Tải bản đầy đủ

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

VŨNG TÀU, NĂM 2018


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Bạch Phƣơng Thảo, học viên cao học khóa III, ngành
Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018
Học viên

Nguyễn Bạch Phương Thảo


-ii-

LỜI CẢM ƠN


Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường Đại
Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham gia
giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung cấp


tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá
trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ
tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động
viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018
Học viên

Nguyễn Bạch Phương Thảo


-iii-

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện
nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến
hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự giúp đỡ
của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369); (2) Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi
quy là 0.33); (3) Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268); (4) Phát triển
và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188); (5) Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là
0.151. Mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là 82.9%.
Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận tại
mức ý nghĩa 5%.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu
tố trên nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, tác giả cũng đã
đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương
lai.


-iv-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

DN

Doanh nghiệp


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................x
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................3
5.2. Nghiên cứu định lượng.........................................................................................4
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ...........................................................................................4
7. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................5
Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6
2.1. Khái niệm động lực ..............................................................................................6
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ....................................................8
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................................8
2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ...........................10
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)...........................................................12
2.2.4. Học thuyết ERG ..............................................................................................13
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................................14
2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner .........................................................16
2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............17


-vi-

2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan .........................................................18
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................26
Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................29
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................30
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................30
3.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................30
3.2.2. Phương pháp định lượng .................................................................................31
3.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................34
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................34
3.3.2. Đo lường thang đo nghiên cứu ........................................................................34
3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ..........................................................37
Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................39
4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu .................................................................................39
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................40
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...............................40
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................43
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................46
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................54
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................57
Tóm tắt chƣơng 4 ....................................................................................................58
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................59
5.1. Kết luận ..............................................................................................................59
5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................60
5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo .................................................................................60
5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi ...........................................................61
5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp...............................................................62
5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo..............................................................63


-vii-

5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc .................................................................63
5.3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................67
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..........71
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.....................................72
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .....................................................75
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU .........................................................78


-viii-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm ....................................................24
Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo ...............................................34
Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi ...............................................................35
Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc.....................................................................35
Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp .......................................................36
Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo ............................................................36
Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc .....................................................................37
Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu .......................................................................39
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo......................40
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi ...................41
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc .........................41
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp.......................42
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo ...........................42
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc..........................43
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc .....................................................................................................................43
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ........................................................44
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc .......45
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu ..........45
Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ......................................47
Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo .................................................................48
Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo .............................................................49
Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ...................51
Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo .................................................................52
Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ...............................................53
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình ............................................................................................................................55


-ix-

Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 .........................................56
Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết ................................................................56
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự .................................................................59
Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo ...........................................................60
Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ......................................61
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp .........................................62
Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo ........................................63
Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc ............................................63


-x-

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ................................................................9
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố ......................................................................................11
Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng ............................................................................15
Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong .....................................................18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................30
Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................46
Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc ................................................................49
Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn ...................................................................50
Bảng 4.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ...................51
Bảng 4.15. Trọng số tải của các thang đo .................................................................52
Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ...............................................53
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................54
Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) .....................................54
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình ............................................................................................................................55


-1-

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều
các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu
cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực
lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con
người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con
người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không
ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người
lao động của nhà quản lý (Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016).
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền
kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt.
Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực
có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của Công ty
mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển
của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải
thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có
chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được
động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân
viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép
thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo
chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên
luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm
việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong
việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm
việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động


-2-

lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh
đạo doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên
và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là
khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên (Kovach, 1995). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search
trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước
ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương
hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố
quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo
thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm
“tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào
tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp
phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác
nhau. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng
cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao
động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn
đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh
đạo Công ty Xổ số có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm
việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự
phát triển chung của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;


-3-

- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ
số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2018 đến hết tháng 11/2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến
nghiên cứu để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Sau đó, tác giả sẽ
thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình thành nên mô hình phù
hợp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi khảo
sát.
Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Bảng câu hỏi mở được sử dụng


-4-

phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và
các khái niệm có liên quan cho phù hợp.
5.2. Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả
thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS 20. Thực hiện phân
tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA). Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi
quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các thuyết giả
thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả
khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít
được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các
lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm
vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước
đây. Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối
chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm
việc của nhân viên tại công ty. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,
tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có
nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm
bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban
lãnh đạo công ty có những hàm ý quản trị phù hợp.
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm
việc của nhân viên tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo Công ty hiểu
được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa


-5-

ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của Công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề
tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;
Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của
nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động
lực làm việc của nhân viên), các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về
các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;
Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua
các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu
– câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục
dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.


-6-

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực
gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao
động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của
xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia
tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân
viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và
cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc
đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực
Động lực = Khao khát * Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:


-7-

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức.
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn
trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của
người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện
công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn
có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó,
nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài
năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân


-8-

viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người
lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực
lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh
hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài
lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo
được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc
nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm
việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ
quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi
trường sống và làm việc của người lao động.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện.


-9-

Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).


-10-

2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động
lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự
thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ
thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và
từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã
bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
- Sự tăng trưởng như mong muốn;


-11-

+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng;
- Cuộc sống cá nhân;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
-

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải


-12-

loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ
với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên
sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,
từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có
những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như
cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi


-13-

trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh
giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết
quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân
cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,
sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành,
hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc
lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996).
2.2.4. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa
đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG
nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ
cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời
gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×