Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

^ ẼS ^

BARIA V U N G T A U
UNIVERSITY
C a p Sa in t Ja c q u e s

ĐINH THỊ PHƯƠNG CHÂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU T ỏ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ p HÁT t r iể n v iệ t
NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 4 năm 2020



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên
địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Bà rịa - Vũng Tàu, ngày 28 tháng 8 năm 2019
Tác giả luận văn

Đinh Thị Phương Châm


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành
nhất đến tập thể Quý thầy cô tại trường Đại học Bà rịa - Vũng Tàu đã truyền đạt cho
chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua.
Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến
TS. Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời
gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Cô vì những lời động viên, những sự chia sẽ
giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn.
Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong
quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ và
động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Đinh Thị Phương Châm


TÓM TẮT
Trong những năm gần đầy, sự gia tăng về số lượng chi nhánh các ngân hàng
trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như
sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như
trước đây BIDV có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của
các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã
và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các
ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số
ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng


có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị
của mình để chuyển sang các ngân hàng khác.
Vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng, những yếu
tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đồng
thời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về thu hút
nhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Do đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiên
cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử dụng
phương pháp định lượng nhằm xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh
hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ
nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển
Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Với mong muốn giúp cho nhà quản lý
nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân
viên; có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh
hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp qua đó phân bổ nguồn lực
hợp lý và đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn
nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát
triển của đơn vị, giữ chân được các nhân viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nhân
lực như hiện nay.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................... 1
1.1.

Lý do chọn đề tà i..........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.........................................................................5

1.6.

Cấu trúc của luận văn................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 7
2.1.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc.................................................... 7

2.2.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây............ 8

2.2.1.

Nghiên cứu của Smith (1969)................................................................ 8

2.2.2.

Nghiên cứu của Spector (1997)............................................................. 8

2.2.3.

Nghiên cứu của Andrew (2002)............................................................. 9

2.2.4.

Nghiên cứu của Boeve (2007)............................................................... 9

2.2.5.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)...............................................10

2.2.6.

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)...............................10

2.2.7.

Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)...............11

2.2.8.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)......................11

2.2.9.

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)....................................................12

2.2.10. Tổng hợp các nghiên cứu.....................................................................12


2.3.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên....................................14

2.3.1.

Tiền lương............................................Error! Bookmark not defined.

2.3.2.

Điều kiện làm việc................................................................................15

2.3.3.

Phúc lợ i................................................................................................ 16

2.3.4.

Quan hệ đồng nghiệp............................................................................16

2.3.5.

Quan hệ với cấp trên.............................................................................16

2.3.6.

Bản chất công việc................................................................................17

2.3.7.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến.................................................................18

2.3.8.

Sự khen thưởng.....................................................................................18

2.4.

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết...........................................19

2.4.1.
2.5.

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết.....................................19

Tóm tắt chương 2........................................................................................20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 21
3.1.

Thiết kế nghiên cứu....................................................................................21

3.1.1.

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)............................................ 22

3.1.2.

Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)................................. 26

3.2.

Tóm tắt chương 3........................................................................................29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 30
4.1.

Thống kê mô tả mẫu...................................................................................30

4.2.

Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo.......................................................33

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 33

4.2.2.

Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
37

4.3.

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội.......................41

4.3.1. Phân tích tương quan............................................................................ 41


4.3.2.

Phân tích hồi quy bội...........................................................................43

4.3.3.

Kiểm định giả thuyết............................................................................45

4.3.4.

Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết............................................47

4.4.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...49

4.4.1.

Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ. ..50

4.4.2.
tuổi

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm
51

4.4.3.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm học vấn ...52

4.5.

Thảo luận kết quả nghiên cứu.....................................................................53

4.6.

Tóm tắt chương 4........................................................................................ 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................... 57
5.1.

Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên.....57

5.1.1.

Tóm tắt nội dung nghiên cứu.............................................................. 57

5.1.2.

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài.......................................... 58

5.2.

Hàm ý quản trị............................................................................................ 59

5.2.1.

Khen thưởng........................................................................................ 59

5.2.2.

Bản chất công việc............................................................................... 60

5.2.3.

Quan hệ với cấp trên............................................................................ 62

5.2.4.

Quan hệ với đồng ngiệp....................................................................... 63

5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu............................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 66
PHỤ LỤC................................................................................................................ 68


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

WTO

:

Tổ chức thương mại quốc tế

:

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam

TMCP

:

Thương mại cổ phần

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

AJDI

:

Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh

BIDV


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây.......................13
Bảng 3. 1:
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.
Bảng 4.

Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu.......................24

1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu...................................................30
2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên BIDV.........32
3: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo.............................35
4: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độclập............38
5: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng..............................................41
6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu.............................42
7: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy........................................................43
8: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy........................................... 43
9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................44
10: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu............................ 45
11: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần............... 50
12: Kiểm định T-test giữa nam và nữ........................................................ 50
13: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)...51
14: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi............................................. 52
15: Kiểm định phương sai giữa các nhóm học vấn (Levenetest)...............52
16: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm học vấn....................................... 52
17: Kiểm định Post-hoc giữa các nhóm học vấn....................................... 53


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị...................................................................19
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứ u..............................................................................21
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư......................................................................... 47
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram....................................................................... 48
Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát...................................................49


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc

tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm 2006, điều
này đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức trên nhiều lĩnh
vực. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững của đất nước. Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức
của WTO đã mở ra một trang mới cho ngành ngân hàng Việt Nam, đó là các ngân
hàng thương mại Việt Nam hiện nay phải làm thế nào để nâng cao tính cạnh tranh
và khai thác tối đa các cơ hội từ thị trường mở mang lại. Đứng trước thách thức lớn
nhất đó là việc gia tăng áp lực cạnh tranh ngay trên thị trường nội địa khi Việt Nam
mở của hội nhập và nhu cầu hay thay đổi của khách hàng, các ngân hàng thương
mại Việt Nam buộc phải tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển của ngân hàng qua đó thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu ngày càng đa dạng
của khách hàng. Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì
vai trò của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào
sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên luôn
được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân tố quan
trọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của các tổ chức.
Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng trước tiên là phải
chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ chỉ phục vụ tốt khách
hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, cảm thấy sự
gắn kết với tổ chức vì tương lai của họ.
Với chính sách mở cửa nền kinh tế dẫn đến sự xuất hiện nhiều các ngân hàng
trong nước cũng như nước ngoài dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực
giữa các ngân hàng. Chính điều này đặt ra áp lức lớn cho các ngân hàng là phải làm
sao để nâng cao chất lượng mới có thể tồn tại trong điều kiện khắc nghiệt của
thương trường. Trong nhiều áp lực cạnh tranh đó thì Cạnh tranh về nguồn nhân lực


luôn là vấn đề nóng bỏng tại các ngân hàng. Thực tế một ngân hàng có thể có công
nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu đội
ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ
cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã
hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý ngân hàng nói
chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan
trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu rõ về con người, xem con người là yếu tố trung
tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở
trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực
thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Bên cạnh đó, nếu nhà quản lý chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm
đến một môi trường mới. Vì thế, ở góc độ của các ngân hàng, nhà quản lý rất ý thức
tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được sự hài lòng tối
đa trong công việc của họ. Bởi vì nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động
được hài lòng trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với tổ
chức. Nhờ đó tổ chức có thể chủ động xây dựng được chiến lược phát triển của
mình.
Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số
lượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng như sự di
chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức tạp. Nếu như
trước đây BIDV có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên thì với sự gia tăng của
các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển dụng và đãi ngộ linh hoạt đã
và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc giữ chân nhân viên giỏi giữa các
ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số
ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng
có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị
của mình để chuyển sang các ngân hàng khác.


Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng là phải tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng,
những yếu tố nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất
mãn. Đồng thời, việc nắm bắt được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên, từ đó đề ra những giải pháp đúng đắn nhằm nâng cao
sự hài lòng của nhân viên là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh
khốc liệt về thu hút nhân lực hiện nay của BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng
Tàu. Tuy nhiên, hiện vẫn còn ít nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng tại Bà Rịa-Vũng Tàu.
Đó là lý do mà tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà rịa - Vũng Tàu”.
Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh
hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên đối
với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho
các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân
viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ đối với đơn vị.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại các chi nhánh
BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp
và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên BIDV tại tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
- Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên.


- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số đặc tính
cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công tác).
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Sự hài lòng của người lao động tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và

phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các nhân viên hiện đang công tác
tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu.
- Về thời gian: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo sát
chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 02 năm 2019
đến tháng 06 năm 2019.
- Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan đến
riêng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu,
nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công
tác tại chi nhánh và phòng giao dịch của BIDV trên toàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính:

nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức, sử
dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để
điều chỉnh và bổ sung thang đo.


Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ
nhân viên đang công tác tại các ngân hàng.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình
nghiên cứu.

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài

lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý nhằm nâng
cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự phát triển của
đơn vị.
- Giúp các nhà quản lý của các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu có những cơ sở khách quan nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều
chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra
những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được
các nhân viên giỏi cho tổ chức.
- Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này.

1.6.

Cấu trúc của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về:
khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu
có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi,
quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo


và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả
thuyết và thang đo dự kiến.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội
dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính,
hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả
phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên
kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu,
các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi,
phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2 nhằm hệ thống cơsở lý
thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ
những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành.
-t

2.1.

T 7* 1_ z

*

3

__ » Ạ _____ _____ Ạ

_____ ! _ 3 *

1 3 _______

A

_ _______

_ Ạ __ __ _____ » Ạ _

Khái niệm ve sự hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công
việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành
phần của công việc.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, hoặc thực sự
cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976).
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của
họ.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc
càng cao. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm


thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng
trong công việc. Nhưng nhìn chung hài lòng trong công việc là sự đánh giá của
người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
Hay nói cách khác sự hài lòng trong công việc của người lao động là sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Việc đánh
giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động.

.2.

*7



_



Tông kêt một sô nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây
Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút được

nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Có lẽ
đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn thập niên vừa qua
(Trần Kim Dung, 2005).
2.2.1. Nghiên cứu của Smith (1969)
Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job
descriptive index - JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh
vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo
lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Nội dung
chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ
hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương.
2.2.2. Nghiên cứu của Spector (1997)
Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực
dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ
hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.


Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và
các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe... (trích dẫn
bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).
2.2.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được
khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả
lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở
một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là
23%.
Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công
việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) lương cao, (4) quan
hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công
chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của
nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến
sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008).
2.2.4. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của
các nhân viên thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ.
Theo đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm:
(1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm
nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong
công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội
phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và


lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Trong
các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân
tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung.
2.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp
chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường
mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”. Nghiên cứu thực
hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của
mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn
chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448
nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng
Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07
thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4)
đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc. Trong đó, chỉ
có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn
chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng
tiến. (Trần Kim Dung, 2005)
2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu này được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008. Mô hình nghiên cứu gồm 06 thành
phần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ
hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa
ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí
chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó
yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao hơn nữ,
còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ
phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc


2.2.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010
nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng.
Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên: (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sự
tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự yêu thích công việc,
(9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ
trợ trong công việc.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự
hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài
lòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), tiền lương (0.153), đào tạo hỗ
trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).
2.2.8. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
Nghiên cứu —Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên: Tiếp cận
hành vi quản trị được Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên. Mô
hình nghiên cứu được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công
việc và kết quả các nghiên cứu trước. Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items)
thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và
sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,
lqơng và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã được kiểm định với
độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài
lòng với công việc. Tuy nhiên, mức độ đạt được không cao. Bên cạnh đó, nghiên
cứu cũng đã cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng
viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.


2.2.9. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành
chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động:
công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi
trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân
tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó
là tiền lương và phúc lợi, công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến,
môi trường làm việc, đánh giá thành tích. Trong đó yếu tố tiền lương và phúc lợi có
ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố
công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích.
Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cá
nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết
quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng
trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số
yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự
khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại
đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).
2.2.10. Tổng hợp các nghiên cứu
Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index - JDI) do Smith
(1969) thiết lập. Các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số thành phần khác có
liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc
của từng đơn vị, từng quốc gia ở những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên
cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công
việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm
niên...
Như vậy từ Bảng 2.1 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công
việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn chung có khá


nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ mật thiết đến công
việc của người lao động. Thêm vào đó, một số thành phần mặc dù tên gọi khác nhau
nhưng về bản chất là tương đồng hoặc là một phần nhỏ của nhau (Nguyễn Thị Kim
Ánh, 2010). Ví dụ như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làm
việc”.
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây
Các tác giả
Các thành
phần

Smith Spector Andrew Boeve

Dung

Bình

(1 9 6 9 )

(2 0 0 5 )

(2 0 0 8 )

(1 9 9 7 )

(2 0 0 2 )

(2 0 0 7 )

Hải,
Kỳ

Thuận

Hòa

(2011) (2013)

(2 0 1 0 )
T iề n lư ơ n g

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

B ản chất công
X
v iệ c
Đ à o tạ o v à
X

X

X

th ă n g tiế n
L ãn h đạo

X

Đ ồ n g n g h iệ p

X

X

X

M ô i tr ư ờ n g
X

X

là m v iệ c
P h ú c lợ i

X

K h e n th ư ở n g

X

S ự g iá m sá t

X

X

X

Y ê u th íc h
X

X

X

X

c ô n g v iệ c
G ia o tiế p
th ô n g tin
A n to à n t r o n g
X
c ô n g v iệ c


N ơ i là m v iệ c

X

T iề n lư ơ n g

X

X

X

X

T h ờ i g ia n đi
X
lại
Q uan hệ với
X
công chúng
Sự ph ản hồi

X

Điều kiện làm
X

việc

_

.3.

_





_

X



Các yêu tô tác động đen sự hài lòng của nhân viên

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong
công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong
công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp,
quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen
thưởng. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài
lòng trong công việc của nhân viên.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên bao
gồm:
2.3.1. Tiền lương
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao,
thu nhập từ lao động, v.v... . Trong một vài nghiên cứu trước đây, một số tác giả sử
dụng khái niệm “tiền lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên
cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “tiền lương” vì nó phù hợp hơn với điều
kiện thực tế của nhân viên các ngân hàng.
Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Tiền lương là số tiền nhận được từ việc làm
của người lao động. Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về


tính công bằng trong phân phối.
Tiền lương cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ
đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh
giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng
như sự hài lòng của người lao động.
Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có:
-

Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân.

-

Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại.

- Người lao động được trả lương cao.
-

Tiền lương và phân phối tiền lương là công bằng.

-

Hài lòng với các khoản phụ cấp.

2.3.2. Điều kiện làm việc
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người lao
động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân,
đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do vậy, trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan
đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các
bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp phải đảm
bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, ...)
Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm có:
-

Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

-

Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
-

An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc.

-

Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×