Tải bản đầy đủ (.docx) (34 trang)

thảo luận nhóm TMU đánh giá thực hiện công việc quy chế đánh giá thực hiện công việc của trường đại học công nghệ giao thông vận tải

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 34 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

BÀI THẢO LUẬN
MÔN: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ĐỀ TÀI: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Giáo viên hướng dẫn
Nhóm thực hiện
Lớp HP

: Vũ Thị Minh Xuân
: 08
: H2003HRMG0811d

HÀ NỘI - 2020


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC............................................................................................................................. 2
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................2
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.............................................................2
1.1.2 Khái niệm quy chế đánh giá thực hiện công việc...............................................2
1.2 Nội dung quy chế đánh giá thực hiện công việc...................................................2
1.2.1 Mục đích............................................................................................................... 2
1.2.2 Phạm vi áp dụng..................................................................................................3


1.2.3 Sơ đồ quy trình.....................................................................................................3
1.2.4 Hướng dẫn các bước thực hiện...........................................................................4
1.2.5 Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể đánh giá.........................................4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc................................4
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................................4
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.....................................................................6
CHƯƠNG 2: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI................................................8
2.1 Tổng quan về trường đại học công nghệ giao thông vận tải...............................8
2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy.........................................................................................8
2.1.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực tại trường.............................................................9
2.4.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên....................................10
2.2 Thực tiễn quy chế đánh giá thực hiện công việc tại trường..............................11
2.2.1 Nội dung chương I: Những quy định chung....................................................13
2.2.2. Nội dung chương II: Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại kết quả lao động............15
2.2.3

Nội dung chương Ⅲ: Quy trình đánh giá xếp loại kết quả lao động...........17

2.3 Đánh giá quy chế đánh giá thực hiện công việc.................................................20
2.3.1 Ưu điểm..............................................................................................................20
2.3.2 Hạn chế..............................................................................................................20


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC..............................................................................................................22
3.1 Định hướng phát triển của nhà trường..............................................................22
3.2. Giải pháp hoàn thiện quy chế đánh giá thực hiện công việc tại nhà trường. .24
KẾT LUẬN................................................................................................................27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................28



MỞ ĐẦU
Con người - nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, vừa là nguồn lực quyết định, vừa là
mục tiêu của động lực và sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con người ngày càng
thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn
hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia, đặc biệt trong thời đại công nghiệp hóa, hiện
đại hóa như hiện nay. Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu
đối với một doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực bao gồm bốn chức năng chính
là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là quan trọng
nhất, đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh
giá nhân lực (đánh giá thực hiện công việc), nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác
định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó
vào thành tích chung của doanh nghiệp. Và để đánh giá thực hiện công việc được hiệu
quả doanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp. Quy chế đánh giá thực hiện công
việc có vái trò đặc biệt quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp, nó là nội dung cốt lõi trong toàn bộ công tác đánh giá, làm kim chỉ nam
cho việc triển khai thực hiện công tác đánh giá trong toàn doanh nghiệp. Với mỗi tổ
chức khác nhau thì quy chế đánh giá thực hiện công việc lại khác nhau, và để hiểu rõ
hơn về quy chế đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức bao gồm những nội
dung gì, mỗi nôi dung đó cụ thể gồm có những gì, nhóm 08 xin phép cùng cô và các
bạn nghiên cứu đề tài: “Quy chế đánh giá thực hiện công việc của trường Đại học
Công nghệ Giao Thông Vận Tải”.

1


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin
về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra
được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn
thành công việc của nhân lực đối với một số tổ chức trong khoảng một thời gian nhất
định.
Bản chất của đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa những sự đóng góp
của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh
mà người này đảm nhận.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết
quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong đào tạo, đãi ngộ và phát triển cán bộ.
1.1.2 Khái niệm quy chế đánh giá thực hiện công việc
Quy chế: toàn thể nói chung những điều quy định thành chế độ để mọi người
thức hiện trong những hành động nhất định nào đó.
Quy chế đánh giá thực hiện: là những điều quy định quá trình thu nhận và xử lí
thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp
thành chế độ để mọi người thức hiện để đưa ra được những nhận định chính xác về
năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với
một số tổ chức trong khoảng một thời gian nhất định.
1.2 Nội dung quy chế đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Mục đích
Mục đích đánh giá thực hiện công việc là nội dung giúp người triển khai hiểu
được công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì, kết quả đánh giá thực
hiện công việc được sử dụng như thế nào. Có hai vấn đề dẫn đến việc mục đích đánh

2



giá thực hiện công việc cần trình bày trong quy chế đánh giá thực hiện công việc và
cần được xây dựng cho từng tổ chức doanh nghiệp:
 Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nền tảng của tổ chức/doanh
nghiệp dẫn đến quy chế đánh giá thực hiện công việc được sử dụng tại nhiều bộ phận
khác nhau, việc thiết lập mục đích trong quy chế giúp các đối tượng liên quan hiểu
chính xác về mục tiêu trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp.
 Thứ hai, đối với từng doanh nghiệp, kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể
được sử dụng vào những mục đích khác nhau, việc xác lập mục đích cụ thể giúp công
tác đánh giá thực hiện công việc cùng với các hoạt động có liên quan như xử lý dữ
liệu, lưu hồ sơ…được tiến hành chính xác và tốn ít thời gian.
1.2.2 Phạm vi áp dụng
Là nội dung giúp người triển khai hiểu được về không gian và thời gian triển
khai công tác đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công
việc.
Phạm vi về không gian đề cập tới nhưng đại điểm triển khai chương trình đánh
giá thực hiện công việc. Một chương trình đánh giá thực hiện công việc có thể không
được triển khai trên toàn doanh nghiệp mà chỉ áp dụng tại một bộ phận nhất định. Việc
triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc ngoài phạm vi xác lập có thể dẫn đến
những sai lầm nghiêm trọng.
Phạm vi về thời gian đề cập tới những thời gian hiệu lực của chương trình đánh
giá thực hiện công việc, thời gian lưu trữ và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công
việc. Ví dụ: một chương trình đánh giá thực hiện công việc có thời gian áp dụng là 3
năm, sau 3 năm tổ chức/doanh nghiệp cần có quá trình đánh giá lại tính khả thi và điều
chỉnh khi cần thiết, kết quả đánh giá thực hiện công việc được lưu trữ vĩnh viễn, tuy
nhiên trong quá trình bình xét thi đua chỉ sử dụng kết quả đánh giá trong vòng năm
năm.
1.2.3 Sơ đồ quy trình
Sơ đồ quy trình đề cập tới các bước triển khai một chương trình đánh giá thực
hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp, hay nói cách khác là trình bày quá trình

thực thi trọn vẹn một chu kỳ đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp.

3


Ví dụ:
Bước 1: Kiểm tra quy chế đánh giá thực hiện công việc
Bước 2; Tiến hành đánh giá hàng ngày
Bước 3: Tổng hợp kết quả đánh giá mỗi chu kỳ 3 tháng
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Bước 5: Tổng hợp báo cáo kết quả và tiếp tục tiến hành đánh giá cho chu kỳ tiếp theo
1.2.4 Hướng dẫn các bước thực hiện
Đây là nội dung đưa ra hướng dẫn cụ thể thực hiện các bước đánh giá thực hiện
công việc đã được đề cập ở trên
Ví dụ:
Bước 1: Kiểm tra quy chế đánh giá thực hiện công việc, báo cáo và xin ý kiến
nếu thấy có những bất thường phát sinh hoặc có những điểm không phù hợp.
Bước 2: Tiến hành đánh giá hàng ngày. Cán bộ quản lý trực tiếp theo sát hoạt
động hàng ngày của nhân viên, ghi chú các thành tích nổi bật và những sai sót lớn.
Bước 3: Đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá mỗi chu kì 3 tháng dựa trên bộ
tiêu chuẩn đánh giá của doanh nghiệp. Yêu cầu người lao động tiến hành tự đánh giá.
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
Bước 5: Tổng hợp báo cáo kết quả và tiếp tục tiến hành đánh giá chu kỳ tiếp theo
1.2.5 Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể đánh giá
Trong danh nghiệp hiện đại có 2 đối tượng tham gia quá trình đánh giá đó là: đối
tượng đánh giá và đối tượng được đánh giá
Đối tượng đánh giá là cá nhân hoặc tập thể đảm nhận chức năng xác định mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của tập thể hoặc cá nhân khác. Đối tượng đánh giá có thể bao
gồm cá nhân ( quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng, cá nhân người bị đánh
giá…) hoặc tập thể ( hội đồng – là một nhóm người được giao nhiệm vụ).

Đối tượng được đánh giá là cá nhân hoặc tập thể cần được nhìn nhận kết quả
thực hiện công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung và cách thức triển khai
công tác đánh giá thực hiện công việc trong donah nghiệp. Về cơ bản, các yếu tố bên

4


ngoài bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh tế, các yếu tố văn hóa
– xã hội, các yếu tố chính trị - pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ.
Một là, đối thủ cạnh tranh: vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính
sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu
không khí văn hóa gắn bó giữa chân nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi
trường làm việc và các chế độ phúc lợi … đánh giá thực hiện công việc có liên quan
trực tiếp và gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới
chiến lược của tổ chức.
Hai là, khách hàng: để có thể nâng cao cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một dội
ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ, phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có
thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp, …
để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả
trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Như đã trình bày ở trên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ trực
tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Do
đó, khách hành mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Ba là, các yếu tố kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở
cửa nền kinh tế, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, … có liên quan đến vấn đề về sử
dụng lao động. Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có liên quan

chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động
quan trọng quản lý nhân lực nên ảnh hưởng các yếu tố kinh tế lên quá trình này là
không thể tránh khỏi. Một điều dễ nhận thấy là quá trình hội nhập nhanh chóng của
Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực hơn.
Bốn là, các yếu tố chính trị - pháp luật: các vấn đề về luật lao động và thực thi
luật lao dộng trong các doanh nghiệp, vai trò quản lý của nhà nước trong các doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến
công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Thứ nhất là khi ban hành
quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức tiến hành đánh giá phải cân nhắc các
yếu tố luật pháp. Về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng trong

5


đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng
chương trình đánh giá thực hiện công việc.
Năm là, các yếu tố văn hóa – xã hội: các vẫn đề văn hóa – xã hội phổ biến như
vấn đề về dân số và việc làm, vấn đề đẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối
sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của
các nhà quản lý trong cách thức đánh giá thực hiện công việc mà còn có thể ảnh hưởng
tới quy trình đánh giá thực hiện công việc.
Sáu là, các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: sự phát triển của khoa học kỹ
thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người mà vẫn sản xuất số lượng sản phẩm
tương tự. Những sự thay đổi về khoa học – công nghệ liên quan đến vấn đề đào tạo
những kỹ năng nghề nghiệp mới, … việc doanh nghiệp cần áp dụng chiến lược nhân
lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuật thường kéo theo sự áp dụng
các phương pháp đánh giá cán bộ quản lý tiên tiến, mô hình hóa các biểu mẫu đánh giá
và lưu trữ thông tin nhân sự trong doanh nghiệp, có thể nhìn nhận một cách tổng quát
là việc thay đổi công nghệ sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới cách thức làm ra sản phẩm và do

vậy quá trình đánh giá thực hiện công việc vần có sự thay đổi.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình và cách
thức tổ chức cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp. Một số yếu tố bên trong doanh nghiệp có thể kể đến là: lĩnh vực hoạt động và
ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức, sứ mệnh và mục tiêu doanh nghiệp, chiến lược
của doanh nghiệp, bộ máy quản lý của doanh nghiệp, chất lượng đội ngũ nhân sự của
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,…
Một là, đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: ảnh
hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp. Các yếu tố thuộc về
nguồn lực kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô, tần suất và mức
độ triển khai công tác đánh giá thực hiện công tác đánh giá trong doanh nghiệp.
Hai là, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: quyết định các chính sách nhân
sự của doanh nghiệp nói chung và chính sách đánh giá thực hiện công việc nói riêng
trong đó mục tiêu đanh giá cần phải được xác định dựa trên mục tiêu kinh doanh
chung của doanh nghiệp.

6


Ba là, chiến lược và các chính sách nhân sự: cần lưu ý là các chiến lược và chính
sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng,
nó phải được coi là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc
vì có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lý doanh
nghiệp.
Bốn là, ban lãnh đạo doanh nghiệp: bầu không khí làm việc hay văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, đến
sự thỏa mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Nền văn hóa của
tổ chức doanh nghiệp được hình thành và phát triển phần lớn từ chính tấm gương của
các cấp quản trị, từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Ba yếu tố ảnh

hưởng đặc biệt đến văn hóa doanh nghiệp là: truyền thống động viên và phong cách
lãnh đạo. Ngoài ra, các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ
cấu tổ chức, … cũng giúp hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Trong công
tác đánh giá cán bộ quản lý, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết
quả thực hiện công việc của các cá nhân và nhóm làm việc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp
có phương pháp và cách thức đánh giá phù hợp.
Năm là, năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: năng lực của
người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng
như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ
chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục
tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ
trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kỹ năng và phương
pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục
tiêu và yêu cầu đánh giá.

7


CHƯƠNG 2: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI.
2.1 Tổng quan về trường đại học công nghệ giao thông vận tải
2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy

 Đội ngũ cán bộ giảng viên
Đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý của Nhà trường hiện có 1120 người; trong
đó có 827 giảng viên với 96 Giá sư và Phó Giáo sư, 223 Tiến sỹ và Tiến sỹ khoa học,
498 Thạc sỹ.
 Lãnh đạo trường hiện nay
- Hiệu trưởng: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Long

- Các Phó Hiệu trưởng:
 PGS.TS. Nguyễn Duy Việt
 PGS.TS. Nguyễn Thanh Chương
 PGS.TS. Nguyễn Văn Hùng
-Hội đồng trường:
 PGS.TS. Nguyễn Văn Long
 Thư ký: TS. Mai Nam Phong
-Lãnh đạọ các đoàn thể:
 Chủ tịch Công đoàn: ThS. Hồ Sỹ Diệp
 Bí thư Đoàn TNCS Hồ Chí Minh : ThS Nguyễn Văn Khởi
 Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh: KS. Bùi Quang Tuấn
 Chủ tịch Hội Sinh viên: SV Đoàn Văn Thìn
- Các Khoa, Bộ môn trực thuộc
 Khoa Công Trình : gồm 12 Bộ môn
 Khoa Cơ khí: gồm 8 Bộ môn
 Khoa Vận tải – Kinh tế: gồm 7 Bộ môn
 Khoa Điện – Điện tử : gồm 6 Bộ môn
 Khoa Kỹ thuật xây dựng: gồm 3 Bộ môn
 Khoa Công nghệ thông tin : gồm 3 Bộ môn
8


 Khoa Môi trường và An toàn giao thông : gồm 2 Bộ môn
 Khoa khoa học cơ bản : gồm 8 Bộ môn
 Khoa Lý luận chính trị: gồm 3 Bộ môn
 Khoa Giáo dục quốc phòng : gòm 3 Bộ môn
 Bộ môn giáo dục thể chất
 Khoa đào tạo quốc tế: gồm 2 Bộ môn
 Khoa quản lý xây dựng : gồm 2 Bộ môn
2.1.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực tại trường


 Thực trạng về số lượng
Theo số liệu thống kê năm 2016, tổng số cán bộ, giảng viên của Nhà trường là
691 người, trong đó giảng viên cơ hữu là 526 người chiếm tỷ lệ 76%.
Tỷ lệ SV/GV cao hơn mức chuẩn quy định tại Thông tư 32/2015/TT-BGDĐT
ngày 16 tháng 12 năm 2015. Trong giai đoạn từ năm 2015-2020, số lượng sinh viên
tăng 32%, trong khi số giảng viên chỉ tăng 24%, làm cho tỷ lệ SV/GV từ 23:1 lên
24,4:1
Điều đó cho thấy số lượng GV tăng chưa tương ứng được với số lượng tăng của
sinh viên dẫn đến số lượng GV của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được nhu cầu về
mặt số lượng theo quy định chuẩn.

 Thực trạng về cơ cấu
*Cơ cấu về độ tuổi của GV:
Về độ tuổi của GV cho thấy, tuổi trung bình GV của trường là 35 tuổi. Tỷ lệ GV
giữa các độ tuổi không cân đối, số GV giàu kinh nghiệm ở độ tuổi ≥ 51 rất ít (chiếm
13%), ngược lại, số GV ở độ tuổi < 40 lại chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 70%), trong đó
số GV trẻ < 30 chiếm tỷ lệ 30%. GV trẻ chiếm ưu thế nhiều hơn. Tuy nhiên, họ còn
thiếu nhiều kinh nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn.
*Cơ cấu về giới tính của GV:
Theo bảng tổng hợp ta thấy tỷ lệ giảng viên nam và nữ trong nhà trường có sự
chênh lệch. GV nam giới chiếm (tỷ lệ bình quân 63%), GV nữ giới (chiếm 37%), cho
thấy số lượng GV nam giới trong các năm nhiều hơn so với số lượng nữ giới, điều đó

9


cũng hoàn toàn phù hợp với đặc thù của trường đào tạo chủ yếu về khối kỹ thuật. Đó
cũng là kiện thuận lợi để giảng viên của nhà trường học tập nâng cao trình độ.
* Về thâm niên công tác của GV:

Tỷ lệ giảng viên có thâm niên công tác >20 năm còn quá ít (chỉ chiếm 11%),
trong khi tỷ lệ GV mới vào nghề có thâm niên công tác <10 năm lại quá cao (chiếm
56%). Điều này cho thấy họ còn thiếu nhiều kinh nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm
thực tiễn.
*Về phân bổ giảng viên theo ngành nghề
Nhà trường đào tạo rất nhiều ngành nghề khác nhau, nhưng có thể chia thành bốn
nhóm ngành nghề chính gồm: Xây dựng công trình giao thông; Công nghệ kỹ thuật cơ
khí, ô tô; Điện tử, tin học; Kinh tế, Tài chính.
Dựa vào số liệu thống kê cho thấy, số lượng GV giữa các ngành nghề đang có sự
mất cân đối dẫn đến tình trạng ngành thừa GV, ngành thiếu GV.
2.4.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên
* Về trình độ của đội ngũ giảng viên
Trong giai đoạn 2015-2020, trình độ đội ngũ giảng viên của trường đã từng bước
được cải thiện. Tỷ lệ GV có bằng TS tăng từ 6,6% trong năm học 2014-2015 lên
14,1% trong năm học 2016-2017; tỷ lệ GV có bằng Th.s cũng tăng từ 49,7% (năm
2011) lên đến 73,7% (năm 2016). Trong khi đó, tỷ lệ GV có trình độ cử nhân, kỹ sư
giảm dần từ 43,7%
(năm 2017) xuống 11,4% (năm 2018) do phần lớn đã đi học để nâng cao trình độ,
mặt khác nhà trường chủ trương hạn chế tuyển dụng GV trình độ này.
Tuy nhiên, so với mục tiêu của Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao
đẳng giai đoạn 2016-2020 thì trình độ học vấn của đội ngũ GV trường ĐH Công nghệ
GTVT còn thấp hơn so với yêu cầu, đặc biệt tỷ lệ GV có trình độ TS còn quá thấp.
* Về trình độ tin học, ngoại ngữ:
- Về trình độ ngoại ngữ:
GV chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ còn khá nhiều, đặc biệt chưa có GV giảng dạy
các môn chuyên ngành bằng tiếng nước ngoài.
- Về trình độ tin học: Số liệu khảo sát cho thấy, đến năm học 2015-2020, 100%
GV biết sử dụng máy tính. Tuy nhiên, số lượng GV sử dụng thành thạo công nghệ

10



thông tin tập trung chủ yếu ở những GV chuyên ngành và những GV trẻ, những GV
cao tuổi còn yếu về công nghệ thông tin.
*Khả năng nghiên cứu khoa học
Số lượng đề tài nghiệm thu được tăng dần theo các năm. Tuy nhiên so với yêu
cầu phát triển của nhà trường về NCKH thì đội ngũ giảng viên vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu.
*Về phẩm chất, kỹ năng giảng dạy
Chất lượng của ĐNGV được đánh giá qua các yếu tố trình độ chuyên môn, sức
khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học còn được thể hiện qua phẩm
chất, kỹ năng giảng dạy.
2.2 Thực tiễn quy chế đánh giá thực hiện công việc tại trường

11


12


2.2.1 Nội dung chương I: Những quy định chung
Điều 1: Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng:
1. Quy chế và quy định việc đánh giá, xếp loại lao động hằng tháng để làm căn
cứ trả thu nhập tăng thêm hằng tháng cho công chức, viên chức, người lao động tại
Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải (Sau đây gọi tắt là Trường);
Phạm vi điều chỉnh của quy chế đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại
học Công nghệ Giao thông Vận tải là giới hạn việc đánh giá, xếp loại kết quả lao động
hằng tháng mà văn bản quy chế điều chỉnh. Về quy chế và quy định đánh giá, xếp loại
kết quả lao động của công chức, viên chức, người lao động tại Trường.
2. Quy chế này áp dụng đối với công chức, viên chức, người lao động (Sau đây

gọi tắt là công chức, viên chức) tại Trường.
Đối tượng áp dụng của quy chế là giới hạn những “ai” được/phải thực hiện
theo văn bản này. Phạm vi áp dụng của Trường bao gồm công chức, viên chức, người
lao động tại Trường. Trường hợp những người nằm ngoài đối tượng áp dụng được liệt
kê tại văn bản có thể vận dụng, tham khảo nhưng không bị ràng buộc trách nhiệm phải
thực hiện theo quy chế ở trường.
Điều 2: Nguyên tắc đánh giá, xếp loại:
Kết quả đánh giá, phân loại đánh giá hằng năm đối với cán bộ, công chức, viên
chức, lao động trong nhà Trường là căn cứ để xếp loại thi đua, bình xét khen thưởng
hằng tháng; là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực
hiện chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo quy
định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Đánh giá, phân loại hằng năm đối
với công chức, viên chức, lao động nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng
đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây
dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác
trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, lao động. Tạo môi trường
sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của từng địa
phương, cơ quan, đơn vị. Vì vậy quy chế đánh giá thực hiện công việc của Trường đòi
hỏi một số yêu cầu và nguyên tắc như sau:

13


1. Việc đánh giá, phân loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao
động hợp trong Trường phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác,
khách quan, công bằng, đúng thực chất và đúng trình tự quy định.
Phải thực hiện đánh giá đa chiều, liên tục và lượng hóa được kết quả thực hiện
nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng gắn với kết quả
công tác của từng bộ phận, từng chức danh trong nhà Trường (trên cơ sở phân tích về
tổng khối lượng và tính chất, mức độ của công việc). Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ

và kết quả thực hiện các tiêu chuẩn khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, lao động làm thước đo chủ yếu trong đánh giá, phân loại.
2. Trưởng các đơn vị phải kiểm tra và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, xếp
loại lao động hằng tháng của đơn vị nộp về phòng Tổ chức cán bộ.
Cấp có thẩm quyền quản lý công chức, viên chức thực hiện việc đánh giá, xếp
loại phải kiểm tra sát sao kết quả đánh giá tránh trường hợp gian lận, thực hiện sai quy
chế đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức.
Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và
công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân
loại.
Điều 3: Căn cứ đánh giá, xếp loại kết quả lao động hằng tháng
Việc đánh giá, xếp loại lao động đối với công chức, viên chức phải căn cứ vào:
1. Kết quả khối lượng công việc được giao
Cán bộ, viên chức và người lao động hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ
được giao. Luôn đáp ứng đủ khối lượng công việc, Hoàn thành Khối lượng công việc
ở mức tốt. Luôn hoàn thành vượt khối lượng kì vọng, dù mục tiêu công việc đặt ra cao
hay bình thường. Luôn là người có năng suất cao nhất, so với đa số đồng nghiệp và là
tấm gương làm việc chăm chỉ cho đồng nghiệp
2. Kết quả về chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao;
Cán bộ, viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, vượt tiến độ,
có chất lượng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người có
thẩm quyền; có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm
vụ được giao.

14


Luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ. Sẵn sàng chịu trách
nhiệm nhận thêm công việc. Thường xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến
độ được giao nhưng làm việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành công việc, không nề

hà khó khăn trong công tác.
3. Kết quả về thực hiện số ngày công lao động trong tháng;
Làm việc đủ ngày công trong năm (không nghỉ phép), không đi trễ về sớm, luôn
chăm chỉ làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang; luôn tham
gia làm thêm giờ khi công việc yêu cầu. Không nghỉ phép, không đi trễ về sớm, luôn
chăm chỉ làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang, nghỉ đúng
quy định của nội quy nhà trường, không đi trễ về sớm.
4. Về ý thức tổ chức, kỷ luật; việc chấp hành nội quy, quy chế, quy định của
pháp luật trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề nghiệp, điều
lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị; tâm huyết với nghề nghiệp, tận tụy với công
việc. Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch sự, tôn trọng
trong phục vụ, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên trong Trường; có tinh thần đoàn kết,
hợp tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
2.2.2. Nội dung chương II: Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại kết quả lao động
Điều 4: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại A
Công chức, viên chức xếp loại A trong tháng là những người hoàn thành tốt
nhiệm vụ và phải đạt được các tiêu chuẩn sau:
1. Hoàn thành tốt khối lượng các công việc được giao, đáp ứng tốt các yêu cầu về
nội dung, chất lượng công việc;
2.. Làm đủ ngày công theo quy định trong tháng, chấp hành nghiêm chỉnh quy
định về kỷ luật lao động; góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung của
đơn vị;
3. Có ý thức tổ chức kỷ luật cao; thực hiện nghiêm túc các nội quy, quy chế và
quy định của Nhà trường; có tinh thần đoàn kết, xây dựng đơn vị, thể hiện tinh thần
giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp; tích cực tham gia các hoạt động phong trào.

15



Như vậy, Điều 4: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại A đã nêu
ra một cách rõ ràng về các tiêu chuẩn mà công chức, viên chức cần làm như: Hoàn
thành tốt về khối lượng công việc cũng như đảm bảo tốt về nội dung, chất lượng công
việc; Đi làm đầy đủ số ngày công theo quy định; Có ý thức kỷ luật cao và tinh thần
đoàn kết, xây dựng đơn vị,... để có thể được đánh giá, xếp loại kết quả lao động hạng
A. Tuy nhiên, Điều 4 chưa đề cập một cách cụ thể, chi tiết về việc đánh giá như thế
nào là tốt, như thế nào là có tinh thần đoàn kết, xây dựng đơn vị, có ý thức kỷ luật cao.
Điều 5: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại B
Công chức, viên chức xếp loại B trong tháng là những người phải đạt được các
tiêu chuẩn sau:
1. Hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu;
2. Có ý thức tổ chức, kỷ luật; thực hiện theo nội quy, quy chế và quy định của
Nhà trường; có tinh thần đoàn kết, xây dựng đơn vị, tham gia các hoạt động phong
trào;
3. Làm đủ ngày công theo quy định trong tháng (trừ trường hợp thực hiện chế độ
nghỉ phép theo quy định); nếu nghỉ ốm, hoặc có việc đột xuất nghỉ làm việc thì thời
gian nghỉ không quá 03 ngày.
 Như vậy, Điều 5: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại B đã
nêu rõ ràng những tiêu chuẩn của công chức, viên chức xếp loại B trong tháng ví dụ
như: Hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu; Có ý thức
kỷ luật; Làm đủ ngày công theo quy định trong tháng,...
Điều 6: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại C
Viên chức xếp loại C trong tháng là những người có một trong các vi phạm sau:
1. Chấp hành chưa tốt các nội quy, quy chế và các quy định của Trường;
2. Đi làm không đầy đủ; không đúng giờ, đúng lịch giảng dạy và lịch công tác.
Trừ trường hợp đặc biệt được phép của Ban Giám hiệu;
3. Tác phong, thái độ làm việc chưa thật gương mẫu;
4. Không tham gia hội họp, sinh hoạt đầy đủ, đúng giờ ở đơn vị và Nhà trường và
không được lãnh đạo đơn vị chấp thuận;


16


5. Công việc được giao hoàn thành trễ hạn làm ảnh hưởng đến hoạt động chung
của đơn vị, Nhà trường. Việc đánh giá sự chậm trễ này do người phụ trách tiếp nhận
bàn giao báo cáo cho trưởng đơn vị quyết định;
6. Không chấp hành sự phân công của cấp trên;
7. Viên chức xử lý công việc có lỗi, gây thiệt hại, mất mát đối với tài sản Nhà
trường hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của đồng nghiệp, của học sinh - sinh viên.
 Điều 6: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại C đã nêu một
cách rất rõ ràng và chi tiết về các tiêu chuẩn xếp loại kết quả lao động loại C.
Điều 7: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao đông loại D
Viên chức xếp loại D trong tháng là những người có một trong các vi phạm sau:
1. Có từ 02 vi phạm trở lên theo điều 6 của Quy chế này;
2. Nghỉ việc không có lý do;
3. Vi phạm kỷ luật ở mức xử lý cảnh cáo trở lên (Căn cứ theo Quyết định xử lý
kỷ luật của Hội đồng kỷ luật Nhà trường, thời hạn xử lý kỷ luật đồng thời là thời hạn
đánh giá, xếp loại kết quả lao động).
 Điều 7: Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại kết quả lao động loại D đã nêu một
cách rất rõ ràng và dễ hiểu về các tiêu chuẩn xếp loại kết quả lao động loại D.
Điều 8: Trường hợp không đánh giá, xếp loại
1. Những người được cử đi học, đào tạo bồi dưỡng tập trung từ 04 tháng trở lên;
2. Người nghỉ ốm, nghỉ chữa bệnh từ 01 tháng trở lên.
 Điều 8 đã chỉ rõ các trường hợp không đánh giá, xếp loại. Các trường hợp:
Những người được cử đi học, đào tạo bồi dưỡng tập trung từ 04 tháng trở lên; Người
nghỉ ốm, nghỉ chữa bệnh từ 01 tháng trở lên. Không được đánh giá xếp loại là hợp lý
để đảm bảo tính công bằng cho mọi người.
Điều 9: Trường hợp đặc biệt
Viên chức trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ sinh con lần 01, lần 02 theo quy

định thì được hưởng 60% mức thu nhập tăng thêm của người xếp loại A.
 Điều 9: Đã quy định rõ các trường hợp đặc biệt như nghỉ đau ốm hoặc sinh
đẻ. Việc để những người thuộc nhóm này được hưởng 60% mức thu nhập tăng thêm
của người xếp loại A là hợp lý

17


 Nhìn chung, các tiêu chuẩn đánh giá cho từng loại xếp hạng đều được nêu
một cách cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu. Từ đó, bộ phận đánh giá có thể thông qua các quy
chế này để đánh giá xếp loại cho từng có nhân một cách dễ dàng. Tuy nhiên, quy chế
cần nêu cụ thể hơn về việc đánh giá như thế nào để tránh việc người lao động thắc
mắc hoặc không đồng ý với kết quả đánh giá.
2.2.3

Nội dung chương Ⅲ: Quy trình đánh giá xếp loại kết quả lao động

Điều 10: Quy trình đánh giá, xếp loại kết quả lao động
1. Bước 1: Các đơn vị tự đánh giá, xếp loại kết quả lao động căn cứ theo các
tiêu chí được quy định trong Quy chế này.
 Những ngày đầu của mỗi tháng, các đơn vị, phòng ban trong công ty dựa
theo những tiêu chí quy định đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công ty để
đánh giá, cho điểm, xếp loại kết quả lao động của từng người trong tháng vừa qua.
2. Bước 2: Các đơn vị gửi kết quả đánh giá, xếp loại (theo mẫu) về phòng Tổ
chức cán bộ vào ngày 05 hàng tháng.
 Sau khi đã đánh giá từng thành viên, trưởng các đơn vị sắp xếp thứ tự các
thành viên trong nhóm và điểm số để gửi về phòng Tổ chức cán bộ trước ngày mùng
05 hàng tháng. Nếu nộp kết quả sau ngày này sẽ có những mức phạt cụ thể cho phòng
ban đó.
3. Bước 3: Căn cứ kết quả đánh giá, xếp loại của từng đơn vị, phòng Tổ chức

cán bộ có trách nhiệm tổng hợp, phối hợp với Công đoàn Trường xem xét trước khi
trình Ban Giám hiệu ký quyết định.
 Sau khi nhận được kết quả đánh giá, Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp kết
quả đánh giá. Sau đó phối hợp với Công đoàn trường để đánh giá, xem xét bản đánh
giá của các phòng đã đúng theo các tiêu chí đánh giá quy đinh trong Quy chế chưa?
Nếu đã hợp lý, sẽ trình nên Ban giám đốc ký duyệt và trả lương cho lao động.
4.

Bước 4: Phòng Tổ chức cán bộ trình bảng kết quả tổng hợp đánh giá, xếp

loại lao động lên Ban Giám hiệu và chuyển kết đánh giá, xếp loại lao động của các đơn
vị đã được Ban Giám hiệu ký duyệt cho phòng Tài chính - Kế toán để làm cơ sở thanh
toán tiền lương tăng thêm. Mức thanh toán căn cứ vào Quy chế chi tiêu nội bộ, dựa
trên cách tính sau:
+ Loại A: được hưởng 100% mức thu nhập tăng thêm.
18


+ Loại B: được hưởng 70% mức thu nhập tăng thêm.
+ Loại C: được hưởng 40% mức thu nhập tăng thêm.
+ Loại D: được hưởng 0% mức thu nhập tăng thêm.
 Sau khi đã được ký duyệt bản đánh giá thực hiện công việc của nhân viên,
bản đánh giá sẽ được chuyển sang phòng Tài chính – Kế toán để thực hiện công việc
tính lương, thưởng, tiền lương tăng thêm cho các cán bộ nhân viên đạt các mức phân
loại khác nhau theo mức độ thực hiện công việc theo quy chế trả lương của Nhà
trường.
Điều 11: Trách nhiệm của trường các đơn vị
1. Lãnh đạo các đơn vị chủ trì phối hợp với Công đoàn của đơn vị mình để đánh
giá, xếp loại công chức- viên chức- người lao động thuộc đơn vị mình.
Để đưa ra được sự đánh giá chính xác, khách quan nhất, Lãnh đạo các đơn vị

sẽ phối hợp với Công đoàn đơn vị mình để đưa ra đánh giá và xếp loại.
2. Lãnh đạo các đơn vị chịu trách nhiệm trước Ban Giám hiệu về kết quả lao
động của các công chức-viên chức- người lao động thuộc mình quản lý thông qua việc
đánh giá, xếp loại;
Trước mỗi quyết định về đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ- viên
chức trong Nhà trường, lãnh đạo các bộ phận đều chịu trách nhiệm trước sự chính xác,
khách quan của bản đánh giá. Nếu bảng đánh giá dựa trên tính chủ quan người đánh
giá, đánh giá sai về kết quả thực hiện công việc, cán bộ, lãnh đạo sẽ chịu những hình
phạt như hạ bậc, trừ lương,…
3. Trưởng các đơn vị có trách nhiệm phổ biến quy trình đánh giá, xếp loại kết quả
lao động đến từng viên chức trong đơn vị mình theo đúng các quy định trong Quy chế
này. Trưởng phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm giúp Hiệu trưởng hướng dẫn, đôn
đốc việc thực hiện Quy chế này
Ngoài việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, các trưởng đơn vị cần
phải phổ biến quy trình đánh giá, xếp loại đến từng cán bộ trong đơn vị mình hiểu rõ,
nắm bắt được cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc
Điều 12: Tổ chức thực hiện
1. Quy chế này có hiệu lực kể từ ngày ký

19


2. Trong quá trình thực hiện nếu có khó khăn, vướng mắc, các đơn vị phản ánh
về phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm tổng hợp trình Hiệu
trưởng xem xét, quyết định.
Nếu việc thực hiện quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gặp phải
những khó khăn, vướng mắc gì, các cán bộ, nhân viên có thể phản ánh tới phòng Tổ
chức cán bộ để trình nên Hiệu trưởng, từ đó xem xét và đề ra phương án giải quyết.
2.3 Đánh giá quy chế đánh giá thực hiện công việc
2.3.1 Ưu điểm

Thứ nhất, việc đánh giá xếp loại kết quả lao động của trường đối với các cán bộ
công chức viên chức nhìn chung đều đã tuân theo đầy đủ các nguyên tắc dân chủ, bình
đẳng; đảm bảo tính chính xác, công bằng, khách quan.
Thứ hai, về căn cứ xếp loại kết quả lao động hàng tháng của công chức, viên
chức nhìn chung đã đánh giá một cách tổng thể, chi tiết và tương đối rõ ràng. Bốn căn
cứ của quy chế trường đưa ra có thể nói là nền móng cho công tác xây dựng quy chế
đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện hơn.
Thứ ba, các bước trong quy trình đánh giá xếp loại kết quả lao động khá hợp lý,
logic, quy định về thời gian và các mức phạt, mức lương rõ ràng, rành mạch, minh
bạch. Sự phối hợp giữa các đơn vị phòng ban tương đối tốt để có thể đánh giá đúng
năng lực của từng nhân viên, tránh bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan
Thứ tư, các tiêu chuẩn đánh giá cho từng loại xếp hạng công chức, viên chức của
Trường đều đã được nêu một cách cụ thể, rõ ràng dễ hiểu phản ánh được các mặt chính
của quá trình thực hiện công việc cho người lao động. Các tiêu chuẩn đánh giá trong
từng thang điểm của quy chế đưa ra nhìn chung cơ bản là đã khá tốt, đưa ra các quy
chuẩn đánh giá khác nhau đối với các mức A B C D rõ ràng, người thực hiện công tác
đánh giá có thể tuân theo quy chế đánh giá thực hiện công việc này mà đưa ra các mức
đánh giá A B C D thích hợp cho mỗi công chức, viên chức trong Trường.
Thứ năm, phương pháp đánh giá của Trường đưa ra khá đơn giản và hiệu quả.
Thứ sáu, chu kỳ đánh giá định kỳ hàng tháng của Trường theo hàng tháng sẽ giúp
cán bộ quản lý và ban lãnh đạo nắm bắt kịp thời tình hình thực hiện công việc của

20


công chức, viên chức trong trường, từ đó có những điều chỉnh phù hợp để đảm bảo
thực hiện được những mục tiêu chung đã đề ra.
2.3.2 Hạn chế
Các văn bản quy chế được đưa ra làm căn cứ đánh giá thực hiện công việc chưa
đầy đủ, mới chỉ quy định trách nhiệm của công chức, viên chức và người lao động mà

chưa có quyền hạn của họ cũng như chưa thể hiện rõ các yếu tố đánh giá chính xác
mức độ hoàn thành công việc. Ngoài ra còn thiếu một số các yếu tố khác chưa quy
định về điều kiện môi trường làm việc hay các mối quan hệ trong công việc
Các quy chế đánh giá chưa đề cập đến các yếu tố đo lường kỹ năng làm việc của
công chức, viên chức, người lao động cũng như khả năng phát triển của họ trong công
việc
Nhà trường mới chỉ có bản mô tả công việc mà chưa có bản yêu cầu công việc và
bản tiêu chuẩn công việc, điều này gây không ít khó khăn trong việc đánh giá thực
hiện công việc của người lao động
Chu kỳ đánh giá của nhà trường theo tháng, giữa năm và cuối năm cho tất cả
công chức, viên chức và người lao động là quá nhiều, đôi khi gây áp lực cho họ trong
quá trình làm việc dẫn tới kết quả làm việc không tốt.
Còn nhiều tiêu chí đánh giá của nhà trường mang tính định tính mà chưa có định
lượng nên khó đánh giá. Vẫn chưa có những tiêu chí như người lao động phải hoàn
thành nhiệm vụ mà người phụ trách giao và hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh công
việc của mình.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại nhà trường còn nhiều khó khăn.
Hệ thống đánh giá chỉ có sự tham gia đánh giá của trưởng trưởng các đơn vị (cấp
trên đánh giá cấp dưới) dẫn dến có sự thiếu minh bạch, công bằng dễ thiên vị cho
người cùng đơn vị.

21


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
3.1 Định hướng phát triển của nhà trường

 Mở rộng quy mô đào tạo
Theo định hướng phát triển từ nay đến năm 2025 của Bộ Giao thông vận tải và

của nhà trường, trường đại học Công nghệ Giao thông vận tải sẽ mở thêm một số
ngành nghề đào tạo mới, hướng tới việc đào tạo tạo nguồn nhân lực xã hội đang cần
nói chung và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển về ứng dụng phục vụ cho chuyên ngành
và các ngành kinh tế quốc dân.Với định hướng phát triển này nhằm mục tiêu hướng
đến việc gia tăng số lượng học sinh- sinh viên theo học tại trường trong tưởng lai.
Trong năm học 2020-2021 trường sẽ tuyển mới khoảng 2600 sinh viên các cơ sở dựa
trên các căn cứ. Cụ thể:
+Xét tuyển thẳng kết hợp: 320 chỉ tiêu
+Xét tuyển sử dụng kết quả thi THPT: 1.750 chỉ tiêu
+Xét tuyển học bạ: 530 chỉ tiêu

 Duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên
Cùng với việc gia tăng quy mô đào tạo như trên thì để đáp ứng nhu cầu đào tạo
của trường, số lượng giảng viên của trường tất yếu phải tăng theo. Trong những năm
học tiếp theo, trường sẽ tiến hành tuyển thêm nhiều giảng viên, và cả thạc sỹ, tiến sỹ,...
chất lượng từ nhiều nguồn khác nhau.
Để đáp ứng được mục tiêu trên, ngay từ những năm học trước bên cạnh việc mở
rộng cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa trang thiết bị dạy và học trường đã đã cử các cán bộ
giảng viên có năng lực đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như
nghiệp vụ sư phạm. Và trong một tương lai gần, trường sẽ có một đội ngũ cán bộ
giảng viên lớn mạnh cả về số lượng cũng như chất lượng đủ sức đáp ứng các nhu cầu
đào tạo trong tương lai.

 Xây dựng và hoàn thiện chương trình giảng dạy
Hiện nay, chương trình đào tạo của trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận
tải được biên soạn chủ yếu dựa trên nội dung các chương trình đào tạo và phát triển
mà các trường đại học khác đang giảng dạy như như: trường Đại học Giao Thông Vận
Tải, Trường Đại học Nông Lâm thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Bách khoa
22



Xem Thêm

×