Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH kiểm toán châu á (ASA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KIỂM TOÁN CHÂU Á (ASA)

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN HỮU CHUNG

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KIỂM TOÁN CHÂU Á (ASA)

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên : Nguyễn Hữu Chung
Người hướng dẫn: PGS,TS Bùi Anh Tuấn

HÀ NỘI – 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan tất cả nội dung của Luận văn này được hình thành và phát triển
dưới sự nghiên cứu, tìm tòi và học hỏi của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận
tình, chu đáo của PGS,TS Bùi Anh Tuấn.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Chung


ii
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh,
các thầy cô của Trường Đại Học Ngoại thương, đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt
khóa học và thực hiện luận văn.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS,TS Bùi Anh
Tuấn trong thời gian tôi hoàn thành luận văn này. Với vốn kiến thức sâu rộng,
PGS,TS Bùi Anh Tuấn đã đưa ra những gợi mở sâu sắc trong giai đoạn làm đề
cương và chỉ ra cho tôi những nguồn tài liệu quý nhằm tạo sức thuyết phục hơn cho
vấn đề mà tôi nghiên cứu.
Những đồng nghiệp tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) đã hỗ trợ
và tư vấn tôi rất nhiều về kiến thức chuyên môn và cách nhìn nhận vấn đề thực tế.
Bằng sự công tâm và nhiệt tình, nhiều vấn đề trong Quản trị nguồn nhân lực đã


được làm sáng tỏ hơn, nhiều vấn đề gai góc trong Quản trị nguồn nhân lực đã được
mổ xẻ và nhìn ở nhiều góc độ hơn. Với kỹ năng làm việc chuyên nghiệp như vậy,
tôi tin rằng công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) sẽ luôn vững mạnh để trở
thành một Công ty tư vấn dịch vụ Kiểm toán tại Việt Nam trong tương lai rất gần.
Tuy nhiên với thời gian ngắn ngủi công với kiến thức bản thân còn hạn hẹp
nên sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót tôi rất mong nhận được sự góp ý ủng
hộ của thầy cô và các quý đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội ngày … tháng 9 năm 2019

Nguyễn Hữu Chung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1.Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 3
4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu ..................................................... 4
6. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 6
1.1 Quản trị nguồn nhân lực và vai trò quản trị nguồn nhân lực .................... 6
1.1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 6
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 9
1.1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 9
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 10
1.2.1. Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực............... 10
1.2.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................. 12
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ......... 17
1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 17
1.2.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................. 19
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ..... 21
1.2.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm toán
và bài học kinh nghiệm rút ra cho TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) ........... 24
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm
toán ................................................................................................................... 24


iv
1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á
(ASA) ................................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á .................................................. 28
2.1. Khái quát chung về về công ty TNHH Châu Á ......................................... 28
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty ................. 28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Kiểm toán Châu ............. 29
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kiểm toán .............................................................. 31
2.1.4 Nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á .................... 33
2.2.Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á ......................................................................................................... 34
2.2.1 Quan điểm và định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 34
2.2.2 Tổ chức bộ máy và nhân lực làm công tác quản trị nguồn nhân lực.. 36
2.2.3. Xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực ........................ 41
2.2.4. Triển khai các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về quản trị nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 48
2.3. Đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân của Công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á ......................................................................................................... 66
2.3.1. Đánh giá theo các tiêu chí đánh đánh giá về công tác Quản trị NNL 66
2.3.2. Những kết đạt được về công tác quản trị NNL .................................... 72
2.3.3 Những hạn chế, nguyên nhân về công tác quản trị NNL .................... 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN
CHÂU Á ................................................................................................................... 76
3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực
của công ty TNHH Kiểm toán Châu Á trong giai đoạn 2020-2025 ................ 76
3.1.1 Mục tiêu .................................................................................................. 76
3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty76


v
3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân
lực ......................................................................................................................... 78
3.2.1 Hoàn thiện các chính sách quản lý NNL tại các bộ phận, phòng ban
và các chi nhánh của công ty .......................................................................... 78
3.2.2 Hoàn thiện chính sách về đãi ngộ ......................................................... 80
3.2.3. Nâng cao năng lực của bộ máy làm công tác quản trị NNL ............... 81
3.2.4. Triển khai hiệu quả các hoạt động chuyên môn về quản trị NNL ..... 82
3.3 Một số kiến nghị ............................................................................................ 88
3.3.1 Kiến nghị đối với công ty ........................................................................ 88
3.3.2 Kiến nghị đối với các cơ quan ban hành chính sách ........................... 90
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................xii


vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kế nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) qua các
năm năm 2017-2018 .................................................................................................. 33
Bảng 2.2: Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng về Công tác đánh giá nhân
viên của Công ty ....................................................................................................... 47
Bảng 2.3: Thống kê số lượng loại hợp đồng năm 2018 ............................................ 53
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH kiểm toán châu á từ năm 2016 đến
2018 ........................................................................................................................... 53
Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Kiểm toán Châu Á ........................ 54
Bảng 2.6: Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................... 57
Bảng 2.7: Công tác bố trí sử dụng nhân sự sau đào tạo của công ty ........................ 58
Bảng 2.8: Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng về Công tác đánh giá nhân
viên của Công ty ....................................................................................................... 60
Bảng 2.9: Phụ cấp theo chức vụ ................................................................................ 61
Bảng 2.10: Tình hình thu nhập của nhân viên qua từ năm 2017 đến 2018 .............. 62
Bảng 2.11: Về tỷ lệ phần trăm trích cho việc tìm kiếm hợp đồng ............................ 64
Bảng 2.12: Hệ số lương cho chức danh .................................................................... 64
Bảng 2.13. Kết quả điều tra đánh giá về mức độ hài lòng với chính thù lao lao động
của Công ty ............................................................................................................... 66


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á ..................... 29
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của bộ phận hành chính nhân lực của công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á............................................................................................................... 36
Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của phòng hành chính nhân sự của công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á............................................................................................................... 38
Hình 2.4: Sơ đồ tỷ lệ mức độ hài lòng về bố trị sử dụng nhân sự sau đào tạo tại
công ty ....................................................................................................................... 58


viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Giải thích

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

BCKT

Báo cáo kiểm toán

BTC

Bộ tài chính

DN

Doanh nghiệp

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

XDCB

Xây dựng cơ bản

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

KTV

Kiểm toán viên


ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kiểm toán Châu Á. Luận văn này, tác giả vận dụng cơ sở lý luận về quản trị
để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kiểm
toán. Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH
Kiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo động
lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty.
Trên cơ sở khảo sát 40 người thuộc công ty. Tác giả đã ứng dụng các kỹ
thuật thu thập dữ liệu, tổng hợp và sử lý dữ liệu, để Đánh giá được thực trạng công
tác quản trị NNL tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á, làm rõ những kết quả đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này.
Từ mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và nội dung nghiên cứu trên, kế thừa các
kết quả của các công trình trước, những đóng góp của luận văn bao gồm:
- Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực những yêu
cầu hoàn thiện công tác quản trị, luận văn cũng nghiên cứu kinh nhgiệm quản trị
nguồn nhân lực;
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Kiểm toán Châu Á và đưa ra được những nhận xét về ưu điểm, hạn chế
trong công tác này.
- Luận văn cũng nghiên cứu những đề xuất, những kiến nghị về hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân nhân lực cho giai đoạn 2020-2025 tại Công ty TNHH
kiểm toán Châu Á.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp. Xét về mặt
kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về mặt
xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác một cách hiệu quả, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng
nghe, biết cách đánh giá nhân viên chính xác nhằm nâng cao chất lượng thực hiện
công việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Quản lý NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý NNL xuất
phát từ chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn
lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý NNL chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản
lý đều thực hiện bởi con người
Như vậy, quản lý NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động, mục tiêu đề ra của một tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý NNL.
Vì những lý do như trên mà quản trị nhân lực trở thành một vấn đề rất cấp
thiết trong quá trình quản trị doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, họ không chú trọng đến quá trình quản trị nhân lực
cũng như phát huy hết các chức năng và kết quả của quản trị nhân lực,mà chỉ khi


2
cần thì họ mới quan tâm đến nhân lực của công ty. Khi cần tuyển dụng, họ không
đưa ra yêu cầu cao cho nhân viên, cũng như chưa có những biện pháp để thu hút,
cũng như phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ kiểm toán, kế toán và tài chính. Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á là một
doanh nghiệp trẻ, được thành lập ngày 24/07/2006, hoạt động trong điều kiện môi
trường của Việt Nam nên đã gặp phải nhiều vấn đề liên quan đến Quản trị nguồn
nhân lực người Việt Nam.
Hệ thống quản lý của công ty là khá tốt, nhưng khi triển khai công việc còn
gặp nhiều khó khăn vướng mắc, những khó khăn, về năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp kiểm toán của Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA) những khó khăn
này chủ yếu là do nhân viên của công ty chưa được đào tạo một cách bài bản theo
hệ thống của công ty mặc dù các nhân viên đều được tuyển dụng một cách kỹ
lưỡng. Vì đặc điểm là một công ty tư vấn kiểm toán, yếu tố con người là yếu tố
quyết định đến sự thành bại của công ty nên Tôi chọn cho mình đề tài: “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA)”
với mong muốn phân tích thực trạng cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến tình
hình quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian vừa qua, từ đó đưa ra những giải
pháp để tăng cường công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã thực sự thu hút được nhiều sự quan tâm
của các nhà quản lý, nhà hoạch định, nhà khoa học hay các nhà nghiên cứu tại trường
đại học, học viện,.. Việc nghiên cứu về đề tài này, không chỉ giới hạn trọng phạm vi
lãnh thổ hay khu vực nào đó, mà nó mang tính toàn cầu. Đã có rất nhiều công trình
khoa học được công bố trên các tạp chí hay sách báo. Các công trình này đã tập trung
giải quyết một số vấn đề như: các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá hay vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp
hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, ...
Trong phạm vi của luận văn này, tôi chỉ tập trung nghiên cứu các công trình tương tự


3
trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam để có thể có một cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề
quản trị nguồn nhân lực.
Trong đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa học,
bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở một địa
phương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này. Tiêu biểu nhất có thể kể đến như:
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuyển Phát
Nhanh Bưu Điện” - Tác giả Phùng Thị Phượng - Luận văn thạc sỹ quản trị kinh
doanh năm 2014, trường Đại học Ngoại thương;
“Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn thuế, Kế toán, Kiểm toán
AVINA-IFAC” – Tác giả Ngô Lan Anh – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
chương trình định hướng thực hành năm 2015, Đại học Quốc gia Hà Nội – Trường
Đại học Kinh tế;
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán
KSi Việt Nam” – Tác giả Bùi Bá Tưởng – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh năm
2016, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học Xã hội;
Nhìn chung hầu hết các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tập trung vào
hướng nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng công tác QTNNL và đưa ra các
giải pháp để hoàn thiện QTNNL trong một ngành nhất định.
Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp phân tích thực nghiệm về công tác quản trị nguồn nhận lực. Tuy nhiên, hiện
chưa có bất kỳ một công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA). Do đó, đề tài này
vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, mà tác giả lựa chọn đề
tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á (ASA)".
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:


4
- Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH
Kiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, tạo động
lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH Kiểm
toán Châu Á, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế trong công tác này.
- Đề ra được các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại
Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
công tác, tạo động lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, Công tác quản trị NNL
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Kiểm toán Châu Á .
- Đưa ra được hệ thống quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán Châu Á.
4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
Quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực Kiểm toán.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là:
+ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á
+ Thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng giai đoạn 2014-2019, các kiến
nghị, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020-2025.
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Để thực hiện được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tôi đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn kết hợp với phương pháp nghiên cứu tại
hiện trường, phương pháp phân tích, tổng hợp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng
những phương pháp sau:


5
- Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập
thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với
người được khảo sát. Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cá
nhân là trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng lao
động của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan.
- Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp thu thập thông tin theo một
chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được khảo
sát. Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng bộ
phận trong Công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại
từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan. Câu hỏi phỏng vấn
và danh sách người được phỏng vấn thể hiện ở Phụ lục.
- Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá
rút ra kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Nguồn số liệu: bao gồm số liệu sơ cấp và thứ cấp. Số liệu sơ cấp do tác giả
tiến hành khảo sát, số liệu thứ cấp chủ yếu gồm các báo cáo của Công ty.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu
tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm ba chương sau đây:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á (ASA)
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN
CHÂU Á


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Quản trị nguồn nhân lực và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động- Xã hội do
PGS-TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn Nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi còn người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.7)
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp
Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”; còn theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.7)
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức
vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi.
(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)


7
Trí lực là sức khỏe của suy nghĩ, tư duy, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng và nhân cách đạo đức của từng con người. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn
Ngọc Quân, 2018, tr.8)
Thể lực được khai thác có hạn nhưng trí lực là cái vô hạn, không bao giờ cạn
kiệt. Chính vì thế khoa học quản lý hiện đại luôn nhắm đến mục tiêu khai thác trí
lực một cách tốt nhất hơn là khai thác các phương diện về thể lực.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con nguời.
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ
khác nhau:
-Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
“Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8).
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực,
sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn
Ngọc Quân, 2018, tr.8)
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo


8
vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, Quản trị nguồn nhân lực là
một hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu
quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân,
2018, tr.9)
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.


9
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
“Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn
Ngọc Quân 2018, tr.8).
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức
và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản
trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của Quản trị nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị nguồn nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp, tạo điều kiện để phát triển không ngừng bản thân người lao động. Không
một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, là
nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. (Nguyễn
Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8)
1.1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho Quản trị nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những


10
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động....
- “Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng” (Nguyễn Vân Điềm
– Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.10). Để thực hiện được chức năng này, trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng
sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp..
-“Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân”
(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.10). Nhóm chức năng đào tạo và
phát triển thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề,
cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
-“Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp”
(Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.11). Nhóm chức năng này bao
gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
a, Khái niệm
Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác
quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một


11
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang
yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. (Phan Thị
Hương, 2010, tr.232)
b, Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên
lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám,
tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh
nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ
cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vài trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn
Văn Điềm, 2018, tr. 11)
Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được
một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của


12
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
1.2.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1. Xây dựng phát triển các quan điểm và định hướng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
a, Quan điểm
Các quan điểm: (Phan Thị Hương, 2010, tr.234)
“ Xây dựng cơ chế quản trị nhân lực khoa học ở doanh nghiệp”
“ Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi ích chung”
“ Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người
trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng”
“ Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và
mở rộng sức lao động trong doanh ngiệp”. (Phan Thị Hương, 2010, tr.234)
b, Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:
- Để ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những
chi tiết sau:
+ Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.
+ Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo
tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên
trong.
+ Cải thiện môi trường làm việc.
+ Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình
độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả
năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng
cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
+ Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng
việc.
+ Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị
tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.


13
Thực hiện chính sách thu hút nhân tài:
Các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân
tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.
- Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút
các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.
- Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm
các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là
những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.
- Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những
nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có
hướng gắn bó lâu dài.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các nhân viên trở
thành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Trong hệ thống phát triển
nguồn nhân lực của chúng tôi có ba giai đoạn trong quy trình phát triển của cá nhân
viên trẻ, đó là:
– Giai đoạn phụ thuộc: đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viên
trẻ trong những năm đầu hoạt động & đây cũng một giai đoạn phát triển nhất trong
sự nghiệp của họ.
– Giai đoạn độc lập: Lúc này nhân viên trẻ đang dần dần tỏ rõ sự độc lập và
chin chắn của mình,họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho họ
chủ động làm việc một mình.
– Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành
những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập.Trong suốt thời kỳ này,
họ hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một
nhóm mới.Tương ứng với các giai đoạn phát triển này của nhân viên này là các hình
thức huấn luyện và đào tạo có thể áp dụng như:
– Giai đoạn phụ thuộc: Huấn luyện kỹ năng/huấn luyện mô phỏng các tình
huống trong công việc & tình huống kinh doanh, chú trọng huấn luyện kèm việc
theo cách “làm mẫu và hướng dẫn”.


14
– Giai đoạn độc lập: Đào tạo và huấn luyện của thời kỳ này là áp dụng hình
thức kèm cặp & giao việc.
– Giai đoạn phục vụ lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn đóng vai trò
là tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường xuyên nhằm cải
tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của Doanh nghiệp từ chính những phản hồi của
nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo.
Việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà Doanh nghiệp thực hiện nên bao
gồm việc cung cấp kiến thức có thể áp dụng vào thực tế.
1.2.2.2. Tổ chức bộ máy và nhân sự làm công tác quản trị nguồn nhân lực
Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thực
hiện công việc đa chức năng. Điều này đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển hướng từ
đào tạo từ chuyên môn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ năng diện rộng. Công việc từ
nhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng. Người lao
động trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời cần
am hiểu các chuyên môn có liên quan.
Tổ chức được xây dựng một cách gọn nhẹ hơn ít tầng nấc hơn để có thể
chuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản úng với sự thay đổi của môi
trường. Việc tinh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm
chi phí tăng khả năng cạnh tranh. Các giá trị văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi
từ bị động sang thế chủ động. Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày càng phụ thuộc
vào nhau một cách chặt chẽ hơn .Vì thế mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn
thành công việc cũng được tăng lên. Điều này được thực hiện trong một tổ chức đa
văn hóa sẽ làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn.
1.2.2.3. Xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực
Xác định con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự phát triển bền
vững. Cần chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính
sách và giải pháp chủ yếu sau đây:
1. Chính sách lương thưởng:
Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu
quả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×