Tải bản đầy đủ

Tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đông bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC
Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN MINH ĐỨC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC


Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Minh Đức
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Trang

Hà Nội - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Luận văn đã sử dụng các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, được công bố theo đúng quy
định trong quá trình nghiên cứu. Những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được là
do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

NGUYỄN MINH ĐỨC


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, động viên của quý thầy cô, gia đình, đồng nghiệp, các đơn vị Thành
viên - Tổng công ty Đông Bắc và lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty Đông Bắc.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn khoa học sâu sắc của cô hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Thu Trang, xin cám ơn toàn thể các thầy cô khoa sau Đại học trường
Đại học Ngoại thương và các thầy cô công tác tại trường Đại học Ngoại thương - Cơ sở
Quảng Ninh đã tạo một môi trường nghiên cứu đầy tính khoa học và thuận lợi để
Nghiên cứu sinh thực hiện luận án của mình.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty Đông Bắc BQP, các phòng nghiệp vụ và các đơn vị Thành viên trong Tổng công ty đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình điều tra, thu thập số liệu để thực hiện các nội
dung của đề tài luận án.
Xin cảm ơn gia đình và đồng nghiệp, các giảng viên đã giúp đỡ tác giả trong quá


trình thu thập tư liệu để thực hiện đề tài luận án của mình.
Hà Nội, ngày 26 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

NGUYỄN MINH ĐỨC


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG .................................................. vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG ...............................................................................................................8
1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động ..............................8
1.1.1. Động lực lao động ....................................................................................8
1.1.1.1. Động cơ lao động ...............................................................................8
1.1.1.2. Động lực lao động ..............................................................................8
1.1.1.3. Mối quan hệ động cơ và động lực ....................................................10
1.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................10
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động ...................................11
1.2.1. Đối với người lao động ..........................................................................11
1.2.2. Đối với tổ chức .......................................................................................12
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ..............................................12
1.3.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow ...........................................12
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .......................................14
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................14
1.3.4. Học thuyết công bằng của Adam...........................................................15
1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg ........................................15
1.4. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động .......................................16
1.4.1. Khuyến khích tài chính ..........................................................................16
1.4.1.1. Tiền lương ........................................................................................16
1.4.1.2. Tiền thưởng ......................................................................................17
1.4.1.3. Phụ cấp.............................................................................................17
1.4.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ ....................................................................18
1.4.2. Khuyến khích phi tài chính ...................................................................19


iv
1.4.2.1. Đánh giá thực hiện công việc ..........................................................19
1.4.2.2. Bố trí nhân lực .................................................................................21
1.4.2.3. Môi trường làm việc thuận lợi .........................................................21
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động............................................22
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ......................................22
1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................24
1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ..............................................26
2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Đông Bắc .............................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đông Bắc ........................................29
2.1.3. Các đơn vị thành viên ............................................................................33
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh ..............................................................................34
2.1.5. Đặc điểm nhân lực của Tổng công ty ...................................................35
2.1.5.1. Lực lượng lao động của ngành than ................................................35
2.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................37
2.1.5.3. Điều kiện lao động ...........................................................................39
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
Đông Bắc ..............................................................................................................40
2.2.1. Các công cụ tài chính ............................................................................40
2.2.1.1. Tiền lương ........................................................................................40
2.2.1.2. Tiền thưởng ......................................................................................50
2.2.1.3. Trợ cấp .............................................................................................55
2.2.1.4. Các phúc lợi khác.............................................................................56
2.2.2. Các công cụ phi tài chính ......................................................................57
2.2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................57
2.2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc ............................................60
2.2.2.3. Công tác bố trí nhân lực ..................................................................61
2.2.2.4. Môi trường làm việc .........................................................................62


v
2.3. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Tổng công ty
Đông Bắc ..............................................................................................................64
2.3.1. Yếu tố khách quan..................................................................................64
2.3.1.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực của ngành
than ................................................................................................................64
2.3.1.2. Chính sách tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp khác ........65
2.3.1.3. Đặc thù về sản xuất kinh doanh của ngành than .............................66
2.3.2. Yếu tố chủ quan......................................................................................66
2.3.2.1. Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến Quân đội .........................66
2.3.2.2. Văn hoá doanh nghiệp .....................................................................66
2.3.2.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của Tổng công ty ......................67
2.3.2.4. Tình hình sản xuất, kinh doanh của các đơn vị ...............................67
2.3.2.5. Yếu tố thuộc bản thân người lao động .............................................68
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
công ty Đông Bắc .................................................................................................68
2.4.1. Thành tựu ...............................................................................................68
2.4.2. Hạn chế ...................................................................................................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ........................................................72
3.1. Phương hướng phát triển của tổng công ty Đông Bắc trong giai đoạn
2020 – 2025 ...........................................................................................................72
3.1.1. Quan điểm mục tiêu ...............................................................................72
3.1.2. Nhiệm vụ cụ thể......................................................................................73
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổng công ty Đông Bắc .......................................................................................74
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực .......................................75
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................76
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc ...............................................................77
3.2.4. Củng cố nguồn lực tài chính tạo động lực lao động ............................78
3.2.5. Định hướng tái cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức kinh doanh ..........80


vi
3.2.6. Đẩy mạnh công tác phân tích công việc ...............................................81
3.2.7. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức lao động .....................................82
KẾT LUẬN ..............................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................87
PHỤ LỤC ................................................................................................................... i
PHỤ LỤC 1A PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC ................................................ i
PHỤ LỤC 1B BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA....................v
PHỤ LỤC 2 MỨC TIỀN LƯƠNG MỘT SỐ CHỨC DANH, VỊ TRÍ VIỆC
LÀM CÔNG ĐOẠN SẢN XUẤT, KINH DOANH THAN, KHOÁNG SẢN .. viii
PHỤ LỤC 3 VÍ DỤ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TỔ SẢN XUẤT, KINH DOANH
TIÊU BIỂU ............................................................................................................. xii


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH BẢNG
BẢNG
Bảng 2.1: Cách tính điểm cho Công đoạn đào lò trong than chống sắt, xúc thủ công,
vận tải goòng, Sđ: 9,5m2, F1-:-2...............................................................................47
Bảng 2.2: Cách tính điểm cho Công đoạn đào lò trong than chống gỗ, xúc thủ công,
vận tải goòng, Sđ: 6,5m2, F1-:-2...............................................................................48
Bảng 2.3: Thang đo điểm và mức khuyến khích ......................................................52
Bảng 2.4: Các phương pháp tính lương luỹ tiến .......................................................53
Bảng 2.5: Phương pháp tính lương luỹ tiến bằng điểm thưởng ................................54
Bảng 2.6: Hệ thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành than ..........................59

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty Đông Bắc ...................36
Biểu đồ 2.2: Trình độ đào tạo của khối trực tiếp sản xuất chính ..............................36
Biểu đồ 2.3: Tổng hợp lao động giai đoạn 2014 – 2019 tại Tổng công ty Đông Bắc
...................................................................................................................................38
Biểu đồ 2.4: Điểm đánh giá mức độ quan trọng của các nhu cầu của người lao động
tại Tổng công ty Đông Bắc .......................................................................................40
Biểu đồ 2.5: Kế hoạch số lượng, kinh phí đào tạo năm 2018 ...................................60
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá thực hiện
công việc ...................................................................................................................62
Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc .............63

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow....................................................13
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ..........................................................................................20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đông Bắc ...........................................33


viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1.

Về ý nghĩa khoa học

Luận văn nghiên cứu các khái niệm, định nghĩa khác nhau về động lực và tạo
động lực lao động cho người lao động, đặt biệt phân tích các học thuyết tạo động
lực cho người lao động để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
Qua việc nghiên cứu hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết
Tăng cường tích cực của Skinner, học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết công
bằng của Adam, hệ thông hai yếu tố của Herberg, luận văn đã nêu ra các công cụ
tạo động lực tương ứng nhằm đáp ứng nguyện vọng của người lao động và duy trì
mong muốn làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Những biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm khuyến khích tài
chính và khuyến khích phi tài chính. Khuyến khích tài chính giúp giải quyết yêu cầu
cơ bản của người lao động, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhu cầu sinh lý và an toàn cho
bản thân người lao động và gia đình. Bên cạnh đó khuyến khích tài chính như tiền
thưởng còn đóng vai trò như sự thừa nhận những thành tích và đóng góp của người
lao động, giúp họ nhận ra được giá trị sức lao động của mình và có động lực hơn
nữa để được ghi nhận một cách xứng đáng. Các biện pháp tạo động lực phi tài chính
đóng góp một vai trò không kém phần quan trọng là phát triển bản thân cho người
lao động. Bên cạnh những nhu cầu cơ bản được đảm bảo, người lao động cũng có
nhu cầu được học hỏi, nâng cao kiến thức tay nghề, phát triển bản thân và có cơ hội
thăng tiến trong sự nghiệp, phát triển các mối quan hệ xã hội, và quan trọng hơn là
có niềm tin vào tổ chức, duy trì động lực lao động và đóng góp cho sự phát triển
của tập thể.
2.

Về ý nghĩa thực tiễn

Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng công
ty Đông Bắc, kết hợp với khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đặc biệt là
khối lao động sản xuất trực tiếp (chiếm hơn 80% tổng số lao động toàn Tổng công
ty), luận văn đã chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.


ix
Sau khi phân tích nguyên nhân của hạn chế với tính chất đặc thù của ngành,
dựa vào phương hướng phát triển trong giai đoạn 2020 - 2025, luận văn đề xuất giải
pháp khắc phục công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới, với hi
vọng nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của họ trong tổ chức, củng
cố lòng tin của người lao động, khi những nhu cầu của người lao động được đáp
ứng và đảm bảo, động lực lao động được duy trì và sẽ là yếu tố tiên quyết giữ chân
người lao động với tổ chức, trở thành một phần quan trọng trong sự phát triển và
thành công của tổ chức.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là quốc gia đang phát triển và sự phát triển Kinh tế - Xã hội dựa vào
đóng góp của tài nguyên thiên thiên. Bên cạnh việc khai thác các khoáng sản như
dầu khí, mỏ quặng thì một ngành công nghiệp quan trọng khác mang lại nguồn tài
chính khá lớn cho ngân sách quốc gia là ngành công nghiệp than. Cơ hội đang mở
ra với ngành than khi nhu cầu than trong nước có xu hướng tăng lên, đặt biệt là than
cho sản xuất điện và sản xuất các ngành công nghiệp khác như xi măng, hoá chất…;
cùng với đó theo đánh giá của nhiều tổ chức nghiên cứu có uy tín trên thế giới, giá
than thế giới đã tăng trở lại và nhu cầu sử dụng than chất lượng tốt cũng như giá
khoáng sản sẽ còn gia tăng trong thời gian tới. Đây là những yếu tố nền tảng thuận
lợi để ngành than Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp sản xuất, khai thác than,
khoáng sản nói riêng trong đó có Tổng công ty Đông Bắc nâng cao năng lực sản
xuất và hiệu quả kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu hiệu quả về sản xuất kinh doanh, người lao động là yếu
tố có vai trò quan trọng và quyết định đối với mọi doanh nghiệp. Tổng công ty
Đông Bắc với tư cách là một doanh nghiệp quốc phòng Sản xuất, khai khoáng sử
dụng một lực lượng lao động khá lớn với gần 10.000 cán bộ, công nhân viên trong
đó hơn 81% là lao động gián tiếp với 70% trình độ đào tạo là công nhân kỹ thuật,
hơn 20% là trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề. Như vậy nhu cầu và sự đáp
ứng về chế độ, phúc lợi cũng như môi trường làm việc chủ yếu hướng tới đối tượng
lao động trực tiếp sản xuất, vận hành. Tổng công ty hiện nay đang bị cạnh tranh về
thị trường lao động, nhất là tại Quảng Ninh do đặc thù ngành nghề có mức độ thu
hút hấp dẫn thấp bởi công việc khai thác mỏ nặng nhọc, vất vả, môi trường làm việc
nguy hiểm độc hại; các mỏ hầu hết ở vùng núi, cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đi lại
khó khăn trong khi đó các khu công nghiệp, nhà máy, cơ sở sản xuất trên địa bàn
tuy có thể có mức lương thấp hơn nhưng công việc giản đơn, nhẹ nhàng, thuận tiện
về địa lý, môi trường làm việc an toàn, v.v. nên sức thu hút lao động cao hơn.


2
Đặc điểm nổi bật về quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, quản lý
nhân lực nói riêng tại Tổng công ty Đông Bắc thực hiện và hành động theo lối mệnh
lệnh chỉ huy, cụ thể là Tổng công ty sẽ giao chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên như
giá bán, sản lượng, định biên lao động, đơn giá tiền lương, doanh thu, lợi nhuận,... ít
có tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các doanh nghiệp, còn chưa linh hoạt trong quản
trị doanh nghiệp.
Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, nên mặc dù đội ngũ nhân lực
của Tổng công ty đến nay đã có sự tăng trưởng về lượng và phát triển về chất so với
trước, nhưng so với yêu cầu phát triển bền vững trong thời gian tới vẫn chưa đáp ứng,
nhất là trong bối cảnh hội nhập có sự cạnh tranh gay gắt. Tỷ lệ lao động gián tiếp còn
cao (18,18%), số lao động chất lượng cao cả về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn
và công nhân kỹ thuật còn thiếu; đặc biệt vẫn còn thiếu cán bộ, đầu ngành, chuyên
gia tư vấn, nghiên cứu trình độ cao và nói chung đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế
về trình độ ngoại ngữ, trình độ kinh doanh quốc tế, đầu tư ra nước ngoài, quản trị
doanh nghiệp theo cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập sâu rộng, v.v.
Tổng công ty đang và sẽ tiếp tục phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình
độ chuyên môn, tay nghề cao đối với các ngành khai thác, vận tải và cơ điện mỏ, điều
này là một thách thức lớn về chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong bối
cảnh cạnh tranh gay gắt. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội
dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người
lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty phụ thuộc rất
lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của
từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng
lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản
thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình
thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong
quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt
tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào
việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói, để thu hút


3
và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng
suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực cho người lao động
là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động, và xuất phát từ thực tiễn quản lý của Tổng công ty, tác giả lựa chọn đề tài
“Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc” làm hướng
nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường
Đại học Ngoại Thương.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đây là vấn đề thu hút
được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao
động được công bố:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại
học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai
nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về
các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của
mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm
thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản
chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương,
sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu
bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn
thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng
trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và


4
nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công
việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy
chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung
nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về
động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến
và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của
nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong
đó có thể kể đến một số đề tài sau:
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị
Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích,
đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh
nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng
Việt nam” của tác giả Mai Quốc Bảo – trường Đại Học Kinh tế Quốc dân. Tác giả
Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích,
đánh giá thực trạng tạo động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, từ đó đề xuất
những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định
nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí làm việc trong
công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để
tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam
(2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các
KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực


5
trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh như
nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN.
Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động
tại Việt Nam (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc
doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề
tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời
sống vật chất, đời sống tinh thần của lao động nữ. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá
một cách cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư.
Các nghiên cứu liên quan là các đề tài, công trình nghiên cứu về thu hút, tạo
động lực lao động làm việc cho doanh nghiệp, tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác
nhau và đánh giá trên các tiêu chí cụ thể. Tuy nhiên trong bối cảnh doanh nghiệp
ngành than đặc biệt là của tỉnh Quảng Ninh đang phải đối mặt với sự thiếu hụt về
nhân lực, việc nghiên cứu công tác thu hút và tạo động lực cho người lao động
ngành than, tiêu biểu tại Tổng công ty Đông Bắc chưa nhận được nhiều sự quan tâm
của các tác giả.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận Văn nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người
lao động tại doanh nghiệp, hệ thống hoá các học thuyết tạo động lực và lựa chọn
học thuyết phù hợp nhất để làm cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực
cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc. Sau khi phân tích thực trạng trên cơ
sở quan sát và số liệu từ năm 2014 - 2019, tìm ra nguyên nhân và đánh giá những
tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Tổng công ty. Từ đó tìm ra những đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tạo động lực cho lao động ngành than tại Tổng công ty Đông Bắc theo
định hướng phát triển 5 năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng công ty Đông Bắc, những yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp tạo động lực
lao động phù hợp với định hướng phát triển giai đoạn 2020 - 2025 của Tổng công ty.


6
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động và
hiệu quả, mức độ hài lòng của người lao động với các chính sách tạo động lực của
Tổng công ty Đông Bắc và các đơn vị sản xuất trực thuộc Tổng công ty tại Quảng
Ninh, trên các cơ sở dữ liệu giai đoạn 2014 - 2019.
5. Phuơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và nghiên
cứu thực tiễn: tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết; tổng hợp số liệu của Tổng
công ty có liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức lao động; phân
tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng công ty; đối chiếu giữa
các kỳ và năm hoạt động của Tổng công ty trong giai đoạn 2014 - 2019; phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nguồn số liệu: luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu thứ
cấp được cung cấp từ Phòng Kế hoạch, phòng Tổ chức lao động, phòng Kinh doanh
của Tổng công ty. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra. Thời điểm
tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra từ tháng 5/2019 đến tháng 6/2019. Cơ cấu
mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu.
Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá
của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông
Bắc. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các lao động sản xuất trực tiếp tại
các doanh nghiệp sản xuất của Tổng công ty. Số lượng phiếu phát ra 120 phiếu, thu
về hợp lệ 100 phiếu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực
cho người lao động tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm tạo động lực lao
động cho lao động sản xuất tại Tổng công ty Đông Bắc.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày trong 3 chương:


7
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Đông Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
Đông Bắc.
Do trình độ còn hạn chế và thời gian nghiên cứu có hạn nên bài luận văn còn
nhiều thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được góp ý từ các thầy cô giáo và các
đồng nghiệp trong Tổng công ty để đề tài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.1. Động lực lao động
1.1.1.1. Động cơ lao động
Động cơ trong tiếng Latin là “Motif”, có nghĩa là nguyên nhân thúc đẩy con
người hành động, nguyên nhân này nằm bên trong chủ thể có thể xuất phát từ nhu
cầu tâm lý hay sinh lý.
Theo nhà tâm lý học người Thuỵ Sĩ J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các
yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt
động đó”. (Jean Piaget, 2019)
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình
cảm của họ”. (Ths. Lương Văn Úc, 2010)
Như vậy, động cơ lao đông chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc
đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ những nhu cầu của bản thân, gia đình
và xã hội.
Một số đặc điểm của động cơ lao động:
Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó có thể
nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó
dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được
bộc lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của
mỗi người với tinh thần và thái độ làm việc.
Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác
động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn
biến đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các
phán đoán hoặc điều tra.
1.1.1.2. Động lực lao động
Trước hết ta tìm hiểu khái niệm về động lực:


9
Trong bài báo được đăng trên tạp chí “The Academy of Management review”
(xuất bản tháng 1 năm 1982), Mitchell đưa ra khái niệm Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Trong bài viết ERC: A Theory of Equity, Reciprocity, and Competition được
đăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, Động lực
được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh,
duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Như vậy, “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. (Th.
S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. (TS
Bùi Anh Tuấn, 2003)
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Một số đặc điểm của động lực lao động:
 Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ
thể nào.
 Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm
nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần
hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu
mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản
trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của
mình.
 Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao
động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn tự
nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động
là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả


10
trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô
hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm
việc hơn. Nhưng động lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn của người lao động.
Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn
thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.…nhưng
hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất
động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ
của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có
xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.3. Mối quan hệ động cơ và động lực
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít
với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng
thời động lực đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ của người lao động.
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá trình
thực hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể
xuất hiện. Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũng không thể có động lực
lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng
cố, bổ sung động cơ lao động.
Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ
có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động.
1.1.2. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc”. (Th. S Bùi Anh Tuấn, 2003)
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất
lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động.


11
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu
dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích
người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn
bó lâu dài với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy
tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm
lối thoát là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích
cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện
pháp kích thích động lực lao động.
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công
việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc…
Trong thực tế, khi người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành
nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm
vụ mà họ muốn hơn nữa là người lao động còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách
vượt mức, một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản
lý thực hiện được mục đích đó.
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao
động. Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo
tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn nếu
người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh thức nó
chính là tài sản, là nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã
hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình


12
người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ cống hiến hết
mình cho công việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với
công việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ đó
tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
1.2.2. Đối với tổ chức
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sản
lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ
chức.
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao
động giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài.
Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị trường.
Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sản
phẩm mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động.
Chính những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh
khác nhau của tổ chức trên thị trường.
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao
thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học
thuyết cơ bản về tạo động lực.
1.3.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến
cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng,
nhu cầu tự hoàn thiện mình.


13

Nhu
cầu tự
khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, PGS.TS Lê
Thanh Hà)
 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại…Đây là nhu cầu đầu
tiên đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ
cho hoạt động xã hội.
 Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh): là nhu cầu được bình an, ổn định trong
cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội …
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá
nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai trò xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra
dưới dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập mỗi cá nhân vào
mỗi cộng đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội.
 Nhu cầu tôn trọng: là những đòi hỏi mình nhận biết về người khác và người
khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tôn trọng là quyền lực
và uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được người khác trong họat động


14
xã hội. Uy tín là khả năng thu phục được người khác thông qua hành vi và hành
động của mình.
 Nhu cầu tự khẳng định: là những đòi hỏi của cá nhân đối với những vấn đề
có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mình trong xã hội. Thể hiện
nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc
đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định , đảm
bảo việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết
quả của mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình.
Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi
xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Không có một nhu cầu nào có
thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì
không còn có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho nhân viên người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và
cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó
cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực (hoặc thưởng) và ngược lại các
hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ không nhận được các giá trị tích cực (hoặc phạt). Điều
này thực sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
của người lao động và thời điểm tiến hành thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất.
Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và
thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả làm
việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng
này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu họ
động viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phẩn
thưởng đó được xem là không động viên được người lao động. Người quản lý cần


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×