Tải bản đầy đủ (.pdf) (144 trang)

Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trường đại học khoa học tự nhiên, đại học quốc gia hà nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 144 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN MINH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN MINH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN,
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8 14 01 14
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGHIÊM XUÂN HUY



HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
cơng bố trong bất cứ hình thức nào.
Tác giả

Nguyễn Minh Ngọc

i


LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại học Giáo dục- Đại học
Quốc gia Hà Nội, bằng sự biết ơn và kính trọng, tơi xin chân thành cảm ơn
Ban Giám hiệu, các phòng, khoa của Trƣờng Đại học Giáo dục và các Giáo
sƣ, Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi
giúp đỡ tơi trong q trình học tập và làm Luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và cảm ơn sâu sắc tới TS. Nghiêm
Xuân Huy, ngƣời thầy đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ tơi trong suốt
q trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Viện Đảm bảo chất lƣợng
giáo dục; anh/chị/em cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên và chuyên
viên của Viện cùng gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện và hỗ trợ tơi rất nhiều
trong việc nghiên cứu hồn thành Luận văn này.
Xin chân thành và bày tỏ lòng biết ơn đến Phòng Tổ chức - Cán bộ
Trƣờng Đại học KHTN, ĐHQGHN đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và hỗ trợ

cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Do điều kiện về năng lực bản thân cịn hạn chế, luận văn chắc chắn
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến
của các quý thầy cô trong hội đồng khoa học, bạn bè và đồng nghiệp để luận
văn của tôi đƣợc hồn thiện hơn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!
N i ng

th ng

năm 2020

Học viên thực hiện

Nguyễn Minh Ngọc

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu: .................................................................................... 3
3. Khách thể nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, đối tƣợng khảo sát: .............. 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 4
5. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 4
7. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 5
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .......................................................... 6

10. Cấu trúc luận văn ........................................................................................ 7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG ..... 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 8
1.1.1. Các chủ trƣơng và chính sách của Đảng và Nhà nƣớc và ĐHQGHN
về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học .............................................................. 8
1.1.2. Những hƣớng nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về phát triển đội ngũ
cán bộ khoa học ............................................................................................... 11
1.2. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 17
1.2.1. Phát triển ............................................................................................... 17
1.2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học....................................................................... 17
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học ....................................................... 20
1.2.4. Đảm bảo chất lƣợng .............................................................................. 20
1.3. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học ....................................... 22
1.3.1. Vai trò, nhiệm vụ cúa cán bộ khoa học trong trƣờng đại học ............... 22
1.3.2. Đảm bảo chất lƣợng AUN-QA và những yêu cầu đối với phát triển
đội ngũ cán bộ khoa học.................................................................................. 25
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất
lƣợng................................................................................................................ 27
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học ..................................... 27
1.4.2. Tuyển chọn đội ngũ cán bộ khoa học ................................................... 29
iii


1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học ......................................................... 29
1.4.4. Đào tạo, bồi dƣỡng độ ngũ cán bộ khoa học ........................................ 30
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ khoa học......................................... 32
1.4.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học ..................... 35
1.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa
học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng ............................................................. 36

1.5.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 36
1.5.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 37
Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA
HỌC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC
GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG ..................... 41
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà
Nội và đội ngũ cán bộ khoa học ...................................................................... 41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 41
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mạng ............................................................................ 44
2.1.3. Số lƣợng cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học khoa học tự nhiên,
ĐHQGHN........................................................................................................ 44
2.1.4. Cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học khoa học tự
nhiên, ĐHQGHN ............................................................................................. 47
2.1.5. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học khoa học tự
nhiên, ĐHQGHN ............................................................................................. 48
2.2. Khái quát khảo sát thực trạng................................................................... 49
2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 49
2.2.2. Nội dung và phƣơng pháp khảo sát ....................................................... 49
2.2.3. Phƣơng pháp khảo sát, cách cho điểm và chuẩn đánh giá .................... 49
2.3. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm
bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN ..................... 50
2.3.1. Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học .............. 50
2.3.2. Thực trạng Tuyển dụng đội ngũ cán bộ khoa học ................................ 52
2.3.3. Thực trạng về Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học.................................. 54
2.3.4. Thực trạng về Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ khoa học ................ 56
2.3.5. Thực trạng về Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ khoa học ................. 58
iv



2.3.6. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học ... 59
2.3.7. Thực trạng về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ cán bộ khoa học.... 60
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển đội ngũ cán
bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học khoa học
Tự nhiên, ĐHQGHN ....................................................................................... 61
2.4.1. Yếu tố bên trong .................................................................................... 61
2.4.2. Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 62
2.5. Đánh giá chung thực trạng về hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa
học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học khoa học tự nhiên,
ĐHQGHN........................................................................................................ 63
2.5.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 63
2.5.2. Một số tồn tại và nguyên nhân .............................................................. 63
Kết luận chƣơng 2 ........................................................................................... 65
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA
HỌC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TỰ NHIÊN, ĐẠI HỌC QUỐC
GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG ..................... 66
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận
đảm bảo chất lƣợng ......................................................................................... 66
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.......................................................... 66
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ....................................................... 66
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý và hệ thống ...................................... 67
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ........................................................ 67
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học
tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng .................. 67
3.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ cán bộ khoa học theo mục
tiêu và định hƣớng phát triển của Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên và Đại
học Quốc gia Hà Nội ....................................................................................... 68
3.2.2. Tăng cƣờng công tác tham mƣu với cấp có thẩm quyền trong cơng tác
tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên .......................... 72

3.2.3. Tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng
viên và nghiên cứu viên .................................................................................. 75
3.2.4. Đánh giá đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên theo hƣớng gắn với
v


kết quả thực hiện đƣợc giao ............................................................................ 79
3.2.5. Thực hiện xây dựng và hồn thiện chế độ chính sách đãi ngộ tạo động
lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên................................ 81
3.2.6. Định kỳ rà soát và cải tiến chính sách, quy trình quản lý và phát triển
đội ngũ cán bộ khoa học.................................................................................. 84
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 86
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất .... 86
3.4.1. Mục tiêu khảo nghiệm, đối tƣợng khảo nghiệm ................................... 86
3.4.2. Phƣơng hƣớng khảo nghiệm, tiêu chí, cách cho điểm .......................... 87
3.4.3. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 87
3.4.4. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên,
ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng ................................................. 89
Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................... 92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC BẢNG VIẾT TẮT
CSGD


Cơ sở giáo dục

CBKH

Cán bộ khoa học

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐBCL

Đảm bảo chất lƣợng

ĐHKHTN

Đại học Khoa học Tự nhiên

NCKH

Nghiên cứu khoa học


KHCN

Khoa học công nghệ

KT-XH

Kinh tế Xã hội

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đội ngũ CBKH Trƣờng Đại học KHTN, ĐHQGHN năm 2019 .............. 45
Bảng 2.2. Thống kê đội ngũ GV, NCV của Trƣờng ĐH KHTN năm 2019 ............. 47
Bảng 2.3. Chỉ tiêu kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ của Trƣờng đến năm
2020 ....................................................................................................... 49
Bảng 2.4. Cách cho điểm và thang đánh giá thực trạng các hoạt động của đội ngũ
giảng viên và nghiên cứu viên theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại
Trƣờng Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN .................................... 50
Bảng 2.5. Mẫu khách thể khảo sát thực trạng ........................................................... 50
Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hiệu quả của GV và NCV về công tác xây dựng quy
hoạch phát triển đội ngũ CBKH ............................................................ 50
Bảng 2.7. Đánh giá mức độ hiệu quả của GV và NCV về công tác tuyển dụng đội
ngũ cán bộ khoa học .............................................................................. 52
Bảng 2.8 Các tiêu chí về tiêu chuẩn tuyển dụng đối với đội ngũ CBKH vào các
chức danh nghề nghiệp .......................................................................... 53

Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hiệu quả về công tác sử dụng đội ngũ CBKH .............. 54
Bảng 2.10. Đánh giá mức độ hiệu quả về thực hiện các nhiệm vụ NCKH trong
năm học ................................................................................................ 55
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hiệu quả về đào tạo, bồi dƣỡng độ ngũ CBKH .......... 56
Bảng 2.12. Đánh giá mức độ hiệu quả về thực hiện các nhiệm vụ NCKH của đội
ngũ CBKH trong năm học ..................................................................... 57
Bảng 2.13. Đánh giá mức độ hiệu quả về Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBKH ......... 58
Bảng 2.14. Đánh giá mức độ hiệu quả về Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ CBKH ....................................................................................... 59
Bảng 2.15. Đánh giá mức độ hiệu quả về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ
CBKH .................................................................................................... 60
Bảng 3.1. Cách cho điểm và thang đánh giá ............................................................. 87
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo
tiếp cận đảm bảo chất lƣợng .................................................................. 87
Bảng 3.3. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo
tiếp cận đảm bảo chất lƣợng .................................................................. 88
Bảng 3.4 Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển
đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên,
ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng ....................................... 90
Bảng 2.15. Đánh giá mức độ hiệu quả về Cải tiến công tác phát triển đội ngũ
CBKH .................................................................................................... 32

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) với sứ mạng đào tạo nguồn nhân

lực chất lƣợng cao, trình độ cao, bồi dƣỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học,
phát triển công nghệ và chuyển giao tri thức đa ngành, đa lĩnh vực; làm nòng
cột và đầu tàu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam; góp phần xây dựng,
phát triển và bảo vệ đất nƣớc. Trên lộ trình trở thành một trong những cơ sở
giáo dục đại học có tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao đã và đang đặc biệt
quan tâm đến công tác đảm bảo chất lƣợng (ĐBCL) bên trong theo các khung
chuẩn chất lƣợng giáo dục và xếp hạng quốc tế. Việc này không chỉ giúp
ĐHQGHN (và các đơn vị thành viên, trực thuộc) không ngừng cải thiện và
nâng cao chất lƣợng giáo dục (bao gồm chất lƣợng đào tạo, nghiên cứu khoa
học, cung cấp dịch vụ) một cách bền vững, tiếp cận chuẩn quốc tế, mà cịn có
thể chủ động tham gia các hoạt động kiểm định chất lƣợng và xếp hạng của
các tổ chức quốc tế, giúp sớm đạt chuẩn khu vực và quốc tế, đồng thời từng
bƣớc khẳng định thƣơng hiệu.
Mơ hình đại học định hƣớng nghiên cứu, đa ngành, đa lĩnh vực, có tính
tự chủ cao của ĐHQGHN đã đƣợc hình thành và phát triển. Đội ngũ CBKH
có học vị tiến sĩ và có chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ chiếm tỷ lệ khá cao
trong số các cơ sở giáo dục đại học của cả nƣớc.
Cơng tác đào tạo và nghiên cứu có nhiều đổi mới, tỷ lệ về quy mô đào
tạo sau đại học đã gần đạt tiêu chí của các đại học nghiên cứu tiên tiến trong
khu vực và trên thế giới. Kiểm định chất lƣợng các chƣơng trình đào tạo theo
tiêu chuẩn của mạng lƣới các trƣờng đại học Đông Nam Á (AUN) đƣợc áp
dụng rộng rãi và phổ biến tới các đơn vị trong ĐHQGHN. Chất lƣợng các
chƣơng trình đào tạo tài năng, chất lƣợng cao, tiên tiến và chuẩn quốc tế đƣợc
nhiều đại học có uy tín trên thế giới thừa nhận. Hoạt động nghiên cứu khoa
học, phát triển công nghệ đã góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo, nghiên
cứu và phục vụ cuộc sống. Trong đó, đã có nhiều kết quả nghiên cứu cơ bản
đã tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế.
Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội
1



với sứ mạng là trƣờng đại học nghiên cứu, có sứ mạng đào tạo nguồn nhân
lực chất lƣợng cao, bồi dƣỡng nhân tài, nghiên cứu phát triển và chuyển giao
tri thức thuộc lĩnh vực khoa học tự nhiên, góp phần xây dựng, phát triển và
bảo vệ đất nƣớc. Trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019, Trƣờng Đại học
Khoa học Tự nhiên đã có 09 chƣơng trình đào tạo đƣợc kiểm định theo bộ
tiêu chuẩn AUN-QA. Đó là chƣơng trình đào tạo cử nhân ngành Hóa học,
ngành Sinh học, ngành Tốn học, ngành Vật lí, ngành Địa chất, ngành Địa lý,
ngành Khí tƣợng và ngành Khoa học mơi trƣờng,.... Đặc biệt, chƣơng trình
ngành ngành Địa chất và Hóa học đạt 5.0 điểm là những chƣơng trình đào tạo
đã đƣợc kiểm định có điểm đánh giá cao thứ 2 khu vực Đông Nam Á. Trƣờng
Đại học khoa học tự nhiên – ĐHQGHN đã đƣợc đoàn chuyên gia đánh giá
ngoài của AUN-QA đánh giá trong các ngày từ 15-20/01/2017, trở thành
trƣờng đại học đầu tiên đƣợc đánh giá theo bộ tiêu chuẩn AUN-QA trong toàn
hệ thống các trƣờng đại học ở Đông Nam Á. Ngày 19/12/2017, Trƣờng Đại
học khoa học tự nhiên chính thức đƣợc AUN-QA thơng báo cơng nhận đạt
chuẩn chính thức trao giấy chứng nhận đạt chuẩn chất lƣợng cơ sở giáo dục.
Mặc dù đã đạt đƣợc nhiều kết quả tích cực trong cơng tác phát triển đội
ngũ cán bộ khoa học và công nghệ và sớm tiếp cận với các yêu cầu trong đảm
bảo và kiểm định chất lƣợng, hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
của Trƣờng Đại học khoa học tự nhiên, ĐHQGHN còn một số hạn chế nhất
định. Ví dụ nhƣ đối với chƣơng trình đào tạo ngành Khoa học Mơi trƣờng
Đồn đánh giá ngồi của AUN-QA đƣa ra các khuyến cáo cịn hạn chế nhƣ:
“Tỉ lệ giảng viên/người học v kỳ vọng về số lượng c c ấn phẩm nghiên cứu:
cho thấ Khoa Khoa học Mơi trường có thể triển khai kế hoạch mang tính
chiến lược để thực hiện nhiệm vụ trên theo đúng kế hoạch; cần tăng cường số
lượng c n b khoa học có trình đ tiến sĩ để cải thiện năng lực nghiên cứu và
c c năng lực kh c m chương trình đ o tạo êu cầu; Khoa nên xem xét công
nhận v khen thưởng đối với c c c n b khoa học có những đóng góp cho
việc xâ dựng v ph t triển chưng trình đ o tạo…”. Cịn với chƣơng trình đào

tạo ngành Hóa học đoàn đánh giá của AUN-QA đƣa ra các khuyến cáo còn
2


hạn chế: “C n b khoa học có khối lượng giảng dạ ít có thể tập trung c c
hoạt đ ng nghiên cứu hoặc tư vấn; Nên có chế đ khen thưởng danh cho c c
nhệm vụ liên quan đến c c hoạt đ ng nghiên cứu ví dụ như có b i b o xuất
bản trong c c tạp chí u tín…”. Những hạn chế này đã ảnh hƣởng không nhỏ
đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học cũng nhƣ vị thế quốc tế của Trƣờng.
Hiện nay, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ
khoa học, ... theo các tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên các nghiên cứu cũng nhƣ
thực tiễn hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học chƣa đƣợc quan tâm
đúng mức. Về mặt lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn việc phát triển đội ngũ cán bộ
khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng sẽ góp phần nâng cao trình độ đội
ngũ cán bộ khoa học, các chỉ số nghiên cứu, chỉ số sáng tạo cũng nhƣ năng
lực hội nhập quốc tế của trƣờng đại học.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên đây, tôi chọn đề tài: “Phát
triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học
Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lượng”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn hoạt động phát triển
đội ngũ cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học KHTN, ĐHQGHN, đề xuất một
số biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên nói riêng và ĐHQGHN nói chung,
đáp ứng đƣợc các tiêu chí đảm bảo chất lƣợng cấp chƣơng trình đào tạo và
cấp cơ sở giáo dục theo các tiêu chuẩn kiểm định chất lƣợng giáo dục của
Mạng lƣới các trƣờng đại học Đông Nam Á (đƣợc viết tắt AUN-QA).
Mục tiêu nghiên cứu:
- Làm rõ đƣợc thực trạng về hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa
học tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiêu chuẩn đảm

bảo chất lƣợng AUN-QA
- Đề xuất đƣợc các giải pháp và khuyến nghị để nâng cao chất lƣợng hoạt
động quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học Khoa học
Tự nhiên, ĐHQGHN, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lƣợng AUN-QA.
3


3. Khách thể nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, đối tƣợng khảo sát:
3.1. Khách thể nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
3.2. Đối tượng nghiên cứu
- Quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.
3.3. Đối tượng khảo sát
- Cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
- Cán bộ quản lý tại tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên và các bộ
phận chức năng có liên quan tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán
bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận
đảm bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia
Hà Nội.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ
khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự
nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Cần có những biện pháp hiệu quả nào để quản lý, phát triển và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự

nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội, đáp ứng các tiêu chuẩn đảm bảo chất lƣợng
AUN-QA?
6. Giả thuyết nghiên cứu
-

Công tác phát triển đội ngũ khoa học tại Trƣờng ĐHKHTN,

ĐHQGHN trong thời gian qua đã đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy
nhiên, hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học còn bộc lộ
một số hạn chế, chƣa đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo chất lƣợng
AUN-QA. Việc đề xuất và áp dụng các biện pháp quản lý và phát triển đội
4


ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng sẽ góp phần nâng cao
đƣợc chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học, chất lƣợng giáo dục, cũng nhƣ
nâng cao đƣợc vị thế trong và ngoài nƣớc của Trƣờng ĐHKHTN nói riêng và
ĐHQGHN nói chung.
7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu:
- Hoạt động quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận
đảm bảo chất lƣợng về đánh giá cấp chƣơng trình đào tạo và cơ sở giáo dục
theo tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm định chất lƣợng giáo dục của AUN-QA.
7.2. Không gian nghiên cứu:
Nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội; Trƣờng Đại học Khoa học Tự
nhiên, ĐHQGHN.
7.3. Giới hạn về khách thể khảo sát:
- Cán bộ khoa học của Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên: 120 ngƣời
- Phòng Tổ chức cán bộ và Cán bộ quản lý các Khoa của Trƣờng Đại
học Khoa học Tự nhiên: 15 ngƣời.

7.4. Thời gian nghiên cứu: trong 06 tháng từ tháng 05/2019 đến tháng 10/2019.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập, so sánh, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa thơng tin, dữ liệu
lấy từ các nguồn tài liệu khác nhau liên quan tới đề tài nghiên cứu nhằm sáng
tỏ các vấn đề lý luận về quản lý hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại
học Quốc gia Hà Nội (đảm bảo chất lƣợng về đánh giá cấp chƣơng trình đào
tạo và cơ sở giáo dục theo tiêu chuẩn, tiêu chí kiểm định chất lƣợng giáo dục
của AUN-QA)
8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
8.2.1. Phương ph p điều tra bằng bảng hỏi
- Mục đích: làm rõ đƣợc thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ cán
bộ khoa học tại Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN.
+ Làm rõ các chính sách và hoạt động hiện hành liên quan đến quản lý
5


và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận ĐBCL.
- Nội dung: Quy hoạch đội ngũ; Tiêu chí tuyển dụng; chế độ khen
thƣởng, ghi nhận; quy trình quản lý; Quy trình tuyển dụng; Bồi dƣỡng phát
triển chuyên môn; đánh giá và ghi nhận kết quả lao động của CBKH; định
mức lao động.
- Đối tƣợng: Cán bộ khoa học, Cán bộ quản lý cấp Khoa, Trƣờng
- Công cụ: phiếu hỏi.
8.2.2. Phương ph p phân tích tư liệu
- Đối tƣợng:
+ Các báo cáo tự đánh giá chất lƣợng CTĐT và cơ sở giáo dục theo tiêu
chuẩn của AUN-QA của Trƣờng ĐH KHTN, ĐHQGHN.
+ Các báo cáo đánh giá ngoài của các đoàn kiểm định cho các các

CTĐT và CSGD theo tiêu chuẩn của AUN-QA tại Trƣờng ĐH KHTN,
ĐHQGHN.
+ Mục đích: nhằm nhận diện các vấn đề cịn hạn chế và cần điều chỉnh
theo các khuyến cáo của đoàn kiểm định cho các CTĐT và CSGD theo tiêu
chuẩn của AUN-QA.
8.3 Nhóm phương pháp xử lý thơng tin:
Sử dụng các cơng thức tốn thơng kê nhƣ số trung bình cộng, số trung
vị, hệ số tƣơng quan Spiếc man, Pearson… để xử lý kết quả nghiên cứu, trên
cơ sỏ đó rút ra các nhận xét khoa học để quản lý, phát triển và nâng cao đội
ngũ cán bộ khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội, đáp ứng các tiêu chuẩn
đảm bảo chất lƣợng và yêu cầu của kiểm định chất lƣợng theo tiêu chuẩn của
AUN-QA.
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
9.1 Ý nghĩa của nghiên cứu
Hệ thống hóa đƣợc những vẫn đề lý luận về hoạt động quản lý , phát
triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo
chất lƣợng các CTĐT và CSGD đáp ứng các yêu cầu của kiểm định chất
lƣợng của AUN-QA.
Cung cấp cơ sở khoa học để nghiên cứu thực trang và đề xuất mộ số
6


biện pháp quản lý và phát triển ngũ cán bộ khoa học theo các tiêu chuẩn đảm
bảo chất lƣợng và yêu cầu của kiểm định chất lƣợng của AUN-QA tại Trƣờng
ĐHKHTN, ĐHQGHN.
9.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài hƣớng tới cung cấp các tham khảo và hàm ý
trong việc phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học tại
ĐHQGHN nói chung và tại Trƣờng ĐHKHTN nói riêng, đáp ứng các tiêu chuẩn
đảm bảo chất lƣợng và yêu cầu của kiểm định chất lƣợng của AUN-QA.

10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khuyến nghị, luận văn có cấu trúc
3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ
khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại học
Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại
học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội theo cách tiếp cận đảm bảo
chất lƣợng

7


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC THEO TIẾP CẬN
ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước và ĐHQGHN
về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học
1.1.1.1. C c chủ chương chính s ch của Đảng v Nh nước
Nhận thức rõ tầm quan trọng của KHCN và đội ngũ CBKH, Nghị quyết
Hội nghị lần thứ 2, Ban Chấp hành TW khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã nêu: "C c trường đại học phải l c c trung tâm nghiên cứu khoa học
công nghệ chu ển giao v ứng dụng công nghệ v o sản xuất v đời sống".
Cùng với đó Chỉ thị 296/CT-TTg ngày 27 tháng 02 năm 2010 của Thủ tƣớng
Chính phủ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 - 2020 nêu rõ
“Nâng cao năng lực quản lý v hiệu quả công t c nghiên cứu khoa học ở c c
trường đại học góp phần tích cực nâng cao chất lượng đ o tạo v phục vụ
ph t triển kinh tế - xã h i”.

Theo Nghị quyết số 20-NQ/TW tại Hội nghị Ban chấp hành Trung
ƣơng Đảng lần thứ 6 khóa XI đã nhận định: “Nhân lực K &CN l t i sản vô
gi của đất nước; tri thức K &CN l nguồn lực đặc biệt quan trọng trong
ph t triển kinh tế tri thức”. Cùng với đó tại hội nghị đã đề ra mục tiêu: “ ình
th nh đồng b đ i ngũ c n b K &CN có trình đ cao tâm hu ết trung
thực tận tụ . Ph t triển c c tổ chức tập thể K &CN mạnh các nhà khoa
học đầu ng nh”
Theo Quyết định số 418/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 11
tháng 4 năm 2012 về Chiến lƣợc phát triển KHCN giai đoạn 2011- 2020
đã chỉ ra rằng: "Ph t triển KHCN cùng với gi o dục đ o tạo l quốc s ch
h ng đầu l đ ng lực then chốt để ph t triển đất nước nhanh v bền
vững. KHCN phải đóng vai trị chủ đạo để tạo bước ph t triển đ t ph về
lực lượng sản xuất đổi mới mơ hình tăng trưởng nâng cao năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế đẩ mạnh qu trình cơng nghiệp hóa hiện đại hó a
đất nước". [8]
8


Theo Quyết định số 711/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 13 tháng
6 năm 2012 về Định hƣớng chiến lƣợc phát triển KTXH Việt Nam giai đoạn
2011-2020 trong đó đã nêu rõ "Ph t triển v nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhất l nhân lực chất lượng cao l m t đ t ph chiến lược"
Định hƣớng phát triển khoa học và công nghệ theo Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XII, ngày 28 tháng 1 năm 2016 thơng qua có những
nhận định, đánh giá về KH&CN: “Ph t triển mạnh mẽ K &CN l m cho
K &CN thực sự l quốc s ch h ng đầu l đ ng lực quan trọng nhất để ph t
triển lực lượng sản xuất hiện đại kinh tế tri thức nâng cao năng suất chất
lượng hiệu quả v sức cạnh tranh của nền kinh tế; bảo vệ môi trường bảo
đảm quốc phòng - an ninh. Đến năm 2020 K &CN Việt Nam đạt trình đ
ph t triển của nhóm c c nước dẫn đầu ASEAN; đến năm 2030 có m t số lĩnh

vực đạt trình đ tiên tiến thế giới….
Xâ dựng v thực hiện chính s ch đ o tạo bồi dưỡng trọng dụng đãi ng
tôn vinh đ i ngũ c n b K &CN nhất l c c chu ên gia giỏi có nhiều đóng góp.
Tạo mơi trường thuận lợi điều kiện vật chất để c n b K &CN ph t triển bằng
t i năng v hưởng lợi ích xứng đ ng với gi trị lao đ ng s ng tạo của mình. Thực
h nh dân chủ tơn trọng v ph t hu tự do tư tưởng trong hoạt đ ng nghiên cứu
s ng tạo tư vấn phản biện của c c nh khoa học.”
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, giải pháp đầu tiên mà các trƣờng đại học
cần đó là: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ CBKH; tạo môi trƣờng thuận lợi, tạo điều kiện vật
chất để đội ngũ cán bộ CBKH phát triển tài năng và cùng với các chế độ đãi
ngộ, khen thƣởng xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Từ lý
thuyết đến thực tiễn phát triển ở tất cả các trƣờng đại học trên thế giới cho
thấy, đội ngũ CBKH đóng vai trị hết sức quan trọng đối với quá trình phát
triển, nâng cao vị thế và hội nhập quốc tế của các trƣờng đại học.
1.1.1.2. C c chủ chương chính s ch của Đ QG N
Theo Kế hoạch chiến lƣợc phát triển đến 2010 và tầm nhìn đến 2020
của ĐHQGHN đã đề ra mục tiêu là “Trở th nh đại học định hướng nghiên
cứu, đa ng nh đa lĩnh vực, đạt c c tiêu chí cơ bản của đại học nghiên cứu
9


tiên tiến trong khu vực trong đó có m t số ng nh lĩnh vực đạt trình đ tiên
tiến châu Á đ p ứng êu cầu ph t triển đất nước; nâng cao vị thế v u tín
của Đ QG N trong hệ thống GDĐ

của Việt Nam v từng bước đạt trình

đ quốc tế”.
Để đạt mục tiêu đó, ĐHQGHN đã xác định đội ngũ cán bộ, mà đặc biệt

là đội ngũ GV, NCV đóng vai trị quan trọng hàng đầu, đội ngũ này quyết
định đến nâng cao chất lƣợng đào tạo của ĐHQGHN. Mặc dù đã đạt đƣợc
một số thành tựu nhất định, cho đến nay đội ngũ GV, NCV của ĐHQGHN
vẫn còn nhiều bất cập, chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phát triển
ĐHQGHN trong điều kiện GDĐH Việt Nam hiện nay, đang từng bƣớc hội
nhập với các nƣớc trong khu vực và quốc tế. Trong đó, nhiều vấn đề bức xúc
cần sớm có biện pháp giải quyết đó là: “đ i ngũ GV v NCV thiếu đồng b về
cơ cấu chu ên mơn trình đ

lứa tuổi v phân bố không đều giữa c c đơn vị

lĩnh vực ng nh học; tình trạng thiếu v ngu cơ hẫng hụt đ i ngũ c n b đầu
đ n đầu ng nh đang trở nên ga gắt đặc biệt l đối với m t số ng nh công
nghệ cao kinh tế xã h i mũi nhọn; đ tuổi bình quân của c n b khoa học
đầu đ n đầu ng nh cao nhất l đối với c c lĩnh vực khoa học Xã h i v
Nhân văn; m t số lượng đ ng kể GV chưa thường xu ên được cập nhật thông
tin về khoa học công nghệ hiện đại ít có cơ h i được đ o tạo bồi dưỡng
tham gia NCK

vì vậ năng lực v trình đ còn hiều hạn chế chưa đ p ứng

được êu cầu nâng cao chất lượng của Đ QG N trong giai đoạn mới. Do
đó, để đạt mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ ĐHQGHN đã khẳng
định:“đ o tạo đ o tạo lại v bồi dưỡng nâng cao năng lực v trình đ đ i
ngũ c n b GV, NCV quản lý đ p ứng êu cầu đ o tạo v NCK chất lượng
cao ngang tầm c c đại học tiên tiến trong khu vực tiến tới đạt trình đ quốc
tế l nhiệm vụ trọng tâm h ng đầu”[Theo Kết luận

i nghị BC


Đảng b

Đ QG N lần thứ 10 (Kho II) th ng 6/2005]
Trên cơ sở đó, ĐHQGHN đã xác định hai giải pháp quan trọng: i) tạo
điều kiện thuận lợi để GV c n b nghiên cứu được bồi dưỡng tự bồi dưỡng
về chu ên môn ngoại ngữ phương ph p giảng dạ đại học sử dụng CNTT
phục vụ đ o tạo v NCK ; ii) xâ dựng cơ chế chính s ch thích hợp để đ o
10


tạo bồi dưỡng nâng cao trình đ chu ên mơn v năng lực công t c của đ i
ngũ GV c n b nghiên cứu.
Kế thừa và phát huy những thành tựu đã đạt đƣợc, ĐHQGHN đã xây
dựng kế hoạch Chiến lƣợc phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020,
tầm nhìn năm 2030 đề ra mục tiêu là “Nghiên cứu khoa học ph t triển công
nghệ v chu ển giao tri thức phục vụ công nghiệp ho

hiện đại ho đất

nước” v “Nâng cao vị thế v u tín quốc tế của Đại học Quốc gia

N i”

với các giải pháp cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao
cần giải quyết nhƣ:
“(i) Thực hiện Đề n ph t triển đ i ngũ c n b trình đ cao theo nhóm
nhiệm vụ nhóm lĩnh vực khung năng lực v chuẩn chức danh phù hợp với
tiêu chí của đại học định hướng nghiên cứu về qu mơ cơ cấu v trình đ .
(ii). Ph t triển c c nhóm nghiên cứu mạnh trong đó có m t số nhóm
nghiên cứu đạt trình đ quốc tế.

(iii) Thực hiện chính s ch thu hút, khu ến khích tơn vinh v đãi ng
c c nh khoa học có trình đ cao; thu hút c c nh khoa học nghiên cứu sinh
quốc tế đến giảng dạ nghiên cứu v lãnh đạo nhóm nghiên cứu. Áp dụng thí
điểm cơ chế thuê chu ên gia trong v ngo i nước.
(iv) Tổ chức đ o tạo bồi dưỡng thường xu ên đ i ngũ công chức viên
chức v người lao đ ng theo chức danh v qu hoạch; nâng cao tính chu ên
nghiệp tr ch nhiệm thi h nh công vụ.
(v) Ph t triển c c diễn đ n câu lạc b nh khoa học nhằm tạo sự liên
thông giữa c c đơn vị; ph t hiện thu hút v tăng cường sự tham gia của c c
nh khoa học có năng lực v o c c dự n chương trình ph t triển do Đại học
Quốc gia

N i thực hiện” [11]

1.1.2. Những hướng nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ
cán bộ khoa học
Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau, từ xƣa đến nay cho thấy
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế xã
hội của bất kì từ tổ chức cho đến quốc gia trên thế giới. Điều này cho thấy
phải có những con ngƣời đủ năng lực trình độ mới khai thác tốt các nguồn
11


nhân lực khác. Do đó, nhiều nƣớc trên thế giới đã có những hoạch định chính
sách để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở trong nƣớc cũng nhƣ thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ các nƣớc khác.
Các lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực đƣợc khởi nguồn từ Châu Âu, vào
thể kỉ XVIII, khoa học quản lí nguồn nhân lực xuất hiện và thực sự phát triển vào
những năm đầu của thế kỉ XX. Trong đó, có nhiều cơng trình thể hiện các kết quả
chun sâu về quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc công bố rộng rãi trên thế giới nhƣ:

Tác giả Robert Owen (1771-1858), một nhà xã hội không tƣởng vĩ đại,
nhà sáng nghiệp ngƣời Anh đã nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức nhƣng mãi đến những năm 1940-1950, thuật ngữ quản lí nguồn
nhân lực mới đã đƣợc sử dụng rộng rãi. Đến những năm 1960-1970 là giai
đoạn hồn thiện của quản lí nguồn nhân lực, thể hiện rõ trong cách tiếp cận
mới về quản lí con ngƣời. Hiện nay, lí luận quản lí nguồn nhân lực đƣợc coi
là lí luận quản lí hiện đại nhất về quản lí nhân lực. Với quan điểm chủ đạo
“Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, không còn là đơn thuần
chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh” đây là thuật ngữ quản lí
nguồn nhân lực đƣợc dần thay thế cho quản lí nhân sự. [48]
Tác giả L F.W. Taylor (1856-1915) đã đề cập đến các lý thuyết quản lí
truyền thống về con ngƣời nhƣ thuyết quản lí khoa học của nhấn mạnh việc
hợp lí hóa lao động, nâng cao năng suất và sản lƣợng lao động của cong
ngƣời (trong cuốn The principles of scientific management- Những ngu ên
tắc quản lí khoa học); thuyết quản lí hành chính của tác giả H. Fayol (18411925) nhấn mạnh việc phân chia tƣơng đối rạch ròi các hoạt động quản lí
thành những chức năng khác nhau (trong cuốn “Administration Industrielle
Generale”); thuyết quản lí bàn giấy của Max Weber (1864-1920) nhấn mạnh
tính hiệu quả và tính nhất quán trong quản lí con ngƣời.
Các nghiên cứu của các tác giả Stone (1998), Cakar và MacBryde
(2003), Armstrong (2006), Boxall, Purcell và Wright (2007), Iancevich
(2007) đã chỉ ra các nội dung lí thuyết cơ bản của quản lí nguồn nhân lực nhƣ
khái niệm, vai trò, mục tiêu, các chức năng cơ bản, các chiến lƣợc quản lí
nguồn nhân lực…[42][44][46]
12


Trong bài viết “A Business Process Approach to Human Resource
Management”, của tác giả Cakar và MacBryde (2003) đã chỉ ra rằng: Quản lí
nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp; nhằm quy hoạch, quản lí và nâng cao

năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực
của ngƣời lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao
động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả hoạt động bởi nhân
lực là một loại tài sản cố định của mọi tổ chức, doanh.[35]
Theo Armstrong (2006), quản lí nguồn nhân lực là phƣơng thức tiếp
cận mang tính chiến lƣợc và gắn kết chặt chẽ với tài sản có giá trị nhất của tổ
chức – con ngƣời để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra. [42]
Tác giả Ivancevich định nghĩa quản lí nguồn nhân lực gồm có 8 hoạt
động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề,
(3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định
hƣớng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7)
quản lí quan hệ cơng tác, (8) quản lí sức khỏe và an tồn lao động. [46]
Về lĩnh vực giáo dục đào tạo thì các nghiên cứu về quản lí nguồn nhân
lực đã dần đƣợc áp dụng. Theo UNDP (1995 và 2002) về “Báo cáo phát triển
con ngƣời” đã chỉ ra rằng: Phần lớn các nƣớc có chỉ số phát triển con ngƣời
(HDI) cao là các nƣớc có hệ thống giáo dục tốt nhƣ Thụy Điển, Hà Lan,
Nauy, Australia, Canada, …hoặc các nƣớc phát triển nhanh ở châu Á nhƣ
Hàn Quốc, Singgapore, Malaysia…Để có đƣợc một nền giáo dục tốt nhƣ vậy,
các quốc gia này đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ. Họ cho rằng đội
ngũ nhân lực trong nhà trƣờng là những ngƣời đóng góp vai trị quan trọng
trong sự nghiệp phát triển nói chung và chất lƣợng phát triển giáo dục nói
riêng của mỗi nhà trƣờng và của mỗi quốc gia. [51][52]
Tại Hội nghị Thế giới về giáo dục đại học thế kỉ XXI (Paris, 10/1998)
do UNESCO tổ chức là hội nghị thu hút đƣợc số lƣợng lớn ngƣời đại diện cho
đẩy đủ thành phần xã hội tham dự, là tập hợp quốc tế lớn nhất về giáo dục đại
học. Các vấn đề liên quan đến nghiên cứu tại Hội nghị đã khẳng định một chính
sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các cơ sở giáo
13



dục mà đặc biệt trong các trƣờng đại học. Để đạt chất lƣợng cao trong nghiên
cứu và giảng dạy trong các trƣờng đại học thì các trƣờng cần xây dựng các chính
sách rõ ràng đối với đội ngũ cán bộ GV, NCV, giúp cho họ có thể cập nhật và
nâng cao kĩ năng kiến thức và khuyến khích sự cải tiến về chƣơng trình đào tạo,
phƣơng pháp dạy và học, với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp. [50]
Các nghiên cứu về hoạt động này đều cho rằng xây dựng đội ngũ
CBKH đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa về trình độ là một
trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các trƣờng ĐH. Có nâng cao đƣợc
chất lƣợng đội ngũ CBKH thì mới có thể nâng cao đƣợc chất lƣợng đào tạo
của hệ thống GDĐH. Turney & Wright (1990) nhận định: “Chất lƣợng dạy
học phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng GV; chất lƣợng GV phụ thuộc phần
lớn vào chất lƣợng đào tạo GV; chất lƣợng đào tạo GV phụ thuộc phần lớn
vào trình độ của ngƣời đào tạo GV”.
Thomas Estermann & Terhi Nokkala (2009) xác định các nội dung tự
chủ của trƣờng ĐH trong đó có tự chủ nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó các
trƣờng ĐH đƣợc quyền quyết định về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng đội
ngũ, lƣơng bổng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực liên quan đến các lĩnh
vực của trƣờng nhƣ khối văn phịng hành chính, khối giảng dạy, nghiên cứu,
học thuật... [45]
Theo Ngô Thanh Trúc (2014), tự chủ trong tuyển dụng GV tại các cơ
sở đào tạo đã đƣợc xác định cụ thể tại Luật Giáo dục đại học và các văn bản
quy phạm pháp luật khác nhƣ Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006
của Thủ tƣớng Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực
hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự
nghiệp công lập, cùng với một số thông tƣ hƣớng dẫn thi hành. GV sau khi
đƣợc tuyển dụng phải đƣợc bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng thƣờng xuyên để có
thể thực hành nghề nghiệp. Tuy vậy, chất lƣợng GV phụ thuộc rất nhiều vào
công tác tuyển dụng với những u cầu cụ thể khơng chỉ về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho nhiệm vụ hiện tại, nâng cao trình độ trong tƣơng lai mà
cịn u cầu cao về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và đặc thù của từng

trƣờng ĐH. Vì thế, muốn có đƣợc GV đạt yêu cầu, các trƣờng ĐH cần đƣợc
14


tự chủ trong tuyển dụng. Đây là một trong những nội dung quan trọng và là
điều tất yếu trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý giáo dục nhằm tạo sự chủ
động và nâng cao trách nhiệm xã hội của các trƣờng ĐH. [31]
Theo tác giả Trần Xuân Thảo (2006): “Các trƣờng đại học ở Hoa Kỳ
không tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp từ trƣờng mình ngay sau khi tốt
nghiệp để tránh hậu quả đóng khung về kiến thức và kinh nghiệm”. Cũng theo
Nguyễn Văn Đệ (2015), thì đề xuất từ nghiên cứu dự án “Những quan sát về
GDĐH trong các ngành Công nghệ thông tin, Kỹ thuật điện-điện tử-viễn thông
và Vật lý tại một số trƣờng ĐH Việt Nam” của Quỹ giáo dục Việt Nam (VEF),
một cơ quan độc lập của Mỹ, đã thực hiện khi đƣa ra khuyến cáo: “Tuyển GV từ
những SV tốt nghiệp của chính trƣờng mình sẽ làm cản trở mơi trƣờng nghiên
cứu năng động”. [32] [38]
Nguyễn Thiên Tuế (2009) cho rằng cần phải đánh giá GV dựa trên kết
quả thực hiện nhiệm vụ của ngƣời GV, đó là: giảng dạy, nghiên cứu khoa học
và tham gia các hoạt động phục vụ cho sự phát triển của nhà trƣờng. Trong
khi đó, Thái Huy Bảo (2011) chỉ rõ để phát triển đội ngũ GV một cách hiệu
quả, cùng với việc tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, đội ngũ GV trên 4 lĩnh
vực: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; giảng dạy; nghiên cứu khoa học;
hoạt động phát triển đơn vị, phục vụ xã hội và cộng đồng. Đồng thời, khuyến
cáo đánh giá GV là cơng việc hết sức khó khăn và phức tạp, vì đây là vấn đề
nhạy cảm, quyết định đến uy tín, danh dự và sự nghiệp của con ngƣời, nhất là
đối với ngƣời thầy, cần phải tiến hành một cách thận trọng. [33]
Đối với việc phát triển đội ngũ GV, đào tạo bồi dƣỡng GV, Đoàn Thị
Thanh Thủy (2008) và Đinh Thị Minh Tuyết (2010) đề xuất cần phải xây
dựng và chuẩn hóa đội ngũ GV bằng biện pháp: làm tốt cơng tác quy hoạch;
kế hoạch hóa quy mơ đội ngũ GV; xây dựng chiến lƣợc đầu tƣ phát triển và

chính sách đối với GV; đổi mới chế độ tuyển dụng GV; đổi mới công tác
quản lý GV; quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng GV; coi trọng rèn luyện phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống cho GV; thực hiện cải cách tiền lƣơng và các chính
sách đối với GV. [18][19]
Theo các bài báo, các cơng trình khoa học khác của các tác giả Bành
15


×