Tải bản đầy đủ (.pdf) (50 trang)

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU NHẬN THỨC VÀ MONG MUỐN CỦA XÃ HỘI VỀ KỸ NĂNG MỀM CỦA LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 50 trang )

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
NHẬN THỨC VÀ MONG MUỐN CỦA XÃ HỘI

LAO ĐỘNG
GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

VỀ KỸ NĂNG MỀM CỦA

Thực hiện bởi:
Nguyễn Thị Hiển
Trần Thị Hồng
Nguyễn Thị Huệ
Hoàng Thu Hằng

Chuyên gia góp ý báo cáo:
TS. Ngô Thị Ngọc Anh
PGS.TS. Phạm Hương Trà

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm
Báo cáo này do Chính phủ Australia hỗ trợ thông qua
Quỹ Hỗ trợ Cựu sinh viên Australia. Mọi quan điểm và
nhận định trình bày trong báo cáo là của cá nhân tác
giả và không nhất thiết thể hiện quan điểm của Chính
phủ Australia

Hà Nội, tháng 5 năm 2019
1


Mục lục
I. Giới thiệu ...................................................................................................................... 5


1.1 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................. 5
1.2 Mục tiêu ................................................................................................................... 8
1.3 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 8
1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 9
1.5 Giới hạn của nghiên cứu ......................................................................................... 10
1.6 Định nghĩa sử dụng trong nghiên cứu ..................................................................... 11
II. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................... 12
2.1 Một số đặc điểm nhân khẩu học của LĐGVGĐ ...................................................... 12
2.2. Thực trạng công việc và một số vấn đề liên quan đến an toàn của LĐGVGĐ tại nơi
làm việc ........................................................................................................................ 13
2.3. Đánh giá của xã hội đối với một số KNM cần thiết của LĐGVGĐ ........................ 20
2.3.1. Các kiến thức và KNM hiện có LĐGVGĐ........................................................ 20
2.3.2. Mức độ hài lòng của xã hội đối với KNM của LĐGVGĐ ................................. 22
2.4 Mong muốn của xã hội và bản thân người lao động về KNM của LĐGVGĐ .......... 24
2.4.1. Về phía người sử dụng LĐ ............................................................................... 24
2.4.2. Về phía các bên liên quan................................................................................ 27
2.4.3 Về phía LĐGVGĐ ............................................................................................ 28
2.5 Nhu cầu của xã hội đối với LĐGVGĐ đã qua đào tạo KNM................................... 29
2.6 Hình thức đào tạo KNM ......................................................................................... 30
III. Kết luận và khuyến nghị ......................................................................................... 30
3.1 Kết luận .................................................................................................................. 31
3.2 Khuyến nghị ........................................................................................................... 32
Tài liệu tham khảo ......................................................................................................... 32
Phụ lục............................................................................................................................ 33

2


Danh mục bảng
Bảng 1. Đặc điểm mẫu khảo sát người sử dụngLĐGVGĐ................................................... 9

Bảng 2. Mẫu nghiên cứu định tính và định lượng .............................................................. 10
Bảng 3. Công cụ nghiên cứu............................................................................................. 10
Bảng 4. Đặc điểm của LĐGVGĐ trong mẫu khảo sát ....................................................... 12
Bảng 5. Đề xuất từ phía LĐGVGĐ về một số KNN và KNM cần được đào tạo................. 28
Danh mục hình
Biểu đồ 1. Phân bố LĐGVGĐ theo nơi xuất cư và loại hình công việc ............................ 14
Biểu đồ 2. Công việc mà LĐGVGĐ đảm nhiệm .............................................................. 15
Biểu đồ 3. Các hành vi đã xảy ra với LĐGVGĐ trong quá trình làm việc ........................ 16
Biểu đồ 4. Những phẩm chất hiện có của LĐGVGĐ........................................................ 21
Biểu đồ 5. Những kỹ năng giao tiếp, ứng xử mà LĐGVGĐ ............................................. 21
Biểu đồ 7. Mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với những phẩm chất của LĐGVGĐ
........................................................................................................................................ 23
Biểu 8. Mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với kỹ năng giao tiếp, ứng xử của
LĐGVGĐ ........................................................................................................................ 23
Biểu đồ 9. Mức độ hài lòng đối với các kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc của
LĐGVGĐ ........................................................................................................................ 24
Biểu đồ 10. Những phẩm chất mà người sử dụng LĐ mong muốn ................................... 24
Biểu đồ 11. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử mà người sử dụng mong muốn LĐGVGĐ được đào
tạo ................................................................................................................................... 25
Biểu 12. Các kỹ năng tự bảo vệ mà LĐGVGĐ cần được đào tạo ..................................... 25
Biểu 13. Các kiến thức mềm mà LĐGVGĐ cần được trang bị ......................................... 26
Biểu 14. Ý thức và tác phong làm việc mà LĐGVGĐ cần có........................................... 26
Biểu 15. Kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc mà LĐGVGĐ cần được đào tạo . 27
Biểu 16. Lý do mà người sử dụng LĐ muốn sử dụng LĐGVGĐ đã qua đào tạo kiến thức/
KNM ............................................................................................................................... 29
Biểu 17. Lý do mà người sử dụng LĐ không muốn sử dụng LĐGVGĐ đã qua đào tạo kiến
thức/ KNM ...................................................................................................................... 30

3



Từ viết tắt
GFCD

Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng

LĐGVGĐ

Lao động giúp việc gia đình

GVGĐ

Giúp việc gia đình



Lao động

WEF

Diễn đàn kinh tế tế giới

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

PVS

Phỏng vấn sâu


TLN

Thảo luận nhóm

KNM

Kỹ năng mềm

KNN

Kỹ năng nghề

4


I. Giới thiệu
1.1 Bối cảnh nghiên cứu
Giúp việc gia đình (GVGĐ) là công việc ngày càng trở lên đa dạng về loại hình, hoạt động
không chỉ ở phạm vi trong nước mà còn trên phạm vi quốc tế. Loại hình công việc này đòi
hỏi rất nhiều kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng nghề (KNN) và kỹ năng mềm (KNM)) nhưng
phần lớn lao động làm nghề GVGĐ lại thiếu kỹ năng và không được đào tạo chuyên nghiệp
(Tayah, 2016). Vì công việc gia đình từ trước đến nay chủ yếu do phụ nữ và trẻ em gái làm
và thường không được trả công nên vô hình chung xã hội đã và đang đánh giá thấp loại hình
lao động này, điển hình là việc LĐGVGĐ thường bị trả lương thấp, không thuộc phạm vi
điều chỉnh của pháp luật lao động nên không được pháp luật bảo vệ (Mnet, 2017, GFCD,
2013, GFCD, 2012, ILO, 2011). Trước khi tham gia vào thị trường lao động, phần lớn
LĐGVGĐ, trong đó chủ yếu là nữ (trên thế giới, nữ LĐGVGĐ chiếm 87% (ILO, 2015); ở
Việt Nam tỷ lệ này chiếm 98,6% (GFCD,2012, 2017)) đều chưa bao giờ được qua đào tạo.
Họ chủ yếu bắt đầu làm việc bằng chính kinh nghiệm và thói quen của bản thân và thông
qua quá trình tự đào tạo; tuy nhiên kinh nghiệm đó thường không đầy đủ, không toàn diện

và không chuyên nghiệp (GFCD, 2012).
Như chúng ta đã biết, KNM đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công việc và cuộc sống,
đóng góp 85% vào thành công trong công việc; trong khi đó KNN/chuyên môn chỉ góp phần
15% (ESCAP et al., 2017). Trong kỷ nguyên số hiện nay, KNM càng ngày càng trở lên quan
trọng hơn khi rô-bốt và các thiết bị máy móc hiện đại đang dần thay thế sức lao động của
con người, thao tác nhiều kỹ năng nghề chính xác hơn con người, và vì vậy các kỹ năng
mềm ngày càng dần lên ngôi, yêu cầu con người sử dụng nó để giải quyết các vấn đề phức
tạp. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (2016) trong báo cáo về Tương lai của Việc làm đã chỉ ra 10
kỹ năng hàng đầu1 mà người lao động cần có để đáp ứng nhu cầu của công việc, trong đó
phần lớn là các KNM như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý con người, làm việc
nhóm, thông minh cảm xúc, đánh giá và ra quyết định, nhận thức linh hoạt, định hướng dịch
vụ, v.v…
Trên thực tế, GVGĐ không phải là nhóm lao động được yêu cầu có những KNM thành thục
và được đào tạo bài bản như những loại hình lao động khác, nhưng cũng phải khẳng định
họ vẫn cần một số KNM quan trọng như kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng sắp xếp và
tổ chức công việc, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tự bảo vệ, kỹ năng tìm kiếm thông tin
và sự hỗ trợ.v.v… để thực hiện công việc hiệu quả và tự bảo vệ cho bản thân. HelperPlace
– một diễn đàn xã hội hoạt động dùng để kết nối LĐGVGĐ và người sử dụng LĐ tại Hồng
Kông đã đưa ra 10 kỹ năng cần thiết mà LĐGVGĐ cần có khi làm việc. Những kỹ năng này
bao gồm: (i) sự đáng tin cậy; (ii) KNN; (iii) kỹ năng sơ cứu ban đầu; (iv) kỹ năng giao tiếp;
(v) kỹ năng giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng lắng nghe tích cực; (vii) kỹ năng nấu nướng;
(viii) kỹ năng hợp tác; (ix) kỹ năng tôn trọng và có hành vi đúng mực; (x) kỹ năng thể hiện
và giới thiệu bản thân khi xin việc. Nhìn vào danh sách 10 kỹ năng trên, có thể thấy 7/10 kỹ
năng (trừ kĩ năng nghề, kỹ năng sơ cứu ban đầu, nấu ăn có liên quan đến KNN) là KNM.
Điều đó cho thấy KNM đóng vai trò vô cùng quan trọng để LĐGVGĐ thực hiện công việc
hiệu quả.
10 kỹ năng bao gồm: (i) Giải quyết vấn đề phức tạp; (ii) Tư duy phản biện; (iii) Sáng tạo; (iv) Quản lý con người; (v)
Làm việc nhóm; (vi) Thông minh cảm xúc; (vii) đánh giá và ra quyết định; (viii) Định hướng dịch vụ; (ix) Đàm phán;
(x) Nhận thức linh hoạt
1


5


Tuy nhiên, điều đáng nói ở đây là LĐGVGĐ hiện nay không chỉ chưa được đào tạo qua
trường lớp để thực hành các KNN như lau dọn, nấu ăn, chăm sóc sức khỏe, làm việc
nhà.v.v… mà còn chưa được đào tạo KNM để thực hành công việc có hiệu quả và duy trì
quan hệ lao động một cách an toàn, bền vững. Nếu các loại hình lao động khác có thể được
đào tạo và thực hành KNM thông qua đào tạo tại trường (ở các cấp trình độ sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học), tại các trung tâm (thông qua các khóa đào tạo) hoặc tại
nơi làm việc (thông qua công việc và tiếp xúc với đồng nghiệp, đối tác) thì LĐGVGĐ lại ít
hoặc không có cơ hội được nâng cao KNM thông qua các loại hình đào tạo và môi trường
trên. Thứ nhất, LĐGVGĐ là nhóm không chỉ không có kỹ năng mà còn là nhóm có trình độ
học vấn thấp (GFCD, 2012, GFCD, 2013, Mnet, 2017), hầu hết (77%) họ mới đạt trình độ
trung học cơ sở (9/12 (hệ đào tạo hiện tại) hoặc 7/10 (hệ đào tạo cũ)), cũng có nhiều người
mới chỉ tốt nghiệp cấp 1 và cấp 2 (GFCD, 2017), thậm chí một số ít còn không biết chữ.
Hơn nữa ở cấp giáo dục phổ thông, việc đào tạo và rèn luyện KNM chưa được chú trọng,
đặc biệt là ở Việt Nam. Thứ hai, nơi làm việc của LĐGVGĐ khá đặc thù, nếu là LĐGVGĐ
theo giờ, làm theo hình thức tự làm hoặc thông qua sự quản lý của công ty, thì cơ hội được
tiếp xúc với nhiều môi trường làm việc (các gia đình sử dụng lao động khác nhau) hoặc với
đồng nghiệp (từ công ty hoặc cơ sở môi giới) sẽ nhiều hơn, như vậy khả năng tự mở mang
kiến thức nghề nghiệp và trau dồi KNM cũng tốt hơn; nhưng điều đáng quan tâm ở đây là
nhóm LĐGVGĐ sống cùng người sử dụng LĐ không có nhiều cơ hội để trau dồi KNM
trong công việc. Họ thường sống và làm việc khép kín trong phạm vi nhà ở của người sử
dụng LĐ, ít có cơ hội tiếp xúc và giao lưu với bên ngoài, vì vậy việc tự đào tạo hoặc nâng
cao KNM cho bản thân là rất khó. Ngoài ra nhóm lao động này cũng có ít cơ hội được tham
gia các khóa đào tạo dành cho LĐGVGĐ vì người sử dụng LĐ ít hoặc không tạo điều kiện
để họ tham gia, họ cũng không có thời gian tham gia vì phải làm việc nhiều giờ (thường trên
10 giờ/ngày) (GFCD, 2012) nên họ lại càng bị hạn chế trong việc biết và thực hành kiến
thức và KNM.

Nghiên cứu tài liệu thứ cấp chỉ ra rằng hiện nay ở Việt Nam hoặc trên thế giới có rất ít tài
liệu đào tạo chuyên biệt về KNN và KNM cho LĐGVGĐ. Hơn nữa các tài liệu này mới chú
trọng chủ yếu đến KNN của LĐGVGĐ mà chưa chú trọng đến KNM. Ví dụ, công ty
Helperchoice của Hồng Kông đưa ra một số kỹ năng mà LĐGVGĐ cần được đào tạo khi
bắt đầu công việc, bao gồm các KNN để làm việc nhà nói chung như lau dọn, nấu ăn, đi chợ
và kỹ năng chăm sóc trẻ em và người già. Hầu hết các kỹ năng mà công ty đưa ra đều liên
quan đến các KNN mà người lao động cần biết. Ví dụ liên quan đến chăm sóc trẻ em, công
ty Helperchoice yêu cầu người lao động cần nắm được thức ăn mà cần cho trẻ ăn các bữa,
khi nào thì nên cho trẻ đi ngủ, mỗi ngày trẻ được ăn bao nhiêu kẹo, thời gian xem TV là bao
lâu, làm thế nào để tạo kỷ luật cho trẻ và khiến chúng cư xử thân thiện với mọi người, v.v.
(Helperchoice, 2018). Các kỹ năng nói trên nhìn chung đều liên quan đến KNN mà
LĐGVGĐ nên có, nhưng điều đáng nói là để thực hiện các công việc đó một cách hiệu quả,
thì không thể thiếu các KNM, đặc biệt là các kỹ năng để trẻ biết nghe lời, biết tuân theo kỷ
luật đề ra và biết cư xử đúng mực với mọi người. Trong trường hợp đó, KNM như kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng thương thuyết là những kỹ năng rất cần thiết
để LĐGVGĐ dạy trẻ và giao tiếp với trẻ tốt.
Ở Việt Nam, cho đến nay chưa có nghiên cứu hay tài liệu nào riêng về KNM dành cho
LĐGVGĐ. ILO, Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới, Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình
và Phát triển cộng đồng (GFCD), Mạng hành động vì người di cư (Mnet) là một trong số ít
6


các tổ chức đã và đang thực hiện một vài nghiên cứu về LĐGVGĐ ở Việt Nam từ năm 2002
trở lại đây. Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ tập chung chủ yếu về thực trạng
LĐGVGĐ ở Việt Nam, pháp luật, chính sách liên quan đến LĐGVGĐ, việc thực thi quyền
và nghĩa vụ của người LĐGVGĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ lao động, thời giờ làm
thêm, thời giờ nghỉ ngơi, lương, thưởng, và KNN cần thiết cho LĐGVGĐ.
Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển Cộng đồng (GFCD) là một tổ chức tiên
phong trong việc nghiên cứu và thực hiện vận động chính sách bảo vệ quyền của LĐGVGĐ
ở Việt Nam từ năm 2007. Giai đoạn 2012 - 2015, với sự hỗ trợ của Oxfam và Quỹ Rosa

LuxemBurg Stiftung (Đức), GFCD đã thực hiện dự án tại 5 tỉnh/thành phố bao gồm Hà Nội,
Nam Định, Khánh Hòa, Tp. Hồ Chí Minh và Vĩnh Long. Một trong những hoạt động trọng
tâm của dự án là xây dựng tài liệu và thử nghiệm đào tạo KNN cho LĐGVGĐ. Tài liệu này
bao gồm các mô-đun sau:
Mô-đun 1: Kiến thức cơ bản (i) Một số vấn đề của Pháp luật Việt Nam
liên quan đến LĐGVGĐ; (ii) Tâm sinh lý con người theo chu kỳ vòng đời;
(iii) Kỹ năng giao tiếp - ứng xử của người GVGĐ với gia đình chủ; (iv)
Kỹ năng tự bảo vệ; (v) Đạo đức nghề giúp việc gia đình
Mô-đun 2: Một số kỹ năng cơ bản trong công việc gia đình: (i) Kỹ năng
lau dọn nhà cửa; (ii) Kỹ năng chế biến các món ăn thông thường; (iii) Kỹ
năng sử dụng và bảo quản một số đồ dùng thông dụng trong gia đình; (iv)
Phân loại và đổ rác thải
Mô-đun 3: Kiến thức và kỹ năng chăm sóc sức khỏe các thành viên trong
gia đình (i) Chăm sóc sức khỏe người cao tuổi; (ii) Phòng tránh một số
bệnh thường gặp ở người cao tuổi; (iii) Chăm sóc dinh dưỡng cho trẻ từ
0-6 tuổi; (iv) Phòng tránh một số bệnh trẻ em thường gặp; (v) Phòng tránh
tai nạn thương tích cho trẻ em tại gia đình; (vi) Chăm sóc trẻ khuyết tật
tại gia đình.
Nhìn vào các hợp phần đào tạo trên, có thể thấy hợp phần 1 có 3 chuyên đề đào tạo KNM
cho LĐGVGĐ. Tài liệu đã được sử dụng đểđào tạo giảng viên nguồn của Công ty cổ phần
phát triển dịch vụ Nhà sạch HMC (Jupviec.vn) để thực hiện đào tạo nghề cho LĐGVGĐ.
Tuy nhiên, tài liệu này được xây dựng chủ yếu nhằm đào tạo KNNGVGĐ cho người lao
động chứ không phải KNM. Cấu phần về kỹ năng ứng xử, giao tiếp, và tự bảo vệ trong tài
liệu chỉ là những chuyên đề chiếm ít thời lượng đào tạo và các nội dung chưa được chi tiết,
cần cập nhật và chuyên sâu hơn. Trong khi đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích cũng như nâng
cao tay nghề cho người lao động, đảm bảo việc làm bền vững cho GVGĐ là mục tiêu không
chỉ ILO mà cả Chính phủ Việt Nam đều hướng tới (thể hiện trong 5 Điều về LĐGVGĐ, từ
179-183 trong Bộ luật Lao động sửa đổi 2012). Vì vậy, việc nghiên cứu mong muốn và nhu
cầu xã hội đối với KNM của LĐGVGĐ cũng như xây dựng tài liệu đào tạo KNM cho
LĐGVGĐ có ý nghĩa quan trọng và thiết thực trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của

LĐGVGĐ cũng như của người sử dụng LĐ. Bên cạnh đó nhu cầu không chỉ ở Công ty
HMC mà rất nhiều người sử dụng lao động và chính bản thân LĐGVGĐ cũng đang có mong
muốn được đào tạo về kỹ năng mềm. Việc biên soạn tài liệu kiến thức cơ bản về KNM dành
cho LĐGVGĐ để đào tạo và giúp họ có thể giữ được mối quan hệ trong công việc tốt hơn,
được an toàn hơn trong công việc là rất thiết thực, phù hợp với các đối tượng trong xã hội
hiện nay.
7


Với mong muốn bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ, tại nơi làm việc cho LĐGVGĐ,
trong khuôn khổ dự án “Thúc đẩy quyền của LĐGVGĐ tiếp cận nơi làm việc an toàn” do
Chính phủ Australia tài trợ thông qua Quỹ Hỗ trợ Cựu sinh viên Australia năm 2018 - 2019,
Nhóm cựu học sinh Úc (gồm 4 thành viên, Nguyễn Thị Hiển (trưởng nhóm), Nguyễn Thị
Huệ, Trần Thị Hồng và Hoàng Thu Hằng) với sự hỗ trợ kỹ thuật từ GFCD đã thực hiện
Nghiên cứu “Nhận thức và mong muốn của xã hội về KNM của LĐGVGĐ” từ tháng 1 tháng 6 năm 2019 nhằm đánh giá mong muốn của người sử dụng LĐ, LĐGVGĐ và các bên
liên quan (công ty đào tạo và môi giới LĐGVGĐ, chính quyền địa phương) đối với các
KNM mà LĐGVGĐ cần có.
Phần tiếp theo của Báo cáo sẽ trình bày kết quả của Nghiên cứu nhằm đưa ra một số thông
tin về LĐGVGĐ hiện nay, những trải nghiệm của người lao động trong công việc và cuộc
sống liên quan đến việc thiếu/có đầy đủ KNN và KNM, các nguy cơ nghề nghiệp có thể ảnh
hưởng tới sự an toàn, hiệu quả công việc của người lao động khi thiếu các KNM; đánh giá
của người sử dụng LĐ và doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gia đình về những kỹ năng
cần thiết mà người lao động cần biết và thực hành tốt để làm việc hiệu quả, những kỹ năng
hiện nay mà người lao động thiếu hụt, và gợi ý một số kỹ năng chính cần được xây dựng
thành tài liệu đào tạo cho LĐGVGĐ.
1.2. Mục tiêu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu chính là tìm hiểu nhận thức và mong muốn của
xã hội đối với KNM của LĐGVGĐ.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Nghiên cứu này tập trung vào đánh giá mong muốn và nhu cầu của xã hội đối

với KNM của LĐGVGĐ. Nội dung đánh giá bao gồm:
-

-

Những trải nghiệm cá nhân về công việc của LĐGVGĐ;
Những khó khăn, thách thức LĐGVGĐ gặp phải trong quá trình làm việc;
Đánh giá nhận thức chung của xã hội về những kỹ năng mềm mà LĐGVGĐ cần có;
Đánh giá sự hài lòng của người sử dụng LĐ đối với một số KNM của LĐGVGĐ;
Đánh giá mong muốn của xã hội (bao gồm người sử dụng LĐ, LĐGVGĐ, doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ gia đình, chính quyền địa phương) đối với một số KNM
của LĐGVGĐ;
Tìm hiểu các hình thức đào tạo KNM phù hợp với LĐGVGĐ;
Đưa ra những khuyến nghị cụ thể về một số KNM chính mà LĐGVGĐ cần được đào
tạo.

Đối tượng thu thập thông tin:
(i) Người sử dụng LĐ;
(ii) LĐGVGĐ;
(iii) Chính quyền địa phương (cấp phường) tại 3 quận: Thanh Xuân, Hai Bà Trưng, Cầu
Giấy;
(iv) Đại diện Công ty cổ phần dịch vụ nhà sạch HMC (Jupviec.vn)
Thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 1 - 6 năm 2019 tại Hà Nội.

8


1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin
Nghiên cứu này được thực hiện bằng cả phương pháp định lượng và định tính.

Nghiên cứu định lượng online trên Google Driveđược thực hiện với người sử dụng LĐ thông
qua bảng hỏi bán cấu trúc được đăng tải trên các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo, và
được chia sẻ qua email cá nhân của các cựu học sinh Australia, trong nhóm các bạn bè, đồng
nghiệp của các cựu học sinh. Lưu ý người trả lời phiếu hỏi phải là người đã hoặc đang sử
dụng LĐGVGĐ theo giờ hoặc sống cùng.
Tổng số người sử dụng LĐ tham gia khảo sát online là 150 người tại 11 tỉnh/thành phố trên
cả nước, trong đó tập trung đông nhất tại Hà Nội (chiếm 56,7% tổng mẫu) và TP. Hồ Chí
Minh (33,3%), còn lại đến từ các tỉnh/thành phố như Bắc Giang, Hải Dương, Thừa Thiên Huế, Hà Giang, Quảng Nam, Thanh Hóa, Vĩnh Long, Đắk Lắk, Đà Nẵng. Theo giới tính,
mẫu khảo sát phân bổ chưa thực sự đồng đều, có tới 86,7% là nữ tham gia khảo sát và chỉ
có 13,3% là nam. Lý do cho sự không đồng đều là vì điều tra được thực hiện ngẫu nhiên
trên mạng - bảng hỏi được đăng tải trên các trang mạng xã hội và được các cựu học sinh
chia sẻ rộng rãi trong vòng bạn bè (bao gồm cả nam và nữ), vì vậy nên nhóm không thể chủ
đích chọn người trả lời đảm bảo có sự cân bằng giới tính. Ngoài ra, một lý chính dẫn đến
người trả lời bảng hỏi online chủ yếu là nữ là vì hiện nay quán xuyến công việc nhà (bao
gồm thuêGVGĐ và trao đổi trực tiếp thường xuyên với LĐGVGĐ) vẫn chủ yếu là do phụ
nữ phụ trách nên phụ nữ có sự quan tâm và có hiểu biết hơn đối với LĐGVGĐ. Vì vậy họ
có xu hướng quan tâm đến vấn đề này và tham gia trả lời phiếu hỏi nhiều hơn.Theo dân tộc,
người sử dụng LĐ tham gia trả lời phiếu hỏi chủ yếu là người Kinh (chiếm 98%), chỉ có 2%
là thuộc các dân tộc khác (Tày, Hoa). Độ tuổi trung bình của người sử dụng LĐ là 39,7
tuổi.Về trình độ học vấn, có hơn 93% người sử dụng LĐcó trình độ đại học trở lên, một số
ít có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp.
Bảng 1. Đặc điểm mẫu khảo sát người sử dụngLĐGVGĐ

Giới tính
Nam
Nữ
Dân tộc
Kinh
Dân tộc khác (Tày, Hoa)
Độ tuổi trung bình

Trình độ học vấn
THCS
Trung cấp chuyên nghiệp
Cao đẳng chuyên nghiệp
Đại học
Trên đại học
Tổng mẫu

Số lượng
(Người)

Cơ cấu (%)

20
130

13,33
86,67

147
3
39,7

98,00
2,00
-

2
1
7

75
65
150

1,33
0,67
4,67
50
43,33
100

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

9


Nghiên cứu định tính (TLN và PVS) được thực hiện vớingười sử dụng LĐ, đại diệncông ty
Jupviec.vn, đại diện chính quyền địa phương và LĐGVGĐ đang làm việc tại các phường ở
các quận Thanh Xuân, Cầu Giấy, và Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Mẫu nghiên cứu
Bảng 2. Mẫu nghiên cứu định tính và định lượng
Đối tượng

Phỏng vấn sâu

Thảo luận nhóm

Tổng

Số cuộc


Số người

Số cuộc

Số người

Số cuộc

Số người

LĐGVGĐ

6

6

2

16

8

22

Công ty cho thuê
LĐGVGĐ

2


2

0

0

2

2

Đại diện chính quyền
địa phương

2

2

0

0

2

2

Người sử dụng LĐ

0

0


2

16

2

16

Định tính

Định lượng
Số lượng phiếu
Tổng

150
10

10

4

32

14

192

Công cụ nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng bảng hỏi bán cấu trúc và hướng dẫn PVS, TLN để thu thập thông tin

với các nhóm đối tượng khác nhau. Các công cụ nghiên cứu trình bày ở Bảng 3.
Bảng 3. Công cụ nghiên cứu
#

Tên công cụ

1 Bảng hỏi khảo sát nhu cầu và mong muốn của người sử dụng LĐ về KNM của
LĐGVGĐ
2 Hướng dẫn PVS LĐGVGĐ
3 Hướng dẫn TLN LĐGVGĐ
4 Hướng dẫn PVS công ty tuyển dụng và đào tạo LĐGVGĐ
5 Hướng dẫn TLN người sử dụngLĐGVGĐ
6 Hướng dẫn PVS Chính quyền địa phương nơi LĐGVGĐ đang làm việc
1.5. Giới hạn của nghiên cứu
Nghiên cứu này có quy mô mẫu nhỏ, chủ yếu phục vụ đánh giá nhu cầu của xã hội đối với
KNM của LĐGVGĐ nên tính đại diện của nghiên cứu bị hạn chế, tức là kết quả nghiên cứu
chưa thể phản ánh hết thực nhu cầu của xã hội đối với các KNM của LĐGVGĐ. Quá trình
10


thực hiện nghiên cứu cũng gặp một số khó khăn trong việc thu thập thông tin điều tra online,
nên việc thu thập thông tin có sự điều chỉnh nhỏ về đối tượng người sử dụng LĐ trả lời
phỏng vấn. Mục đích ban đầu của phiếu là hướng tới người sử dụng LĐ đang sử dụng
LĐGVGĐ trả lời phiếu, tuy nhiên nhóm nghiên cứu gặp khó khăn khi không thể tiếp cận đủ
số người sử dụng LĐ để trả lời phiếu, sau đó nhóm mở rộng đối tượng sang người sử dụng
LĐ đã từng thuê LĐGVGĐ để có thể thu thập đủ số lượng phiếu mong muốn cho điều tra.
Việc thay đổi trên theo đánh giá kỹ thuật của nhóm là không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả
điều tra.
Nghiên cứu thực hiện đánh giá chung mong muốn và nhu cầu của xã hội đối với các KNM
của LĐGVGĐ mà chưa có điều kiện tách riêng nghiên cứu chuyên sâu hai nhóm LĐGVGĐ

sống cùng và làm theo giờ. Trong quá trình trả lời phỏng vấn, một số người trả lời có phản
ánh lại có sự khác nhau về nhu cầu kỹ năng mềm giữa LĐGVGĐ sống cùng và làm theo
giờ. Tuy nhiên vì mục tiêu của dự án là xây dựng kỹ năng mềm chung cho LĐGVGĐ ở Việt
Nam nên kết quả phân tích kỹ năng mềm dành chung cho cả 2 loại hình LĐGVGĐ.
1.6. Định nghĩa sử dụng trong nghiên cứu
LĐGVGĐ. Định nghĩa LĐGVGĐ sử dụng trong nghiên cứu này theo Điều 179 của Bộ luật
Lao động 2012.
1. LĐGVGĐ là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia
đình của một hoặc nhiều gia đình. Các công việc trong gia đình bao gồm
công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc
người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng
không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Người làm các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc
thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.
Kỹ năng mềm. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa về KNM, mỗi định nghĩa khai thác ở các
khía cạnh khác nhau trong các lĩnh vực khác nhau. Ví dụ KNM trong kinh doanh sẽ khác
KNM trong giáo dục, y tế, .v.v… Theo Cimatti (2016), KNM dùng để chỉ “năng lực chuyển
đổi của cá nhân, ví dụ như năng lực xã hội tự nhiên, khả năng ngôn ngữ và giao tiếp, sự
thân thiện và khả năng làm việc nhóm và các đặc điểm, tính cách khác đặc trưng cho mối
quan hệ giữa con người” (p. 1). Theo Robles (2012), KNM trong học thuật là “đặc điểm
giao tiếp giữa người với người (interpersonal qualities), hay còn gọi là kỹ năng của con
người và thuộc tính cá nhân mà một người sở hữu” (Robles, 2012, p. 1). Trong nghiên cứu
này, KNM được hiểu là các đặc điểm cá nhân mà một người dùng để giao tiếp hiệu quả và
hài hòa với người khác và được đánh giá ở một số khía cạnh sau: (i) phẩm chất, đạo đức
nghề GVGĐ; (ii) kỹ năng giao tiếp, ứng xử; (iii) kỹ năng tự bảo vệ; (iv) kỹ năng tìm kiếm
thông tin và sự hỗ trợ; (v) kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc.

11



II. Kết quả nghiên cứu
2.1. Một số đặc điểm nhân khẩu học của LĐGVGĐ trong mẫu nghiên cứu
Về giới tính, kết quả điều tra online cho thấy 100% LĐGVGĐ đang làm việc tại địa bàn
khảo sát là nữ. Kết quả trên hoàn toàn phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đó ở Việt
Nam về LĐGVGĐ. Cụ thể, các nghiên cứu của GFCD và Mnet trước đây đều chỉ ra rằng,
có tới 98,6% LĐGVGĐ ở Việt Nam là nữ (GFCD, 2012, GFCD, 2013, Mnet, 2017). Kết
quả này cũng tương đồng với ước tính của ILO (2015) về số lượng của LĐGVGĐ trên thế
giới khi báo cáo cho biết có tới 87% lao động di cư đang làm GVGĐ ở thị trường lao động
quốc tế là nữ.
Về độ tuổi, kết quả khảo sát chỉ ra tính đa dạng về độ tuổi của LĐGVGĐ (từ 20 - 63 tuổi).
Tuy nhiên, độ tuổi trung bình của LĐGVGĐ là 48,6 - cho thấy nhiều phụ nữ trung niên và
cao tuổi đang là nhóm hiện làm GVGĐ. Kết quả trên phù hợp với nhận định của các nghiên
cứu trước đây là LĐGVGĐ chủ yếu là phụ nữ trung niên thiếu việc làm, xuất thân từ nông
thôn, vùng sâu, vùng xa, có học vấn thấp và không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, ra
thành phố làm GVGĐ với mong muốn kiếm thêm thu nhập (GFCD, 2013, GFCD, 2012).
Về trình độ học vấn, kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 6,7% LĐGVGĐ có trình độ từ trung
cấp chuyên nghiệp trở lên (trung cấp, cao đẳng và từ đại học trở lên); chủ yếu LĐGVGĐ có
trình độ THCS (29,3%) và THPT (28.0%) và tiểu học (13,3%). Có 1,3% LĐGVGĐ chưa
từng đi học/mù chữ và 4% chưa tốt nghiệp tiểu học. Kết quả trên phản ánh đúng với thực
trạng chung của LĐGVGĐ hiện nay là có trình độ học vấn thấp, chưa được qua đào tạo nghề
(nếu có đào tạo cũng là đào tạo trái ngành nghề). Hiện nay Việt Nam chưa có mã nghề cũng
như chương trình đào tạo nghề dành riêng cho LĐGVGĐ (GFCD, 2017). Trình độ học vấn
trên có ảnh hưởng trực tiếp tới cơ hội, khả năng của LĐGVGĐ tham gia các khóa đào tạo
cũng như nâng cao trình độ KNM của bản thân.
Về tình trạng hôn nhân, 64,7% LĐGVGĐ đang có vợ/chồng; tỷ lệ chưa có vợ/chồng chiếm
10,7%, còn lại là góa, ly dị, ly thân 22,7%. Tình trạng hôn nhân trên cho thấy số lượng phụ
nữ góa, ly di, li thân đi làm GVGĐ chiếm một tỷ lệ không cao nhưng đáng kể (gần ¼ số
người đang làm GVGĐ tham gia mẫu khảo sát).
Bảng 4. Đặc điểm của LĐGVGĐ trong mẫu khảo sát
Số lượng


Cơ cấu

Giới tính
Nam

0

0

Nữ

150

100

Độ tuổi trung bình

48.6

-

Chưa bao giờ đi học/ Mù chữ

2

1.33

Chưa học xong tiểu học


6

4

Tiểu học

20

13.33

Trung học cơ sở

44

29.33

Trình độ học vấn cao nhất

12


THPT

42

28

Trung cấp chuyên nghiệp

5


3.33

Cao đẳng chuyên nghiệp

2

1.33

Đại học trở lên

3

2

26

17.33

Đã kết hôn

97

64.67

Độc thân/ Chưa bao giờ kết hôn

16

10.67


Ly thân/ Góa/ Ly dị

34

22.67

3

2

150

100

Không biết
Tình trạng hôn nhân

Không biết
Tổng số

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Số lượng bình quân LĐGVGĐ mà người sử dụng LĐ đã từng sử dụng là 3,5 người. Đáng
lưu ý là hiện nay số người sử dụng LĐ theo giờ đang tăng lên và đã chiếm tỷ trọng lớn hơn
so với số người sử dụng LĐ sống cùng (54% so với 46%). Điều này phù hợp với xu hướng
phát triển chung của xã hội khi mà nhiều gia đình ở thành phố với mức sống khá giả có nhu
cầu thuê người giúp việc, tuy nhiên họ chỉ mong muốn thuê trong một thời gian nhất định
và không muốn LĐGVGĐ sống cùng nên xu hướng thuê GVGĐ ngày càng trở lên phổ biến
hơn.

Kênh thông tin mà chủ sử dụng LĐ hiện nay dùng nhiều nhất để tuyển LĐGVGĐ là kênh
phi chính thức (qua bạn bè/ người thân giới thiệu) (chiếm 82,7%); trong khi đó, việc sử dụng
kênh thông tin chính thức như qua công ty/trung tâm tuyển dụng và đào tạo LĐGVGĐ,
mạng Internet/Báo chí, và Chợ việc làm chỉ chiếm lần lượt là 11,3%; 5,3%; và 0,7%. Các
con số trên chỉ ra rằng thị trường LĐGVGĐ vẫn chủ yếu hoạt động qua kênh phi chính thức.
Điều đó cũng cho thấy loại hình lao động này vẫn chưa có tính chuyên nghiệp và chưa được
Nhà nước, các trung tâm môi giới thiệu việc làm môi giới quan tâm thúc đẩy phát triển.
2.2. Thực trạng công việc và một số vấn đề liên quan đến an toàn của LĐGVGĐ tại
nơi làm việc
Nơi xuất cư
Có tới 60,3% LĐGVGĐ trong mẫu khảo sát đến từ tỉnh/thành phố khác. Kết quả trên có sự
khác biệt nhỏ so với các nghiên cứu trước đó. Ví dụ, nghiên cứu của GFCD (2017) chỉ ra
rằng có tới 76% LĐGVGĐ là đến từ địa phương khác. Trong nghiên cứu này, mặc dù phần
lớn LĐGVGĐ sống cùng vẫn đến từ các địa phương khác (chiếm hơn 81%), tuy nhiên tỷ lệ
LĐGVGĐ làm theo giờ đến từ các địa phương khác lại thấp hơn so với tỷ lệ LĐGVGĐ làm
theo giờ sống tại địa phương họ đang làm việc (39,5% so với 60,5%). Kết quả này cho thấy,
lao động địa phương đang có xu hướng tham gia nhiều hơn vào thị trường LĐGVGĐ, và
chủ yếu theo hình thức làm theo giờ (linh hoạt, chủ động). Tuy nhiên, đáng lưu ý ở đây là
một bộ phận lớn LĐGVGĐ (68,4%) vẫn đến từ khu vực nông thôn (hoặc của tỉnh/thành phố
13


này hoặc tỉnh/thành phố khác), trong khi nhóm LĐ này thường có trình độ học vấn thấp,
chưa hoặc ít được đào tạo cả KNN và KNM, hiểu biết về KNM cũng bị hạn chế, đặc biệt là
văn hóa vùng miền, lối sống thành thị, nên họ thường gặp khó khăn hơn nhóm LĐGVGĐ
tại chỗ trong việc làm quen với lối sống, văn hóa và công việc tại nơi đến.
Biểu đồ 1. Phân bố LĐGVGĐ theo nơi xuất cư và loại hình công việc (%)
80
70
60

50
40
30
20
10
0

66.67

39.51
33.33
15.94

20.99

2.9

14.49
6.17

Đến từ khu vực
Đến từ khu vực
Đến từ khu vực
Đến từ khu vực
thành thị của tỉnh/ nông thôn của tỉnh/ thành thị của tỉnh/ nông thôn của tỉnh/
thành này
thành này
thành khác
thành khác
Lao động giúp việc sống cùng


Lao động giúp việc làm theo giờ

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Năng lực nghề
Theo người sử dụng LĐ trong mẫu khảo sát thì phần lớn LĐGVGĐ đều chưa qua đào tạo
nghề hay kỹ năng mềm tại các Trung tâm đào tạo/ môi giới về LĐGVGĐ, chiếm 72,7%.
Ngoài ra, 20,7% người sử dụng LĐ trả lời “không biết” LĐGVGĐ mà họ đã/đang sử dụng
đã qua đào tạo nghề nghiệp hay chưa. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 6% LĐGVGĐ đã
qua đào tạo nghề (trong đó có cả một số kiến thức về KNM). Kết quả TLN và PVS với
LĐGVGĐ cũng chứng minh rằng phần lớn LĐGVGĐ chưa qua đào tạo nghề và KNM.
… Trước khi đi làm giúp việc tôi chưa tham gia khóa đào tạo gì. Tôi không có nhu cầu
tham gia học nghề vì hiện tại công việc của tôi chỉ làm những công việc nội trợ, lau dọn
nhà cửa… mà những công việc này tôi làm đã lâu, đã quen việc rồi; hơn nữa, nay tôi
cũng đã lớn tuổi rồi nên không muốn học hành gì nữa, làm thêm mấy năm nữa rồi nghỉ…
(PVS LĐGVGĐ, 51 tuổi, phường Thượng Đình, Thanh Xuân)
Công việc mà LĐGVGĐ thực hiện
Phần lớn người sử dụng LĐ thuê giúp việc để làm các công việc như lau dọn nhà cửa (chiếm
90%), rửa bát đũa (72%), giặt/ là/ sắp xếp quần áo (63,3%), nấu ăn (57,3%), chăm sóc trẻ
em (48%)… Chỉ có 2% LĐGVGĐ đảm nhiệm thêm công việc lái xe; chăm sóc người
ốm/người khuyết tật (5,3%).

14


Biểu đồ 2. Công việc mà LĐGVGĐ đảm nhiệm (%)
Lau dọn nhà cửa

90.0


Rửa bát đũa

72.0

Giặt/ là/ sắp xếp quần áo

63.3

Nấu ăn

57.3

Chăm sóc trẻ em

48.0

Đi chợ

26.7

Trông coi nhà cửa và tài sản

20.7

Chăm sóc cây cảnh, vật nuôi

18.7

Chăm sóc người già


9.3

Chăm sóc phụ nữ trong thời gian mang thai/sau sinh

6.0

Chăm sóc người ốm/ người khuyết tật

5.3

Lái xe

2.0

0

10

20

30

40

50

60

70


80

90

100

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Một số trải nghiệm cá nhân trong công việc và cuộc sống của LĐGVGĐ
Các LĐGVGĐ tham gia TLN và PVS đều cho biết họ khá thuận lợi khi đi làm công việc
GVGĐ vì họ cho rằng bản thân họ có kinh nghiệm. Theo họ “kinh nghiệm” họ có chính là
các công việc liên quan đến GVGĐ cũng là các công việc mà họ đã làm từ nhiều năm nay
ở gia đình nên không bị “lạ lẫm”. Một số cho biết họ đã đi làm GVGĐ nhiều năm nên lại
càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm nên họ không gặp khó khăn gì nhiều.
… Do cũng đi làm việc theo giờ trước khi làm GVGĐ ở cùng nên cũng
quen việc, không được đào tạo ở đâu, làm theo kỹ năng và kinh
nghiệm…
(PVS LĐGVGĐ phường Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội)
Dù LĐGVGĐ tham gia trả lời phỏng vấn phần lớn đều nhận định là họ không gặp khó khăn
gì lớn trong công việc và cuộc sống khi đi làm giúp việc. Tuy nhiên trên thực tế, khi nhóm
nghiên cứu hỏi sâu và khai thác từng khía cạnh công việc của họ thông qua các trải nghiệm
thì nhóm nghiên cứu phát hiện ra một số trải nghiệm cá nhân của họ có thể coi là những khó
khăn, cản trở mà người lao động gặp phải trong quá trình làm việc. Dưới góc độ của
LĐGVGĐ thì những “trải nghiệm” này bình thường, không đáng kể và không đáng bận tâm,
nhưng khi xét dưới góc độ về quyền của người lao động theo pháp luật quốc gia và quốc tế,
quyền được bảo vệ nhân phẩm và tôn trọng, quyền được tự do ngôn luận và đi lại, quyền
được bảo vệ an toàn và không bị phân biệt đối xử, quấy rối, bóc lột tại nơi làm việc thì có
thể thấy LĐGVGĐ hiện nay vẫn chưa được hưởng và bảo vệ các quyền như các nhóm lao
động khác trong xã hội.

Kết quả TLN và PVS với LĐGVGĐ và các bên liên quan cho thấy LĐGVGĐ gặp phải một
số vấn đề sau.
Môi trường làm việc. Theo kết quả khảo sát, môi trường làm việc của LĐGVGĐ khá “an
toàn” khi 83,3% người sử dụng LĐ trả lời rằng trong quá trình thuê LĐGVGĐ, bản thân
cũng như các thành viên trong gia đình chưa bao giờ có các hành vi bóc lột hay lạm dụng
lao động. Tuy nhiên, các nguy cơ tiềm ẩn đối với LĐGVGĐ vẫn còn tồn tại. Ở một số gia
15


đình sử dụng LĐGVGĐ vẫn có các hành vi như: giữ giấy tờ tùy thân của người lao động để
làm tin (7,3%); mắng chửi khi người lao động làm việc không ưng ý (4%); không cho/ hạn
chế người lao động giao lưu với những người xung quanh (3,3%); để người lao động bị
hoặc ăn sau khi gia đình chủ ăn xong (3,3%); hay giữ lương để giữ chân người lao động
(2,7%).
Biểu đồ 3. Các hành vi đã xảy ra với LĐGVGĐ trong quá trình làm việc (%)
Giữ giấy tờ tùy thân của người giúp việc để làm tin

7.33

Mắng chửi khi người giúp việc làm việc không ưng ý

4.00

Để người giúp việc ngồi ăn riêng hoặc ăn sau khi gia
đình chủ ăn xong

3.33

Không cho/ hạn chế người giúp việc giao lưu với
những người xung quanh


3.33

Giữ lương để giữ chân người giúp việc

2.67

Đánh người giúp việc khi họ làm việc không ưng ý

0.67

Để người giúp việc làm việc không có ngày nghỉ, làm
nhiều giờ hoặc làm cho nhiều gia đình

0.67

0

1

2

3

4

5

6


7

8

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của, Hà Nội, 2019

* Khó khăn về hòa nhập cộng đồng nơi đến, văn hóa gia đình người sử dụng LĐ. Đa số
LĐGVGĐ từ nông thôn đến đều gặp những khó khăn ban đầu về lối sống, giao tiếp với các
thành viên gia đình gia chủ và cộng đồng tại nơi đến (chủ yếu là do sự khác biệt về hoàn
cảnh, lối sống giữa thành thị (nơi đến) và nông thôn (nơi đi)). Hơn nữa trước khi đi làm
GVGĐ, hầu như tất cả LĐGVGĐ chưa được qua đào tạo, chưa được chuẩn bị các kỹ năng
nghề và kỹ năng mềm nên hầu như họ đều gặp các trở ngại về hòa nhập cộng đồng và nhà
của người sử dụng LĐ.
… Công việc ở thành phố cũng khác khi mình còn ở nhà, lối sống công
việc cũng khác khi ở nông thôn. Cũng có bỡ ngỡ trong quá trình mới đi
làm…
(PVS LĐGVGĐ phường Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội)
Một số LĐGVGĐ gặp khó khăn hòa nhập với lối sống, văn hóa gia đình của người sử dụng
LĐ.
… Ban đầu đi làm có nhiều khó khăn như chưa biết đi chợ, sử dụng máy
móc hiện đại, nhiều việc phải làm mà có mỗi 1 mình mình nên cũng
thấy đôi lúc căng thẳng…
(TLN LĐGVGĐ tại phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
* Nhiều LĐGVGĐ gặp khó khăn trong giao tiếp, ứng xử với chủ nhà. Nguyên nhân chủ yếu
là do văn hóa và lối sống của gia đình người sử dụng LĐ khác với lối sống, và văn hóa của
LĐGVGĐ.
16


… Cách cư xử cũng giữa chủ nhà và người giúp việc cũng khác với việc

mình đối xử với con cái trong gia đình. Nói gì cũng phải lựa lời mà nói
không được tự do thỏa mái…
(TLN LĐGVGĐ tại phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
* Một số LĐGVGĐ khác gặp khó khăn trong thực hiện công việc như không biết sử dụng
các đồ dùng gia dụng trong nhà (đồ điện tử), hoặc giao tiếp, giải quyết vấn đề với các thành
viên trong nhà (người già, trẻ nhỏ), trong việc đàm phán công việc và đòi tăng lương.
… Công việc ở nhà chủ khác nhà mình, chưa quen nên ban đầu cũng
bỡ ngỡ… chế biến món ăn chưa hợp khẩu vị nhà chủ…
(PVS LĐGVGĐ phường Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội)
* Một số LĐGVGĐ lại gặp khó khăn trong kiểm soát thời gian, sắp xếp công việc hợp lý.
Vì công việc gia đình thường đòi hỏi thực hiện nhiều việc cùng một lúc trong ngày (nấu ăn,
giặt giũ, dọn dẹp, đi chợ, chăm trẻ con, chăm người ốm, người già.v.v.). Không phải người
lao động hay bất cứ ai cũng thực hiện tất cả các công việc nêu trên nhưng ít nhất 1 LĐGVGĐ
cũng cần thực hiện ít nhất 2-3 công việc nêu trên trong ngày. Vấn đề ở chỗ nhiều lao đông
chưa biết sắp xếp thời gian hợp lý để hoàn thành công việc theo kế hoạch trong ngày, dẫn
đến lúng túng và hiệu quả công việc thấp. Kết quả PVS với LĐGVGĐ chứng minh nhận
định trên.
... Thỉnh thoảng nhà có việc, tôi cũng cảm thấy công việc quá tải, tôi
làm triền miên cả tuần cả tháng mà không lo cho sức khỏe của mình.
Sau tôi cũng nhận ra sức khỏe là thứ quý nhất nên cũng sắp xếp công
việc cho hợp lý…
(PVS LĐGVGĐ tại phường Đại Mỗ, Nam Từ Liêm, Hà Nội)
* Trải nghiệm về thời gian làm việc kéo dài. Kết quả TLN và PVS với LĐGVGĐ cho thấy,
hầu hết LĐGVGĐ (chủ yếu là lao động sống cùng chủ sử dụng LĐ) đều có thời gian làm
việc kéo dài (trên 8 tiếng/ngày), và thường không có ngày nghỉ cuối tuần. LĐGVGĐ chỉ
được nghỉ vào dịp lễ, tết hoặc khi nhà có việc đột xuất. Có lao động vẫn được trả nguyên
lương, nhưng có lao động nghỉ ngày nào trừ tiền ngày ấy.
… Tôi chăm bà tai biến nên nhiều đêm tôi không ngủ được, không ngủ
vì không dám ngủ vì sợ bà bị làm sao nên cứ hay thấp thỏm thức để
nhìn sang xem bà có bị làm sao không để còn xử lý kịp thời…

(PVS LĐGVGĐ phường Đồng Tâm, Hai Bà Trưng, Hà Nội)
… Khi chủ nhà mới sinh thằng nhỏ ở viện về, tôi phải ngồi bế đứa nhỏ
cả đêm, mệt mỏi nên tôi cũng bức xúc…
… Mỗi ngày tôi phải làm việc 16h/ngày, mỗi tháng làm việc 30
ngày/tháng, tôi về quê ngày nào trừ tiền ngày đấy…
(PVS LĐGVGĐ phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
Những bằng chứng trên cho thấy một số LĐGVGĐ đang bị lạm dụng thời gian lao động, vi
phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến thời gian làm việc kéo dài chính là việc LĐGVGĐ
và chủ sử dụng LĐ không ký hợp đồng bằng văn bản. Kết quả khảo sát định tính cho thấy,
hầu hết LĐGVGĐ được tuyển dụng qua giới thiệu từ bạn bè/ người thân của người sử dụng
LĐ nên hầu như giữa người sử dụng và LĐGVGĐ đều không ký hợp đồng LĐ bằng văn
17


bản mà chủ yếu cam kết bằng miệng về mức lương, công việc phải làm và thời gian nghỉ
ngơi trong tuần/tháng/năm. Các kết quả nghiên cứu trước đó của (GFCD, 2017, GFCD,
2013, GFCD, 2012) cũng chỉ ra rằng hầu hết LĐGVGĐ (chiếm hơn 90%) không ký hợp
đồng bằng văn bản. Chỉ có những LĐGVGĐ tuyển dụng qua công ty/ trung tâm tuyển dụng
và đào tạo LĐGVGĐ thì mới ký hợp đồng LĐ bằng văn bản, nhưng người lao động sẽ ký
với công ty chứ không phải trực tiếp ký với người sử dụng. Nguyên nhân, LĐGVGĐ khi
thực hiện công việc không ký hợp đồng bằng văn bản không chỉ do từ phía người sử dụng
LĐ không muốn ký mà phần nhiều cũng do chính LĐGVGĐ. Người lao động không nhìn
rõ tầm quan trọng của việc ký hợp đồng bằng văn bản chính là bảo vệ quyền và lợi ích của
hai bên khi tham gia quan hệ lao động (GFCD, 2017). Điều này cho thấy, LĐGVGĐ còn
xem nhẹ việc việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản để được pháp luật bảo vệ.
… Tôi vào nhà này làm việc không ký hợp đồng nhưng cũng không có
vấn đề gì xảy ra, đầu tiên gặp nhà chủ thì sẽ trao đổi mức lương, các
công việc cần làm,… mình đồng ý thì mình làm, không thì thôi nên tôi
cũng không thấy cần phải ký hợp đồng...

(PVS LĐGVGĐ phường Thượng Đình, phường Đồng Tâm, Hà Nội)
* Trải nghiệm về bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Mặc dù hiện nay, LĐGVGĐ đã được
tôn trọng và đối xử bình đẳng hơn trước kia, tuy nhiên vẫn có một số trường hợp người lao
động bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Một số hình thức phân biệt đối xử bao gồm không
được phép ăn cơm cùng (phải ăn riêng), chất lượng bữa ăn không đảm bảo.
… Ở nhà thứ nhất, chủ nhà rất khắt khe, bà và tôi ngồi ăn riêng, mỗi
bữa chỉ gắp cho rất ít thức ăn, không đủ thức ăn nên tôi toàn chan canh
ăn cho xong. Nhiều khi tôi cũng thấy mệt mỏi, tủi thân nhưng rồi lại
nghĩ, thôi cố gắng làm có ít tiền gửi về quê cho các con ăn học, ở quê
cũng không biết làm gì để kiếm từng ấy tiền 1 tháng. Nghĩ thế nên tôi
chỉ biết nhẫn nhịn, bỏ qua để làm việc…
(PVS LĐGVGĐ phường Đồng Tâm, Hai Bà Trưng, Hà Nội)
Ngoài ra kết quả TLN với LĐGVGĐ ở phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội cho biết
một số người sử dụng LĐ đã có hành vi xúc phạm danh dự của người lao động, tự cho mình
“quyền trừng phạt” và ngăn cản cơ hội việc làm của LĐGVGĐ khi thực hiện việc phát tán
thông tin/hình ảnh không tốt về người LĐGVGĐ trên mạng xã hội (trang mạng của cư dân
Royal City, nhằm loại trừ người lao động đó ra khỏi cộng đồng của họ).
… Tại khu royal này có trường hợp bạn tôi không thể tìm việc được
nữa, tôi rất là bức xúc và cũng mong được chia sẻ… ở Royal, có một
hội facebook của tất cả chủ nhà, có việc gì liên quan đến NGV họ sẽ
post lên, bạn tôi có làm cho 1 nhà nhưng do không hợp nữa thì nghỉ,
nghỉ xong bị chủ nhà post ảnh và lời bình là ham ăn, lười làm…nên bây
giờ đi đâu cũng không được thuê nữa, chỉ có khi đi làm chỗ khác thì
mới được…
(TLN LĐGVGĐ tại phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
Mặc dù việc chia sẻ thông tin cá nhân về LĐGVGĐ của người sử dụng LĐ là không thể
tránh khỏi, tuy nhiên, hành vi post ảnh và lời bình về người lao động trên trang mạng xã hội
là hành vi vi phạm quyền về danh dự và nhân phẩm của người lao động. Những người sử
18



dụng lao động cần được hiểu hành vi này là vi phạm pháp luật. Về phía người lao động, họ
rất cần được tư vấn và bảo vệ khỏi bị tổn thương và được tạo cơ hội tìm việc mới.
* Những khó khăn, trở ngại của LĐGVGĐ liên quan đến quấy rối, lạm dụng tình dục.
LĐGVGĐ cho biết hầu như họ chưa có trải nghiệm về các vấn đề trên. Một số LĐGVGĐ
cho biết, chỉ cần chủ nhà có dấu hiệu lạm dụng hay quấy rối tình dục là họ sẽ xin nghỉ ngay.
Tuy nhiên, kết quả trên chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng bị quấy rối hoặc lạm dụng
tình dục của LĐGVGĐ ở Việt Nam vì trên thực tế, đây là một vấn đề nhạy cảm, có thể
LĐGVGĐ che dấu, hoặc không muốn đề cập đến vấn đề này khi trả lời phỏng vấn.
* Quyền tự do quyết định, đi lại, giữ giấy tờ tùy thân. Kết quả TLN và PVS với người sử
dụng LĐ và LĐGVGĐ đều cho biết họ không thực hiện hoặc không bị vi phạm các quyền
trên. Tuy nhiên kết quả khảo sát với người sử dụng LĐ cho thấy vẫn có một tỷ lệ nhỏ người
sử dụng LĐ (hơn 7,3%) vẫn giữ giấy tờ tùy thân của người lao động để phòng ngừa việc họ
bỏ việc giữa chừng hoặc kiểm soát tự do và đi lại của người lao động.
* Hiểu biết về quyền được bảo vệ an toàn, kiến thức và kỹ năng tự bảo vệ, kết quả TLN và
PVS chỉ ra rằng hầu như LĐGVGĐ chưa có hiểu biết nhiều các kỹ năng tự bảo vệ cũng như
quyền lợi của họ được bảo vệ khỏi các hình thức phân biệt đối xử, bóc lột lao động, quấy
rối và bóc lột tình dục tại nơi làm việc; hay bị vu cáo, đổ lỗi, bị cám dỗ bởi tiền và bị giữ
giấy tờ tùy thân. Dù các tình huống trên có xảy ra thì người lao động thường chọn cách im
lặng để “dĩ hòa vi quý” với người sử dụng lao động.
Thậm chí LĐGVGĐ cũng có hiểu biết và kiến thức hạn chế về tìm kiếm thông tin và sự hỗ
trợ khi họ gặp khó khăn, cản trở trong công việc. Kết quả khảo sát cho thấy, một số
LĐGVGĐ chỉ biết nhẫn nhịn hoặc tâm sự với người thân, bạn bè để khây khỏa, thay vì có
thể tìm kiếm sự hỗ trợ, tư vấn từ các bên liên quan như Chính quyền địa phương, Hội phụ
nữ, Tổ chức Đoàn thể hay chính là việc nói chuyện trực tiếp và đàm phán với người sử dụng
LĐ để giải quyết vấn đề.
… Người giúp việc cần nhìn lại chính mình xem mình đã sai gì, nếu có
thể xin lỗi chủ nhà thì mình nên làm trước. Có chuyện gì xảy ra trước
hết mình cần tự chịu đựng sau đó mình có thể chia sẻ với bạn bạn bè đi
làm giúp việc cho nó khây khỏa…

(TLN với LĐGVGĐ phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
Hoặc
… Nhiều khi tôi cũng thấy mệt mỏi, tủi thân nhưng rồi lại nghĩ, thôi cố
gắng làm có ít tiền gửi về quê cho các con ăn học, ở quê cũng không
biết làm gì để kiếm từng ấy tiền 1 tháng. Nghĩ thế nên tôi chỉ biết nhẫn
nhịn, bỏ qua để làm việc…
(TLN với LĐGVGĐ phường Đồng Tâm, Hai Bà Trưng, Hà Nội)
Vì sao người lao động lại chọn cách ứng xử như vậy? Thực tế hoạt động của 15 câu lạc bộ
LĐGVGĐ tại 3 quận Cầu Giấy, Thanh Xuân, Hai Bà Trưng ở Hà Nội và 2 câu lạc bộ
LĐGVGĐ tại quận I Tp. Hồ Chí Minh chỉ ra rằng trong số những LĐGVGĐ, có một số chị
có trình độ học vấn cao (tốt nghiệp ĐH, cao đẳng...); một số chị đã từng là cán bộ Mặt trận
Tổ quốc, Ban dân vận, Hội phụ nữ, Hội Nông dân ở nơi xuất cư. Họ có hiểu biết, có năng
lực nhưng do hoàn cành gia đình nên đi làm GVGĐ. Phần lớn trong số LĐGVGĐ hầu như
19


không biết về những quy định pháp luật về quyền con người, quyền lao động và 5 Điều
trong Bộ luật Lao động 2012 về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng LĐ và người lao động
làm GVGĐ. Thứ hai họ không biết tìm kiếm sự hỗ trợ, thông tin hỗ trợ từ đâu. Kết quả TLN
với LĐGVGĐ cho biết khi có vấn đề, vướng mắc xảy ra, một số LĐGVGĐ không biết tìm
sự hỗ trợ từ ai, một số khác thì cho biết là họ có thể tìm kiếm sự hỗ trợ từ phía công an
phường, cán bộ phường, có người thì tự giải quyết, có người thì tìm sự hỗ trợ từ họ hàng,
bạn bè, anh em, người thân.
Tuy nhiên, có một số người lao động đã có nhận thức tốt hơn là có thể tìm kiếm thông tin
trợ giúp, hỗ trợ từ bảo vệ khu chung cư, lễ tân nơi họ làm việc hay chính quyền địa phương
hoặc hội phụ nữ.
…Ở chung cư này nếu có khó khăn hoặc vấn đề gì cần giúp đỡ thì gặp
bảo vệ tòa nhà là nhanh nhất, hoặc tìm lễ tân…
(TLN với LĐGVGĐ tại phường Thượng Đình, Thanh Xuân, Hà Nội)
2.3. Đánh giá của xã hội đối với một số KNM cần thiết của LĐGVGĐ

Trong nghiên cứu này, để đánh giá được nhu cầu và mong muốn của xã hội đối với KNM
của LĐGVGĐ, nhóm nghiên cứu đã thực hiện điều tra định lượng với người sử dụng LĐ,
đồng thời thực hiện PVS và TLN với nhóm đối tượng này và các bên liên quan, bao gồm
công ty đào tạo và cho thuê lại LĐGVGĐ và chính quyền địa phương tại một số phường
của quận Cầu Giấy, Thanh Xuân và Hai Bà Trưng ở Hà Nội. Việc đánh giá nhu cầu được
thực hiện qua 5 câu hỏi chính: (i) LĐGVGĐ cần những KNM gì (hỏi người sử dụng LĐ,
LĐGVGĐ, các bên liên quan); (ii) hiện nay LĐGVGĐ mà ông/bà đã/đang thuê có những
KNM gì (hỏi người sử dụng LĐ); (iv) ông/bà hài lòng thế nào đối với các KNM của
LĐGVGĐ mà ông/bà đã/đang thuê (hỏi người sử dụng LĐ); (v) theo ông bà LĐGVGĐ cần
thêm những kỹ năng gì (hỏi người sử dụng LĐ và các bên liên quan). Theo đó, kết quả của
nghiên cứu được trình bày dưới đây.
2.3.1. Các kiến thức và KNM hiện có LĐGVGĐ
Đạo đức, phẩm chất
Theo đánh giá của người sử dụng LĐ thì LĐGVGĐ mà họ đã/đang sử dụng có nhiều phẩm
chất tốt. Kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay LĐGVGĐ gia đình đã có một số phẩm chất
như trung thực và thật thà (79,3%), chăm chỉ, chịu khó, học hỏi (60,7%), có tinh thần trách
nhiệm (54%). Tuy nhiên, còn có một số phẩm chất, đạo đức mà người lao động vẫn chưa có
đầy đủ, cần phải trau dồi thêm. Trong kết quả khảo sát online, chỉ gần 1/3 người sử dụng
LĐ (32,7%) cho rằng LĐGVGĐ họ đang thuê biết lắng nghe tích cực; 24% cho biết
LĐGVGĐ biết nhẫn nhịn, 26% cho rằng lao động không tự ti, không đưa chuyện và chỉ có
16,7% cho biết lao động của họ dám thẳng thắn, dám nhận lỗi. Việc LĐGVGĐ vẫn còn chưa
tự tin, chưa dám thẳng thắn, dám nhận lỗi và chưa lắng nghe tích cực cho thấy họ còn đang
“thu mình”, chưa đủ khả năng để có quan hệ lao động bình đẳng với người sử dụng LĐ.
Điều này cũng một phần là do chính bản thân họ và xã hộicòn định kiến về nghề GVGĐ,
chính người lao động cũng cho rằng “mình đi ở đợ, thì phải nhẫn nhịn với nhà chủ”. Từ
những “mặc định” không nên có này vô hình chung đã dồn người lao động vào thế yếu, vì
vậy, khi có vấn đề, tranh chấp xảy ra, họ lựa chọn im lặng hoặc dấu lỗi lầm của mình thay
vì phải lắng nghe để thay đổi hoặc dám nhận lỗi hoặctrao đổi đàm phán để có mối quan hệ
lao động bình đẳng hơn.
20



Biểu đồ 4. Những phẩm chất hiện có của LĐGVGĐ (%)
90

79.33

80
70
60

54.00

56.67

60.67

50
40

32.67

24.00

26.00

Biết nhẫn nhịn

Không tự ti,
không đưa

chuyện

30
20

16.67

10
0

Thẳng thắn,
dám nhận lỗi

Lắng nghe tích Thân thiện cởi Tinh thần trách Chăm chỉ, chịu Trung thực và
cực
mở
nhiệm
khó học hỏi
thật thà

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử
Kỹ năng giao tiếp, ứng xử của LĐGVGĐ được nhóm nghiên cứu nhìn nhận và đánh giá là
quan trọng trong mối quan hệ lao động. Có 66% người sử dụng LĐ cho rằng LĐGVGĐ họ
đã/đang sử dụng “luôn có thái độ giao tiếp ứng xử đúng mức”; 64% cho rằng LĐGVGĐ của
họ biết “tôn trọng các thành viên trong gia đình và bản thân họ”; và 51,3% cho biết
LĐGVGĐ của họ “ứng xử rất chân thành, xuất phát từ “cái tâm” và “biết hòa hợp lợi ích
hai bên”. Riêng hai kỹ năng giao tiếp ứng xử liên quan đến “đồng cảm và thấu hiểu”, “đánh
giá con người và sự việc khách quan” thì chưa được người sử dụng LĐ ghi nhận cao từ phía

LĐGVGĐ mà họ đang sử dụng.
Biểu đồ 5. Những kỹ năng giao tiếp, ứng xử mà LĐGVGĐ có (%)
70

64.0

66.0

60
51.3

51.3

50
40
30
21.3
20
10.0
10
0

Đánh giá con người
và sự việc khách
quan

Biết đồng cảm và
thấu hiểu

Ứng xử rất chân

thành, xuất phát từ
“cái tâm”

Biết hài hòa lợi ích Tôn trọng các thành Luôn có thái độ giao
hai bên
viên trong gia đình tiếp ứng xử đúng
người sử dụng lao
mực
động và bản thân

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc
Chỉ có khoảng 50% người sử dụng đánh giá LĐGVGĐ đã/đang sử dụng biết một vài bước
trong kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc. Trong kỹ năng này, “biết sắp xếp thứ
21


tự ưu tiên công việc” là bước mà hơn một nửa người trả lời phỏng vấn đánh giá LĐGVGĐ
họ đã/đang sử dụng có nhiều nhất (58,7%); tiếp đến là kỹ năng “tự tạo tính tự giác và thói
quen hoàn thành công việc trong ngày/tuần và theo yêu cầu của người sử dụng LĐ” (55,3%).
Kỹ năng “biết liệt kê các công việc cần làm” là kỹ năng được ít người sử dụng LĐ ghi nhận
nhất (47,3%). Trong mẫu khảo sát cũng có tới 4,7% người sử dụng LĐ đánh giá LĐGVGĐ
đã/đang sử dụng chưa có kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc.
Biểu đồ 6. Kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc hiện có của LĐGVGĐ (%)
70
60
50

54


55.33

58.67

47.33

40
30
20
10
0

Biết liệt kê các công việc
cần làm

Biết phân bổ thời gian cho Tự tạo tính tự giác và thói Biết sắp xếp thứ tự ưu tiên
các công việc hợp lý
quen hoàn thành công việc
công việc
trong ngày/tuần và theo yêu
cầu của NSDLĐ

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

2.3.2. Mức độ hài lòng của xã hội đối với KNM của LĐGVGĐ
Đạo đức, phẩm chất
Khi hỏi người sử dụng LĐ đánh giá mức độ hài lòng đối với những phẩm chất nói trên của
LĐGVGĐ thì kết quả còn ở mức “khiêm tốn”. Theo thứ tự xếp hạng thì “thân thiện cởi mở”
là phẩm chất được người sử dụng LĐ tham gia khảo sát đánh giá hài lòng nhất với mức xếp

hạng 6,7 điểm/tối đa 9 điểm; tiếp đến hai phẩm chất:“trung thực và thật thà”, “tinh thần
trách nhiệm” đều ở mức 6,3 điểm. Hai nhóm phẩm chất mà người sử dụng đánh giá chưa
thực sự hài lòng nhất đối với LĐGVGĐ đã/đang sử dụng là “biết nhẫn nhịn” (5,5 điểm) và
“thẳng thắn, dám nhận lỗi” (5,8 điểm).2

2

Điểm xếp hạng từ 1 đến 9 với 1 là rất không hài lòng và 9 là rất hài lòng.

22


Biểu đồ 7. Mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với những phẩm chất của
LĐGVGĐ
Trung thực và thật thà
7
6
Lắng nghe tích cực
5
4
3
2
1
Biết nhẫn nhịn
0

Không tự ti, không đưa
chuyện

Tinh thần trách nhiệm


Chăm chỉ, chịu khó
học hỏi

Thân thiện cởi mở
Thẳng thắn, dám nhận
lỗi

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử
Về mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với các kỹ năng giao tiếp, ứng xử mà
LĐGVGĐ họ đã/đang sử dụng, điểm đánh giá chỉ được ghi nhận ở mức độ “bình thường”.
Đối với thang điểm đánh giá từ 1 (rất không hài lòng) - 9 (rất hài lòng) thì đánh giá về kỹ
năng giao tiếp xứng xử “luôn có thái độ đúng mực” được ghi nhận cao nhất cũng chỉ ở mức
6,4 điểm; tiếp đến là kỹ năng “biết hài hòa lợi ích hai bên” (6,3 điểm). “Đánh giá con người
và sự việc khách quan” là kỹ năng mà người sử dụng LĐ ghi nhận ở mức độ thấp nhất với
5,7 điểm.
Biểu 8. Mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với kỹ năng giao tiếp, ứng xử
của LĐGVGĐ (%)
Ứng xử rất chân thành, xuất
phát từ “cái tâm”
6.4
6.2
Tôn trọng các thành viên
6.0
Đánh giá con người và sự
trong gia đình người sử
5.8
việc khách quan

5.6
dụng lao động và bản thân
5.4
5.2
Biết hài hòa lợi ích hai bên

Luôn có thái độ giao tiếp
ứng xử đúng mực

Biết đồng cảm và thấu hiểu

Ghi chú: Điểm xếp hạng từ 1 đến 9 với 1 là rất không hài lòng và 9 là rất hài lòng
Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc
Về mức độ hài lòng của người sử dụng LĐ đối với các kỹ năng quản lý thời gian và
tổ chức công việc của LĐGVGĐ mà họ đã/đang thuê, thang điểm đánh giá trung bình cũng
ở mức “bình thường” với khoảng 6 điểm. Cụ thể, kỹ năng được đánh giá mức độ hài lòng
cao nhất là “biết phân bổ thời gian cho các công việc hợp lý” với 6,3 điểm, tiếp theo là kỹ
năng “biết sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc” (6,2). Điểm đánh giá thấp nhất là “biết liệt kê
23


các công việc cần làm” với điểm trung bình là 5,8.
Biểu đồ 9. Mức độ hài lòng đối với các kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công
việc của LĐGVGĐ (%)
Biết liệt kê các công việc
cần làm
6.4
6.2

6.0
Tự tạo tính tự giác và thói
5.8
quen hoàn thành công việc
Biết sắp xếp thứ tự ưu tiên
5.6
công việc
trong ngày/tuần và theo
yêu cầu của NSDLĐ

Biết phân bổ thời gian cho
các công việc hợp lý

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐvề KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

2.4. Mong muốn của xã hội và bản thân người lao động về KNM của LĐGVGĐ
2.4.1. Về phía người sử dụng LĐ
Đạo đức, phẩm chất
Trên 90% người sử dụng LĐ trong mẫu khảo sát định lượng đều mong muốn LĐGVGĐ có
những phẩm chất, đạo đức như “Trung thực và thật thà”, có “Tinh thần trách nhiệm”. 82%
mong muốn LĐGVGĐ cần “Chăm chỉ, chịu khó học hỏi”; 81,3% mong muốn LLĐGVGĐ
phải biết “Lắng nghe tích cực, hợp tác” và 66% mong muốn LĐGVGĐ cần phải “Thẳng
thắn, dám nhận lỗi”. Đối với phẩm chất “Biết nhẫn nhịn” thì chỉ có 41,3% trả lời phẩm chất
đó là cần thiết.
Biểu đồ 10. Những phẩm chất mà người sử dụng LĐ mong muốn (%)
120
97.33

100


91.33
81.33

82.00

80
65.33

66.00

59.33

60
41.33

40
20
0

Biết nhẫn nhịn Thân thiện cởi Không tự ti, Thẳng thắn,
Lắng nghe
Chăm chỉ,
mở
không đưa dám nhận lỗi tích cực, hợp chịu khó học
chuyện
tác
hỏi

Tinh thần Trung thực và
trách nhiệm

thật thà

Nguồn: Kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử
Kỹ năng mà người sử dụng lao động mong muốn LĐGVGĐ được đào tạo nhất là “Kỹ năng
24


giao tiếp, ứng xử với trẻ em” (72,7%), tiếp đến là “Kỹ năng ứng xử khi có mâu thuẫn nảy
sinh” (62%) và “Kỹ năng thích ứng với môi trường sống và làm việc (cân bằng cuộc sống
và công việc)” (61,3%).
Biểu đồ 11. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử mà người sử dụng mong muốn LĐGVGĐ
được đào tạo (%)
Kỹ năng giao tiếp, ứng xử với trẻ em

72.7

Kỹ năng ứng xử khi có mâu thuẫn nảy sinh

62.0

Kỹ năng thích ứng với môi trường sống và làm việc (cân bằng …

61.3

Kỹ năng tiếp nhận và truyền đạt thông tin cho người nghe

60.7


Kỹ năng ứng xử với người cao tuổi

59.3

Kỹ năng ứng xử giữa LĐGVGĐ lớn tuổi với người SDLĐ còn trẻ

52.0

Kỹ năng tự quản lý cảm xúc

50.0

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử với chủ nhà là nam giới (NGV là nữ giới)

50.0

Kỹ năng ứng xử với người bệnh/ốm/khuyết tật

49.3

Kỹ năng ứng xử đối với chủ nhà là phụ nữ

43.3

Kỹ năng giao tiếp với người ngoài gia đình người sử dụng lao…

0

40.0


10

20

30

40

50

60

70

80

Nguồn: Kết quả điều tra online về KNM của LĐGVGĐ với người sử dụng LĐ, Hà Nội, 2019

Kỹ năng tự bảo vệ
Theo người sử dụng LĐ thì LĐGVGĐ cần được trang bị những “Kỹ năng tự bảo vệ trong
các tình huống có vấn đề” (83.3%), “Kỹ năng thương thuyết” (43.3%) và “Kỹ năng từ chối”
(41.3%).
Biểu 12. Các kỹ năng tự bảo vệ mà LĐGVGĐ cần được đào tạo (%)
90

83.33

80
70
60


50

41.33

43.33

Kỹ năng từ chối

Kỹ năng thương thuyết

40
30
20
10
0
Kỹ năng tự bảo vệ trong các tình
huống có vấn đề

Nguồn: kết quả điều tra online với người sử dụng LĐ về KNM của LĐGVGĐ, Hà Nội, 2019

Kiến thức “mềm”
Theo người sử dụng LĐ, LĐGVGĐ cần được trang bị những “Hiểu biết về quyền và nghĩa
25


Xem Thêm

×