Tải bản đầy đủ (.docx) (44 trang)

đề cương môn tuyển dụng nhân lực, bộ câu hỏi ôn tập tông h

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (304.5 KB, 44 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
MÔN HỌC : TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN
TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI : BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Liên; Trần Văn Tuệ
Nhóm thực hiện: 08
Lớp: H2002HRMG0611

HÀ NỘI - 2020


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
–––––––––––– o0o –––––––
BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN
NHÓM: 08
MÃ LỚP HỌC PHẦN: H2002HRMG0611
TÊN HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

STT HỌ VÀ TÊN

CHỨC VỤ

71

Trương Yến Nhi


Nhóm trưởng

72

Lương Thị Nhị

Thành viên

73

Đặng Thị Nhiên

Thành viên

74

Đặng Thị Nhung

Thành viên

75

Phương Thị Tuyết Nhung

Thành viên

76

Đàm Đức Phong


Thành viên

77

Đặng Vũ Thu Phương

Thành viên

78

Ngô Thị Thanh Phương

Thành viên

79

Phùng Thị Thúy Quỳnh

Thành viên

80

Vũ Như Quỳnh

Thư ký

TRƯỞNG NHÓM
Nhi
Trương Yến Nhi


Nhóm xếp loại

Giải trình xếp loại

THƯ KÝ
Quỳnh
Vũ Như Quỳnh


MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam trong những năm gần đây đang trên đà phát triển mạnh mẽ qua rất nhiều
lĩnh vực khác nhau từ kinh tế, xã hội. Giáo dục con người, ...Trong nước các doanh
nghiệp trong thời đại mới đang dần chuyển mình với những bước tiến mạnh mẽ nhảy vọt,
không chỉ đảm bảo về quy mô, số lượng mà ngày càng nâng cao chất lượng đảm bảo đáp
ứng kịp thời xu hướng mới cùng nhu cầu của người tiêu dùng, tạo ra vị thế riêng trên thị
trường. Để có bộ máy mạnh, cũng như tổ chức vững chắc con người vẫn là nhân tố cốt
lỗi, hạt nhân trung tâm của doanh nghiệp. Nhân sự đóng một vai trò quan trọng mang tính
quyết định đối với mỗi công ty. Đặc biệt với những vị trí then chốt của công ty. Thiếu họ
thì hoạt động của công ty sẽ bị ngưng trệ, giảm sút. Theo đánh giá thì đối với mỗi công ty
thì nhân sự đóng vai trò nền tảng cực kỳ quan trọng. Việc tuyển chọn nhân sự giỏi sẽ hỗ
trợ công ty phát triển tốt hơn và đạt được những thành tự mong ước. Đó cũng là lý do mà
hầu hết các công ty khi tuyển dụng đều đưa ra những yêu cầu cụ thể và khắc nghiệt với
các nhân viên. Và những chế độ, chính sách đãi ngộ cho nhân viên cũng rất tốt để các
nhân viên có thể phấn đấu hết mình với công ty. Một công ty có đội ngũ nhân sự giỏi sẽ tự
tin đối đầu với các đối thủ của mình trên thương trường và chiếm được cảm tình và sự
ủng hộ của các khách hàng. Đó chính là những lý do mà chúng ta cần chú trọng việc
tuyển dụng nhân sự cho công ty và mở các kỳ tuyển chọn nhân viên thật bài bản. Trong

công tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi
điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên, để thực hiện nguyên
tắc này, doanh nghiệp phải có một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó có một chương
trình tuyển dụng lao động tốt. Việc tuyển dụng nhân lực là một trong những quá trình
quan trọng trong doanh nghiệp để tìm ra nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp xây
dựng và phát triển tổ chức, mở rộng quy mô tăng năng suất lao động, từ đó tăng doanh
thu và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Sự phát triển của các doanh nghiệp là cơ
sở phát triển nền kinh tế Việt Nam, tạo ra công việc cho từng người dân cũng như một
Việt Nam hoàn toàn mới phát triển toàn diện hơn, có vị trí trên toàn thế giới.

CÂU HỎI CHƯƠNG 1
Câu 1: Phân tích khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực?
Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiế nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
4


-

-

-

-

Vai trò:
Vai trò đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu
vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.

Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác
của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người được coi là
yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng
có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao
chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ
tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực...
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn lực bên trong
sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa mọi người trong doanh
nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường
làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân
tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng
xử...trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Vai trò đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ có cơ hội đánh giá về bản
thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. Tuyển
dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm... Đồng thời qua tuyển dụng, khiu người lao động được doanh nghiệm đánh
giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn
bó với doanh nghiệp.
Vai trò đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm
tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ
nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. Đồng thời thông qua
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng

cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp...của xã hội.
Câu 2: Theo anh (chị) các nhà quản trị có thể cân nhắc đến giải pháp nào để
thay thế tuyển dụng nhân lực
Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng tại các trường đại học.
Huy động nhân lực của công ty làm thêm giờ tuy nhiên phải tuân thủ đúng quy định làm
thêm giờ của Bộ Luật Lao Động.
Nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các công việc trong thời gian ngắn mang tính tạm
thời.
5


-

Nhờ sự giúp đỡ của người quen biết trong một thời gian ngắn, mang tính tạm thời.
Thuê lao động từ công ty cung cấp dịch vụ việc làm.
Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác
của quản trị nhân lực ?
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh
nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Nó có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các
nội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực dược coi la khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề cho các nội
dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực
phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tói đa
năng lực, sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực.
Ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác
động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc
nhóm. Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng, doanh nghiệp có
thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rút kinh nghiệm cho các lần
tuyển dụng kế tiếp.

Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần
tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực do vậy tiết
kiệm chi phí đào tạo. Thông qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát hiện năng lực tiềm
ẩn của người lao động mới được tuyển dụng sẽ là cơ sở để xác định chính xác nhu cầu
đào tạo và định hướng cho xây dựng lộ trình công danh phù hợp. Ngược lại nếu doanh
nghiệp có chính sách đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức hút đối với ứng
viên, đặc biệt các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành công
việc, do vậy dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện công
việc. Một doanh nghiệp có chính sách đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, phản ánh
đúng năng lực và thành tích của người lao động, đồng thời có kết nối với hệ thống đãi ngộ
sẽ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực và ngược lại.
Tuyển dụng nhân lực còn tác động tích cực đến việc góp phần tạo lập môi trường
làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời thông qua tuyển
dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá
trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua công việc và thực hiện chính sách đãi
ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt
cũng tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng
nhân lực đặc biệt là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.
Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lực với việc thỏa thuận rõ ràng các điều kiện làm
việc, môi trường làm việc, phạm vi công việc, … giúp tạo sự thông hiểu của người lao
động và giúp người lao động xác định đúng vị trí của mình trong quan hệ với người sử
dụng lao động từ đó tạo lập quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.

6


-


-

-

-

-

-

-

Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực. Mối quan hệ
giữa các nội dung này?
Các nội dung của tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện
pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
bao gồm các nội dung:
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực
cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Xác định mục tiêu tuyển dụng là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân
lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Bên cạnh đó, có một số mục tiêu khác như: xây dựng
hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội;
tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực: là xây dựng các quy định mang tính hướng
dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính sách tuyển
dụng bao gồm: đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển
dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều

khoản thi hành.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: xây dựng dựa trên chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp…
Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối
với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận
được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh
nghiệp
Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn
ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực bao gồm
các nội dung:
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định
tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp, từ đó có hành động điều chỉnh thích hợp. Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3
giai đoạn chính:
Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng
7


-


-

Thực hiện các hoạt động điều chỉnh
Mối liên hệ giữa các nội dung của tuyển dụng nhân lực: Các nội dung xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển
dụng nhân lực tác động qua lại và mối quan hệ biện chứng với nhau. Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng là khâu đầu tiên, là cơ sở để thực hiện tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Việc
tuyển mộ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên làm tiền đề cho công tác
tuyển chọn nhân lực. Sau cùng việc đánh giá tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp
lựa chọn ra được ứng viên phù hợp và tài năng và rút ra kinh nghiệm cho lần tuyển dụng
sau.
Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Lấy ví dụ minh họa.
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt dộng tuyển dụng của
tổ chức, doanh nghiệp. Những yếu tố cấu thành thị trường lao động là: cung, cầu, giá cả
lao động. Nếu cung lớn hơn cầu công tác tuyển dụng thuận lợi. Ngược lại nếu cung nhỏ
hơn cầu thì công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn. Giá cả lao động cũng tác động đến
quá trình tuyển dụng (dự kiến mức lương chi trả để có thể tuyển được nhân lực).
Pháp luật: Mỗi quốc gia khác nhau đều có quy định khác nhau về thuê mướn, sử
dụng lao động. Vì vậy các nhà tuyển dụng phải nghiên cứu, tìm hiểu kỹ các quy định
mang tính quốc gia, quốc tế ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở. Các nội
dung được quy định trong luật như: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn
lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, … Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao Động năm
2012 quy định một số vấn đề buộc nhà tuyển dụng và doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm
bảo không vi phạm pháp luật.
Đối thủ cạnh tranh: không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ mà
còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp hoặc gián tiếp có
chính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng, chính sách đãi ngộ,
trong dụng người tài, … sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh

nghiệp.
Hoạt động của các công ty tuyển dụng: Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung
cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: đăng thông
báo, tìm ứng viên, thu hút, phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá. Sự đa dạng của dịch vụ giúp
các công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực. Ví dụ: Top CV, Ybox, Vietnamworks, …
Các nhân tố khác: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật – công nghệ, mức độ
xã hội hóa, …
Câu 6: Phân tích các nhân tố ở môi trường bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Lấy ví dụ minh họa?
Các nhân tố ở môi trường bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy nó ảnh hưởng đến tuyển
mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
trên thị trường tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.
Đây là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
8


-

-

-

-

-

-


-

-

Tâm lý của ứng viên là luôn muốn làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị
thế cao bởi cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc…
tốt hơn. Vậy nên, uy tí, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp
dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược
lại
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và
công tác tuyển dụng nói riêng. Tùy thuộc vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh
nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chính sách, chiến lược, kế hoạch nhân lực theo
từng giai đoạn cụ thể. Từ đó doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch
tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực. Nếu chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần có sự tập trung về nguồn lực
để đạt mục tiêu thì doanh nghiệp có thể định hướng hoạt động tuyển dụng nhân lực thông
qua chiến lược thu hút nhân tài.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên nó cũng chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh
doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu chiến
lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp
ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực trong giai đoạn
đó sẽ được định hướng về tuyển dụng nhân lực. Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ được sự
đầu tư và quan tâm đúng mức của doanh nghiệp và ngược lại.
Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân
lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên việc lựa chọm tiêu chuẩn công
việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (cao hơn, thấp hơn hay ngang bằng
với tiêu chuẩn công việc)

Quan điểm về quy trình tuyển dụng. Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyển
dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng. Công cụ truyền thông tuyển
dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: các công truyền thống như niêm yết ở
bảng tin tại tổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí…; các công cụ truyền thông tiên
tiến như thông qua website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp…; các
công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp… Mỗi công cụ truyền
thông tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế nên cần lựa chọn công cụ truyền thông phù
hợp để tuyển dụng
Quan điểm chi phí tuyển dụng: chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có kế
hoạch. Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho từng đối tượng, từng công đoạn của
quá trình tuyển dụng…
Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển dụng? Doanh
nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay tuyển trước về để đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển cho nhu cầu lâu dài? Thời điểm tuyển dụng cũng bị chi phối bởi
quyết định của nhà quản trị
Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển dụng hiện
được sử dụng là phương pháp thang điểm. Mặc dù vậy, khi đánh giá ứng viên trước khi
9


-

đưa ra quyết định tuyển dụng, trường hợp hội đồng tuyển dụng phải cân nhắc giữa các
ứng viên cũng thường xảy ra. Khi đó, rất cần quan điểm đánh giá tuyern dụng nhân lực
của các nhà quản trị.
Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyên mộ nhân
lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào
Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường

lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài,
chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ… sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển
và ngược lại.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút ứng
viên. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với
những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng
kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa tốt và nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng.
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp. Sự
phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của công việc cfn phải tính đến sự phù hợp
của đội ngũ nhân lực hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị
nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn
hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp
của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng. Đồng thời đội ngũ hiện
tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo tính cam kết cao
hơn.
Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng
Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể được xem xét và
đánh giá qua một số thông số như: tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa.
Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyest định quản trị tập trung vào nhà quản
trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏa
mãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ
có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyển
dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách.

Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực. Nếu họ có đủ năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất nghề nghiệp) thì công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại.
Ví dụ:
Quan điểm ưu tiên tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường đại học ở Việt
Nam. Unilever Việt Nam trong những năm qua đã xây dựng rất nhiều các chương trình
hấp dẫn nguồn tuyển dụng trọng điểm này để thu hút sinh viên đang học tập tại các
10


trường đại học từ năm nhất đến năm cuối như: chương trình đại sứ Unilever tại các trường
đại học dành cho các sinh viên đang học năm 2 và năm 3 các trường đại học nhằm tìm
kiếm các sinh viên năng động, nhiệt tình và yêu thích làm việc với Unilever, Chương trình
Unilever Leadership Intership Program – chương trình thực tập dành cho sinh viên năm 3
và năm 4 cho tất cả các ngành: Marketing, HR, Finance… có cơ hội thực tập trong môi
trường năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp.
CÂU HỎI CHƯƠNG 2
Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực?
- Khái niệm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu
và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
- Vai trò:
+ Định hướng quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào
việc “tạo ra” nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Làm cơ sở để các bộ phận, cá nhân có liên quan triển khai các hoạt động được
phân công một cách thống nhất, cũng như phối hợp với các bộ phận, cá nhân khác một
cách hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp.
+ Giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bổ nguồn lực cho công tác tuyển
dụng mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng một cách hợp lý.

+ Góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng
nguồn nhân lực nói chung.
+ Giúp phòng tránh các rủi ro trong tuyển dụng nhân lực.
+ Gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động
điều chỉnh hay thay thế phù hợp.
Câu 2: Trình bày các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị
trường lao động có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực? Liên hệ thực tiễn ở nước ta?
• Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
+ Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Tình hình nhân lực của doanh nghiệp
+ Tính chất công việc
+ Thị trường lao động
+ Hoạt động hướng nghiệp
+ Pháp luật liên quan đến tuyển dụng
+ Ý kiến của tổ chức công đoàn
• Thị trường lao động ảnh hưởng đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
11


Thị trường lao động với mối tương quan cung, cầu trên thị trường tại thời điểm
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cũng là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện tuyển dụng nhân lực. Nếu trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quá
nhu cầu, tỷ lệ thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút được
nguồn ứng viên dồi dào cho tuyển dụng. Khi đó doanh nghiệp sẽ “chặt chẽ” hơn khi xây
dựng tiêu chuẩn tuyển dụng để có thể chọn lọc ứng viên. Còn nếu trạng thái xuất hiện của
thị trường lao động là thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp cần thiết kế một quy trình tuyển
dụng khoa học để có thể thỏa mãn được nhu cầu tuyển dụng.
Như vậy, mức độ dồi dào, đa dạng của nguồn cung trên thị trường lao động sẽ

tác động đến số lượng ứng viên ứng tuyển và tất yếu chi phối đến tỷ lệ tuyển chọn của
doanh nghiệp khi tuyển dụng. Hệ quả là không thể khác để ứng phó với những con số đó
là doanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển dụng như thế nào để tạo ra những lớp màng lọc
phù hợp, tránh tình trạng không đạt được mục tiêu tuyển dụng hoặc tuyển được mà không
dụng được.
• Liên hệ thực tiễn ở nước ta: Thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng Việt Nam
năm 2008 – 2012, cầu nhân lực lớn, cung nhân lực lại hạn chế khiến cho nhân lực ngân
hàng khan hiếm, sinh viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm kiếm việc làm,
thậm chí tốt nghiệp ngành khác cũng được ngân hàng quan tâm. Đến năm 2012, thị
trường bắt đầu khó khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, cuộc sàng lọc lớn
diễn ra, nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới không nhiều thêm vào đó sinh viên tốt nghiệp
ngành tài chính ngân hàng gia tăng nhanh chóng. Điều tất yếu ở thời điểm này là mặc dù
số lượng và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường lao động ngành ngân hàng
nhưng việc tuyển dụng nhân lực hiện nay tại các ngân hàng chặt chẽ hơn rất nhiều.
Câu 3: Phân tích nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Mối quan
hệ giữa các nội dung đó?
• Nội dung chủ yếu của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm:
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực: việc xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phương diện số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Các phương diện nhu cầu này không tách biệt nhau, không tồn tại độc lập mà ngược
lại có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau. Do đó, việc xác định nhu cầu tuyển
dụng cần được xem xét một cách kết hợp các phương diện để tránh tình trạng “khiếm
khuyết” khi tuyển dụng. Trong bài toán về nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhu cầu tuyển
dụng về chất lượng là phương diện phức tạp và khó lượng hóa nhất. Nhu cầu này thường
được cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng về kiến thức, kỹ năng, thái độ, ... Mục
tiêu tổng quát cuả tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, xây dựng hình ảnh
thương hiệu, tái cấu trúc nhân lực, …
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:
- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: bao gồm căn cứ pháp lý, căn cứ thực
tiễn, căn cứ khoa học

- Xác định mục tiêu chính sách: là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi “Xây dựng chính
sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?”. Một số mục tiêu thường thấy là:

12


+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống
thuộc giới hạn phạm vi;
+ Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý;
+ Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của
các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng.
- Xác định đối tượng áp dụng: đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng chính là
nguồn tuyển mộ, thường bao gồm 2 nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài
doanh nghiệp.
- Xác định phạm vi áp dụng: xác định giới hạn về mặt không gian, thời gian, vị trí
chức danh, … mà chính sách này có hiệu lực.
- Xác lập nguyên tắc tuyển dụng: định hình rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cần tuân
thủ khi tuyển dụng.
- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: việc hình thành quy trình khung bao gồm
các bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng: xác định rõ các
trách nhiệm của tổ chức, doanh nghiệp đối với những đối tượng có liên quan.
- Xây dựng điều khoản thi hành: quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay
tham gia thực thi chính sách; về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển
dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: khi đối tượng tuyển dụng đã được
xác định thì các tiêu chuẩn tuyển dụng này được cụ thể hóa theo tiêu chuẩn công việc.
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng: chỉ ra một cách
chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn

và cách thức đưa thông tin tuyển dụng đến nguồn đó.
- Lựa chọn quy trình tuyển dụng: quá trình cân nhắc để đưa ra quy định về các bước
công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định.
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng: xác định khoảng thời gian tổ chức và
thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc đợt tuyển dụng đó.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng: lên danh sách cụ thể, mỗi vị trí của hội đồng
tuyển dụng sẽ được gắn với một con người cụ thể đảm nhận chức danh tương ứng.
- Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: bao gồm thông báo tuyển dụng, thư
mời ứng viên, phiếu tham dự tuyển dụng, sổ theo dõi hồ sơ ứng viên, lịch trình phỏng
vấn, thi tuyển, hệ thống câu hỏi phỏng vấn, phiếu đánh giá, …
- Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng: địa điểm nơi diễn ra từng công
đoạn, trang thiết bị và vật dụng phục vụ, chuẩn bị hậu cần.
- Dự trù chi phí tuyển dụng: xác định chi phí tuyển dụng là một bước quan trọng
trong công tác tuyển dụng.
• Các nội dung trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, phụ
thuộc lẫn nhau, nội dung trước làm tiền đề để tiến hành thực hiện nội dung sau đó. Và
13


việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chỉ hoàn thành khi có đầy đủ 3 nội dung
trên.
Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực?
Nhu cầu tuyển dụng được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy theo tiêu chí
xác định:
- Dựa vào loại hợp đồng lao động ký kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: Nhu
cầu tuyển dụng nhân lực không xác định thời hạn; nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác định
thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực thời vụ.
- Dựa vào tính chất công việc: nhu cầu nhân lực trực tiếp và nhu cầu nhân lực gián
tiếp.
- Dựa vào phạm vi xác định: nhu cầu tuyển dụng bộ phận và nhu cầu tuyển dụng

doanh nghiệp.
- Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức
dannh đảm nhận công việc.
- Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ
năng, bán kỹ năng và có kỹ năng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực:
- Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc.
- Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng
hóa được hay phải đánh giá được.
- Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ
thực tế công việc.
Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Tiêu chuẩn kiến thức: thường được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng
cấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội.
- Tiêu chuẩn kỹ năng: tiêu chuẩn này thường được cụ thể thông qua việc xác định
mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và
các kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học, …)
- Tiêu chuẩn thái độ: tiêu chuẩn về thái độ đối với công việc bị quyết định bởi đặc
điểm nhân cách của nhân lực.
- Tiêu chuẩn khác như: đặc điểm cá nhân như tình trạng hôn nhân, giới tính, tuổi tác,
sở trường, …; đặc điểm về thể chất như chiều cao, ngoại hình, cân nặng, …
Câu 5: Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực? Mục tiêu nào là quan trọng
nhất?
Thứ nhất, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực đó là bù đắp sự thiếu hụt nhân
lực. Đây là mục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung khi thiếu hụt. Trạng thái
thiếu hụt nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều dạng khác nhau. Có khi sự thiếu hụt đó có
thể hiện ở mối tương quan khi cầu nhân lực vượt quá khả năng cung ứng nội bộ về số
lượng, về chất lượng hay cơ cấu. Có khi sự thiếu hụt đó thể hiện ở một thời điểm hay một
công việc cụ thể nào đó. Có khi sự thiếu hụt đó lại ở tương lai chứ không phải ở hiện tại
14



Thứ hai, mục tiêu xây dựng hình ảnh, thương hiệu: Một doanh nghiệp có uy tín,
thương hiệu trên thị trường thường có sức hấp dẫn với ứng viên có chất lượng cao không
chỉ bởi sự kỳ vọng được trở thành một phần của tổ chức đó mà còn bởi vì những chương
trình chiến lược thu hút nhân lực của các doanh nghiệp này
Thứ ba, củng cố/ thay đổi văn hóa: Trách nhiệm xây dựng văn hóa tổ chức/ doanh
nghiệp thuôc về thế hệ những người sáng lập, thuộc về lịch sử nhưng trách nhiệm bảo tồn
và phát triển văn hóa thuộc về thế hệ những người kế nhiệm, thuộc về hiện tại và tương
lai. Những nhân tố mưới của tổ chức/ doanh nghiệp cũng có khả năng củng cố thậm chí
thay đổi văn hóa
Thứ tư, thiết lập/ củng cố các quan hệ xã hội: Xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm
hơn cho tổ chức/ doanh nghiệp. Một doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi nhuận mà
còn vì xã hội, cụ thể là tạo công ăn việc làm một cách trách nhiệm
Thứ năm, tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp: Cấu trúc nhân lực có mối quan
hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh chiến lược ( SBU) trong chiến lược phát
triển. Khi cấu trúc chiến lược ( ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, thị trường,..) thay đổi
tất yếu nhân lực nhân lực phải chuyển mình để đáp ứng yêu cầu
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, được định
lượng hóa bởi những con số cụ thể như tuyển dụng cho vị trí nào? Tuyển bao nhiêu
người?, tuyển người như thế nào?,...
Trong đó mục tiêu tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp là quan trọng nhất vì
nó là nền tảng cho sự phát triển nhanh chóng quy mô công ty về mặt nguồn lực. Doanh
nghiệp muốn trường tồn trong môi trường tự do cạnh tranh thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy một cách hợp lý từ phân công chức năng, nhiệm
vụ,...Điều chỉnh cơ cấu các nguồn lực như điều chỉnh cơ cấu đầu tư các nguồn lực và tái
phân bố sử dụng nguồn lực
Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực? Liên hệ
thực tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay?

Nội dung của chính sách tuyển dụng nhân lực
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách như căn cứ pháp lý( bộ luật lao động, các
văn bản pháp luật khác, quy định của cơ quan chủ quản, điều lệ công ty, thỏa ước lao
động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, hợp đồng lao động,...), căn
cứ thực tiễn( chiến lược phát triển công ty, hế hoạch kinh doanh,..), căn cứ khoa
học( nguyên tắc xây dựng chính sách, các quy luật kinh tế xã hội,..)
Xác định mục tiêu chính sách: Thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi” xây dựng
chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?”. Với mục tiêu là để đảm bảo quá trình tuyển
dụng nhân lực được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi, đảm
bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành,..
Xác định đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng chính sách tuyển dụng chính là
nguồn tuyển mộ, bao gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh
nghiệp. Với mỗi nhóm ứng viên này tổ chức/ doanh nghiệp có thể cụ thể hoá thành các
đối tượng mục tiêu khác nhau
15


Xác định phạm vi áp dụng: Đó chính là xác định gới hạn về mặt không gian, thời gian,
vị trí chức danh,.. mà chính sách này có hiệu lực. Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng
cho toàn tổ chức/ doanh nghiệp hoặc một hay một vài chi nhánh thuộc tổ chức doanh
nghiệp
Xác lập nguyên tắc tuyển dụng: Là việc định hình rõ ràng và cụ thể các yêu cầu cần
tuân thủ khi tuyển dụng như tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ yêu cầu, đảm bảo đúng
người, đúng việc,..
Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: Là việc hình thành quy trình khung gồm các
bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của doanh nghiệp như xác định nhu cầu
tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng
Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng: Là việc xác định rõ
các trách nhiệm của tổ chức/ doanh nghiệp đối với những đối tượng có liên quan. Các
cam kết bao gồm cam kết đối với ứng viên, cam kết đối với người giới thiệu, cam kết đối

với những đối tác và những đối tượng liên quan. Những cam kết này thường liên quan
đến ngân sách, cơ sở vật chất,...
Xây dựng điều khoản thi hành: Phải quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay
gián tiếp hay tham gia thực thi chính sách, quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực
hiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Liên hệ với Việt Nam: công ty may hưng yên
Nguyên tắc tuyển dụng: Một là tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội
như nhau cho tất cả các ứng viên. Thứ hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến
hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Thứ ba, tuyển dụng phải phù hợp với
mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty theo đuổi
Câu 7: Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên
hệ thực tế về thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết ở doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay
Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm
chức danh nhà quản trị, tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản
xuất, ...
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng: Là chỉ ra một cách
chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức/ doanh nghiệp lựa chọn
và cách thức đưa thông tin tuyển dụng tới các nguồn đó. Gồm có nguồn tuyển bên trong
và nguồn tuyển bên ngoài, nguồn tuyển bên ngoài rất đa dạng có thể từ các cơ sở đào tạo,
trung tâm giới thiệu việc làm,..Căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ bao gồm: đặc điểm
công việc của vị trí tuyển dụng, mức độ sẵn có của các nguồn, khả năng tiếp cận nguồn,...
Lựa chọn quy trình tuyển dụng : Trong điều kiện phát triển công nghệ thông tin như
hiện nay có rất nhiều cách để đưa thông tin tuyển dụng tuyển dụng tới địa chỉ tuyển mộ tổ
chức/ doanh nghiệp đã lựa chọn
Mục tiêu của phương án thông báo tuyển dụng nhân lực đó là nhằm truyền tải tốt
nhất nhu cầu tuyển dụng của tổ chức/ doanh nghiệp đến thị trường lao động để thu hút
16



ứng viên. Đó là tìm hiểu cho câu hỏi đối tượng nhận thông tin tuyển dụng?, nội dung
thông báo tuyển dụng?, mục tiêu của thông báo tuyển dụng?, khi nào cần thông báo tuyển
dụng?, thông báo tuyển dụng ở đâu?, cách thức thông báo tuyển dụng
Lựa chọn quy trình tuyển dụng: Là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các
bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định
Xác định phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc
mong muốn đó là thi viết, phỏng vấn. Thi viết là phương pháp tuyển chọn ứng viên theo
cách thức ứng viên trả lời câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi thông qua dạng trắc
nghiệm hoặc tự luận. Đối với phương pháp phỏng vấn, đây là phương pháp mà ứng viên
phải giao tiếp với nhà tuyển dụng bằng lời nói( thông thường là tiếp xúc trực tiếp, một số
trường hợp là gián tiếp - như phỏng vấn qua điện thoại)
Ngoài ra tùy thuộc tùy thuộc từng đối tượng tuyển dụng mà các phương pháp tuyển
dụng có thể lựa chọn như phương pháp trắc nghiệm tâm lý, phương pháp thi tay nghề,...
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thời gian thực hiện một đợt tuyển dụng có thể tính bằng ngày, bằng tháng những
cũng có thể bằng giờ tùy thuộc vào tính phức tạp của quy trình tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng là xác định nơi mà hoạt động tuyển dụng diễn ra. Địa điểm
tuyển dụng có thể là trụ sở tổ chức/ doanh nghiệp hay các chi nhánh, địa điểm tổ chức/
doanh nghiệp thuê,...
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Tham gia hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm đại diện hội đồng quản trị, ban giám
đốc công ty, đại diện bộ phận nhân sự công ty, nhân lực phụ trách tuyển mộ là nhân viên
bộ phận nhân sự, đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, đại diện tổ chức đại diện cho
người lao động,..
Cấu trúc của bộ phận tuyển dụng bao gồm chủ tịch hội đồng tuyển dụng, phó chủ tịch
hội đồng tuyển dụng, thư ký hội đồng tuyển dụng, ủy viên thường trực hội đồng tuyển
dụng, ủy viên không thường trực
Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: Danh sách tài liệu phục vụ tuyển

dụng nhân lực cần chuẩn bị trước bao gồm các nội dung chủ yếu là thông báo tuyển dụng,
thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, phiếu tham dự tuyển dụng, sổ theo dõi hồ sơ ứng
viên, lịch trình phỏng vấn thi tuyển, hệ thống câu hỏi phỏng vấn, phiếu đánh giá ứng viên
cho từng bài kiểm tra, phiếu đánh giá tổng hợp ứng viên, thư thông báo tuyển dụng, thư từ
chối tuyển dụng,...
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng: Bao gồm địa điểm nơi diễn ra từng
công đoạn của quy trình tuyển dụng, trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng như
bàn ghế,..chuẩn bị hậu cần như trang trí,..
Dự trù chi phí tuyển dụng: Chi phí truyền thông, tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn
phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm,...
Liên hệ với doanh nghiệp Việt Nam
Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại công ty: để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu
quả cao, trong thời gian qua tổng giám đốc công ty đã áp dụng cả 2 nguồn tuyển dụng là
nguồn bên trong và bên ngoài công ty. Nguồn bên ngoài thì tuyển dụng qua sự giới thiệu,
17


đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công ty. Phương pháp này thường sử dụng cho vị
trí quản lý, khi vị trí quản lý trống, nhân viên công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào
đó trong bộ phận của mình để nộp hồ sơ dự tuyển. Thứ hai, tuyển dụng căn cứ vào các
thông tin trong hồ sơ cá nhân, gửi thông báp tuyển đụng dến các phòng ban, xí nghiệp.
Đối với nguồn tuyển bên trong, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng,
công ty đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội,..phương
pháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao.
CÂU HỎI CHƯƠNG 3
Câu 1. Phân tích khái niệm và vai trò của Tuyển mộ nhân lực
Khái niệm: Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn
Phân tích, qua khái niệm có thể thấy: Tuyển mộ nhân được là một quá trình bao

gồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phù
hợp. Ứng viên có thể đến từ các nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùy
thuộc vào nhu cầu tuyển cả về số lượng chất lượng cơ cấu và thời điểm việc tìm kiếm ứng
viên được thực hiện tốt sẽ tạo được thuận lợi cho việc thu hút ứng viên.
Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp nhằm lôi cuốn được số lượng lớn
những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể. Một số biện
pháp có thể kể đến như: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng chương trình quảng
cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,... Doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì
càng có nhiều cơ hội có được ứng viên tiềm năng. Những doanh nghiệp có sức hút lớn sẽ
thu hút được một lượng ứng viên phù hợp mà không cần phải quảng cáo tuyển mộ. Các
ứng viên sẽ tự tìm đến doanh nghiệp này bởi sức hút đến từ các chính sách đãi ngộ, uy
tín, thương hiệu, quy mô, khả năng tài chính,..
Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp doanh nghiệp có đủ số
lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác
lựa chọn. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những
mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra
hình ảnh doanh nghiệp và nội dung công việc mà họ sẽ tiến hành.
Vai trò của tuyển mộ nhân lực:
Thứ nhất, tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có động lực lượng ứng viên phù hợp
với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Nói cách khác,
tuyển mộ thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn nhân lực được phù hợp với nhu cầu.
Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn
Thứ hai, tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp, do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên giúp họ biết nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trình ứng
tuyển của mình. Bên cạnh đó giúp các thành viên tự đánh giá năng lực của bản thân trước
18



khi nộp đơn ứng tuyển và chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu. Từ đó doanh nghiệp sẽ nhận được
các hồ sơ phù hợp tiết kiệm chi phí nghiên cứu và xử lý hồ sơ.
Thứ ba, tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng của viên giúp các doanh nghiệp có
điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp. Ví dụ, số lượng ứng
viên đủ mới áp dụng phương pháp phỏng vấn nhóm nhằm đánh giá các kỹ năng của ứng
viên.
Thứ tư, tuyển mộ nhân lực giúp khuếch trương hình ảnh của doanh nghiệp trong
khách hàng và cộng đồng. Bởi lẽ thông qua thông báo tuyển dụng tên, thương hiệu, sản
phẩm, ngành nghề kinh doanh, yêu cầu với ứng viên, chế độ đãi ngộ,... sẽ được đề cập
đến giúp tạo ấn tượng với khách hàng và cộng đồng.
Thứ năm, tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực mà có
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,..
Thứ sáu, công tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức doanh nghiệp. Bởi tuyển mộ tốt giúp tạo thuận lợi cho tuyển chọn do
vậy giúp tạo điều kiện để tuyển nhân lực có chất lượng cao giúp nâng cao chất lượng
nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Câu 2: Các nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực (2 ND)

Nội dung tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Các nguồn: Bên trong và bên ngoài

Tiếp cận và thu hút ứng viên

Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ
nhân lực


Có nhiều cách thu hút khác nhau.

Câu 3: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là gì? Các căn cứ để xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực? Ví dụ.
a Khái niệm xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: được hiểu là quá trình xác định các địa chỉ
cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.
b Các căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
19


Thứ nhất, căn cứ để xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp. Nguồn bên
trong doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn nên khi lựa chọn nguồn này cần căn cứ vào yêu
cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với vị
trí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế; mức độ rủi ro trong tuyển dụng,...
Ví dụ, khi công ty muốn tìm một giám đốc kinh doanh mới thay cho giám đốc cũ
đã nghỉ hưu thì thường lựa chọn một ứng viên trong công ty, đã làm việc ở công ty một
thời gian dài. Bởi vì, sẽ tiết kiệm được chi phí cho các quá trình tuyển mộ, quảng cáo,..
Hơn nữa, không ai ngoài họ có thể hiểu tình hình công ty hơn. Điều này có nghĩa là công
ty có thể tiết kiệm được thời gian hội nhập nhân lực cho vị trí mới.
Thứ 2, căn cứ xác định nguồn bên ngoài
Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, do nguồn tuyển dụng bên ngoài rất lớn và
khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu. Việc xác định chính xác
nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được những ứng viên phù hợp với chi phí thấp
nhất.
Trong công tác xác định nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp xác định
nguồn tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc và khả năng cung ứng từ thị trường bên
ngoài.
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như: thị trường sức lao động; công việc cần tuyển; vị thế của

doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Ví dụ: Đối với các vị trí thực tập sinh bán hàng, thu ngân, bảo vệ, tài xế … thì công
ty sẽ thường tuyển từ các nguồn bên ngoài. Lý do, các vị trí này không có yêu cầu cao về
bằng cấp, không bắt buộc kinh nghiệm. Hơn nữa, nhu cầu tuyển của các công ty ở các vị
trí này khá lớn, nên tìm kiếm nguồn bên ngoài rất phù hợp, dồi dào. Với lượng ứng viên
tiềm năng dồi dào như thế này thì các công ty, doanh nghiệp không tốn chi phí trong việc
thu hút ứng viên ...
Câu 4.
Các nguồn tuyển mộ nhân lực
 Nguồn tuyển dụng nội bộ
- Thăng chức cho nhân viên
- Thi tuyển nội bộ
- Đề cử nội bộ
- Luân chuyển nhân sự
- Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường
- Đăng tin trên các trang tuyển dụng
- Tuyển dụng qua các công ty nhân sự
- Tuyển dụng qua mạng xã hội
Các ưu điểm và nhược điểm của các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
20


Nguồn
tuyển
dụng

Ưu điểm


Nhược điểm

Tuyển
dụng trực
tiếp từ các
trường

- Tiếp cận với lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết
ngay
từ
những
ngày
đầu.
- Có thể tổ chức ngày hội tuyển dụng tại các
trường học khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển
dụng nhân sự với số lượng lớn.

- Ứng viên chưa có
kinh nghiệm làm việc
thực
tế.
- Ứng viên trẻ nên dễ
có tâm lý chán việc
và nhảy việc để tìm
cơ hội việc làm tốt
hơn.

Đăng tin
trên

các
trang tuyển
dụng

- Nguồn hồ sơ ứng viên phong phú.
- Các trang tuyển dụng phổ biến có cung cấp thêm
nhiều dịch vụ cho doanh nghiệp như: chủ động đề
xuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng cáo tại vị
trí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảng
khác nhau,… nên doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp
cận được với nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

- Quá trình tuyển
dụng thụ động vì
doanh nghiệp sẽ
không biết có bao
nhiêu ứng viên đã
xem thông tin, bao
nhiêu ứng viên ứng
tuyển.

- Các công ty Headhunt có giải pháp chuyên
nghiệp và hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm
được các ứng viên phù hợp, đầy đủ và kịp thời.

- Tốn chi phí tuyển
dụng khá nhiều nên
chỉ thích hợp cho
việc tuyển dụng các
vị trí nhân viên cấp

trung và cao.

Tuyển
dụng qua
các công ty
nhân sự

Tuyển
dụng qua
mạng xã
hội

- Các trang mạng xã hội như Facebook hay
LinkedIn có lượng người sử dụng lớn và có thể tạo
ra các group kết nối việc làm và kết nối được
nhiều người trong các ngành nghề nên doanh
nghiệp có thể tiếp cận được với nhiều ứng viên
tiềm năng và có năng lực phù hợp.

21

- Cần quản lý các
thông tin tuyển dụng
một cách đặc biệt và
có kiểm soát vì người
dùng có thể tương tác
trao đổi trực tiếp qua
mạng xã hội dễ gây
ra những ảnh hưởng
xấu

cho
doanh
nghiệp.
- Dễ bị đối thủ dò xét


hoặc tung các thông
tin xấu ảnh hướng
đến doanh nghiệp.

Câu 5: Thế nào là nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp? Tại sao các doanh
nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng các nhà tuyển dụng từ nguồn bên trong?
Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là việc sử dụng nguồn lực bên trong đơn vị để
bù đắp cho vị trí bị bỏ trống. Chúng thường được chiêu mộ qua các phương pháp: Thông
qua bản thông báo tuyển mộ; Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức; Thu hút, tuyển chọn căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”;
Lí do ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp đó là vì sẽ tiết kiệm
thời gian, tiết kiệm chi phí quảng cáo, tổ chứ có đầy đủ thông tin để đánh giá toàn diện về
nhân viên, các ứng viên sẽ được đánh giá về mức độ trung thành và thái độ, trách nhiệm
làm việc, nhân viên được bổ nhiệm nhanh chóng thích nghi với công việc cũng như môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Câu 6: Đề bạt nhà quản trị có phải là tuyển dụng từ nguồn bên trong hay không?
Tại sao?
Theo em là có phải, bởi vì khi đề bạt nhà quản trị thì có nghĩa trong mình đã hiểu rất
rõ về kỹ năng, thái độ và trình độ của ứng viên đã phù hợp với vị trí đó. Quá trình đề bạt
được thực hiện bởi các trưởng phòng, nhân viên đã làm việc cùng nhau trong một thời
gian dài như vậy độ trung thành, trách nhiệm làm việc và thích nghi với môi trường làm
việc là điều hoàn toàn nhanh chóng đối với ứng viên sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm
chi phí tuyển dụng, chi phí quảng cáo mà vẫn hoàn toàn có thể đánh giá ứng viên một
cách toàn diện nhất.

Câu 7: Nêu các cách thức để tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên. Lấy ví dụ minh
họa.
Các cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là:
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Cơ sở đào tạo cung cấp lượng ứng
viên đã qua đào tạo trong nhiều lính vực khác nhau. Việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên từ cở sở đào tạo có thể được thực hiện thông qua các cách sau:
- Thông qua tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp.
- Thông qua triển khai chương trình “quản trị viên nhân sự”
- Thông qua việc cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường
- Thông qua việc tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại các trường
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: Việc tiếp cận và thu hút ứng
viên qua nguồn này được các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng
này. Các doanh nghiệp có thể khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho các
công ty và phải trả chi phí cho việc sử dụng dịch vụ này.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen: Có 2 xu hướng của các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:
22


- Sự giới thiệu của người quen đảm bảo cho các công ty
- Sự giới thiệu của người quen đảm bảo cho ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng: Đây là phương pháp hiện đại
được các doanh nghiệp sử dụng ngày càng nhiều và có thể sử dụng trong công tác tuyển
mộ đối với nhiều vị trí khác nhau.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới:
- Với nguồn thông qua xây dựng mạng lưới: Việc tham gia các câu lạc bộ hoặc các hiệp
hội sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tiếp cận với nhiều ứng viên.
- Với nguồn nước ngoài. Trong thời kỳ mở của như hiện nay, nguồn tuyển dụng không chỉ
giới hạn trong quốc gia hay vùng lãnh thổ, công tác tuyển dụng ngày nay đã vươn ra
phạm vi toàn cầu.

Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các nguồn khác:
- Những lao động đã từng tham gia phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng.
- Những lao động đã rời bỏ doanh nghiệp
- Sử dụng các phương tiện truyền thông, các phương tiện thông tin đại chúng để truyền tải
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
VD: Công ty Vinamilk đăng tin tuyển dụng nhân viên bán hàng, nhân viên quản lí tại các
cửa hàng lên các trang tuyển dụng như Linkedn, Vieclam24h, Vietnamworks…
Câu 8: Doanh nghiệp thường tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ sở
đào tạo bằng các cách thức nào? Lấy ví dụ minh họa
Doanh nghiệp thường tiếp cận và thu hút các ứng viên từ các cơ sở đào tạo bằng cách
thực hiện thông qua các cách sau:
- Thông qua tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp.
- Thông qua triển khai chương trình “quản trị viên nhân sự”
- Thông qua việc cấp học bổng cho các sinh viên khá, giỏi của các trường
- Thông qua việc tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại các trường
VD: Công ty công ty cổ phần quản trị nhân lực M- Talent tiếp nhận sinh viên học quản trị
nhân sự ở các trường khối ngành kinh tế thực tập và đồng tổ chức các cuộc thi về quản trị
nhân sự, Nhân sự 4.0, nhà quản trị tâm và tài…
Câu 9: Mục đích của thông báo tuyển dụng và những lưu ý.
Mục đích: Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những
thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên
có năng lượng phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt
kết quả mong muốn.
Những lưu ý khi thiết kế thông báo tuyển dụng:
Nguyên tắc đầu tiên là đưa vào thông báo tuyển dụng những nội dung cơ bản nhất.
Sau khi đưa vào những nội dung cơ bản thì người tiến hành xây dựng thông báo tuyển
dụng sẽ điều chỉnh các thông tin để phù hợp với từng đối tượng tuyển mộ và để phù hợp
với địa điểm đăng thông báo tuyển dụng.

23



Thứ hai, khi làm thông báo tuyển dụng thì cần trình bày các nội dung sao cho
thông báo tạo ấn tượng tối đa đối với từng đối tượng đọc thông tin. Việc sử dụng biểu
tượng và thông điệp cũng thường được sử dụng trong thông báo sử dụng hiện đại.
Câu 10. Nội dung của thông báo tuyển dụng:
a Tên và địa chỉ doanh nghiệp
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp, nêu một vài điểm nổi bật của doanh nghiệp
để thu hút ứng viên.
Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng
b Nhu cầu tuyển dụng
Trình bày về chức danh, số lượng, địa điểm làm việc của các vị trí cần tuyển dụng.
Thông tin này giúp ứng viên có định hình ban đầu với chức danh cần tuyển và địa điểm
làm việc để thu hút ứng viên tiếp tục với thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp.
c Nội dung vắn tắt của mô tả công việc
Trình bày nội dung tóm tắt sơ lược của mô tả công việc. Mục đích để để giúp ứng
viên tiềm năng xác định xem công việc đang cần tuyển có phù hợp hay không.
d Yêu cầu đối với ứng viên (tiêu chuẩn tuyển dụng)
Trình bày về các yêu cầu doanh nghiệp đặt ra đối với ứng viên. Yêu cầu với ứng
viên là nội dung quan trọng trong công tác tuyển dụng vì sẽ giúp ứng viên tự đánh giá về
đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết định có ứng tuyển hay không.
e Chế độ đãi ngộ (quyền lợi)
Đưa các thông tin về tiền lương, thông tin về văn hóa doanh nghiệp, môi trường
làm việc, ... Giúp các ứng viên xác định được tư tưởng ngay từ đầu và khi được tuyển
dụng sẽ nhanh chóng hội nhập với doanh nghiệp, giảm thiểu tối đa tỷ lệ nghỉ việc sau
tuyển dụng.
f Yêu cầu về hồ sơ
Chỉ rõ yêu cầu về cách thức trình bày thông tin trong hồ sơ ứng tuyển, các giấy tờ
cần nộp kèm với hồ sơ và cách thức nộp hồ sơ, hạn nộp hồ sơ.
g Thời gian, nội dung tuyển chọn

Cung cấp những thông tin chính xác về thời gian, địa điểm, có thể là các nội dung
tuyển chọn. Mục đích giúp ứng viên có mặt theo yêu cầu của doanh nghiệp và giúp ứng
viên có sự chuẩn bị để có thể thể hiện tốt năng lực của mình trong quá trình tuyển chọn
của doanh nghiệp.
h Thông tin liên hệ
Cung cấp tên và số điện thoại của người phụ trách công việc tuyển dụng của doanh
nghiệp. Với mong muốn có được sự hỗ trợ tốt nhất cho ứng viên để đảm bảo số lượng và
chất lượng của viên trong tuyển mộ.
Ví dụ: Thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh năm 2019 của công ty Elker
đăng trên trang chủ của Đại Học Bình Dương:

24


CÔNG TY TNHH MTV TM – DV
ELKER MẢKETING

CÔNG HOA XA HÔI CHU NGHIA VIÊT NAM
Đôc lâp – Tư do – Hanh phuc.

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
(NHÂN VIÊN KINH DOANH)
Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ELKER MARKETING
Đ/C: Tâng 8, Becamex Tower, 230 Đai lô Binh Dương, P. Phu hoa, Tp. Thu Dâu Môt,
Binh Dương
 VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: NVKD tai tỉnh Binh Dương
 SỐ LƯỢNG: 20 người
 YÊU CẦU:
- Sinh viên tôt nghiêp Cao đăng trơ lên
- Đô tuôi: 18 – 24t

- Kỹ năng giao tiếp tôt
- Sử dụng tôt vi tính văn phong
- Đam mê công viêc, trung thưc, nhanh nhen, thât tha.
- Chăm chỉ, có định hướng tương lai rõ rang.
 QUYỀN LỢI:
- Lương căn bản + hoa hồng + bonus
- Du lịch hang năm cùng nhân viên công ty
 HỒ SƠ BAO GỒM: (Tất cả đều photo, chứng thưc)
- Sơ yếu lý lịch.
- Hô khâu, CMTND hoăc TCCCD.
- Các bằng cấp liên quan.
 HAN NÔP HỒ SƠ: Khi tuyển dụng đu sô lượng.
Địa chỉ nôp hồ sơ: Tâng 8, Becamex Tower, 230 Đai lô Binh Dương, P. Phu hoa, Tp. Thu Dâu
Môt, Binh Dương – Hoăc email: tuyendung.elker@gmail.com.
Điên thoai liên hê: 0911.300.963 – Phong nhân sư.

CÂU HỎI CHƯƠNG 4
-

Câu 1:
Khái niệm: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng của doanh nghiệp
Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
25


Xem Thêm

×