Tải bản đầy đủ (.docx) (60 trang)

thảo luận nhóm TMU tuyển dụng nhân lực xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (707.05 KB, 60 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được các nhà quả lí coi là nguồn lực quan trọng của các tổ chức,
doanh nghiệp. Bởi trong quá trình làm việc, khác với vốn, cơ sở vật chất kĩ thật, người
lao động bên cạnh sức lao động thì còn có tinh thần, thể lực, trí lực, đặc biệt người lao
động còn sáng tạo và phát triển được ra các nguồn lực khác. Vì vậy, ngày nay rất nhiều
doanh nghiệp đã chú trọng vào thu hút, đào tạo, duy trì, phát triển và sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu một cách hiệu quả.
Để làm được những điều đó, đầu tiên doanh nghiệp phải tuyển được nhân lực phù hơp,
thông qua các quy trình tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là học phần thuộc khối ngành và chuyên ngành trong
những chương trình đào tạo của nhân quản trị nhân lực. Đây là môn học thực tế và
đem lại nhiều kiến thức bổ ích cho chúng em. Với những bài giảng tâm huyết của cô
Nguyễn Thị Liên và thầy Trần Văn Tuệ, đặc biệt là những tiết chưa bài tập tình huống
và lấy ví dụ thực tế dễ hiểu của thầy Trần Văn Tuệ nhóm 1 đã hoàn thành quyển thảo
luận môn tuyển dụng nhân lực gồm 3 phần như sau:
Phần 1: lời mở đầu
Phần 2 : nội dung môn học đề cập tới năm nội dung chính
-

Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạc tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Phần 3: kết luận
Do kiến thức còn hạn chế, quyển thảo luận sẽ vẫn còn những thiếu sót chúng
em mong nhận được những góp ý quý báu của thầy, cô để bài được tốt hơn ạ. Nội dung
quyển thảo luận được trình bày cụ thể như sau.

Nhóm 1- TDNL


1


CHƯƠNG 1: TỔNG THỂ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực?


Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Như vậy tuyển dụng bao gồm hai hoạt động đó là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực hay còn được gọi là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện
các hoạt động này doanh nghiệp phải xác định mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế
hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện
nhằm có một lực lượng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực
lượng lao động, được thực hiện theo kế hoạch trong các trường hợp như theo yêu cầu
của chiến lược và kế hoạch kinh doanh khi đó doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng
và số lượng nhân lực hay là do quá tải về công việc hay là do sự biến động của công
việc không có ai đảm nhận.



Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Đối với doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối
với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, giúp bổ sung lực lượng lao động cần
thiết. Thứ hai, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh
nghiệp, cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thứ ba, giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí và khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao sử dụng hiệu quả các
nguồn lực khác, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và sản phẩm dịch vụ
của doanh nghiệp. Thứ tư, tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa
những người lao động trong doanh nghiệp. Thứ năm, giúp cải thiện bầu không khí làm
việc và thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Nhóm 1- TDNL

2


Đối với người lao động: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động
có việc làm, có cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập. Thứ hai, giúp người lao động
có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực của cá nhân,
phát triển năng lực cá nhân. Thứ ba, là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng
cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…
Đối với xã hội: Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp,
nâng cao mức sống của người dân, giảm tệ nạn xã hội, đồng thời qua quá trình tuyển
dụng sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ
thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… của xã hội.
Câu 2: Theo anh (chị) các nhà quản trị có thể cân nhắc đến các giải pháp
nào để thay thế tuyển dụng nhân lực?


Các nhà quản trị có thể cân nhắc các giải pháp để thay tuyển dụng như sau:
Thứ nhất, yêu cầu người lao động làm thêm giờ, tăng ca nhưng tuy nhiên cũng

cần phải chú ý đến việc đảm bảo thực hiện theo luật pháp về chế độ và quy định đối
với việc làm thêm giờ của người lao động. Việc người lao động làm tăng ca sẽ giúp
giải quyết các công việc bị dôi ra so với định mức lao động ban đầu nhờ vậy sẽ không
cần bổ sung nhân lực, thường áp dụng trong một thời kì nhất định khi lương công việc
đột tăng, và nhân lực công ty có khả năng hoàn thành nếu làm thêm giờ.
Thứ hai, bố trí lại nhân lực, tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao năng
suất lao động, đảm bảo nguyên tắc tận dụng tối đa năng lực của nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngày nay càng có nhiều doanh nghiệp đã biết cách sắp xếp, bố trí nhân lực
hợp lí. Tuy nhiên cũng có rất nhiều doanh nghiệp chưa biết cách sắp xếp bố trí nhân
lực dẫn đến không khai thác được hết năng lực của nguồn nhân lực, đôi khi sắp xếp
nhân lực sai không chỉ làm giảm năng suất lao động mà còn tăng áp lực công việc dẫn
đến nguy cơ nghỉ việc ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như uy tín của
công ty. Để bố trí nhân lực, tổ chức lao động khoa học bộ phận nhân sự cũng như ban
lãnh đạo cần lắm được điểm mạnh điểm yếu của từng nhân viên, thêm vào đó có thể
kết hợp sắp xếp bố trí vị trí nơi làm việc các bộ phận liên quan nhiều đến nhau thì cạnh
nhau như vậy có thể giảm thời gian di chuyển, tăng cơ hội bàn bạc giải quyết công
việc.
Thứ ba, thuê lao động tạm thời hay là mượn lao động của doanh nghiệp khác
(Trường hợp doanh nghiệp sản xuất mượn công nhân của doanh nghiệp sản xuất khác).
Nhóm 1- TDNL

3


Việc thuê mướn lao động tạm thời hay là mượn lao động của doanh nghiệp khác áp
dụng khi lượng công việc đột ngột tăng nhân lực doanh nghiệp không có khả năng
tăng ca mà hoàn thành được. Tuy nhiên khi thuê mướn lao động tạm thời hay là mượn
lao động của doanh nghiệp khác doanh nghiệp cũng cần chú ý giám sát kĩ năng suất
lao động của những lao đông của các người lao động này, có sàng lọc qua chất lượng
thông qua test thử nghiệm đầu vào hoặc yêu cầu cung cấp hồ sơ, sơ yếu lí lịch trước

khi bắt đầu làm việc.
Thứ tư, đối với các doanh nghiệp sản xuất có thể thực hiện việc thuê gia công,
kí hợp đồng phụ. Đối với các doanh nghiệp có nhà máy sản xuất gần các làng nghề,
lao động địa phương có tay nghề cao, có nhu cầu gia công tại nhà để kết hợp các công
việc khác họ đang làm, hoặc doanh nghiệp có thể kí hợp đồng phụ với chính nhân viên
của công ty về việc thuê làm thêm việc để thực hiện đúng quy định pháp luật, có sự
ràng buộc với người lao động và doanh nghiệp thì doanh nghiệp sản xuất có thể thực
hiện việc thuê gia công, kí hợp đồng phụ cũng là một giải pháp đáng xem xét.
Thứ năm, việc áp dụng khoa học công nghệ vòa dây chuyể sản xuất cũng như các
hoạt động khác cả doanh nghiệp nhằm thay thế một số vị trí công việc do con người
đảm nhiệm: Robot bảo vệ, robot tiếp tân, các dây chuyền tự động…. giảm bớt nhu cầu
tuyển dụng, đâycũng là xu hướng trong tương lại.
Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung
khác của quản trị nhân lực?
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây là hoạt động có mối quan hệ qua lại, biện
chứng và là tiền đề cho các nội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và sử dụng
nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân
lực.

Nhóm 1- TDNL

4


Có thể hình dung mối qua hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác
của quản trị nhân lực:

Bố trí và sử dụng nhân lực


Đãi ngộ nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Đào tạo và phát triển
nhân lực

Đánh giá thực hiện công
việc

Hình 1. Mối quan hệ của tuyẻn dụng nhân lực với các nội dung khác của
quản trị nhân lực.
Trong đó:
Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng tạo tiền đề cho các nội
dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhận
được phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực và các vị trí qua đó phát huy
tối đa năng lực sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng
nhân lực. Ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng
nhân lực, tác động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu
quả làm việc nhóm. Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng
Nhóm 1- TDNL

5


doanh nghiệp có thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rất kinh
nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần
tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa các yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực. Do
vậy, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Bên cạnh đó thì nếu doanh nghiệp có chính sách

đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức thu hút đối với ứng viên Đặc biệt là
các ứng viên có tiềm năng tạo cơ sở thuận lợi cho các hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành
công việc, do đó dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện
công việc. Chính sách đánh giá nhân lực rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và kết nối
với hệ thống đãi ngộ sẽ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực và ngược
lại.
Tuyển dụng nhân lực còn có tác động tích cực đến được có cần tạo lập môi
trường làm việc lành mạnh, để phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, thông qua
tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận tiện cho doanh nghiệp
trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua việc và thực hiện chính
sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại với một doanh nghiệp có chế độ
đãi ngộ tốt cũng tạo nên sức hút của doanh nghiệp, thuận lợi cho quá trình tuyển dụng
nhân lực, đặc biệt là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên.
Tuyển dụng nhân lực với sự thỏa thuận rõ ràng về môi trường làm viêc, phạm vi
công việc, điều kiện làm việc… giúp người lao động hiểu biết về vị trí của mình trong
quan hệ lao động, tạo nên mối quan hệ lao động lành mạnh.
Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực. Mối quan
hệ giữa các nội dung này?


Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực gồm 4 nội dung chính:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch và tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu và mục
tiêu của tuyển dụng nhân lực: Xác định số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực cần
tuyển tại thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Và mục đích chính đó là sự bù
đắp về thiếu hụt nhân lực và các mục đích khác như: Xây dựng hình ảnh và thương
hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái
cấu trúc nhân lực của daonh nghiệp.
Nhóm 1- TDNL


6


Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: Gồm các nội dung là đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp và được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng
xác định và thời gian, đại điểm, quy trình…
Thứ hai, tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút
ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực gồm có: Đầu tiên là xác định nguồn tuyển mộ
nhân lực, trong đó thì có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp
và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Tiếp theo là tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên,
mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách tiếp cận nguồn khác nhau, có
thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các
công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới…
Thứ ba, tuyển chọn nhân lực: tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh
giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển của
doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển chọn nhân lực bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm
đảm bảo tính khoa học và tiết kiệm chi phí đồng thời có thể đánh giá sơ bộ năng lực
của ứng viên, thi tuyển nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển, phỏng vấn tuyển dụng
sẽ đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng
viên, quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới.
Thứ tư, đánh giá tuyển dụng nhân lực: đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình
thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các

mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều
chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định chỉ tiêu đánh
giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng phát hiện các sai lệch và cuối
cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục
tiêu đã xác định.
Nhóm 1- TDNL

7




Mối quan hệ giữa các nội dung của tuyển dụng nhân lực:
Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, là tiền đề của nhau và không
thể bỏ qua bất cứ nội dung nào, bởi trước tiên muốn tuyển dụng một vị trí nào đi chăng
nữa cũng phải phải xác định số lượng và chất lượng kèm theo đó là các chính sách và
các kế hoạch chi tiết phục vụ cho quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên thuận lợi hơn
và tiết kiệm được chi phí và thời gian tạo nguồn. Quá trình của tuyển mộ nhân lực mà
làm tốt, thu hút được nhiều ứng viên phong phú và đa dạng về cả số lượng và chất
lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Khi kết
thúc lựa chọn ứng viên, sự đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết do chính nhờ
đánh giá mà doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực,
mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt đến mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến TDNL của doanh
nghiệp. Lấy ví dụ minh hoạ?

• Thị trường lao động:
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

của tổ chức. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động gồm cung, cầu và giá cả lao
động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía
cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác TDNL sẽ có nhiều
thuận lợi, doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và đảm
bảo chất lượng, đồng thời có cơ hội tuyển được ứng viên tiềm năng, nâng cao chất
lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, doanh nghiệp buộc phải tốn kém chi phí về cả thời
gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu, thậm chí
doanh nghiệp chấp nhận trả chi phí cao nhưng vẫn không tuyển được nhân lực đáp ứng
yêu cầu.
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường
lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Cơ sở hạ tầng phát triển sẽ tạo nền
tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.

Nhóm 1- TDNL

8


Như vậy, xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động
và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp


Ví dụ minh hoạ:
Khi nước ta trong thời kì dân số vàng, lực lượng lao động phần lớn là những
người trẻ, có hiểu biết về công nghệ, dễ thích nghi với môi trường sẽ tạo điều kiện cho
TDNL đáp ứng được số lượng và chất lượng theo đúng nhu cầu, công tác TDNL diễn
ra dễ dàng và thuận lợi hơn.


• Pháp luật liên quan đến TDNL
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến TDNL
bao gồm: quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội
bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai,
dân tốc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các
công việc không sử dụng lao động trẻ em và lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải
tuân thủ, đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi người
thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên
quan.


Ví dụ minh hoạ:
Tuân thủ theo quy định của Bộ Luật Lao động về sử dụng lao động chưa thành
niên (dưới 18 tuổi): doanh nghiệp sử dụng lao động chưa thành niên phải lập sổ theo
dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả kiểm tra sức khoẻ
định kỳ và xuất trình khi thanh tra lao động yêu cầu. Doanh nghiệp chỉ được sử dụng
lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp sức khoẻ để đảm bảo phát
triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc về các mặt lao
động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động; cấm sử dụng lao động
chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc vứi các chất
độc hại theo quy định,…

• Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, bên cạnh sự cạnh tranh gay gắt về sản
phẩm, khách hàng, công nghệ,… các doanh nghiệp cùng ngành và khác ngành cũng
cạnh tranh về việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp
và gián tiếp của doanh nghiệm có chính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách
Nhóm 1- TDNL


9


TDNL, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn
cho công tác TDNL của doanh nghiệp. Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với
một vị trí phát sinh ở nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay
gắt giữa các doanh nghiệp này.


Ví dụ minh hoạ:
Trong bối cảnh kinh tế mở như hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập
WTO, TPP thì cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ, chuyên
môn kỹ thuật cao giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước rất gay gắt bởi phải chịu
áp lực đồng từ cả các doanh nghiệp cùng ngành trong nước và cả các doanh nghiệp đa
quốc gia- thường là những công ty lớn, có khả năng tài chính cao, có uy tín và thương
hiệu, có những chính sách tuyển dụng, đãi ngộ hấp dẫn. Điều này đặt ra cho các doanh
nghiệp cần có chính sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với năng lực, điều kiện và văn
hoá của công ty để có tuyển dụng được nhân lực có chất lượng, đảm bảo cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty trong các giai đoạn tiếp theo.

• Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan như: đăng thông báo
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng
viên. Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu của các
công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn
cho doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt được mục tiêu tuyển dụng.
Ví dụ minh hoạ: Các nhóm tuyển dụng nội bộ phụ trách toàn bộ hoạt động nhân
sự của công ty nhưng với những thay đổi trong ngành tuyển dụng, họ đã không còn
đáp ứng được toàn bộ các yêu cầu. Có quá nhiều vị trí công việc khác nhau ở các công

ty, tập đoàn lớn, đặc biệt là những vị trí lãnh đạo không thường xuyên thay đổi. Một
nhà tuyển dụng nội bộ có thể chưa đủ kinh nghiệm hoặc mối quan hệ để tìm kiếm ứng
viên cho các vị trí đó. Vì vậy, trong trường hợp này sử dụng sự hỗ trợ từ các công ty
tuyển dụng là lựa chọn phù hợp. Họ có thể tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện cho vai trò
chuyên môn trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên nội bộ.
• Các nhân tố khách quan khác
Một số nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động TDNL của doanh nghiệp
như: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hoá công
tác hướng nghiệp,…
Ví dụ minh hoạ: Khi nền kinh tế thế giới bước vào nền kinh tế trí tuệ, con người
được đón nhận nền văn minh khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin. Sự phát triển
Nhóm 1- TDNL

10


của khoa học kỹ thuật sẽ chi phối đến TDNL của công ty như ứng dụng công nghệ
thông tin, sự phát triển của báo điện tử, truyền hình vào các hoạt động TDNL, giúp
công ty có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên thích hợp với yêu cầu tuyển dụng đã
được đặt ra.
Câu 6: Phân tích các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Lấy ví dụ minh họa?


Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
thường sẽ gồm:
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và chiến lực nguồn
nhân lực, quan điểm của nhà quản trị, các chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh
nghiệp, thực trạng đãi ngộ nhân lực hiện tại, tổ chức bộ máy nhân lực và năng lực của
cán bộ tuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần

tuyển dụng…
Đối với uy tín và vị thế của doanh nghiệp: Đây chính là yếu tố ảnh hưởng rất
lớn đến công tác tuyển dụng, bởi vì tâm lý của ứng viên khi đi tìm việc luôn mong
muốn sẽ được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Tại đó sẽ có
chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc chuyên nghiệp và có cơ hội thăng tiến giúp
cho người lao động có động lực làm việc và có điều kiện để phát triển bản thân. Vậy
nên chính uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao sẽ tạo điệu kiện
cho công tác tuyển dụng dễ dàng thu hút được lượng ứng viên lớn, đa dạng và phong
phú.
Ví dụ: Samsung là tập đoàn Tài phiệt đa ngành (Chaebol) có quy mô và tầm ảnh
hưởng đến nền kinh tế lớn nhất tại Hàn Quốc nói riêng và đồng thời cũng là một trong
những thương hiệu công nghệ đắt giá bậc nhất trên thế giới hiện nay, với vị thế và uy
tín của mình hằng năm công ty thu hút được hàng triệu nhân tài, chỉ riêng tại Việt
Nam, theo số liệu tại trang điện tử vieclam24h năm 2017 Samsung đã thu hút được
9393 ứng viên, trở thành thương hiệu tuyển dụng có tiếng ở Việt Nam. Để làm lên đièu
đó chính là nhờ: môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn của Samsung.
Đối với chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: cũng ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Tùy thuộc vào yêu cầu chiến lược kinh
doanh mà xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất
lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần. Chiến lược nhân lực cũng ảnh
hưởng chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô từ đó để tăng khả năng đứng vững của chiến lược
Nhóm 1- TDNL

11


nhân lực, doanh nghiệp hướng tới tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng
đội ngũ khi đó tuyển dụng nhân lực không còn quan trọng trong thời điểm này.

Với quan điểm của nhà quản trị nhân lực: ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
ở các khía cạnh như: Quan điểm của nhà quản trị về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn
tuyển dụng (cao hơn, thấp hơn hay ngang bằng với tiêu chuẩn công việc). Quan điểm
nhà quản trị về quy trình tuyển dụng và cùng với tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ chi phối để
lựa chọn ra quá trình tuyển dụng ở mức độ đơn giản hay phức tạp. Nhà quản trị sẽ đưa
ra mức chi phí tuyển dụng, kế hoạch về hoạch định ngân sách, và quyết định doanh
nghiệp thời điểm tuyển dụng và đưa ra các quan điểm đánh giá tuyển dụng.
Chính sách quản trị nhân lực: góp phần thu hút ứng viên từ bên ngoài có ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Những ứng viên có năng
lực thường có xu hướng tìm đến các doanh nghiệp có đãi ngộ và các chính sách tốt
xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra. Vậy với một doanh nghiệp có các chính sách về
quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi
đua khen thưởng đào tạo sẽ thu hút được lượng ứng viên nộp đơn ứng tuyển và ngược
lại.
Văn hóa doanh nghiệp: cũng là yếu tố không kém quan trọng có ảnh hưởng đến
việc thu hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và
cả đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. Vì ứng viên luôn có xu hướng kỳ
vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo,
nếu ngược lại sẽ thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
Thực trạng đãi ngộ hiện tại bao gồm cả cầu và cung nhân lực nội bộ là nhân tố
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực. Tuyển dụng nhân lực luôn hướng đến tuyển người phù hợp với đội ngũ nhân lực
hiện có.
Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể xem xét và đánh giá qua các thông số
như sau: Tính tập trung, tính phức tạp, tính tiêu chuẩn hóa. Trong một doanh nghiệp
tính tập chung cao thể hiện ở chỗ những người có quyền ra quyết định sẽ chịu trách
nhiệm với bộ phận mà mình phụ trách và tính tiêu chuẩn hóa cũng vậy, các hoạt động
được hướng dẫn thông quan các văn bản, quy trình, quy chế mang tính quy chuẩn thì
hoạt động tuyển dụng sẽ có cơ sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản. Bên cạnh
đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân

lực, nếu họ có đủ năng lực (bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất) công
việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại.
Nhóm 1- TDNL

12


Các nhân tố chủ quan khác: quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả
năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về
thời gian tuyển dụng.


Ví dụ thực tiễn các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại FPT Telcom:
Ta thấy được rằng FPT Telecom là một trong những nhà cung cấp Viễn thông và
Internet hàng đầu khu vực. Sau 23 năm hoạt động đã có hơn 9000 nhân viên chính
thức và hơn 220 văn phòng điểm giao dịch và đạt được nhiều giải thưởng cao quý.
Đồng thời thuộc top 100 doanh nghiệp đạt chỉ số năng lực quản trị tốt nhất trên sàn
chứng khoán Việt Nam năm 2018. Với những giá trị tốt đẹp như vậy với uy tín và tầm
ảnh hưởng của FPT Telecom đã thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn ứng tuyển tham
gia làm việc.
Chiến lược kinh doanh mới được xây dựng của FPT Telecom là “Quốc tế hóa”
một số mảng kinh doanh để làm tăng trưởng cho tập đoàn gồm: Đầu tư viễn thông vào
Đông Dương và chiến lược “Bán lẻ” là hai lĩnh vực FPT chú trọng đầu tư, quyết tâm
mở rộng thị trường. Đồng thời, FPT cũng phải song song xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và nhằm đảm bảo cả cung ứng đủ cả về số lượng và chất lượng cho
công ty.
Chủ tích hội đồng quản trị ông Trương Gia Bình luôn lắng nghe ý kiến của nhân
viên, thu thập những thông tin của cấp dưới đề cao những ý kiến đươc đưa ra, ông luôn
hướng FPT làm việc theo khuynh hướng dân chủ, coi nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi

giúp công ty phát triển bền vững do đó ông rất chú trọng các hoạt động tuyển dụng của
công ty, chính vì luôn quan tâm đề nội bộ nhân lực do đó mà FPT luôn có kế hoạch,
chương trình tuyển dụng có hiệu quả tốt.
Mô hình của FPT là tinh thần đồng đội và sự dân chủ được gói gọn trong 6 chữ
“Tôn đổi đồng – Chí gương sáng”. Ở FPT, mọi quyết định của cá nhân đều được tổn
trọng, cấp dưới có thể nói thẳng với cấp trên, không phân biệt vị trí cao thấp, chấp
nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện,
đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các thành viên được là chính mình và đề cao tinh
thần làm việc nhóm, tinh thần đồng đội giúp đỡ nhau.
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện cơ hội cho nhân viên có điều kiện thăng
tiến, có các chính sách bồi dưỡng, đãi ngộ xứng đáng với những người có tài và đã
ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết kế hoạch thu nhập năm
của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân.
Nhóm 1- TDNL

13


CÂU HỎI CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực?


Phân tích khái niệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục
tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm xây dựng tuyển dụng nhân lực và có thể phân
tích thành một số các vấn đề cốt lõi sau:
Thứ nhất, xây dựng tuyển dụng nhân lực là một quá trình đó là quá trình tư duy
quá trình lao động trí óc đặc biệt của nhà quản trị để tìm kiếm phương án giải quyết

bài toán thiếu hụt nhân lực thông qua tuyển dung một cách tối ưu.
Thứ hai, xây dụng tuyển dụng nhân lực gắn với xác định mục tiêu tuyển dụng.
mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là kết quả tuyển dụng mong muốn và có thể đạt
được trong điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp và các yếu tố môi trường.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chỉ ra các biện pháp thực hiện
mục tiêu tuyển dụng. Các biện pháp thực hiện mục tiêu đó là chính sách tuyển dụng
nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.



Vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực định hướng quan điểm và mục
tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra nguồn lực chất lượng
đáp ứng yêu cầu công việc.Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực xuất phảt từ phân tích tương quan cung cầu nhân lực trong
mỗi thời kì. Do vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là hoạt động mở đầu
cho những nổ lực nâng cao chất lượng yếu tố đầu vào có ảnh hưởng đến năng lực
cạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để các bộ phận cá
nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân công một cách thống nhất cũng
như phối hợp với các bộ phận cá nhân khác một cách hiệu quả góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để
phân bố nguồn lực cho công tác tuyển dụng mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển

Nhóm 1- TDNL

14



dụng một cách hợp lí. Phân bố nguồn lực trong tuyển dụng nhân lực không tuân thủ
nguyên tắc phân phối đều mà phải có trọng tâm, trọng điểm.
Thứ tư, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí tuyển
dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhân lực nói chung. Hoạt động
tuyển dụng nhân lực đươc tiến hành bài bản, khoa học, có sự trù bị trước một cách cụ
thể sẽ giảm bớt chi phí lãng phí chi phí phát sịnh từ quá trình tuyển dụng và quan trọng
hơn nữa sẽ giảm bớt chi phí sử dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp đã tuyển mộ
và tuyển chọn được đúng người, đúng việc.
Thứ năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp phòng tránh các rủi ro
trong tuyển dụng do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếp cận các phương án tuyển
dụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp và
cơ hội thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực.
Thứ sáu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công
tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điều chỉnh, thay thế phù hợp. Mục
tiêu tuyển dụng nhân lực được xác định trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
và các biện pháp thực hiện mục tiêu, tuyển dụng là cơ sở đầu tiên của việc xác lập tiêu
chuẩn đánh gía tuyển dụng nhân lực. Đồng thời những sản phẩm của hoạch định tuyển
dụng nhân lực cũng gợi ý những điều chỉnh cần thiết để doanh nghiệp thực hiện mục
tiêu mong muốn hay rút ra những bài học kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau.
Câu 2: Trình bày căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị
trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta.


Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Thứ nhất, chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực: chiến lược kinh doanh
trong một thời kỳ kế hoạch kinh doanh trong mỗi giai đoạn chứa đựng mục tiêu dài
hạn trung hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp Mục tiêu đó có mối quan hệ biện chứng
với các nguồn lực của doanh nghiệp đặc biệt là nguồn lực bởi vì mục tiêu chiến lược
được xác định là sự kết hợp giữa các doanh nghiệp muốn đạt được với các doanh

nghiệp có thể đạt được và các doanh nghiệp cần đạt được. Chiến lược nguồn nhân lực
được hình thành là cơ sở để tổ chức doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược mục
tiêu tác nghiệp của tuyển dụng nhân lực. Trong mỗi thời kỳ dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn theo đó mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các định hướng khác nhau
Nhóm 1- TDNL

15


phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh. Do đó, từ việc kết hợp các chiến lược kinh
doanh và chiến lược nhân lực mà kế hoạch tuyển dụng nhân lực hình thành.
Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp: nguồn lực tài chính mạnh hay yếu
cũng chi phối và là căn cứ quan trọng để các doanh nghiệp đầu tư như thế nào cho
tuyển dụng nhân lực( kinh phí nhiều hay ít, quy trình đa dạng hay phức tạp, thời gian
dài hay ngắn,…) cho tuyển dụng nhân lực
Thứ ba, tình hình nhân lực trong doanh nghiệp: Tình hình nhân lực của doanh
nghiệp cơ bản là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu về số lượng,
chất lượng và cơ cấu. Cần kết hợp các khía cạnh để có những đánh giá tổng thể, chính
xác hơn tình hình nhân lực của doanh nghiệp với những biểu hiện đó là:
-

Tổng số nhân lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận;
Tổng số năng lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận;
Cơ cấu nhân lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận.
Thứ tư, thị trường lao động: dựa vào tương quan cung cầu về lao động trên thị
trường đang có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao
động, công tác TDNL sẽ có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn
trong việc tuyển đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, đồng thời có cơ hội tuyển được
ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động, doanh nghiệp

buộc phải tốn kém chi phí về cả thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng
nhân lực theo yêu cầu, thậm chí doanh nghiệp chấp nhận trả chi phí cao nhưng vẫn
không tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu.
Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng lao động: với chức năng quan trọng nhất là hỗ trợ
giúp cho trị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Hệ thống này với
tính chuyên nghiệp và phương pháp bài bản sẽ cung cấp những thông tin quan trọng và
đáng tin cậy cho doanh nghiệp làm căn cứ ra các quyết định tuyển dụng và ngược lại.
Thứ năm, tính chất công việc: thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc . tính
chất công việc được quy định bởi:

-

Trình độ công nghệ - kỹ thuật
Quy trình, dây chuyền sản xuất kinh doanh
Tốc độ phân công lao động
Xu hướng sử dụng công nghệ thông tin trong hoạt động kinh doanh và quản lí doanh

-

nghiệp, quản lí hoạt động kinh doanh
Yêu cầu đối với sản phẩm đầu ra
Nhóm 1- TDNL

16


Thứ sáu, hoạt động hướng nghiệp: công tác hướng nghiệp dường như mới tập
trung vào học kỳ cuối của trung học phổ thông, mang nặng tính chất của chương trình
tư vấn tuyển sinh. Mặc dù công tác hướng nghiệp đã bước đầu lôi kéo được sự tham
gia của toàn xã hội song nếu đánh giá ở góc độ chuyên môn vẫn chưa sâu và hiệu quả.

Phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong
muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế
và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm... làm cho nhiều
nhà tuyển dụng cảm thấy không khỏi nản lòng khi tuyển dụng các cử nhân vào các vị
trí làm việc và điều đó đã ăn sâu vào tiềm thức tạo thành quan điểm không có lợi cho
công tác tuyển dụng.
Thứ bảy, pháp luật liên quan đến tuyển dụng: một căn cứ không thể bỏ qua khi
doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực đó là các quy định mang tính pháp lý của nhà nước
Trung ương và nhà nước địa phương. Ngaoif ra Bộ luật lao động 2012 cùng các Nghị
định hướng dẫn cũng đưa ra những quy định về quyền và nghĩa vụ hợp pháp của
doanh nghiệp và người lao động được tuyển dụng
Thứ tám, ý kiến của tổ chức công đoàn: khi tổ chức công đoàn trở thành đại diện
cho người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp thì ý kiến chính thức của tổ chức này
về hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng là một căn cứ chính thức. Các ý kiến đó
thường xoay quanh các vấn đề bảo vệ quyền lợi của ứng viên - nhân lực tương lai ngay
từ khi thực hiện những thương lượng đầu tiên để thiết lập quan hệ lao động


Ảnh hưởng của thị trường lao động đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Thị trường ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Nếu như
trong thời điểm trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu, tỷ lệ
thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút nguồn ứng viên
dồi dào cho tuyển dụng. nếu tại thời điểm thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì
doanh nghiệp cần thiết kế quy trình tuyển dụng khoa học để có thể thoả mãn được nhu
cầu tuyển dụng, có nghĩa là khi nguồn cung trở nên khan hiếm hơn để tuyển dụng
được đã khó, thì tuyển được ứng viên chất lượng lại càng khó hơn. Vì vậy, doanh
nghiệp sẽ phải điều chỉnh tiêu chuẩn cũng như hệ thống thi tuyển cho phù hợp hơn với
tỉ lệ lựa chọn theo nguyên tắc “ thưa mà không lọt”




Liên hệ thực tiễn ở nước ta

Nhóm 1- TDNL

17


Thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng Việt Nam năm 2008-2012 cầu
nhân lực lớn do ngân hàng đua nhau ra đời, cung nhân lực lại hạn chế vì ngành ngân
hàng lúc đó chỉ có 1 số ít cơ sở đào tạo khiến cho nhân lực ngân hàng khan hiếm, sinh
viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm kiếm việc làm thậm chí tốt nghiệp
ngành khác cũng được các ngân hàng quan tâm. Đến năm 2012 thị trường bắt đầu khó
khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, trong đó một trong những ưu tiên
hàng đầu là tái cấu trúc nhân lực, cuộc sàng lọc lớn diễn ra, số lượng lớn nhân lực
ngân hàng nghỉ việc, nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới không nhiều, thêm vào đó sinh
viên tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng gia tăng nhanh chóng. Điều tất yếu ở thời
điểm này là mặc dù số lượng và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường lao
động ngành ngân hàng nhưng tuyển dụng nhân lực hiện nay tại các ngân hàng chặt chẽ
hơn rất nhiều.
Câu 3: Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối
quan hệ giữa các nội dung đó?


Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực được thực hiện với các hoạt động bao

-

gồm:
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng

-

Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Dựa vào loại hợp đồng lao động kí kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhu
cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn, nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác
định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo thời vụ.
Dựa vào tính chất công việc có những loại như cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp
và nhu cầu nhân lực gián tiếp
Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu tuyển dụng
doanh nghiệp
Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức
danh đảm nhận công việc
Dựa vào mức độ thành thạo tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ
năng, nhu cầu tuyển dụng bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng
Nhóm 1- TDNL

18


Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các phương diện nhu cầu này khồn tách
biệt nhau, không tồn tại độc lập mà ngược lại có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn
nhau.
Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại

ứng viên tham gia tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm các yêu cầu sau:
Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn công việc
thường phản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiện một
công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Tiêu chuản tuyển dụng có mức hợp với mặt bằng
của ứng viên và ở mức đó ứng viên có thể tiếp tục phấn đấu để đạt được tiêu chuẩn
công việc
Tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng hoá
hay phải đánh giá được
Tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế
công việc
Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng
Cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm các nhóm tiêu chí
Tiêu chuẩn kiến thức: được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng cấp),
kinh nghiệm ( thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội
Tiêu chuẩn kĩ năng: Thường được cụ thể thông qua việc xác minh mức độ thành
thạo của các ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và các kỹ
năng công cụ
Tiêu chuẩn thái độ: Bị quyết định bới đặc điểm nhân cách của nhân lực. Đặc
điểm nhân cách của nhân lực được biểu hiện bởi 5 dạng bao gồm: sự ổn định của cảm
xúc, tính hướng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu, sự tận tâm
Tiêu chuẩn khác: bên cạnh 3 nhóm tiêu chuẩn căn bản thì một số tiêu chuẩ khác
cũng thường được xác lập trong tiêu chuẩn tuyển dụng như: đặc điểm cá nhân, đặc
điểm thể chất
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là:

Nhóm 1- TDNL

19



Bù đắp sự thiếu hụt: trạng thái thiếu hụt nhân lực thể hiện ở mối tương quan khi
cầu nhân lực vượt quá khả năng cung ứng nội bộ nguồn nhân lực về số lượng và chất
lượng hay về cơ cấu. Sau khi doanh nghiệp nhận được kết quả phan tích chênh lệch
(GAP) cần phải được nghiên cứu rất kỹ với các giải pháp phù hợp được lựa chọn,
tuyển dụng bổ sung nhân lực hay sử dụng giải pháp thay thế.
Xây dựng hình ảnh thương hiệu: Sự chuyên nghiệp, bài bản trong quá trình tuyên
dụng thể hiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,
phong cách tuyển dụng, sự minh bạch thông tin tuyển dụng, kết quả tuyển dụng,… sẽ
là điểm cộng rất lớn cho hình ảnh, thương hiệu công ty
Củng cố/thay đổi văn hoá: trách nhiệm xây dựng văn hoá thuộc về những thế hệ
đi trước nhưng trách nhiệm bảo tồn và phát triển văn hoá lại thuộc về thế hệ những
người kế nhiệm, thuộc về hiện tại, tương lai. Những nhân tố mới có khả năng củng cố,
thậm chí thay đổi văn hoá .
Thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội: xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm hơn
cho tổ chức/ doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi nhuận mà
còn vì xã hội cụ thể là tạo công ăn việc làm một cách trách nhiệm
Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp: có nghĩa là thay đổi cơ cấu nhân
lực. Cấu trúc nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh
chiến lược trong chiến lược phát triển. Cấu trúc nhân lực cũng có khả năng tự thay đổi
do nhu cầu thay đổi luoont ồn tại trong bản thân mỗi nhân lực, thay đổi để phát triển
để có cuộc sống tốt hơn.
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng rất rõ ràng và được xác định, được lượng hoá
bởi những con số cụ thể như: Tuyển cho vị trí nào? Tuyển bao nhiêu người? Tuyển
người như thế nào?
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
-

Xác định các căn cứ xây dựng chính sách:
Căn cứ pháp lí, bao gồm: Bộ luật Lao động, các văn bản pháp luật khác, quy định

của cơ quan chủ quản, điều lệ công ty, thoả ước lao động tập thể ngành, thoả ước lao
động tập thể doanh nghiệp, hợp đồng lao động
Căn cứ thực tiễn bao gồm: Chiến lược phát triển công ty, kế hoạch hoạt động
kinh doanh, tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh, tình hình biến động của thị
trường lao động
Nhóm 1- TDNL

20


Căn cứ khoa học bao gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách (nguyên tắc tập
trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hoà lợi ích), các quy luật kinh tế, xã hội.
-

Xác định mục tiêu chính sách
Một số mục tiêu thường thấy cua chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức
được kể đến là:
Đảm bảo quá trình được tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ
thống thuộc giới hạn phạm vi
Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lí, điều hành hoạt
động tổ chức doanh nghiệp
Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ của các đối tượng
liên quan đến quá trình tuyển dụng

-

Xác định đối tượng áp dụng
Đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng là nguồn tuyển mộ, thường bao
gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. với mỗi nhóm
ứng viên này tổ chức/ doanh nghiệp có thể cụ thể hoá thành các đối tượng, mục tiêu

khác nhau

-

Xác định phạm vi áp dụng
Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho:
Toàn bộ tổ chức/doanh nghiệp hoặc cho một vài chi nhánh bộ phận thuộc tổ chức
doanh nghiệp
Tất cả các lần tuyển dụng hay những lần tuyển dụng có đặc điểm thời gian
Áp dụng cho tất cả các vị trí chức danh hay có một tổ chức danh áp dụng chính
sách đặc thù

-

Xác lập nguyên tắc tuyển dụng
Một số nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng là:
Tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng
Tuyển dụng đảm bảo đúng người đúng việc
Tuyển dụng đảm bảo đúng tiêu chuẩn
Tuyển dụng đảm bảo công khai
Tuyển dụng đảm bảo công bằng minh bạch

-

Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

Nhóm 1- TDNL

21



Là việc hình thành quy trình khung bao gồm các bước cơ bản nhất cho một lần tổ
chức tuyển dụng
Tùy thuộc vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, quy mô, uy tín hình ảnh,
mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp mà quy trình này được thiết kế khác nhau tuy nhiên
các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng thường là:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức tuyển dụng
-

Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng.
Các cam kết bao gồm: cam kết đôi với ứng viên; cam kết đối với người giới
thiệu; cam kết đối với các đối tác và những đối tượng liên quan.

-

Xây dựng điều khoản thi hành
Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách và
quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực


+
+
+
+
+
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhà quản trị
Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực hành chính
Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất
Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp kinh doanh
Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp cung ứng dịch vụ
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
Nguồn tuyển mộ của tổ chức/doanh nghiệp gồm có nguồn tuyển mộ bên trong
(nguồn nội bộ) hay nguồn bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên ngoài
rất đa dạng có thể từ các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu Việc làm, ứng viên tự do,

Lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng: Dựa trên công cụ và phương tiện mà
ứng viên từ nguồn tuyển mộ đó hay tiếp cận mà tổ chức/ doanh nghiệp lựa chọn kênh
thông báo tuyển dụng

+
+

Lựa chọn quy trình tuyển dụng
Xác định tỷ lệ sàng lọc khi đi qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng
Xác định phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc

-

mong muốn
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thời gian
Nhóm 1- TDNL

22



+
+
+

Thời điểm nguồn tuyển mộ dồi dào như: Thời điểm tốt nghiệp, thời điểm nông nhàn,...
Thời điểm tổ chức/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực
Theo chu kỳ tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp
Địa điểm

+
+
+
+
+
+


Trụ sở tổ chức/doanh nghiệp hay các chi nhánh
Địa điểm tổ chức/doanh nghiệp thuê
Địa điểm của đối tác
Sàn giao dịch việc làm
Địa điểm ảo (tuyển dụng online)
Địa điểm tự do
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
Dự trù chi phí tuyển dụng
Mối liên hệ giữa các nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Ba nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng đều là những nội dung quan
trọng, gắn bó mật thiết, không thể thiếu khi tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung trước làm tiền đề cho nội dung sau, chính vì vậy phải kết hợp cả 3 nội dung
thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới gọi là hoàn chỉnh.
Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng

-

Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Dựa vào loại hợp đồng lao động kí kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhu
cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn, nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác
định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo thời vụ.
Dựa vào tính chất công việc có những loại như cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp
và nhu cầu nhân lực gián tiếp
Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu tuyển dụng
doanh nghiệp
Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức
danh đảm nhận công việc
Dựa vào mức độ thành thạo tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ
năng, nhu cầu tuyển dụng bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng.
Câu 5: Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực. Mục tiêu nào là quan
trong nhất



Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
Nhóm 1- TDNL

23





Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
Xây dựng hình ảnh, thương hiệu
Củng cố/thay đổi văn hóa
Thiết lập/củng cố các mối quan hệ xã hội
Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp
Trong các mục tiêu trên thì mục tiêu bù đắp sự thiếu hụt nhân lực là mục tiêu
quan trong nhất vì:
Đó là yếu tố đương nhiên của tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân
lực chỉ diễn ra khi thiếu hụt nhân lực, mà khi đã thiếu hút nhân lực, sẽ ảnh hướng đến
công việc, kết quả của doanh nghiệp/công ty họ cần tìm kiếm những nhân lực mới một
cách nhanh nhất để có thể thực hiện được những công việc đó, do đo việc bù đắp nhân
lực là mục tiêu quan trọng đầu tiên. Chẳng một doanh nghiệp nào khi không có nhu
cầu (thiếu nhân lực) mà lại đi tuyển dụng nhân lực.
Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực. Liên
hệ thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam.


-

Nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách
Căn cứ pháp lý, thường gồm: Bộ luật lao động; Các văn bản pháp luật khác; Quy
định của cơ quan chủ quản; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp; Hợp đồng lao đọng
Căn cứ thực tiễn, thường bao gồm: Chiến lược pháp triển công ty; Kế hoạch hoạt

động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh; Tình hình biến động
của thị trường lao động,…
Căn cứ khoa học, thường bao gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách (nguyên tắc
tập trung dân chủ; nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích,..) Các quy luật kinh tế

-

Xác định mục tiêu chính sách: Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?
Đảm bảo quát trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống
thuộc giới hạn phạm vi
Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành hoạt
động tổ chức, doanh nghiệp
Quy định chỉ tiêu điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của
các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

+

Xác định đối tượng áp dụng
Ứng viên nội bộ trong doanh nghiệp
Nhóm 1- TDNL

24


+
-

Ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Xác định phạm vi áp dụng
Không gian: Áp dụng cho toàn bộ tổ chức doanh nghiệp hay một vài chi

nhanh/bộ phận thuộc tổ chức doanh nghiệp
Thời gian: Áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng hay chỉ một lần duy nhất
Vị trí chức danh: Có thể áp dụng cho tất cả các vị trí chức danh hay chỉ áp dụng
cho một số chức danh đặc thù

+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+


Xác lập nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng phải đảm bảo xuất phát từ yêu cầu
Tuyển dụng phải đảm báo đúng việc
Tuyển dụng đảm bảo tiêu chuẩn
Tuyển dụng đảm bảo công khai
Tuyển dụng đảm bảo công bằng, minh bạch
Thiết lập quá trình tuyển dụng tổng quát
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức tuyển dụng

Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quá trình tuyển dụng
Cam kết đối với ứng viên
Cam kết đối với người giới thiệu
Cam kết đối với cá đối tác và những đối tượng liên quan
Xây dụng điều khoản thi hành
Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách
Quy định về việc khen thưởng, kỹ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Liên hệ:
Như chúng ta đã biết ở Việt Nam có rất nhiều đối tượng lao động khác nhau: như
người lao động phổ thông, sinh viên thực tập, ngươi đã có kinh nghiệm, chuyên gia
nên từ đó việc xây dựng chính sách tuyển dụng khác nhau đối với từng vị trí. Tuy
nhiên thì việc xây dựng chính sách tại các công ty vẫn đảm bảo theo lý thuyết các nội
dung xây dựng tuyển dụng. Trước khi xây dựng chính sách tuyển dụng, các nhà tuyển
dụng tại các doanh nghiệp đều phải xác định nhu cầu nguồn lực, cung như tình hình
hoạt động các chiến lược của công ty. Khi thấy thiếu nguồn lực sẽ tại một vị trí phòng
ban nào, số lượng thiếu hụt bao nhiêu thì sẽ bắt đầu xây dựng bản mô tả công việc và
chọn nguồn tuyển dụng tại công ty, công ty sẽ xác định ra hai nguồn tuyển dụng đó là
nguồn bên ngoài và nguồn bên trong. Tùy vào mục đích xây dựng chính sách tuyển
dụng mà công ty sẽ xác định chọn một trong hai nguồn hoặc chọn cả hai. Khi đã chọn
được nguồn sẽ công khai minh bạch tuyên dụng trên trang Wed của công ty, các trang
tuyển dụng,… để tìm kiếm ứng viên. Khi đã chọn lựa được các ưng viên phù hợp với
Nhóm 1- TDNL

25


Xem Thêm

×