Tải bản đầy đủ

thảo luận nhóm TMU liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương đông tại các doanh nghiệp việt nam (tập đoàn fpt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

THẢO LUẬN
MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC PHƯƠNG ĐÔNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
(TẬP ĐOÀN FPT)
Nhóm: 8
LỚP HP: H2001CEMG0111


DANH SÁCH THÀNH VIÊN

Mã sinh
viên

Họ và tên

Công việc được

giao

Mức độ
hoàn
thành
công việc

17D107147

Vũ Thùy Linh

Thuyết trình

Đúng hạn

18D110171

Đồng Thị Loan

Lý thuyết

Đúng hạn

17D250169

Nguyễn Thị Mai
Loan

17D110261

Phan Thị Thanh
Loan

18D107149

Phan Phúc Lộc

17D190221

Nguyễn Xuân


Thành Long

Liên hệ quản trị
nhân lực ở các
doanh nghiệp Việt
Nam
Liên hệ quản trị
nhân lực ở các
doanh nghiệp Việt
Nam
Liên hệ quản trị
nhân lực ở các
doanh nghiệp Việt
Nam

Đánh
giá

Ghi chú

Đúng hạn

Đúng hạn

Đúng hạn

Slide

Đúng hạn

Đúng hạn

17D110142

Lã Diệu Hằng Ly

Liên hệ quản trị
nhân lực ở các
doanh nghiệp Việt
Nam

18D220088

Vũ Thị Thanh Ly

Thuyết trình

Đúng hạn

18D110173

Nguyễn Ngọc Mai

Word

Đúng hạn

Nhóm
trưởng

Liên hệ quản trị
nhân lực ở các
18D22029 Đặng Tuấn Minh
Đúng hạn
doanh nghiệp Việt
Nam
Trường Đại học Thương Mại
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM


Lớp: H2001CEMG0111

Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM 8 (Lần 1)
I.Thành viên tham gia:
1. Vũ Thùy Linh
6. Nguyễn Xuân Thành Long
2. Đồng Thị Loan
7. Lã Diệu Hằng Ly
3. Nguyễn Thi Mai Loan
8. Vũ Thị Thanh Ly
4. Phan Thị Thanh Loan
9. Nguyễn Ngọc Mai
5. Phan Phúc Lộc
10. Đặng Tuấn Minh
II. Mục đích cuộc họp: Phân chia công việc cho từng thành viên trong nhóm
III. Nội dung công việc
1.Thời gian: 02/07/2020
2.Địa điểm: Phòng V303
3. Nhiệm vụ chung của cả nhóm
Đóng góp ý tưởng
Tìm kiếm các tài liệu liên quan đến bài thảo luận
4. Nhiệm vụ của từng thành viên nhóm:
Các thành viên đều tham gia đóng góp, thống nhất về việc phân chia công việc.
Ngoài ra các bạn đều sẽ tìm kiếm tài liệu cho đề tài.
IV. Đánh giá chung
Buổi họp nhóm sôi nổi, nghiêm túc các thành viên đều thống nhất quan điểm về
việc lựa chọn và đưa ra ý tưởng.
Nhóm trưởng
Long
Nguyễn Xuân Thành Long


Trường Đại học Thương Mại
Lớp: H2001CEMG0111

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM 8 (Lần 2)
I.Thành viên tham gia:
1. Vũ Thùy Linh
6. Nguyễn Xuân Thành Long
2. Đồng Thị Loan
7. Lã Diệu Hằng Ly
3. Nguyễn Thi Mai Loan
8. Vũ Thị Thanh Ly
4. Phan Thị Thanh Loan
9. Nguyễn Ngọc Mai
5. Phan Phúc Lộc
10. Đặng Tuấn Minh
II. Mục đích cuộc họp: Nhóm trưởng thảo luận lại công việc sau khi được giảng viên
nhận xét, sửa chữa đề cương chi tiết.
III. Nội dung công việc
1.Thời gian: 08/07/2020
2.Địa điểm: Phòng V303
3. Nhiệm vụ chung của cả nhóm
Các thành viên tiến hành, bổ sung, sửa chữa để hoàn thiện công việc được giao.
Cả nhóm thống nhất đưa ra những giải pháp chung cho đề tài thảo luận.
4. Nhiệm vụ của từng thành viên nhóm:
Các thành viên trong nhóm đều tham gia trong quá trình thảo luận, nộp bài được
giao đúng tiến độ.
IV. Đánh giá chung
Buổi họp nhóm kết thúc thành công và tốt đẹp.
Nhóm trưởng
Long
Nguyễn Xuân Thành Long


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
A. Lý thuyết..................................................................................................................2
I.

Khái niệm quản trị nhân lực..................................................................................2

II. Lý luận về các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông.....................................2
1. Trường phái Đức trị...........................................................................................2
1.1. Cuộc đời và sự nghiệp của Khổng Tử.........................................................2
1.2. Quan điểm về con người.............................................................................2
1.3. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực......................................................2
1.4. Ưu điểm và nhược điểm.............................................................................3
2. Trường phái Pháp trị..........................................................................................3
2.1. Cuộc đời và sự nghiệp của Hàn Phi............................................................3
2.2. Quan điểm về con người.............................................................................4
2.3. Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực...........................................................4
2.4. Ưu và nhược điểm của trường phái Pháp trị...............................................5
3. So sánh hai trường phái Đức trị và Pháp trị.......................................................5
B. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết phương Đông tại tập đoàn FPT........7
I. Thực trạng áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông tại các DN Việt
Nam............................................................................................................................. 7
II. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT........................................................................8
1. Giới thiệu về tập đoàn FPT................................................................................8
2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh................................................9
3. Triết lí quản trị kinh doanh..............................................................................10
III. Vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông vào phong cách quản trị
nhân lực tại tập đoàn FPT..........................................................................................10
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực...............................................................10
Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực................................................13
Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực......................................................15
Vận dụng trong đánh giá nhân lực...................................................................17
Vận dụng vào chính sách đãi ngộ....................................................................17
Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................20
6.1. Cấu trúc hữu hình trong văn hóa FPT.......................................................21
6.2. Cấu trúc vô hình trong văn hóa FPT.........................................................22
IV. Đánh giá và kiến nghị......................................................................................25
1. Đánh giá..........................................................................................................25
2. Giải pháp.........................................................................................................25
KẾT LUẬN.....................................................................................................................28


LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày
càng cao của nhân viên, tất cả các vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh
nghiệp. Trong đó, vấn đề quản trị nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống
còn.
Từ nhu cầu – Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách
tổ chức hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có
hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải
quyết chính sách, chế đọ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách
lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc.
Xuất phát từ giải thuyết bản tính con người, việc áp dụng các học thuyết nhân lực
đã trở thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên để
áp dụng thành công trong hoạt động quản lý nhân lực vào doanh nhiệp của mình không
phải là điều đơn giản, mà nó là cả quá trình nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Có thể nói rằng việc áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
phương Đông mang lại những thành công không nhỏ khi các doanh nghiệp muốn quản lý
doanh nghiệp của mình. Để hiểu rõ vấn đề này hơn, nhóm 8 chúng em xin trình bày về đề
tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông trong
hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn FPT.

1


A. Lý thuyết
I.

Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch
định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát
hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và
chiến lược đã xác định.
II. Lý luận về các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông
1. Trường phái Đức trị
1.1. Cuộc đời và sự nghiệp của Khổng Tử
Khổng Tử (tức Khổng Khâu, 551 – 479 TCN) là người có công sáng lập và phát
triển trường phái Đức trị và được thể hiện rõ thông qua tác phẩm Luận ngữ.
Ông sinh ra ở nước Lỗ, trong thời Xuân Thu, đây là thời kỳ suy tàn của nhà Chu và
loạn lạc do chiến tranh xảy ra liên miên. Sản xuất chủ yếu là nông nghiệp, thủ công, năng
suất thấp, dân chúng lầm than, đói khổ, hầu hết mù chữ, thất học. Khổng Tử có một tuổi
thơ nghèo khó, chính điều đó đã giúp ông nhận ra nỗi khổ của dân nghèo và bắt đầu suy
tư về nó.
1.2. Quan điểm về con người
Khổng Tử cho rằng bản tính con người là thiện, tức con người sinh ra đều có bản
chất thiện tuy nhiên nhân cách lại không giống nhau do hoàn cảnh sống, sự phấn đấu,…
là khác nhau. Với Khổng Tử đạo đức là gốc của con người, ông đã đề ra những tiêu
chuẩn về tài đức, về tư cách phẩm chất để thành người quân tử đáng được nắm quyền trị
dân.
1.3. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực
Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính, nghĩa là người quân tử phải rèn
luyện những đức tính cần thiết như: nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm. Trong đó, đức
nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm, là gốc rễ, chi phối, ảnh hưởng đến các phẩm
chất khác.
Trong tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, Khổng Tử cho rằng cần chọn người
có tài, có trí chứ không dựa vào giai cấp, huyết thống; không được quá cầu toàn, cần
phân biệt từng hạng người để đặt đúng chỗ, giao đúng việc. Nhà quản trị cần phải biết đề
bạt người chính trực.

2


Về đãi ngộ nhân lực, Khổng Tử cho rằng phải có chính sách đối với quan lại, vua
phải biết tiết kiệm, làm những điều có lợi cho dân. Ông đề cao tinh thần trách nhiệm của
từng cá nhân và gương mẫu của nhà quản trị, thưởng phạt công minh, khách quan.
Một trong những nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết Đức trị mà ít
người biết đến trong các công trình nghiên cứu về Khổng Tử đó là sự biến quyền trong
hành động: “vô khả, vô bất khả”.
1.4. Ưu điểm và nhược điểm
Ưu điểm:
- Nặng đức, nhẹ hình, khuyến khích con người rèn luyện đức theo mẫu người quân tử.
- Quan điểm về bản chất con người là tốt: Nhân chi sơ tính bản thiện.
- Thu phục được người khác bằng cái đức của nhà quản trị.
- Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái ác, giải quyết vấn đề từ căn bản, quản lý
mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong một thời gian dài.
Nhược điểm:
- Nội dung học thuyết quản trị nhân lực Đức trị hạn chế trong tư tưởng như tính
bảo thủ, không coi trọng lợi ích kinh tế đối với xã hội, phân phối quân bình.
- Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực, do không quá coi trọng pháp luật.
- Chỉ đề ra nguyên lý, không cụ thể hóa thành thao tác và quy trình.
- Đức trị dựa vào giáo hóa, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như vậy, hiệu
quả sẽ nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lý tưởng, xây dựng quan
niệm giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một sớm một chiều.
2. Trường phái Pháp trị
2.1. Cuộc đời và sự nghiệp của Hàn Phi
Hàn Phi (280 – 233 TCN) là người nước Hàn, học rộng, biết cả Nho giáo lẫn Đạo
giáo nhưng ông tâm đắc với học thuyết của Pháp gia và có tư tưởng mới về pháp trị. Ông
là người có công nghiên cứu và phát triển trường phái Pháp trị một cách hệ thống, logic.
Tư tưởng Pháp trị được thể hiện chủ yếu thông qua tác phẩm Hàn Phi Tử của ông.
Tuy ông là xuất thân từ tầng lớp quý tộc, có học rộng nhưng ông có tinh thần yêu
nước cao độ và có những tư tưởng tiến bộ. Hàn Phi đã đề xuất tư tưởng dung pháp luật để
trị nước, đưa ra một số nguyên tắc cơ bản trong xây dựng và thực thi pháp luật. Với tư
tưởng đó, học thuyết của Hàn Phi được người xưa gọi là “học thuyết của đế vương”.

3


2.2. Quan điểm về con người
Tư tưởng quản trị nhân lực trong học thuyết của Hàn Phi dựa trên cơ sở nhận thức
về bản chất của con người. Ông cho rằng, ngoại trừ một số ít thánh nhân, thì còn phần lớn
con người:
-

Tranh nhau vì lợi

-

Lười biếng, khi có dư ăn rồi thì không muốn làm nữa

-

Chỉ phục tùng quyền lực

2.3. Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực
Từ quan niệm nhân chi sơ tính bản ác Hàn Phi đưa ra biện pháp quản trị nhân lực
dung Pháp làm phạm trù hạt nhân, là nhân tố quyết định và đặt Pháp trong mối quan hệ
chặt chẽ với hai phạm trù Thế và Thuật:
-

Pháp là pháp luật, hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi người

phải tuân thủ. Theo Hàn Phi, Pháp là tiêu chuẩn để phân biệt đúng - sai, phải - trái, điều
chỉnh hành vi của con người.
-

Thế là địa vị, quyền lực của nhà quản trị để ban hành, thực thi và bảo vệ Pháp.

Hàn Phi đề cao thế, đặt địa vị, quyền lực lên trên tài và đức.
-

Bên cạnh đó, Hàn Phi còn đề cập đến Thuật, Thuật là cách thức, nghệ thuật

quản trị của nhà quản trị nhằm đảm bảo cho mọi người tuân thủ theo những quy định
được ban hành của Pháp.
Hàn Phi đề cao chính sách dùng người theo thuyết hình danh tức việc làm phải phù
hợp với chức danh công việc, nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi năng lực khác nhau và phải
phát huy được sức lực và trí lực cả người khác. Trong việc bổ nhiệm ông chỉ rõ cần giao
từ chức nhỏ rồi từ từ mới thăng cấp, không cho kiêm nghiệm.
Trong học thuyết của mình, Hàn Phi đã chỉ rõ và cụ thể hóa các nội dung liên quan
đến sử dụng nhân sự, đãi ngộ nhân sự, dùng người phải dung hình danh, theo đúng quy
trình khách quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy chế chứ không theo ý riêng, thưởng phạt
công bằng.
Một trong những tư tưởng xuyên suốt trong học thuyết Pháp trị đó là sự biến quyền
tính thực tế trong hành động: “việc phải theo thời, mà biện pháp phải thích hợp, phong
tục xưa và nay khác nhau, biện pháp cũ và mới phải khác nhau”. Điều này cũng trùng với
quan điểm của Khổng Tử về sự biến quyền và tính thực tế trong hành động.

4


2.4. Ưu và nhược điểm của trường phái Pháp trị
Ưu điểm:
-

Chú trọng quá trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người bình thường

cũng vận dụng được.
-

Cụ thể hóa thành thao tác và quy trình trong thực hiện các công tác quản trị

nhân lực.
-

Coi trọng thực tiễn, có xem xét đến sự ảnh hưởng của hoàn cảnh khách quan

đối với việc ra quyết định.
-

Pháp trị là quản lý tính chiến thuật, có hiệu quả trong thời gian ngắn.

-

Khi xảy ra các mâu thuẫn nội bộ, pháp luật sẽ là công cụ tiết chế các mối quan

hệ và không gây ra tình trạng hỗn loạn.
-

Giúp các nhà quản trị phát hiện và đào tạo nhân tài dựa trên nguyên tắc thưởng

phạt công minh, tìm ra được những cá nhân có ích cho sự phát triển cảu tổ chức xã hội.
Nhược điểm:
-

Quan điểm về bản chất con người quá cực đoan, độc đoán.

-

Chủ yếu tập trung quyền lực vào một cá nhân, có thể gây ra sự ức chế tâm lý

cho người bị quản trị.
-

Chỉ nhìn thấy khía cạnh vụ lợi, mà còn không thấy được lý tưởng cao đẹp và

sẵn sàng hi sinh vì lí tưởng của người có tâm có đức, phủ nhận Đức trị.
-

Quá đề cao quyền lực, thuật trừ gian cực kỳ thâm hiểm, tàn độc và chủ yếu sử

dụng các chế tài để cưỡng ép, răn đe.
3. So sánh hai trường phái Đức trị và Pháp trị
Cả Đức trị và Pháp trị đều có nguồn gốc xuất phát từ Trung Hoa cổ đại, các tư
tưởng quản lý của hai trường phái này hòa trộn với các tư tưởng triết học, chính trị, pháp
lý và đạo đức. Ngoài ra cả hai trường phái có cùng mục đích là đưa ra công cụ quản lý,
phương pháp hợp lý để trị vì thiên hạ. Đều sử dụng Thuật trong quản trị nhân lực. Khổng
Tử nhắc đến Thuật đó là sự quyền biến trong hành động, “vô khả, vô bất khả”, ứng xử
tùy thời, tùy nơi, tùy hoàn cảnh,… Cũng như Khổng Tử, Hàn Phi quan niệm Thuật là
cách thức, nghệ thuật ứng xử, việc đó phải giữ bí mật và biến hóa khôn lường.
Tuy nhiên, giữa trường phái Đức trị và Pháp trị lại có những điểm khác nhau, cụ
thể:

5


Quan điểm
Về bản chất
con người
Về tư tưởng
quản trị

Trường phái Đức trị

Trường phái Pháp trị

Con người sinh ra vốn có bản Cho rằng phần lớn con người:
tính thiện
tranh nhau vì vụ lợi, lười biếng,
có dư ăn thì không muốn làm
nữa, chỉ phục tùng quyền lực.
Chủ trương trị người bằng
Chủ trương chú trọng đến
đức là chính.
pháp luật và coi pháp luật
chính là tiêu chuẩn của mọi
hành vi ứng xử.
Nhà quản trị phải tu dưỡng
Xây dựng học thuyết quản trị
những đức tính cần thiết.
nhân lực xoay quanh ba
Trong đó nhân được đạt lên
phạm trù: pháp, thế, thuật.
hàng đầu và là trung tâm.
Nguyên tắc tuyển dụng:
Việc quản trị phải được cụ
Người tài là biết và đề bạt
thể hóa thành các thao tác và
nười chính trực, khách quan
quy trình để người bình
không thành kiến. Phương
thường có thể học và thực
pháp quản lý cơ bản là nêu
hiện. Pháp hợp thời, dễ biết,
gương và giáo hóa.
dễ thi hành, phải công bằng.
Trường phái Đức trị theo ý
tưởng phân phối công bằng
quân bình “Không sợ thiếu,
chỉ sợ không đều”.

6

Dùng người đúng hình danh,
theo đúng quy trình khách
quan, đãi ngộ theo nguyên
tắc, quy tắc, quy chế rõ rang
chứ không theo ý riêng.


B. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết phương Đông tại tập đoàn
FPT
I. Thực trạng áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông tại các DN
Việt Nam
Việt Nam là một quốc gia chịu ảnh hưởng mạnh mẽ tư tưởng của “Đức trị”. Nhà Lý
đã xây dựng Quốc Tử Giám để giảng dạy Tứ Thư, Ngũ Kinh, đã thờ Khổng Tử trong Văn
Miếu, các triều đại phong kiến sau đó vẫn tiếp tục truyền thống đó. Tuy nhiên, tư tưởng
quản trị nhân sự của cha ông ta cũng mang bản sắc riêng chứ không sao chép máy móc,
mặc dù bên ngoài không dễ nhận ra. Điều này xuất phát từ bản sắc văn hoá Việt Nam,
học thuyết quản trị nhân lực phương đông và nhu cầu tự bảo vệ trước sự xâm lăng của kẻ
thù từ bên ngoài. Tư tưởng quản trị nhân sự mang đầy tính nhân văn đó của cha ông ta
tiếp tục được kế thừa và phát triển trong một thời đại mới trên cơ sở kế thừa văn hóa
Đông, Tây. Chẳng hạn nguyên lý: “dụng nhân như dụng mộc” của cha ông ta đã được đại
chúng hoá.
Phương châm xuyên suốt những hành động đối nhân xử thế của các nhà quản trị
nhân sự Việt Nam hiện đại là: “Dĩ bất biến, ứng vạn biến”. Theo kết quả nghiên cứu của
công trình nghiên cứu KX. 02.01, “Dĩ bất biến, ứng vạn biến” là một mệnh đề thể hiện tư
tưởng biện chứng phương Đông . Nguyên tắc này sẽ còn đóng vai trò chủ đạo đối với
hành động của các nhà quản trị nhân sự Việt Nam thời đại toàn cầu hoá, thời đại mà:
“công thức đem lại thành công cho giai đoạn trước lại có thể trở thành công thức thất bại
của giai đoạn sau”.
Thời gian qua, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp, học thuyết quản trị
nhân lực phương Đông cũng ngày càng thể hiện rõ trong hoạt động của nhiều doanh
nghiệp. Theo khảo sát thực tế, kết quả thu được là: khoảng 25,4% doanh nghiệp được
khảo sát đã bắt đầu áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông, trong đó có nhiều
doanh nghiệp khá nổi tiếng: Bitis, Vitek, Trung Nguyên, FPT, HPT, Công ty Nông sản
thực phẩm xuất khẩu TP.HCM, Công ty PACE... Nhiều giám đốc doanh nghiệp thành đạt
cũng cho rằng trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế lại càng cần phải
áp dụng tư tưởng quản trị mang bản sắc của dân tộc và học thuyết quản trị nhân lực
phương Đông bởi nó tạo nên sự gắn kết sức mạnh trên tinh thần nhân nghĩa. Nó góp phần
duy trì đội ngũ nhân sự và khơi dậy tinh thần tự cường dân tộc, từ đó phát huy tính sáng
tạo, ý chí cạnh tranh trên thương trường nhằm chiến thắng các doanh nghiệp đối thủ đến
7


từ các quốc gia khác nhau trên thế giới. Xuất phát từ thực tiễn của các doanh nghiệp đã
được khảo sát và nhất là trong bối cảnh đã gia nhập WTO, cần phải có những giải pháp
thúc đẩy các doanh nghiệp vận dụng tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam hiện đại, từ đó
góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh một cách bền vững.
Doanh nghiệp VN cả nhà nước và tư nhân mắc những lỗi cơ bản trong nhận thức
lẫn phương pháp quản trị nhân sự:
-

Tổ chức cồng kềnh, có doanh nghiệp cố gắng vẽ một bức tranh hoàn hảo về tổ

chức nhân sự, nhưng lại không áp dụng vào thực tế
-

Nội bộ trong doanh nghiệp vẫn chưa hình thành hệ thống thông tin chính thống

để các nhân viên hiểu được chiến lược của công ty, thông điệp của ban giám đốc muốn
truyền tải đến cấp dưới.
-

Cách trả lương của một số doanh nghiệp không theo chỉ tiêu rõ ràng và không

theo kết quả công việc.
-

Hệ thống quản lí nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới theo mô hình vị trí

trước, con người sau thì các doanh nghiệp Việt Nam lại bố trí “người trước, việc sau”
theo kiểu nhìn mặt đặt tên.
-

Văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp ở VN chưa được chú trọng xây

dựng, củng cố.
II.

Giới thiệu chung về tập đoàn FPT
1. Giới thiệu về tập đoàn FPT

Tiền thân của công ty FPT là công ty Công nghệ Thực phẩm, thành lập
ngày 13/09/1988. Ngày 27/10/1990, công ty đã đổi tên thành công ty Phát triển

8


Đầu tư Công nghệ FPT. Tháng 03/2002, công ty cổ phần hóa, tên công ty được
đổi thành công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT.
Sau gần 26 năm phát triển, FPT (Finance and Promoting Technology) luôn là
công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh
thu hơn 1,36 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2013), tạo ra gần 17.000 việc làm và
giá trị vốn hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong số các
doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report
500).
Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin
và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không
ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 17 quốc gia trên thế giới,
như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines,
Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam, Kuwait, Bangladesh và Indonesia.
FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình
kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau 26 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số
1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ
CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT ở
lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất
Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là
đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam và tự hào sở hữu hệ thống báo
điện tử có hơn 42 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng
Internet tại Việt Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và
dạy nghề với tổng số hơn 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào
tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam.
Hiện nay, công ty đặt trụ sở chính tại Tòa nhà FPT, số 17 Phố Duy Tân, phường
Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
-

Lĩnh vực Công nghệ thông tin và viễn thông: Công ty bán lẻ FPT; Công

ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT; Công ty TNHH Hệ thông Thông tin FPT; Công ty Cổ
phần Phần mềm FPT; Công ty TNHH Truyền thông và Giải trí FPT; Công ty TNHH
Công nghệ Di động FPT; Công ty Cổ phần Dich vụ Trực tuyến FPT; Công ty TNHH
Phân phối FPT; Công ty Quảng cáo FPT;
9


Tổng công ty Cổ phần viễn thông FPT:
Lĩnh vực tài chính ngân hàng: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT; Ngân hàng
Cổ phần Thương mại FPT; Công ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư FPT
Lĩnh vực bất động sản: Công ty Bất động sản FPT; Công ty Phát triển Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc FPT
Lĩnh vực giáo dục và đào tạo: Đại học FPT
3. Triết lí quản trị kinh doanh
Tầm nhìn: FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ
lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng,
góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển
tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.
Triết lí cốt lõi:
+

Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội, đại diện cho

“Thiên”
+

Nhất quán như quy luật chung về cấu trúc hệ thống của FPT, đại diện cho “Đại”

+

Hiền tài như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện cho “Nhân”
Triết lý được thể hiện qua hệ thống Giá trị tinh thần cốt lõi (Tinh thần FPT – 6

chữ vàng): Triết lý quản lý “Tôn Đổi Đồng Chí Gương Sáng”
+

“Tôn” là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng nghe và bao

+

“Đổi” là tinh thần đổi mới, bao gồm các yếu tố: học hành, sáng tạo và STC.

+

“Đồng” là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và chân tình.

+

“Chí” là chí công, đây là nền tảng quan trọng nhất để mọi người tin lãnh đạo, để

dung

mọi người làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo.
+

“Gương” là gương mẫu, lãnh đạo phải là tấm gương về tinh thần FPT.

+

“Sáng” là sáng suốt, đây là yếu tố quan trọng, lãnh đạo cần có tầm nhìn, quyết

đoán.
III.

Vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Đông vào phong cách

quản trị nhân lực tại tập đoàn FPT
1. Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực
Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát
triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên. FPT tự hào là công ty tập trung
10


đông đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra
mọi thành công của FPT. Ở FPT có 3 hình thức tuyển dụng chủ yếu:
Tuyển dụng thông thường là hình thức tuyển dụng được thực hiện phổ biến nhất
nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí làm việc phổ
thông trong FPT. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình thức này sẽ trải qua các bước
như: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn và phỏng vấn.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng nhân viên giữa các công ty thành
viên FPT. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp
hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách tiếp nhận. Ứng viên thông qua
kênh này có thể không phải thực hiện bài thi đầu vào như các ứng viên khác mà chỉ cần
làm bài thi chuyên môn hoặc phỏng vấn.
Cầu hiền là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều kinh
nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Ứng viên sẽ không cần
làm bài thi tuyển đầu vào mà sẽ được đánh giá qua hình thức phỏng vấn. Ngoài ra, các
ứng viên được tuyển dụng theo hình thức cầu hiền cũng sẽ được hưởng các chế độ đãi
ngộ đặc biệt của FPT. Chính sách cầu hiền chính là hòn đá tảng để thu hút và giữ chân
người tài của FPT, làm cho số lượng nhân viên đến với FPT ngày càng tăng về cả số
lượng và chất lượng.
Trong chính sách tuyển dụng của FPT thì tuyển dụng nội bộ và cầu hiền rất được
chú trọng. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp
hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Với 2 hình
thức này tạo cho nhân viên trong công ty có nhiều sự lựa chọn hơn cho vị trí công việc
và đồng thời cũng chịu một sức ép cạnh tranh lớn hơn từ trong và ngoài công ty, vì
vậy tại FPT chí tiến thủ và khả năng thích ứng với công việc của nhân viên rất cao.
Trong tư tưởng quản trị của Hồ Chí Minh, Người khẳng định vị trí và tầm
quan trọng của việc tìm kiếm và lựa chọn người. Phải chủ động trong việc tìm
kiếm, thu hút người tài chứ không chỉ ngồi đó, để học tự tìm đến với mình. Áp
dụng quan điểm quản trị Phương Đông nói chung, quan điểm của Hồ Chí Minh nói
riêng FPT luôn đề cao việc tìm người hiền tài. Hàng năm công ty đã tổ chức
các chương trình tuyển dụng nhân viên trên cả nước nhằm thu hút người tài về với
tập đoàn.

11


Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu như: Chương trình tuyển dụng " Sinh viên tài
năng" và "Thủ lĩnh trẻ". Đây là 2 chương trình thu hút nhân tài của tập đoàn FPT,
được tổ chức hàng năm nhằm tạo ra môi trường cho các sinh viên Việt Nam có cơ hội
rèn luyện tinh thần, phát huy sáng tạo vào công việc sau này:
Chương trình "Sinh viên tài năng FYT" (FPT Young Talent) với nguồn đầu vào
là những sinh viên trẻ có thành tích cao, được các giáo viên cấp 3, giảng viên đại học uy
tín giới thiệu. Những sinh viên này sẽ tham gia một loạt các bài kiểm tra phức tạp để
trởr thành thành viên của nhóm. Thông qua các vòng thi có tính chọn lọc nhất để chọn
ra đội ngũ thành viên FYT giỏi về năng lực, giàu về cá tính và có tiềm năng phát triển
cao, có thể trở thành nguồn bổ sung quan trọng cho hệ thống nhân lực FPT sau này.
Chương trình "Thủ lĩnh trẻ FPT" (FYL - FPT Yong Leader) với mục đích chọn
những ứng viên có năng lực, tố chất để đào tạo trở thành cán bộ nguồn cho FPT. Đối
tượng tham gia bao gồm sinh viên các trường đại học, những cán bộ trẻ FPT có mong
muốn và những cán bộ trẻ từ các đơn vị khác. Các ứng viên "Thủ lĩnh trẻ" sẽ trải qua
những vòng thi áp lực bao gồm cả viết luận, tham gia các hoạt động mô phỏng, quan
điểm, để lựa chọn ra 10 ứng viên mỗi năm tham gia giai đoạn đào tạo "Sư phụ - Đệ
tử" tại FPT, cùng với những chương trình đào tạo khác dành riêng cho "Thủ lĩnh trẻ";
sau cùng sẽ trở thành cán bộ nguồn cấp 3 và 4 cho FPT.
Các chương trình tuyển dụng khác: các câu lạc bộ FPT, Hội chợ việc làm, Hội
thảo tuyển dụng, FPT đã áp dụng hệ thống tuyển dụng đa cấp bao gồm hệ thống tuyển
dụng theo chiều dọc và hệ thống tuyển dụng theo chiều ngang. Ngoài ra còn áp
dụng hình thức tuyển dụng theo cấp bậc và tuyển dụng trong các trường hợp khác.
Tuy nhiên pháp luật cũng rất được coi trọng trong việc quản lý các thành viên, coi
thực tiễn làm tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành vi của họ:
+

Hệ thống tuyển dụng theo chiều dọc: Phòng nhân sự FPT tổng nắm quyền

trong việc bao quát chủ yếu, lên khung chính sách, thảo luận và gửi các đơn vị
thành viên nghiên cứu. Các cấp thấp hơn, các phòng nhân sự thành viên chỉnh sửa
chính sách sao cho phù hợp và áp dụng tại đơn vị mình.
+

Hệ thống quản trị theo chiều ngang: Mở rộng các chi nhánh trên tất cả các

vùng miền của đất nước đồng thời tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa các cơ sở, chi
nhánh. Việc thực hiện các chiến lược về tuyển dụng của các đơn vị thành viên được sự
theo dõi của phòng tuyển dụng FPT tổng và phòng tuyển dụng đơn vị tổng có liên quan.
12


+

Hệ thống tuyển dụng theo cấp bậc: Tại FPT nhân viên được chia thành các

cấp bậc riêng biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng
giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp
phòng nhân sự dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,… Tuyển dụng trong các
trường hợp khác: Đề cập đến việc thuyên chuyển cán bộ trong nội bộ tập đoàn FPT, bao
gồm 2 dạng thuyên chuyển là thuyên chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác
của cùng một đơn vị thành viên và thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên với
nhau. Nhờ ứng dụng quan điểm quản trị nhân lực phương Đông mà tập đoàn FPT đã có
những bước thành công và cho tới bây giờ FPT vẫn là một trong những công ty hàng đầu
Việt Nam nhờ đội ngũ nhân viên hùng mạnh.
2. Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực
Giống như quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Vì lợi ích mười năm trồng
cây, vì lợi ích trăm năm trồng người", muốn có "nhân" thì phải trồng. Tập đoàn
FPT luôn xác định con người là tài sản quan trọng nhất. Do vậy, FPT luôn quan
tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp
vụ cho cán bộ nhân viên viên tập đoàn. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích
nhân viêc đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ sung kiến thức và tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ
của công ty giao. FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát
triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công
việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua
việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV
khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT
đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876
khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV.
Quy định của FPT về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty. Trong tư tưởng của
mình, Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và
đối tượng đào tạo. Đồng thời, trong việc đào tạo con người Hồ Chí Minh cũng cho rằng:
“Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng ngày giáo dục lẫn nhau”. Người nhấn mạnh: học
để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức
này chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu
13


công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý
luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Áp dụng quan điểm của người FPT
khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng
lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc học, tự
học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các
chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. Nhân viên khi đào tạo được FPT tài trợ
một phần hoặc toàn bộ học phí.
Một số chương trình đào tạo chính của FPT:
-

Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định

hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của
FPT;
-

Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu

hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội
ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.
-

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hàng năm, nhân viên được

đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công
việc;
-

Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt

trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập
đoàn.
Khổng Tử cho rằng nhà quản trị phải chịu khó dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy,
nhà quản trị phải là tấm gương để người dưới học tập: “học không biết chán, dạy
không biết mỏi”. Tại FPT, nhân viên được tổ chức theo từng nhóm để mọi người
học hỏi lẫn nhau, nhân viên mới học hỏi những nhân viên đã làm việc lâu hơn tại
FPT. Ngoài ra FPT còn tổ chức chương trình đào tạo "Sư phụ - đệ tử", FPT luôn có các
chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng.
Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành
như:
-

Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán).

-

Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán bộ Lãnh

đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới.

14


-

Chính sách luân chuyển cán bộ Lãnh đạo; Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm

công bằng và minh bạch.
-

Đào tạo cấp quản lý, lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng,

tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý như: Chương trình Leadership
Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào tạo
Coaching Skills for Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các tập đoàn nước ngoài…
Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, đó là chương trình
MiniMBA do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội
ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện và kỹ năng tổng hợp, cập nhập và cần
thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành công
và thất bại của FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá
năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo của Tập đoàn.
MiniMBA tương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế.
CBNV tham gia MiniMBA được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo.
3. Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực
Trong học thuyết Đức trị, Khổng Tử chủ trương “sử dân dĩ thời’ (sử dụng
người đúng lúc); biết đánh giá bản chất của người; “đề bạt người chính trực (ngay
thẳng) lên trên người cong queo”; khách quan, không thành kiến, sử dụng tuỳ theo
tài năng, đạo đức của từng người. Áp dụng linh hoạt học thuyết này, FPT luôn
dùng người theo đúng học thức, hàng năm tổ chức luân chuyển công việc, các nhân
viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau
khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Nhân lực trong FPT đều
được đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp có một
danh phận cho riêng mình. Trong quan điểm của Hồ Chí Minh, phải "biết tùy tài mà
dùng người". Con người ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người
và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ,
thằng cong đều tùy chỗ mà dùng được. Tại FPT nhân viên được chia thành các cấp
bậc riêng biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng giám đốc,
Chủ tịch Hội đồng quản trị). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp phòng nhân
sự dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,… FPT tổ chức nhân lực theo nhóm
để mọi người phát triển và bổ sung cho nhau. Rõ ràng là nếu xét hiệu suất công
việc thì nhóm làm việc nhỏ là cách tổ chức tốt nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường
15


có nhiều sáng tạo trong công việc, dễ đổi mới, tăng tốc độ phát triển sản phẩm,
giảm chi phí và nhanh chóng cải tiến chất lượng.
Về mặt tổ chức, FPT chia công ty thành những nhóm nhỏ có các chức năng độc lập
với nhau. Mỗi nhóm tập hợp những thành viên có kinh nghiệm và chuyên môn khác nhau
cùng làm việc hay giải quyết một công việc chung. Đó có thể là việc nâng cấp sản phẩm
hay phát triển sản phẩm mới. Nhà quản trị chuyển những yêu cầu và thách thức về sản
phẩm cho các nhân viên được tổ chức thành nhiều nhóm. Các nhóm được xây dựng dựa
trên cơ sở các thành viên học tập lẫn nhau, từ các nhóm khác và từ lỗi lầm đã sai phạm.
Hoạt động của các nhóm được đồng bộ với nhau bởi một trung tâm điều phối. Mỗi
nhóm có một sản phẩm rõ ràng và một thời gian giới hạn để hoàn thành công việc.
Chính vì vậy tạo nên tính hợp tác giữa từng cá nhân và các nhóm.
Thực tế đã cho thấy thành công của FPT có được là cả một bí mật vô cùng lớn, đó
là cổ vũ nhân viên, luôn đề cao sự sáng tạo của họ. Theo tư tưởng Đức trị thì: một trong
những nguyên tắc hành xử quan trọng của Đức trị là sự quyền biến trong hành động "vô
khả, vô bất khả". Vận dụng nguyên tắc này FPT đã tạo ra một môi trường làm việc mà ở
đó mỗi nhân viên đều có mảnh đất để sáng tạo, tạo cơ hội cho nhân viên của mình thể
hiện mình, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên. Cũng theo Đức trị, Khổng Tử luôn đề
cao chính danh, bởi theo ông: "danh không chính thì ngôn không thuận, ngôn không
thuận thì sự việc không thành, sự việc không thành thì lễ nhạc, chế độ không kiến lập
được, chế độ không kiến lập được thì hình phạt không trúng, hình phạt không trúng thì
dân không bết đặt tay chân vào đâu". Ứng dụng trong hoạt động quản trị của mình,
FPT chủ yếu giao việc cho mỗi người theo đầu người công việc nghĩa là bạn phải
hoàn thành một công việc trong một thời hạn tối đa là bao nhiêu, không quan trọng
bạn làm như thế nào mà quan trọng bạn làm được như thế nào. Với cách giao việc như
vậy nhân viên có tinh thần tự chủ nhiều hơn trong công việc, họ có nhiều chỗ để sáng
tạo và tìm ra cách thức phù hợp để hoàn thành công việc. Với cách như vậy đã tạo ra
tâm lý làm việc rất thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với
bản thân và công việc của mình, vì vậy thái độ làm việc của nhân viên FPT luôn được
mọi người biết đến như điểm mạnh của họ. FPT quan niệm rằng: nếu không giao
quyền lực rõ ràng cho nhân viên thì họ cũng sẽ không có trách nhiệm với công việc,
như thế làm sao có thể yên tâm về chất lượng công việc được. Vì vậy FPT luôn áp
dụng phương pháp giao quyền lợi đi kèm với trách nhiệm cho nhân viên.
16


Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng
và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Ngay từ ngày đầu tập đoàn cũng đã chú
trọng vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo một môi trường làm việc tốt nhất để mọi
nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình. Ở FPT không có quyết định nào được
đưa ra một mình, không có chỗ cho những nhà độc tài. Coi trọng con người và tài năng
cá nhân đã tạo nên một bầu không khí làm việc dân chủ và sáng tạo cho nhân viên. Cùng
với nhân viên, FPT cũng luôn phát triển hoàn thiện tổ chức để xây dựng môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên.
4. Vận dụng trong đánh giá nhân lực
Đánh giá năng lực là công việc thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả
thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định
chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân
lực đối với một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định .
Khổng Tử và Hàn Phi Tử có chủ trương khá tiến bộ, đó là sự quyền biến trong hành
động ‘vô khả, vô bất khả’ (đối với việc đời không nhất định phải làm, không nhất
định không làm, thấy hợp nghĩa thì làm) được FPT vận dụng trong việc đánh giá
nhân viên, đặc biệt trong việc chủ trương đánh giá lãnh đạo cấp cao., Hầu hết nhân
viên FPT đều thực hiện "check point" mỗi 6 tháng, thậm chí mỗi quý hay đánh giá đột
xuất. Trong khí đó lãnh đạo cao cấp lại không bị đánh giá, trừ khi bổ nhiệm lần đầu.
Chủ trương của Tập đoàn là lãnh đạo cấp cao phải được giá kỹ hơn và thường xuyên
hơn. Kết quả đánh giá là căn cứ chủ yếu để xét lương, thưởng hàng năm và các chế độ
đãi ngộ của cán bộ, là căn cứ để điều chỉnh lên/xuống Level, để tuyển chọn, quy
hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc thuyên chuyển.
5. Vận dụng vào chính sách đãi ngộ
Trong quan điểm chính trị của mình, Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về
nhu cầu và lợi ích của người lao động. “có thực mới vực được đạo” - Hồ Chí Minh thấy
rõ lợi ích cá nhân là” phải thực hiện ban khoán 1 thưởng. Nếu ai tực hiện vực mức quy
định thì được thưởng. Có như thế mới kích thích được mọi người cố gắng hơn nữa.
Thưởng, phạt phỉa công bằng”. Theo Người, chính sách tiền lương là một trong những
đong bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động mà người lao
động bỏ ra. Tiền lương không phù hợp còn là một trong những nguyên nhân của nhiều
căn bệnh như: tham ô, tham nhũng... Thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền hóa đầy
17


đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống độc quyền, đặc lợi về thu
nhập dưới mọi hình thức.
Trên cơ sở xây dựng tư tưởng quản trị của Người, FPT xác định con người là
yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của tổ chức, chính vì vậy, FPT rất chú trọng
đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quân tâm đến đời sống của nhân viên, với phương
châm tạo cho nhân viên có một cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần.

 Chính sách đãi ngộ nhân lực về tài chính:
Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:
+

Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT.

+

Cạnh tranh theo thị trường.

+

Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc.

+

Công bằng và minh bạch.

Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI (chỉ số đánh
giá tiêu dùng) do Nhà Nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh cho thang lương
của nhân viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường lương của
Mercer, Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách lương của FPT. Mục
đích là tạo một mức lương cạnh tranh và theo thị trường, giúp cán bộ nhân viên bù đắp
được trượt giá tiêu dùng.
Trường phái Đức trị quan điểm trọng đại ngộ nhân sự thì nguyên tắc phân phối quân
bình, không nên quá chênh lệch trong phân phối:” không sợ thiếu, chỉ sợ không đều” đã
được đề cao. Chính vì vậy, FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ cho mọi đối tượng cán bộ
nhan viên rõ ràng. Tại FPT phân chia thành 7 bậc cán bộ gồm:
Cấp 1: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ giản đơn.
Cấp 2: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ.
Cấp 3: Quản trị viên/Chuyên viên (Trưởng nhóm/Quản trị dự án).
Cấp 4: Quản lí/Chuyên gia (Trưởng nhóm/Quản trị viên dự án lớn).
Cấp 5: Quản lí/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc trung tâm trực thuộc công ty thành
viên).
Cấp 6: Quản lí cao cấp (Ban tổng giám đốc công ty thành viên).
Cấp 7: Lãnh đạo (Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc).
Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thường dựa trên kết quả đánh giá công
việc của mỗi CBNV và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính sách thưởng
18


của FPT đảm bảo khuyến khích CBNV tăng năng suất và chất lượng công việc, đóng góp
hết mình cho sự phát triển của FPT. Cụ thể:
+

Thưởng lương mềm chủ yếu dành cho CBNV cấp 4 trở xuống, với mục đích

khuyến khích năng suất làm việc. Phụ thuộc kết quả đánh giá hoạt động cá nhân, lương
mềm sẽ không quá 6 tháng lương cứng trong một năm làm việc liên tục. Tổng quỹ lương
mềm của đơn vị được quy định tối đa là 30% lương cứng.
+

Thưởng kinh doanh hàng năm: Thưởng kinh doanh có thể được trả bằng tiền

mặt hoặc CP. Đối với các đơn vị kinh doanh, thưởng kinh doanh chủ yếu dành cho
CBNV từ cấp 4 trở lên, phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của đơn vị. Nguồn thưởng
được trích từ lợi nhuận sau thuế và quỹ CP phát hành cho mục đích thưởng. Theo dự thảo
thì số tiền quy đổi của CP được thưởng tính theo thị giá vào thời điểm do HĐQT FPT
quyết định. Số tiền thưởng không bao gồm mệnh giá của CP được thưởng.
+

Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối

tượng và công việc đặc thù khác nhau. Ví dụ (phụ cấp ăn trưa là 200k/tháng; phụ cấp đi
lại sẽ dao động từ 100k - 1M; nghỉ mát là 1,5M/năm).
+

Nhóm phúc lợi: Như tiền nghỉ mát dành cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho

CBNV FPT và người thân (FPT care); ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các
sản phẩm, dịch vụ của FPT. Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác
biệt về chính sách đãi ngộ so với các Tập đoàn, Công ty khác trên thị trường lao động
Việt Nam.
+

Quyền mua cổ phiếu (QMCP): Theo dự thảo, chính sách QMCP ưu đãi theo

mệnh giá chỉ áp dụng cho những CBNV FPT có đủ thâm niên 2 năm công tác liên tục trở
lên và chưa được mua CP lần nào. QMCP cũng được áp dụng theo từng cấp. Cấp 1 được
mua 100 CP; cấp 2: 300CP; cấp 3: 700 CP; cấp 4: 1500 CP; cấp 5: 3100 CP; cấp 6: 6300
CP; cấp 7: 12700 CP. Khi thăng cấp, CBNV được quyền mua bù số CP gốc theo tiêu
chuẩn của cấp bậc mới.

 Chính sách đãi ngộ nhân lực về phi tài chính:
Chủ tịch HĐQT FPT quan niệm rằng “sức mạnh cốt lõi của FPT là con người. Khi
mỗi cá nhân được tin cậy, được tôn trọng, họ sẽ phát triển tốt năng lực của mình”. Do
vậy, trong chính sách đãi ngộ nhân sự ở FPT luôn coi trọng việc đảm bảo lợi ích tinh thần
cho toàn bộ CBNV của mình, đặt nó vào chiến lược phát triển chung của toàn công ty.
-

Đãi ngộ thông qua công việc:
19


Khối lượng công việc ở FPT rất lớn và nhiều, nhưng nhân viên ở đây luôn làm việc
hết mình, say mê với công việc của mình. Để làm được điều này, FPT đã nỗ lực rất nhiều
trong chính sách đãi ngộ của mình, làm cho nhân viên mình tìm thấy được niềm vui khi
đến làm việc.
FPT thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để biết thêm về từng tính cách
nhân viên mà giao việc cụ thể, thường xuyên luân chuyển công việc trong công ty cho
các nhân viên. Có 1 điều đặc biệt ở FPT, đó là mỗi nhân viên sau khi làm thì đều cảm
thấy như là bị nghiện công việc. Chưa kịp cảm thấy nhàm chán đối với công việc này đã
được chuyển sang công việc khác.
Để nhân viên có mục tiêu phấn đấu trong tương lai, FPT đã xây dựng lộ trình công
danh rất rõ ràng, minh bạch (có 7 cấp bậc cán bộ). Điều này khuyến khích sự phấn đấu cố
gắng trong công việc của mỗi cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến cao.
-

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:

+

Về không khí làm việc: chuyên nghiệp. năng động đầy sáng tạo và cũng rất dân

+

Về thời gian làm việc: linh hoạt cho nhân viên gồm full time và part time, ngoài

chủ.
ra trong 12 tháng làm việc nhân viên được nghỉ phép theo thời gian làm việc của mình.
Phụ nữ có thai hoặc có con nhỏ được nghỉ theo quy định của pháp luật và được ưu tiên đi
muộn về sớm hơn so với các nhân viên khác.
+

Điều kiện làm việc: đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc như ánh sáng, nhiệt độ

và các thiết bị hiện đại khác… sao cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc
cũng như gắn bó hơn với công ty.
+

Về việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo: Tập đoàn FPT các

nhà lãnh đạo luôn chiếm được nhiều tình cảm của nhân viên bởi họ luôn gần gũi, thân
thiện, cởi mở với nhân viên của mình. Họ là người quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của
nhân viên, sẵn sàng trao đổi với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn, những
khúc mắc mà nhân viên đang gặp phải. Họ luôn tập cho nhân viên có cơ hội được trao
đổi thẳng thắn suy nghĩ, ý kiến của mình.
6. Văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam là một quốc gia chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của tư tưởng quản trị nhân lực
Phương Đông. Tư tưởng quản trị nhân lực Phương Đông mang tính độc đáo ở chỗ nó dựa
trên bản sắc văn hóa dân tộc và do vậy, đảm bảo tính bền vững và tính hiện thực. Văn hóa
20


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×