Tải bản đầy đủ

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

SẦM VĂN DU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH BẮC KẠN
THEO HƯỚNG CHUẨN HOÁ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

SẦM VĂN DU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH BẮC KẠN

THEO HƯỚNG CHUẨN HOÁ
Ngành:Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

THÁI NGUYÊN - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, Luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa” do chính tôi hoàn
thành, toàn bộ nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2019
Tác giả Luận văn
Sầm Văn Du

i


LỜI CẢM ƠN
Với lòng thành kính và chân thành của người học viên, xin bày tỏ sự kính trọng
và lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu; Phòng sau Đại học; Khoa Tâm lý Giáo dục;
quý thầy, cô giáo Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên.
Đặc biệt, học viên xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm chỉ bảo, giúp đỡ tận tình
của PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Huyền, người đã trực tiếp tham gia hướng dẫn và
giúp đỡ trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến các thầy, cô phản biện đã đọc và có
những nhận xét rất quý báu đối với bản Luận văn. Trân trọng cảm ơn các đồng chí
lãnh đạo Sở cùng các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Sở GD&ĐT tỉnh Bắc Kạn;
các đồng chí CBQL các trường THPT, Cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc, các cán
bộ, nhà giáo và CBQL liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin, số liệu
thực tế tại địa phương.
Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới sự giúp đỡ tận tình của các học viên, bạn bè,
đồng nghiệp đã động viên, khích lệ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt
thời gian thực hiện Luận văn.


Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong quá trình thực hiện đề tài, song Luận
văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong được sự chỉ dẫn và góp
ý chân thành của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn bè đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2019
Tác giả
Sầm Văn Du

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2
4. Khách thể nghiên cứu ............................................................................................... 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 2
6. Giả thuyết khoa học .................................................................................................. 3
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
8. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
9. Cấu trúc luận văn ...................................................................................................... 4
Phần 2: NỘI DUNG .................................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA ......... 5

1.1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề ............................................................................ 5

1.1.1. Trên thế giới ........................................................................................................ 5
1.1.2. Trong nước ......................................................................................................... 6
1.2.

Một số khái niệm công cụ của đề tài ................................................................. 9

1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý ........................................................................ 9
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông ....................................... 11
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT ............................ 12
1.2.4. Chuẩn, chuẩn hóa ............................................................................................. 14
1.2.5. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa ...................... 15
1.3.

Một số vấn đề lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học phổ thông theo hướng chuẩn hóa .............................................................. 17

1.3.1. Trường Trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân .................... 17
1.3.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
theo hướng chuẩn hóa ...................................................................................... 18
iii


1.3.3. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông theo
hướng chuẩn hóa .............................................................................................. 20
1.3.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
theo hướng chuẩn hóa ...................................................................................... 23
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học phổ thông ................................................................................................... 31

1.4.1. Yếu tố chủ quan ............................................................................................... 31
1.4.2. Các yếu tố khách quan ..................................................................................... 32
Kết luận chương 1 ....................................................................................................... 36
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH BẮC KẠN
THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA .................................................................... 37
2.1.

Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục tỉnh Bắc Kạn....................... 37

2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội ............................................................ 37
2.1.2. Khái quát về giáo dục trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn ............................... 38
2.2.

Khái quát về khảo sát thực trạng cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................... 40

2.2.1. Mục đích khảo sát ............................................................................................ 40
2.2.2. Nội dung khảo sát ............................................................................................ 40
2.2.3. Đối tượng khảo sát ........................................................................................... 40
2.3.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường Trung học phổ thông tỉnh
Bắc Kạn ............................................................................................................ 40

2.3.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................... 40
2.3.2. Thực trạng về trình độ đào tạo, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc của đội
ngũ CBQL ........................................................................................................ 44
2.3.3. Thực trạng kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT theo chuẩn
Hiệu trưởng ....................................................................................................... 46
2.3.4. Kết quả tự đánh giá của các trường THPT tỉnh Bắc Kạn ................................ 47
2.4.

Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hoá ...................................................... 49

2.4.1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT của tỉnh
Bắc Kạn ............................................................................................................ 49

iv


2.4.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT
tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 55
2.4.3. Thực trạng bổ nhiệm, sử dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ QLGD các
trường THPT .................................................................................................... 57
2.4.4. Thực trạng hoạt động kiểm tra, đánh giá cán bộ QLGD các trường THPT .... 60
2.4.5. Thực trạng chế độ chính sách để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục các trường THPT tỉnh Bắc Kạn ................................................................ 62
2.5.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT theo hướng chuẩn hóa ........................................................................... 65

2.6.

Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa .............................. 67

2.6.1. Ưu điểm ........................................................................................................... 67
2.6.2. Tồn tại hạn chế ................................................................................................. 67
2.6.3. Nguyên nhân hạn chế ....................................................................................... 68
Kết luận chương 2 ....................................................................................................... 70
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH BẮC KẠN THEO
HƯỚNG CHUẨN HÓA ................................................................................ 71
3.1.

Định hướng phát triển giáo dục tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay ......... 71

3.2.

Nguyên tắc đề xuất biện pháp .......................................................................... 73

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý .................................................................... 73
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .................................................................. 74
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................................. 74
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa .................................................................... 74
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả................................................................... 75
3.2.6. Nguyên tắc đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích ............................................. 75
3.3.

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa ...................................................... 75

3.3.1. Cụ thể hóa chuẩn cán bộ quản lý theo chuẩn hiệu trưởng trường trung học
phổ thông hiện hành cho phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục tỉnh
Bắc Kạn ............................................................................................................ 75
3.3.2. Chỉ đạo xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản
trường trung học phổ thông theo hướng chuẩn hóa phù hợp với tình hình
thực tiễn ........................................................................................................... 77
v


3.3.3. Tổ chức đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm
đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông nhằm nâng cao năng
lực theo hướng chuẩn hóa ................................................................................ 79
3.3.4. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
theo hướng chuẩn hóa phù hợp với đặc thù của tỉnh Bắc Kạn ........................ 82
3.3.5. Chỉ đạo kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học
phổ thông theo Chuẩn Hiệu trưởng ................................................................. 86
3.3.6. Thực hiện chính sách và xây dựng chính sách đặc thù của tỉnh Bắc Kạn
trong phát triển của đội ngũ cán bộ quản trường trung học phổ thông............ 88
3.3.7. Tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông ......................................................................................... 90
3.4.

Mối quan hệ giữa các biện pháp ...................................................................... 92

3.5.

Khảo nghiệm tính phù hợp và khả thi của các biện pháp ................................ 93

Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................... 97
1. Kết luận ................................................................................................................... 97
2. Khuyến nghị ............................................................................................................ 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 101
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS.TSKH

Giáo sư. Tiến sĩ khoa học

GV

Giáo viên

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH&CN

Khoa học công nghệ

KT - XH

Kinh tế - xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

MN

Mầm non

PGS.TS

Phó Giáo sư.Tiến sĩ

PTDT

Phổ thông dân tộc

QLGD

Quản lý giáo dục

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Thực trạng số lượng cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
tỉnh Bắc Kạn ............................................................................................ 41

Bảng 2.2:

Thực trạng về thâm niên công tác quản lý, độ tuổi đội ngũ cán bộ
QLGD các trường THPT trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn .............................. 42

Bảng 2.3:

Thống kê trình độ đào tạo, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số của
đội ngũ cán bộ QLGD các trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn ......... 44

Biểu 2.4:

Tổng hợp đánh giá theo từng tiêu chí đối với CBQL năm học 20182019 tại các trường THPT tỉnh Bắc Kạn (tổng số người được đánh
giá là 38) .................................................................................................. 46

Bảng 2.5:

Tổng hợp kết quả đánh giá CBQL các trường THPT tỉnh Bắc Kạn
năm học 2018-2019 ................................................................................. 47

Bảng 2.6:

Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Bắc Kạn ................................................................................................... 50

Bảng 2.7:

Thực trạng hoạt động quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT theo hướng chuẩn hóa .................................................................. 52

Bảng 2.8:

Thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường THPT ................. 55

Bảng 2.9:

Thực trạng hoạt động bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển đội ngũ
CBQL trường THPT tỉnh Bắc Kạn ......................................................... 57

Bảng 2.10: Thực trạng hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT .......... 60
Bảng 2.11: Thực trạng chế độ chính sách để phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 62
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội
ngũ CBQL trường THPT tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa ............. 65
Bảng 3.1:

Mức độ phù hợp, mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh
Bắc Kạn ................................................................................................... 94

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu.
Cách mạng khoa học công nghệ, thông tin và truyền thông, kinh tế tri thức ngày càng
phát triển mạnh mẽ đã tạo ra nhiều cơ hội to lớn, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách
thức đối với sự nghiệp phát triển giáo dục. Muốn giáo dục thực hiện tốt sứ mệnh của
mình, bên cạnh việc đổi mới toàn diện tất cả các khâu tới quản lý, đào tạo đến cơ sở
vật chất, phương tiện dạy học,… một trong những điều quan trọng cần phải làm
chính là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên đủ về số lượng, đồng bô,̣ hợp lý
về cơ cấu và theo các tiêu chí đạt chuẩn.
Đảng và Nhà nước ta khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược” [1], “Phát triển
giáo dục là quốc sách hàng đầu” [2] là một trong những yếu tố quyết định sự phát
triển nhanh, bền vững đất nước. Trong giai đoạn hiện nay quản lý giáo dục và đào tạo
còn nhiều yếu kém về nhiều mặt. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất
cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và
phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Cho nên
phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và
đào tạo là một giải pháp mang tính đột phá nhằm “đổi mới căn bản, toàn diện Giáo
dục và Đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” [3] trong Nghị quyết
số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng.
Đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông là những cán bộ giáo
dục chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, giúp học sinh củng cố và
phát triển những kết quả của giáo dục, hoàn thiện học vấn phổ thông và có những
hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực
cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học
nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động. Chính vì vậy, đội ngũ này cần phải đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và năng lực đạt chuẩn nhằm đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiên nay.
Tỉnh Bắc Kạn là tỉnh miền núi với sự đa dạng về địa hình, có truyền thống
cách mạng và bản sắc văn hoá của nhiều dân tộc thiểu số, tuy nhiên điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Để tỉnh Bắc Kạn phát triển tiến kịp các tỉnh
trong vùng thì phải lấy việc phát triển Giáo dục và Đào tạo làm nền tảng nhằm thực

1


hiện đồng bộ các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Trong hơn hai mươi năm qua từ khi tái lập tỉnh (1997) đến nay, ngành giáo dục và
đào tạo đã có những bước phát triển khả quan. Tuy vậy vẫn có một số bất cập, đó là
đội ngũ cán bộ quản lý của các trường trung học phổ thông vừa thiếu về số lượng,
vừa mất cân đối về cơ cấu, đặc biệt là năng lực quản lý chưa thể đáp ứng tốt các yêu
cầu phát triển giáo dục của tỉnh trong bối cảnh đổi mới giáo dục như hiện nay. Do đó
yêu cầu cấp thiết về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đối với phát triển giáo dục bậc
trung học phổ thông nhằm góp phần phát triển giáo dục và đào tạo.
Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực nói chung, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học học
phổ thông nói riêng, các thành quả nghiên cứu đó đã được vận dụng hiệu quả trong
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục của nước ta. Tuy nhiên, cho đến
nay, vẫn chưa có công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông ở tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa. Vì vậy, nghiên
cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông ở tỉnh Bắc
Kạn theo hướng chuẩn hóa trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay là vấn đề mang
tính cấp thiết.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hoá” làm đề tài
nghiên cứu với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý các trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa, từ đó đề xuất
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn
hóa nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
3. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.
4. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông theo hướng chuẩn hóa.

2


- Khảo sát, đánh giá thực trạngphát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc kạn theo hướng chuẩn hóa, khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của
các biện pháp.
6. Giả thuyết khoa học
Hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
tỉnh Bắc Kạn trong những năm gần đây đã được quan tâm thực hiện và thu được
thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của tỉnh, tuy nhiên so với
quy định chuẩn Hiệu trưởng mới và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay thì vẫn còn
nhiều bất cập. Nếu đề xuất và triển khai đồng bộ các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường trung học phổ thông theo hướng tạo điều kiện đào tạo, bồi
dưỡng; kiểm tra và đánh giá; xây dựng và thực hiện các điều kiện để cán bộ quản lý
phát huy năng lực và sáng tạo thì sẽ phát triển được đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn có đủ phẩm chất và năng lực theo chuẩn
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi của đề tài chúng tôi xác định phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
bao gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường trung học phổ thông. Theo hướng
chuẩn hóa là theo Chuẩn Hiệu trưởng tại Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT
ngày 20 tháng 7 năm 2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy định chuẩn hiệu
trưởng cơ sở giáo dục phổ thông.
Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận về CBQL đạt chuẩn Hiệu trưởng, đánh giá
thực trạng và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.
Chủ thể của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông là Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái
quát hoá, so sánh, đối chiếu từ những tài liệu, văn bản, Luật, Nghị quyết, Nghị định,
Chỉ thị, Thông tư... liên quan đến đề tài; những công trình khoa học về phát triển đội
ngũ nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

3


8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi:
Xây dựng các phiếu điều tra, khảo sát phù hợp với nội dung luận văn, thống
kê, phân tích các dữ liệu để có những nhận xét, đánh giá chính xác về thực trạng đội
ngũ cán bộ quản lý, thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ
thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa những năm vừa qua.
- Phương pháp chuyên gia:
Thông qua hỏi ý kiến cán bộ QLGD các cấp có nhiều kinh nghiệm (phỏng vấn,
đàm thoại, trao đổi) để xin ý kiến đánh giá về các biện pháp đang sử dụng và các biện
pháp mà luận văn đề xuất. Mặt khác, phương pháp này dùng để xem xét tính phù hợp
và khả thi của các biện pháp được đề xuất sau khi hoàn chỉnh các biện pháp dự kiến.
- Phương pháp khảo sát:
Khảo sát biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Bắc theo
hướng chuẩn hóa đã được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu qủa của biện pháp
khi triển khai thực hiện thực tế.
8.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
Dùng phương pháp thống kê, phân tích, xử lý các số liệu điều tra.
9. Cấu trúc luận văn
Luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham
khảo, Phụ lục, Mục lục, nội dung chính gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông theo theo hướng chuẩn hóa.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học
phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học
phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.

4


Phần 2: NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Phát triển giáo dục và đào tạo đều được các nước trên thế giới xem xét là
nhiệm vụ trọng tâm, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Nước nào có
nền giáo dục phát triển thì sẽ tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và nâng cao vị thế
của quốc gia. Chính vì vậy các nước đặc biệt quan tâm đến việc hoàn thiện những
tiêu chuẩn về kỹ năng thiết yếu nhất dành cho những người quản lý trường học đạt
Bộ chuẩn quốc gia cho hiệu trưởng và cán bộ quản lý trường học nói chung.
- Ở Vương quốc Anh: Bao gồm 6 nội dung chính thể hiện trong các phạm trù
quan trọng của hiệu trưởng (hay đối với cả CBQL), đó là:
Xây dựng kế hoạch phát triển; phát triển dạy và học; phát triển cá nhân và làm
việc với đồng nghiệp; quản lý tổ chức; đảm bảo trách nhiệm giải trình; tham gia phát
triển cộng đồng (dẫn theo) [17].
Bộ chuẩn cũng xác định cụ thể chi tiết từng nội dung này ở các phạm trù bao
gồm kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp (kỹ năng) và hành động của hiệu trưởng.
Mặc dù ở từng nội dung của chuẩn có các yêu cầu khác nhau phù hợp cho các
phạm trù, tuy nhiên các nội dung này liên quan lẫn nhau và có những nội dung có thể áp
dụng cho cả 3 phạm trù kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp (kỹ năng) và hành động [16]
- Ở Hoa Kỳ: Có nhiều bộ chuẩn hiệu trưởng hiện hành ở Hoa Kỳ, trong đó có
bộ chuẩn của Hiệp hội lãnh đạo trường học liên bang. Bộ chuẩn của có 11 tiêu chuẩn,
bao gồm: Tầm nhìn và sứ mệnh (tiêu chuẩn 1); năng lực giảng dạy (tiêu chuẩn 2);
phương pháp giảng dạy (tiêu chuẩn 3); chương trình dạy và kiểm tra đánh giá (tiêu
chuẩn 4); môi trường học tập (tiêu chuẩn 5); môi trường chuyên nghiệp cho cán bộ và
giáo viên (tiêu chuẩn 6); kết nối phụ huynh và các bên liên quan (tiêu chuẩn 7); điều
hành và quản lý (tiêu chuẩn 8); các nguyên tắc đạo đức (tiêu chuẩn 9); công bằng và
trách nhiệm (tiêu chuẩn 10) và liên tục cải tiến nhà trường (tiêu chuẩn 11) [17].
- Đối với Australia: Bộ chuẩn quốc gia cho hiệu trưởng của Australia được xây
dựng theo mô hình 3 x 5, trong đó 3 yêu cầu về năng lực lãnh đạo bao gồm tầm nhìn
và giá trị; kiến thức và hiểu biết; phẩm chất cá nhân và phẩm chất xã hội.

5


Cùng với đó là 5 hoạt động nghề nghiệp là: Dẫn dắt hoạt động dạy và học;
phát triển bản thân và đồng nghiệp; dẫn dắt cải tiến, đổi mới và thay đổi; lãnh đạo
công tác quản lý nhà trường; tham gia và làm việc với cộng đồng [17].
- Trung Quốc: Chuẩn trình độ quản lý trường học chủ yếu tập trung đến nội
dung tác nghiệp như: Quản lý hành chính; Quản lý đức dục; Quản lý giảng dạy; Quản
lý giáo dục; Quản lý công chức; Quản lý tổng vụ [17].
- Khu vực Đông Nam Á: Ấy là bộ chuẩn do Trung tâm SEAMEO INNOTECH
biên soạn dưới dạng sách hướng dẫn học tập với sự tham gia của các quốc gia thành viên
SEAMEO, trong đó có Việt Nam.
Tài liệu được biên soạn từ năm 2003 và có bổ sung điều chỉnh vào năm 2013
với mục đích nhằm giúp xây dựng chuẩn năng lực giúp phát triển chuyên môn và
nâng cao năng lực lãnh đạo cho những hiệu trưởng trong khu vực hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
Bộ chuẩn năng lực này có cấu trúc gồm 5 nhóm chuẩn năng lực cốt lõi, với 16
năng lực chung và 42 năng lực hỗ trợ (mỗi năng lực cốt lõi có từ 2 - 5 năng lực hỗ trợ),
bên cạnh đó có 170 chỉ số (mỗi năng lực hỗ trợ có từ 3 - 6 chỉ số thành công) [16].
Bộ chuẩn năng lực này giúp các hiệu trưởng và cán bộ quản lý nhà trường: biết
được năng lực sẵn có của bản thân; chuẩn bị kế hoạch phát triển chuyên môn; hỗ trợ
liên tục nâng cao chuyên môn cho hiệu trưởng và cán bộ quản lý giáo dục.
Mỗi một năng lực được đánh giá ở 4 mức: Tôi chưa thể thực hiện được điều
này; Tôi đã bắt đầu thực hiện được, nhưng tôi cần phải học thêm; Tôi có thể thực hiện
được điều này rất tốt; Tôi có thể tự tin thực hiện điều này và tôi có thể hướng dẫn
những người khác.
Trong lịch sử phát triển giáo dục của các nước, nhất là các nước có nền kinh tế và
khoa học kỹ thuật phát triển đều có một nền giáo dục tốt. Trong đó, vai trò của đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nền giáo
dục. Vì vậy, đội ngũ cán bộ QLGD luôn được lựa chọn, đào tạo, cùng với đó là chính
sách đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh thần đối với những cống hiến của họ.
1.1.2. Trong nước
Trong xu thế hội nhập và đổi mới giáo dục vai trò quyết định của nhà giáo
trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản
lý trong điều hành hệ thống giáo dục đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong
việc phát triển giáo dục. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn, đảm

6


bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, thì phải phát triển đúng định
hướng theo quy định của nhà nước.
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành
Trung ươngvề đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế, đã nêu nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo “Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào
tạo về nghiệp vụ quản lý” [3].
Một số công trình nghiên cứu như các luận văn thạc sĩ, các đề tài, đề án, các
tham luận tại các Hội thảo, các bài viết trên các tạp chí, báo điện tử,… đã đề cấp đến
nhiều khía cạnh về phát triển đội ngũ nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý các trường
học. Một số tác giả đã có những khái quát, phân tích về quản lý giáo dục, đưa ra các
giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các cấp học, ở các vùng miền khác nhau.
Trong nhà trường, Hiệu trưởng nói riêng và CBQL nói chung đóng vai trò chủ
đạo, then chốt, là nhân tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả của một trường học.
Những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước được quán triệt tới
đội ngũ giáo viên hay không cũng do phần lớn cách tuyên truyền, phổ biến của hiệu
trưởng và đội ngũ CBQL. Sự nắm bắt chương trình và đổi mới phương pháp dạy học
của giáo viên cũng phụ thuộc vào người hiệu trưởng.
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, hiệu trưởng
nói riêng theo hướng chuẩn hóa luôn là vấn đề quan tâm của các cấp, với mục đích
chính là nâng cao hiệu quả quản lý trong nhà trường, nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả hoạt động giáo dục. Đến nay, đã có nhiều Hội thảo khoa học cấp quốc gia
bàn luận về các chủ đề nêu trên, nhiều ý kiến đã được đăng tải trên các tạp chí, tập
san chuyên ngành, nhiều tác giả đã nghiên cứu vấn đề này như: "Xây dựng chuẩn
hiệu trưởng trường THCS và THPT" - Đề tài cấp Bộ do Trần Ngọc Giao làm chủ
nhiệm đề tài; "Phương pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục" Đề tài cấp Bộ do Đặng Thị Thanh Huyền làm chủ nhiệm đề tài; "Một số cách tiếp
cận trong việc xây dựng chuẩn hiệu trưởng trường phổ thông" của tác giả Trịnh Thị
Hồng Hà trong hội thảo Chuẩn và chuẩn hóa trong giáo dục của Viện Chiến lược
giáo dục; một số luận văn thạc sĩ của các tác giả: Trần Thị Thu Phương với đề tài
“Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường trung học cơ sở ở huyện miền núi đặc
biệt khó khăn”...

7


Song, chưa có đề tài nghiên cứu nào đề cập đến việc tìm ra các giải pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tại tỉnh Bắc Kạn theo
hướng chuẩn hóa. Với đề tài này sẽ phân tích thực trạng xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tại tỉnh Bắc Kạn, từ đó đưa ra một
số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tỉnh
Bắc Kạn theo hướng chuẩn hóa.
Tại Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20 tháng 7 năm 2018 của Bộ Giáo
dục và Đào tạo quy định chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông. Do đó việc
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tỉnh Bắc Kạn theo
hướng chuẩn hóa sẽ dựa trên cơ sở các quy định tại thông tư này để thực hiện nhiệm
vụ phát triển.
Từ những nghiên cứu của thế gới và trong nước đã nêu trên cho thấy phát triển
đội ngũ CBQL theo hướng chuẩn hóa có vai trò quan trọng trong bối cảnh đổi mới
giáo dục và đào.
Kinh nghiệm phát triển GD&ĐT của các nước đã chỉ rõ hiệu trưởng có vai
trò quan trọng nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một nhà trường và cho rằng,
chất lượng và sự thành công của mỗi nhà trường phụ thuộc vào hiệu trưởng. Các
nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng được tiếp cận ở nhiều góc độ khác
nhau và tập trung ở các nội dung chính: Về tiêu chuẩn hiệu trưởng; Bổ nhiệm hiệu
trưởng; Đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng; Sử dụng, đánh giá...
Xác định những kỹ năng cho hiệu trưởng nói riêng, CBQL nói chung trong
bối cảnh mới: tự chịu trách nhiệm, linh hoạt, có chuyên môn sư phạm, phải chuyển
từ tập trung vào quản lí hành chính sang lãnh đạo và thể hiện tầm nhìn. Nhà QLGD
là một nhà lãnh đạo giáo dục - người phát huy được sự thành công của tất cả các học
sinh thông qua việc: bảo vệ, giáo dục và duy trì văn hóa trường học; kết hợp với gia
đình và các thành viên thuộc các tổ chức để huy động được các nguồn giúp đỡ. Tiêu
chuẩn của người CBQL tập trung vào 5 lĩnh vực: Điều hành tác nghiệp; quản lí nhân
lực; quản lý chuyên môn; phát triển giá trị và hình ảnh nhà trường; xây dựng văn hóa
nhà trường.
Người CBQL nhà trường phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ
mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một người CBQL lĩnh hội được sứ
mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm
cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo.

8


Với vai trò của mình, hiệu trưởng và đội ngũ CBQL phải vạch ra một tầm
nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường
học tập lý tưởng cho học sinh và cả giáo viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục
đích tăng cường năng lực cho giáo viên để đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai
và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh
và giáo viên. Trong mô hình phát triển của các nước, cũng như ở Việt Nam vai trò
của người lãnh đạo, quản lý nhà trường được xếp vào tiêu chí số một.
Như vậy, tham khảo cách tiếp cận chuẩn hiệu trưởng của một số nước như
Hoa Kỳ, Vương quốc Anh, Australia, Trung Quốc, các nước Đông Nam Á... Chuẩn
hiệu trưởng đều xác định theo công việc và nhiệm vụ cụ thể mà người hiệu trưởng,
CBQL phải thực hiện; Xác định theo những yêu cầu về năng lực và phẩm chất theo
chuẩn; tổ chức kiểm tra, đánh giá cũng tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn.
1.2. Một số khái niệm công cụ của đề tài
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.1.1. Đội ngũ
Khái niệm đội ngũ được hiểu là tập hợp một nhóm người, một tổ chức, tập
hợp thành một lực lượng để thực hiện mục đích nhất định. Do đó, dù khái niệm đội
ngũ có thể diễn đạt một cách khác nhau thì người quản lý nhà trường đều phải xây
dựng gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi người có thể có phong cách
riêng, song khi đã được gắn kết thành một khối thì mỗi cá nhân phải có sự thống nhất
cao về mục tiêu cần đạt tới và có cùng một nhiệm vụ.
Thuật ngữ “Đội ngũ” thường được dùng với tư cách một thuật ngữ quân sự để
chỉ về (một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng để chiến đấu hay
bảo vệ). Tuy nhiên, do những phát triển của đời sống thực tiễn, thuật ngữ quân sự nêu
trên dần được dùng trong công tác quản lý nhân sự. Trong trường hợp này “Đội ngũ”
được hiểu là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực
hiện những mục đích nhất định trong quan hệ phối hợp thống nhất về chức năng,
nhiệm vụ.
Ngày nay thuật ngữ “đội ngũ” được sử dụng rộng rãi để chỉ những nhóm
người có tổ chức trong xã hội như đội ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức…
Với ý nghĩa đó trong phạm vi đề tài luận văn chúng tôi sử dụng khái niệm đội ngũ
theo Từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đà Nẵng - 1997 đã định nghĩa: “Đội ngũ là
tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một
lực lượng” [21].

9


1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công
hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm
tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định.
Cán bộ quản lý là người thực hiện chức năng quản lý, đứng đầu hệ thống với chức
danh nhất định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.
Cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công hay
thất bại của hệ thống trong hoạt động, họ thực hiện những vai trò cụ thể sau:
Vai trò quản lý: liên kết các bộ phận riêng rẽ, tổ chức các mối quan hệ qua lại
một cách nhịp nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn. Đồng thời, họ là người trực
tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động của hệ thống.
Vai trò chính trị: cán bộ quản lý là người tham gia xây dựng hoạch định các chính
sách phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế - xã
hội đó ở mức độ nhất định, người cán bộ đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Cán bộ quản lý là khái niệm dùng để chỉ những người mà hoạt động nghề
nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng quản lý trong
một tổ chức; nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của
cán bộ lãnh đạo tổ chức đó. Người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong
trào nào đó thì đương nhiên là cán bộ lãnh đạo của tổ chức, đơn vị đó; nhưng xét
trong hệ thống lớn hơn (chứa đựng các tổ chức, đơn vị đang xem xét) thì họ chỉ là
người quản lý. Trong thực tiễn một số người đứng đầu một tổ chức vừa đóng vai trò
là cán bộ lãnh đạo của tổ chức và vừa đóng vai trò là cán bộ quản lý của tổ chức đó.
1.2.1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý cũng có thể hiểu là tập hợp người làm
nhiệm vụ đứng đầu một đơn, được tổ chức để thực hiện một hay nhiều chức năng,
nhưng đều có chung một mục đích nhất định là quản lý đơn vị đạt mục tiêu và sứ
mạng của đơn vị đó.
Theo từ điển Tiếng Việt: “CBQL là người làm công tác có chức vụ trong một
cơ quan, tổ chức, phân biệt với người khác không có chức vụ” [21]. Như vậy, cán bộ
QLGD là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức, họ
vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị và có vai trò tác động, ra lệnh, kiểm
tra việc thực hiện nhiệm vụ của đối tượng quản lý, vừa là người được cấp trên bổ
nhiệm hoặc bãi nhiệm và chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.

10


Và như vậy đội ngũ CBQL là những người làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước, cơ quản lý nhà nước về giáo dục, trong các cơ sở giáo dục, có chức
vụ trong các cơ quan nhà nước, cơ quan quản lý giáo dục, có vai trò nòng cốt trong cơ
quan, trong ngành có tác động đến hoạt động của ngành và các cơ sở giáo dục.
Từ những khái niệm có thể hiểu: Đội ngũ cán bộ quản là một tập thể những
cán bộ tổ chức thành một lực lượng có cùng một chức năng, nhiệm vụ quản lý nhằm
hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vu.̣
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông là tập hợp những người
thực hiện một vài hay toàn bộ các chức năng quản lý giáo dục nhằm làm cho nhà
trường vận hành và phát triển đạt mục tiêu giáo dục với hiệu quả cao nhất.
Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT nói
riêng là một phần của phát triển nguồn nhân lực. Bản chất của công tác này là tạo ra
những tác động khiến đội ngũ CBQL biến đổi theo chiều hướng đi lên, tức là xây
dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả
năng đáp ứng yêu cầu quản lý của cơ sở giáo dục, thực hiện có kết quả mục đích quản
lý trong trường học.
Đội ngũ cán bộ quản lý trường học là cán bộ quản lý làm việc trong một cơ sở
giáo dục, nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của cán
bộ lãnh đạo giáo dục cấp trên hoặc cơ sở đó.
Từ cách hiểu ở trên, có thể hiểu: Đội ngũ CBQL trường THPT là những người
làm việc trong các cơ sở giáo dục THPT, có chức vụ, có vai trò nòng cốt trong đơn vị
trường học, có tác động đến hoạt động của cơ sở giáo dục và ngành giáo dục.
Đội ngũ CBQL trường THP là một bộ phận của đội ngũ cán bộ QLQL giáo
dục nói chung, họ là những người đứng đầu nhà trường, tập hợp thành một lực lượng,
chịu trách nhiệm trước Nhà nước về trọng trách quản lý nhà trường, nhằm thực hiện
mục đích giáo dục học sinh phát triển toàn diện nhân cách theo mục tiêu xác định.
Ngày nay, với sự phát triển đa dạng của giáo dục và đào tạo, đội ngũ cán bộ
quản lý trường THPT không chỉ hiểu là những cán bộ nhà nước có chức năng trực
tiếp hoặc liên quan gián tiếp đến hoạt động quản lý giáo dục, mà còn được hiểu là bao
gồm những người có chức trách quản lý trong hệ thống các trường học ngoài công lập
và trường học của các tổ chức nước ngoài hoạt động theo quy định của pháp luật Việt
Nam và các điều ước quốc tế, mà Việt Nam là thành viên ký kết những điều ước đó.

11


1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
1.2.3.1. Phát triển
Phát triển là sự biến đổi từ thấp đến cao, là sự mở rộng ra, làm cho mạnh hơn lên,
tốt hơn lên, phát triển không phải là sự biến đổi hoàn toàn mà là sự kế thừatrên cơ sở cái
cũ, cái đã có theo hướng hoàn thiện hơn nhưng phát triển không có nghĩa là đã đạt đến
đích cuối cùng. Ở thời điểm này, phát triển được coi là tốt, nhưng ở thời điểm khác cái
phát triển lại trở thành cái cũ nên cần có sự phát triển tiếp theo cao hơn.
Có nhiều cách hiểu về phát triển tuỳ theo việc xem xét vấn đề từ những cấp độ
khác nhau. Theo triết học, nguyên lý phát triển của phép biện chứng duy vật trong
Triết học Mác - Lênin phản ánh đặc trưng biện chứng phổ quát nhất của thế giới. Mọi
sự vật, hiện tượng luôn vận động, biến đổi không ngừng và về phương diện bản chất
của mọi sự vận động, biến đổi của thế giới có xu hương phát triển (dẫn theo [17]).
Mối liên hệ phổ biến và nguyên lý về sự phát triển thống nhất với nhau, bởi vì các sự
vật tồn tại trong mối liên hệ phổ biến, nhờ có mối liên hệ đó mới có tác động qua lại
(tự thân hoặc từ ngoại cảnh) để tạo ra ra sự vận động để phát triển. Trong đó, vận
động là mọi biến đổi nói chung, không tính đến xu hướng, kết quả của những biến
đổi; còn phát triển không khái quát mọi vận động mà chỉ khái quát những sự vận
động đi lên, làm xuất hiện cái mới, cái tiến bộ thay thế cái cũ, cái lạc hậu. Như vậy,
phát triển là phạm trù triết học khái quát quá trình vận động tiến lên của sự vật, hiện
tượng nào đó để có sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn; trong đó thể hiện sự
vận động của sự vật, hiện tượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn về
chất. Như vậy, phát triển đã bao hàm sự vận động đi lên của sự vật, hiện tượng mà sự
vận động đó do tự thân hoặc do tác động bên ngoài (các yếu tố từ ngoại cảnh) để tạo
ra sự phát triển; đồng thời thể hiện sự chứa đựng trong đó mục tiêu của sự phát triển.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi
tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân,
dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối
cùng tạo ra biến đổi về chất” [16]. Quá trình diễn ra có nguyên nhân trong khái niệm
này được hiểu vừa là các nguyên nhân nội tại (đối tượng tự vận động để phát triển
cho thích ứng với ngoại cảnh mà tồn tại), vừa là nguyên nhân từ bên ngoài (các tác
động từ ngoại cảnh, trong đó có các tác động của con người).
Hiểu theo nghĩa chung nhất, phát triển là biến đổi hoặc là hoạt động làm cho
biến đổi một sự vật, hiện tượng nào đó từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến

12


cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn; trong đó thể
hiện sự vận động của sự vật, hiện tượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện
hơn về chất.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
Tầm quan trọng của phát triển đội ngũ CBQL đã được khái quát hóa trong lí
thuyết về đội ngũ, trong mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng và tạo môi trường thuận
lợi cho đội ngũ CBQL phát triển. Phát triển đội ngũ là làm cho con người trở thành
tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc.
Phát triển đội ngũ CBQL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và
chất lượng đội ngũ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Theo chúng tôi, phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là quá trình thực hiện
hoạt động quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển, đào tạo, bồi
dưỡng và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ CBQL phát triển.
Trong luận văn này, khái niệm phát triển được gắn với đối tượng là đội ngũ
CBQL các trường THPT, mà đội ngũ này chính là CBQL tại các cơ sở giáo dục
THPT. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là hoạt động quản lý nhằm làm cho
đội ngũ này biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng
(phẩm chất và năng lực) để đáp ứng được các nhiệm vụ quản lý nhà trường THPT
theo yêu cầu phát triển giáo dục.
Đứng ở góc độ triết học, khái niệm phát triển đã bao hàm các mục tiêu về số
lượng, cơ cấu và chất lượng từ ít đến nhiều, từ đơn giản đến phức tạp và từ chưa hoàn
thiện đến hoàn thiện hơn.
Theo phân tích về phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận theo góc độ tiếp cận xã
hội thì mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực; tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực.
Theo lý luận quản lý nhân lực trong một tổ chức, thì các hoạt động kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn, định hướng (hay xã hội hoá), huấn luyện, sử
dung và tạo quyền lợi, đánh giá, thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển,
biệt phái và sa thải đều nhằm vào mục tiêu về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm mục tiêu đảm bảo đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng (phẩm chất và năng lực) theo chuẩn mực
mong muốn.

13


1.2.4. Chuẩn, chuẩn hóa
1.2.4.1. Chuẩn
Từ điển Tiếng Việt thông dụng giải thích Chuẩn như sau: “1) Cái được chọn
làm mốc để dọi vào, để đối chiếu mà làm cho đúng; 2) Vật chọn làm mẫu đơn vị đo
lường; 3) Cái được xem là đúng với quy định, với thói quen xã hội” [21].
Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng: Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính nguyên
tắc, tính công khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực hành chính hoặc
chuyên môn, bao gồm những yêu cầu, tiêu chí, quy định kết hợp lôgic với nhau một
cách xác định, được dùng làm công cụ xác minh sự vật, làm thước đo - đánh giá hoặc
so sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ...trong lĩnh vực nào đó, có
khuynh hướng điều chỉnh những sự vật này theo nhu cầu, mục tiêu mong muốn của
chủ thể quản lý hoặc chủ thể sử dụng công việc, sản phẩm dịchvụ... (dẫn theo [17]).
Từ các quan niệm, cách hiểu khái niệm chuẩn như trên, có thể thấy chuẩn có
những đặc trưng cơ bản như sau: Được tạo ra nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn
hoặc hành chính, là bản mô tả cái gì cần đạt tới với một mẫu hình mong muốn;
thường bao gồm những yêu cầu (tiêu chuẩn, tiêu chí), quy định kết hợp vớ inhau theo
lôgic xác định để làm thước đo - đanh giá. Chuẩn bao giờ cũng cao hơn mức hiện tại
mà sự vật đang đạt được. Chuẩn chứa đựng các yêu cầu, các quy định và các tiêu
chuẩn, tiêu chí cụ thể nhằm chỉ ra nội dung cần đạt được cũng như mức độ giá trị,
chất lượng của nội dung và hiệu quả đạt được. Muốn đánh giá một sản phẩm thường
có nhiều tiêu chuẩn, trong các tiêu chuẩn gồm nhiều tiêu chí được sắp xếp một cách
lôgic sao cho các chuẩn thể hiện yêu cầu của chủ thể quản lý và chủ thể quản lý có thể
dung chuẩn như một công cụ để nhận xét, đanh giá, phân loại sản phẩm.
Như vậy, có thể hiểu: Chuẩn là yêu cầu, tiêu chí có tính nguyên tắc, công khai
và mang tính xã hội được đặt ra bởi quyền lực hành chính và cả chuyên môn để làm
thước đo đánh giá trình độ đạt được về chất lượng, hoạt động công việc, sản phẩm,
dịch vụ... trong lĩnh vực nhất định theo mong muốn của chủ thể quản lý nhằm đáp
ứng nhu cầu của người sử dụng.
1.2.4.2. Chuẩn hóa
Chuẩn hóa Theo quan điểm chỉ đạo đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
Việt Nam: “Đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện
đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế”; “Chuẩn hóa để đảm bảo quá
trình giáo dục theo đúng các tiêu chuẩn mang tính pháp lý” [17].

14


Chuẩn hóa là quá trình làm cho các sự vật, đối tượng thuộc phạm trù nhất định
(sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, giáo dục, y tế, thể thao...) đáp ứng được các chuẩn đã
ban hành trong phạm vi áp dụng và hiệu lực của các chuẩn đó. Như vậy, có thể coi
“chuẩn hóa là một quá trình trong đó bao gồm các việc phát triển chuẩn, ban hành và
áp dụng chuẩn, quản lý thực hiện chuẩn” [17].
Chuẩn hóa được hiểu là một qúa trình biến đổi hoạt động hay công việc, dịch
vụ hay sản phẩm...theo hướng đạt tới những tiêu chuẩn đã đề ra đối với hoạt động,
dịch vụ hay sản phẩm đó. “Chuẩn hóa trong một lĩnh vực xác định có nghĩa là dùng
tiêu chuẩn làm mục tiêu hướng tới cần đạt được của công việc, dịch vụ hay sản
phẩm...đồng thời dựa vào tiêu chuẩn đó xây dựng tiêu chí, công cụ đo để đánh giá
xem chúng có đạt được mục tiêu đã đề ra hay không” [18].
Chức năng của chuẩn hóa là định hướng hoạt động quản lý và việc thực hiện
các chức năng, các nhiệm vụ, các biện pháp quản lý theo những nguyên tắc xác định;
quy cách hóa sản phẩm, quá trình thực hiện tạo ra sản phẩm (nguồn lực, công nghệ,
phương tiện...) làm cho chúng có tính chuẩn mực thống nhất, tức là đưa những sự vật
này vào trật tự nhất định; khuyến khích phát triển, tạo môi trường chính thức ngày
càng thích hợp hơn cho phát triển đồng thời ngày càng hạn chế những nhân tố tự
phát, phi chính thức trong phát triển hoặc những nhân tố phảnphát triển.
Tóm lại, chuẩn hóa là quá trình đưa chuẩn vào quá trình thực hiện các nội
dung cụ thể của một hoạt động hay một quá trình hoạt động nhằm làm cho đối tượng
đạt được chuẩn mong muốn theo một quy trình thủ tục.
1.2.5. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa
Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa là thực hiện các
chuẩn về Phẩm chất nghề nghiệp; Quản trị nhà trường; Xây dựng môi trường giáo
dục; Phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình, xã hội; Sử dụng ngoại ngữ và
công nghệ thông tin. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo hướng chuẩn thông
qua hoạt động về Chỉ đạo xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ
quản; tổ chức đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội
ngũ cán bộ quản lý; tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CBQL; kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán
bộ quản lý; thực hiện chính sách và xây dựng chính sách theo Chuẩn Hiệu trưởng
trường phổ thông.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT theo hướng chuẩn hóa là quá trình cần
thiết làm cho các CBQL trường THPT đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp
dụng chính thức cho đội ngũ CBQL để tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển đội

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×