Tải bản đầy đủ (.docx) (18 trang)

Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (149.32 KB, 18 trang )

Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của công ty
1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực.
1.1.1.Một số khái niệm về quản trị nhân lực
+Con người là thực thể của thiên nhiên tạo hoá, là sản phẩm cao nhất của
nấc thang tiến hoá muôn loài. Là động vật đặc biệt chứa đựng cả bản chất tự
nhiên và bản chất xã hội
+Nhân lực nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực,
khả năng của các giác quan bao gồm cả những khả năng tiềm tàng về trí lực,
năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Thể lực chủ tính trong
sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ
y tế …
+Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người thuộc tổ chức
đó, là sự tổng hợp, sự nâng cào về chát. Nguồn lực của từng cá nhân, nhân viên
nhằm đáp ứng mọi yêu cầu công việc của tổ chức.
+Quản trị nhân lực : đã có nhiều tác giả đưa ra khái niệm này.
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đồi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng, lao động, năng lượng…) . Trong quá
trình làm việc, trong việc toạ ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu
con người nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con
người.
Giáo sứ người Mỹ FELIX MIGRE cho rằng “Quản trị nhân lực là nghệ
thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhữgn nhân viên mới sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể
đựơc.
Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của


mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng
vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động
ngày càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con người vơí
tổ chức thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn
nhân lực của mình - đối tượng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhất, đáp ứng tối ưu các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tương
lai.
1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động phát triển. Con
người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu
cầu riêng, có cá tính riêng… mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức
tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều
kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế mà công tác quản lý là một
hoạt động quan trọng nhất cảu doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Mà ta thấy rằng mọi hành vi quản lý đều liên quan đến
con người và suy cho cùng là quản lý con người như K.Max khẳng định “bất kỳ
một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối
lớn cũng đều cần có sự quản lý” và ông ví lao động quản lý như công việc của
một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc “một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy
mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng”. Như vậy trong bất
kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà
trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác “mọi
vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người”
Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố
của gía thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm. Đồng thời, sức lao động là
yếu tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Suy cho cùng thì mỗi doanh
nghiệp trong sản xuất kinh doanh là tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì

phải tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần có sự
quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức
nào cũng là sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt được mục
đích của tổ chức đề ra. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành củ quản trị doanh
nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức lại mang hiệu quả nếu thiếu
“quản trị nhân lực”
Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày càng được
các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
1.1.3.Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân
lực.
1.1.3.1-Đặc điểm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản
lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây
là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn
bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.2-Chức năng.
Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn
đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con
người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua
lại giữa ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức.
-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số
lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục
tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con
người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người
được phát triển toàn diện.
1.1.3.3.Vai trò của hệ thống chuyên trách quản trị nhân lực .
-Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng

các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này
phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực
hiện được các mục tiêu của tổ chức.
-Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản
trị khác.
-Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
-Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.3.4. Mục tiêu.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ
tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt
động của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận
này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu
cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn
thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ
chức.
1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ.
1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ
cấu.
-Về số lượng lao động : Đó là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số

lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa
thiếu trong từng công việc trong hoạt động kinh doanh. Thừa hay thiêú đều
mang lại kết quả không tốt. Bởi vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không
hết, bố trí lao động không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao
động, chi phí vượt quỹ lương. Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng bộ của
dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ
nhiều dẫn đến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá
sản phẩm.
-Về chất lượng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên
môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng
ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ.
1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời
gian và cường độ lao động.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị
ngày công.
Tổng số ngày công làm việc theo lịch
Số ngày công
nghỉ theo quy định
Tổng số ngày công làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày
công vắng mặt
Số ca làm
thêm
Số ngày công làm việc
thực tế trong chế độ
Số ngày
công ngừng
việc

Tổng số ngày công làm việc thực tế cho
người lao động
Từ sơ đồ 1 ta tính được :
+Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức :
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
M

= <Ngày>
Số lao động bình quân
+Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cường độ lao
động về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
M
NC
= (ngày)
Số lao động bình quân
+Ngoài ra còn tính được hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cường độ
lao động về mặt thơi gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
H
C
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
H
C
= 1 : khi không có làm thêm ca.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau :
Sơ đồ 2 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công.
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
Số giờ công

làm thêm
Số giờ công làm
việc thực tế trong chế
độ
Số giờ
công tổn thất
Số giờ
công vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn
toàn
+ Từ đó có thể tính chỉ tiêu về :
+Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ :
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
L

=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
+ Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
L
HT
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
H
g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
H

G
> 1 : Có thời gian làm thêm
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.

Xem Thêm

×