nghiên cứu của các cơng trình đã có để hệ thống hóa cơ sở
lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; thực hiện
điều tra, khảo sát để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của công chức tại
cơ quan Bộ Y tế thời gian gần đây; đánh giá những kết quả đạt được và những
hạn chế, tìm nguyên nhân của hạn chế từ đó và đề xuất một số giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y
tế trong thời gian tới.

7


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức
tại cơ quan Bộ Y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho công
chức tại cơ quan Bộ Y tế hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ
quan Bộ Y tế;
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại cơ quan
Bộ Y tế; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ
quan Bộ Y tế

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc
cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: cơ quan Bộ Y tế
- Về thời gian: nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2016-2020
- Về khách thể nghiên cứu: Công chức tại cơ quan Bộ Y tế
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

8


- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp: tiến hành thu thập,
nghiên cứu và kế thừa các kết quả của các nghiên cứu đã có về cơ sở lý luận
của việc tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để phân tích thực trạng động lực làm
việc cũng như thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ
quan Bộ Y tế trong thời gian qua, kết hợp với việc thu thập nguồn tài liệu thứ
cấp, học viên đã tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp về công tác tạo động lực lao
động tại Bộ Y tế bằng phương pháp điều tra xã hội học thông qua Phiếu khảo
sát. Bảng hỏi được đưa ra nhằm mục đích lấy ý kiến của công chức tại cơ quan
Bộ Y tế đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Bộ Y tế thơng qua các kích
thích vật chất, kích thích tinh thần mà Bộ Y tế đang áp dụng. Tổng số Phiếu
khảo sát được tiến hành điều tra: 250 (trong tổng số 767 công chức). Phiếu

được phát đến tận tay công chức, có hướng dẫn cụ thể, chia ra 03 phần: phần 1
thông tin về người được khảo sát; phần 2 xác định thực trạng động lực làm việc
của công chức tại cơ quan Bộ Y tế; phần 3 tìm hiểu ý kiến của công chức về
mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới. Tổng số Phiếu phát ra: 250 phiếu.
Tổng số Phiếu thu về: 245 phiếu (5 công chức do bận việc đột xuất không thể
tham gia khảo sát). Số Phiếu hợp lệ: 245 phiếu. Kết quả điều tra được học viên
sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thống kê, tổng hợp số liệu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê: được sử dụng để phân
tích, tổng hợp những thơng tin đã có, thống kê số liệu từ các tài liệu đã có
và số liệu từ kết quả điều tra được.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và
tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, đặc biệt góp phần bổ

9


sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố
tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan của Bộ Y tế.
Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà
hoạch định chính sách về cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức tại
cơ quan Bộ Y tế cũng như các cán bộ nghiên cứu khoa học, giảng dạy và
sinh viên khi nghiên cứu, giảng dạy và học tập liên quan đến vấn đề tạo
động lực làm việc cho công chức nói chung và cơng chức tại cơ quan Bộ Y
tế nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận

văn được chia thành 3 chương gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan
Bộ Y tế;
Chương 2. Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
công chức tại cơ quan Bộ Y tế;
Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

10


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực
Động lực là thuật ngữ hiện chưa thống nhất về cách hiểu, vẫn cịn có các
quan điểm khác nhau.
Theo Broussard và Garrison (2004), “động lực là đặc tính nào đó từ bên
trong khiến chúng ta làm hoặc khơng làm một điều gì đó” [6].
Theo Harold Koontz và cộng sự (1994), động lực được hiểu là sự thúc
đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn
bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [22, tr. 181].
Theo Robbins và cộng sự “Động lực là một quá trình của một cá nhân
định hướng và kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu đã đề ra”. “Hay “động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [36, tr.128].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “động lực là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới

việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [20, tr.128].
Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho
phát triển [44, tr.335].
Một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những
gì nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành
vi theo mục tiêu.

11


1.1.2. Động lực làm việc
Cũng giống như khái niệm động lực, thuật ngữ động lực làm việc hay
động lực lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau:
“Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [26, tr.89].
Theo giáo trình của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, động lực lao động
được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [20].
Như vậy, có thể hiểu rằng động lực lao động có được khơng xuất phát từ
bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành
chính, nó khơng biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất
phát từ nội tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống,
làm việc của con người. Do vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách
thức triển khai thực hiện các chính sách đó.
1.1.3. Tạo động lực làm việc

Theo định nghĩa trong Giáo trình Quản trị nhân lực, “tạo động lực lao
động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn
đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [23, tr.145].
Như vậy, vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ
động của tổ chức. Để tạo được động lực lao động cho người lao động, tổ chức
phải đưa ra những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để

12


người lao động thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để
người lao động thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong
tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định.
Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm
đến vấn đề tạo động lực lao động. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những
vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để
các phương pháp tạo động lực lao động có thể thực hiện được và đạt được
mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực lao động được đặt ra có thể
là các địn bẩy kích thích vật chất và kích thích tinh thần.
1.1.4. Khái niệm cơng chức
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật” [33, Điều 4, Khoản 2].
1.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức
Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên, có thể hiểu động lực làm
việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân công chức, thúc
đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc của cơng chức mang tính tự nguyện,

13


phụ thuộc vào chính bản thân người cơng chức. Động lực làm việc đóng vai
trị quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào
khác không đổi bởi khi công chức làm việc một cách chủ động, tự nguyện
một cách hăng say, họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn.
Động lực làm việc cho công chức được biểu hiện qua: nhận thức, định
hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, u cầu đặc thù
của cơng việc; thái độ tích cực vì mục tiêu chung, mức độ say mê, hứng thú
với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt
qua mọi khó khăn, thử thách để hồn thành cơng việc.
Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tổng hợp các biện pháp
và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm thúc đẩy sự khao khát
và tự nguyện của người công chức, làm cho họ nỗ lực hết mình, hướng tới việc
đạt mục tiêu mà cơ quan nhà nước đã đặt ra. Việc thúc đẩy sự khao khát và tự
nguyện của người cơng chức có thể thơng qua hệ thống các chính sách, biện
pháp, cách thức vận dụng hệ thống chính sách để quản lý cơng chức.
Công chức làm việc trong môi trường quản lý hành chính, là chủ thể của
các hành động trong q trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể
chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành

quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và
các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác,
cơng chức là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các
quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cơng chức có ý nghĩa quan trọng
đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy
nhiên, đội ngũ cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả
quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cơng chức khơng có
đam mê, thiếu động lực làm việc. Do đó, tạo động lực làm việc cho cơng chức
là những biện pháp nhằm nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công

14


chức trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu nền cơng vụ đề ra, giúp
cơng chức có niềm đam mê thực thi chức năng, các nhiệm vụ của mình,
hướng tới lợi ích chung của tồn xã hội - gắn liền với mục đích hoạt động của
các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi
ích cộng đồng. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của công
chức khác với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Tháp nhu cầu Maslow là một trong những khái niệm rất nổi tiếng do nhà
tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow ((1908-1970) đưa ra, giúp giải thích
về các mức độ trong nhu cầu của con người. Ông cho rằng: con người có rất
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ơng hệ thống nhu cầu đó
thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau theo bấc thấp đến nhu cầu bậc cao
như sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow
Nguồn: Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological

Review, Vol. 50.
Các nhu cầu về sinh vật học: Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của
con người để tồn tại. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện
cơ sở vật chất cơ bản nhất để làm việc.

15


Nhu cầu về an ninh: Đây là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. Con người
mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội,
mong muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu về xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn được giao lưu, nói chuyện
với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự
hiệp tác.
Nhu cầu về đánh giá - tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người được khác
công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
Nhu cầu về tự thể hiện: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [20].
Học thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dưới nhiều hình
thức khác nhau:
Nhu cầu về sinh vật học có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương
tốt và công bằng hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo
danh hiệu thi đua, thưởng sáng kiến…
Nhu cầu về an ninh, an toàn của người lao động sẽ được đáp ứng khi nhà
quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được
duy trì ổn định, đối xử cơng bằng với nhân viên, đóng bảo hiểm bắt buộc cho
người lao động.
Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu về xã hội, người lao động cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các

bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển
của tổ chức…
Để thỏa mãn nhu cầu được đánh giá - tôn trọng, người lao động cần
được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, họ cần được cung cấp các thông tin
phản hồi kịp thời, đề bạt nhân sự hợp lý và các nhà quản lý cần có cơ chế và

16


chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành cơng và phổ biến kết quả thành đạt
của cá nhân một cách rộng rãi.
Đối với nhu cầu tự thể hiện, người lao động cần được cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân bằng các chính sách đào tạo và phát
triển; các nhà quản lý nên tạo điều kiện khuyến khíchngười lao động tham gia
vào q trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển
nghề nghiệp, tạo điều kiện thăng tiến…
Bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản trị cho rằng
học thuyết nhu cầu của A.Maslow có một số điểm hạn chế: Một là, nhu cầu
của con người rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu, sự đòi hỏi và phương cách
thỏa mãn nhu cầu của từng con người cũng khơng hồn tồn giống nhau; hai
là, nhu cầu và thứ bậc nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu
tố truyền thống lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán của từng địa phương,
dân tộc. Học thuyết về nhu cầu của A.Maslow mới chỉ lý giải được việc thỏa
mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một
cách thỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa
mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ. Sau đây, chúng ta hãy
nghiên cứu thêm một số học thuyết khác, xuất phát từ quá trình hình thành
động lực thúc đẩy nhân viên để lý giải việc con người lựa chọn các hành vi để
thỏa mãn các nhu cầu của họ như thế nào [20].
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)

Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có
xu hướng được lặp lại; những hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có
xu hướng khơng được lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt
đến thay đổi hành vi càng cao; phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi
mà nhà quản lý không mong mong muốn song có thể gây ra những hậu quả
tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng.

17


×