Tải bản đầy đủ (.pdf) (98 trang)

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức bảo hiểm xã hội tỉnh quảng ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 98 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

HỒ SƯ QUẢNG


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, những kết luận khoa
học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hồ Sư Quảng


ii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

1. Các thông tin chung
1.1. Tên luận văn: giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Ninh.
1.2. Tác giả: Hồ Sư Quảng.


1.3. Chuyên ngành: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA.
1.4. Bảo vệ năm: 2019.
1.5. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Đào Thị Thu Giang.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức của Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất
nước và hội nhập quốc tế.
- Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến hoạt động của viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Ninh.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và hội nhập
quốc tế.
3. Những đóng góp của luận văn
Thứ nhất: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
viên chức.
Thứ hai: Luận văn hướng đến đối tượng chủ yếu là viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội, một lĩnh vực giải quyết chính sách an sinh xã hội đang được Đảng và Nhà nước
quan tâm.
Thứ ba: Luận văn cũng phân tích thực trạng đội ngũ viên chức của Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Ninh để từ đó tìm kiếm các giải pháp mới, hiệu quả nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh.


ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................... 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................................. 1
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2

3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................. 3
3.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 3
3.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
4.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 4
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ............................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC 5
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ PHÂN LOẠI VIÊN CHỨC .............................. 5
1.1.1. Khái niệm viên chức ............................................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm của viên chức: ....................................................................................... 6
1.1.3. Phân loại giữa viên chức và viên chức: ................................................................ 7
1.1.4. Phân loại viên chức: .............................................................................................. 8
1.2. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI .................................. 8
1.2.1. Các nhân tố tác động đến chất lượng viên chức. .................................................. 9
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức ngành BHXH ................................. 13
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH .............. 15
1.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh viên chức ........................................................ 16
1.3.2. Quy hoạch viên chức ngành BHXH ................................................................... 18
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................................................................ 21
1.3.4 Tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển viên chức. ............................. 22
1.3.5. Đánh giá viên chức ............................................................................................. 26
1.3.6. Chế độ chính sách đối với viên chức ngành BHXH. .......................................... 28
1.4. Kinh nghiệm của bảo hiểm xã hội một số địa phương và bài học cho tỉnh Quảng
Ninh......................................................................................................................... ..... 29
1.4.1. Kinh nghiệm và bài học của bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương......................... 29


iii

1.4.2. Kinh nghiệm và bài học của bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng..................... 30
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh .................... 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NINH. .......................................................... 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NINH. .......................... 33
2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế, dân cư tỉnh Quảng Ninh. .................. 33
2.1.2. Tổng quan về BHXH tỉnh Quang Ninh. ............................................................. 35
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC BHXH TỈNH QUẢNG NINH. ...................... 39
2.2.1. Thực trạng đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh; .................................... 39
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh; .................. 44
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI BHXH TỈNH QUẢNG
NINH .............................................................................................................................. 52
2.3.1. Thành tựu đạt được ............................................................................................. 52
2.3.2. Hạn chế, tồn tại ................................................................................................... 57
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế. ................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI
BHXH TỈNH QUẢNG NINH .................................................................................... 63
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC BHXH TỈNH
QUẢNG NINH ................................................................................................................. 62
3.1.1 Mục tiêu và giải pháp cải cách ngành BHXH ..................................................... 62
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng viên chức BHXH tỉnh Quảng
Ninh .............................................................................................................................. 65
3.1.2.2. Phương hướng nâng cao chất lượng viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh........65
3.1.2 .1. Mục tiêu nâng cao chất lượng viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh.................66
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC BHXH TỈNH QUẢNG NINH ........... 67
3.2.1 Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn, chức danh viên chức ngành BHXH .................. 67
3.2.2 Giải pháp quy hoạch viên chức quản lý theo hướng động và mở: ..................... 69
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo nâng cao năng lực cho viên chức BHXH tỉnh
Quảng Ninh. .................................................................................................................. 70
3.2.4. Giải pháp trong tuyển dụng viên chức ............................................................... 77

3.2.5. Giải pháp trong sắp xếp và bố trí luân chuyển, luân phiên viên chức ................ 80
3.2.6 Giải pháp khuyến khích về vật chất và tinh thần ................................................ 81


iv
KIẾN NGHỊ................................................................................................................ 86
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88


iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KCB


Khám chữa bệnh


v
DANH MỤC CÁC BẢNG

BẢNG 1. TỔNG HỢP SỐ LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI BHXH TỈNH ....................... 40
BẢNG 2. CƠ CẤU ĐỘ TUỔI VIÊN CHỨC TẠI BHXH TỈNH ................................ 42
BẢNG 3. CƠ CẤU GIỚI TÍNH VIÊN CHỨC BHXH TỈNH .................................... .43
BẢNG 4. TỔNG HỢP TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN VIÊN CHỨC TẠI BHXH TỈNH ..... 44


vi
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
HÌNH 1: CÁC NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC . 16
HÌNH 2: SỐ ĐỐI TƯỢNG THAM GIA BHXH GIAI ĐOẠN 2015-2018 ................. 38
HÌNH 3: SỐ LƯỢNG VIÊN CHỨC GIAI ĐOẠN 2015-2018 .................................... 40
HÌNH 4: XẾP NGẠCH VIÊN CHỨC.......................................................................... 44
HÌNH 5: XẾP NGẠCH VIÊN CHỨC.......................................................................... 46
HÌNH 6: TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ............................................................................. 48
HÌNH 7: TRÌNH ĐỘ TIN HỌC ................................................................................... 49
HÌNH 8: MÔ HÌNH PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO HAI CHIỀU ................................ 71


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ
cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành

chính, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức. Sinh thời, Chủ
tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành
công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm
vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ, viên
chức luôn luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ
thể trong mỗi giai đoạn và thời kỳ cách mạng. Trước yêu cầu đẩy mạnh cải cách viên
chức, công vụ, tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ, viên chức, vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, viên chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đối với lĩnh vực công tác An sinh xã hội có liên quan mật thiết đến mọi người dân, công tác cán bộ càng có ý nghĩa quan trọng.
Với 25 năm hoạt động và trưởng thành, Bảo hiểm xã hội Quảng Ninh luôn hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và là trụ cột của các chính sách an sinh xã hội. Tuy
nhiên do đặc thù lao động khu vực, nhiều người lao động vẫn còn khá mơ hồ về khái
niệm “bảo hiểm xã hội”. Vì vậy ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Quảng Ninh
cần phải có giải pháp lâu dài và quan trọng nhất là phải có đội ngũ viên chức có năng
lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tâm huyết, nhiệt tình với công việc.
Tuy nhiên do khối lượng công việc ngày càng lớn, độ bao phủ của BHXH ngành càng
mở rộng trong toàn tỉnh, đội ngũ viên chức BHXH của tỉnh còn nhiều hạn chế.
Là cán bộ công tác trong ngành BHXH của tỉnh Quảng Ninh, tác giả đã lựa
chọn đề tài nghiên cứu là: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh ” làm luận văn cao học nhằm nghiên cứu và đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức BHXH của tỉnh.


2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức luôn là đề tài được
quan tâm không chỉ đối với nhà quản lý mà còn được nhiều tác giả chọn làm đề tài
nghiên cứu khoa học. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Tác giả Lê Hùng Sơn – Trưởng Ban Tổ chức cán bộ BHXH Việt Nam (2018)

“Chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam” đăng trên tạp
chí Bảo hiểm Xã hội. Tác giả đánh giá quy mô nguồn nhân lực BHXH Việt Nam từ
cấp trung ương đến địa phương. Trên cơ sở Mục tiêu, quan điểm, phương hướng phát
triển nguồn nhân lực ngành BHXH tác giả đã có những kiến nghị và giải pháp tập
trung vào công tác đào tạo, mở rộng tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào
tạo; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành BHXH đã tổng kết thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức làm công tác an sinh xã hội. Từ đó tác giả đã chỉ ra các nguyên
nhân khách quan, chủ quan tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm
công tác an sinh xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả đề ra các mục tiêu, giải pháp cho thời
gian tới trong đó tập trung vào công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo cán bộ và
tiếp tục cải cách chế độ chính sách tạo động lực cho cán bộ.
Tác giả Nguyễn Hồng Liên (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn” Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực trường đại học
Lao động- Xã hội. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, trên cơ sở thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Lạng Sơn tác giả đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo hiểm
xã hội tỉnh Lạng Sơn.
Tác giả Nguyễn Mạnh Cường – Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội (2018) “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức làm công tác an sinh xã hội” đăng trên tạp chí Bảo hiểm Xã hội. Tác giả đã tổng
kết thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác an sinh xã hội. Từ đó tác giả đã
chỉ ra các nguyên nhân khách quan, chủ quan tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức làm công tác an sinh xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả đề ra các mục tiêu, giải
pháp cho thời gian tới trong đó tập trung vào công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo
cán bộ và tiếp tục cải cách chế độ chính sách tạo động lực cho cán bộ.


3
Tác giả Nguyễn Xuân Tuấn (2016) “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường

đại học Nha Trang. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về đội ngũ công chức, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức. Trên cơ sở thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An, Tác giả đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An.
Như vậy các đề tài nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung đánh giá tổng quát
về tổng thể về nguồn nhân lực ngành BHXH, ít có công trình nào nghiên cứu chuyên
về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ viên chức ngành BHXH. Đây là đề tài mới,
ít học giả chú ý đến. Do đó Tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh ” để nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về đội ngũ viên chức đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của BHXH tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đội ngũ viên chức;
- Phân tích thực trạng đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh, chỉ ra những
thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế;
- Đề xuất những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức BHXH tỉnh Quảng Ninh
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ viên chức BHXH tỉnh
Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ viên chức BHXH tỉnh Quảng
Ninh, BHXH thành phố Đà Nẵng, BHXH tỉnh Bình Dương.


4
- Về thời gian:

+ Số liệu phục vụ phân tích đánh giá được thu thập trong khoảng thời gian
2015-2018.
Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Bình Dương là hai địa phương có điều kiện kinh tế,
xã hội tương đồng với tỉnh Quảng Ninh.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tài liệu: Phương pháp được sử dụng trong việc thu
thập và lựa chọn các thông tin thứ cấp có liên quan đến luận văn. Các dữ liệu thứ cấp
được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như: Thư viện Quảng Ninh; Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Ninh; các trang web; các sách, báo và tạp chí đã xuất bản v.v…
- Phương pháp thống kê: Tác giả sử dụng các số liệu thống kê thích hợp để
phục vụ cho việc phân tích thực trạng đội ngũ viên chức, sử dụng một số chỉ số thống
kê để phân tích cho đội ngũ viên chức.
Trên cơ sở phân tích từng nội dung cụ thể, đưa ra những đánh giá chung về thực
trạng chất lượng đội ngũ viên chức.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức, có sự so sánh với thực tế quản lý ở các địa phương để đề xuất ra
những phương án tối ưu nhất phù hợp với thực trạng của tỉnh Quảng Ninh.
- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tiến hành hỏi
ý kiến chuyên gia chuyên sâu về các vấn đề nghiên cứu. Các chuyên gia được hỏi ý
kiến gồm các cán bộ của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Quảng Ninh, Sở Tài chính và
một số tỉnh, thành phố. Những ý kiến chuyên gia giúp tác giả phát hiện những kết luận
xác đáng hơn.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng viên chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Ninh.



5
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Ninh.


6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại viên chức
1.1.1. Khái niệm viên chức
Pháp luật nước ta trong một thời gian dài không có sự phân biệt một cách rõ
ràng về pháp luật cán bộ, viên chức và pháp luật về viên chức; vì chúng ta cũng
chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa hoạt động công vụ (hoạt động hành chính) và
hoạt động cung cấp dịch vụ công (hoạt động sự nghiệp). Những người hoạt động
trong các cơ quan nhà nước hay trong các đơn vị sự nghiệp công lập đều có cách
thức tuyển dụng, quyền, nghĩa vụ… tương tự nhau. Chúng ta thường sử dụng cụm
từ "cán bộ, viên chức" để xác định trong trường hợp những người này được bầu cử,
phê chuẩn để đảm nhiệm chức vụ, chức danh trong bộ máy của Đảng, trong cơ quan
nhà nước, trong tổ chức chính trị - xã hội theo nhiệm kỳ, được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước là cán bộ; trong trường hợp được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ một
chức vụ, chức danh gắn với trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động
thường xuyên trong bộ máy của Đảng, trong các cơ quan nhà nước, trong tổ chức
chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước là công chức; nhưng nếu họ
được tuyển dụng hay giao giữ một công việc thường xuyên trong các đơn vị sự
nghiệp của tổ chức chính trị, của nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hưởng
lương một phần từ ngân sách nhà nước, một phần từ nguồn thu của đơn vị sự nghiệp
thì gọi là viên chức. Như vậy, có thể kết luận: pháp luật về viên chức ở nước ta là
một bộ phận của pháp luật về cán bộ, viên chức. Từ năm 1998, khi Ủy ban Thường
vụ Quốc hội thông qua Pháp lệnh Cán bộ, viên chức thì dần dần pháp luật về viên

chức mới được định hình và phát triển, nhất là thời điểm Pháp lệnh này được sửa
đổi, bổ sung năm 2003 và thời điểm Chính phủ ban hành Nghị định số
116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước.
Tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 đã đưa ra sự phân biệt
giữa viên chức với cán bộ, viên chức cùng được điều chỉnh trong Pháp lệnh Cán bộ,


7
viên chức. Theo quy định của Nghị định này thì viên chức được hiểu: là công dân
Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1
của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, viên chức ngày
29 tháng 4 năm 2003, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự
nghiệp theo quy định của pháp luật (Luật Viên chức số 58/2010/QH12).
Theo Điều 2 Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm của viên chức:
Viên chức nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất: Viên chức phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai: về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc
làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ
tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị
sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh

nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm
việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công
việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ,
tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai
phương thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên
chức năm 2010).


8
Thứ ba: về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập theo Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được
hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao
gồm:
– Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công
lập được giao quyền tự chủ);
– Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Thứ tư: về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính
kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt
hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm: về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng
làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận
về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp
đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm

quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của Viên chức được nhận
từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ ngân sách
Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận
của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề
này.
1.1.3. Phân loại giữa cán bộ và viên chức:
Để phân biệt với "cán bộ", "viên chức" hiện nay pháp luật Việt Nam quy
định nhóm đối tượng "viên chức", bao gồm những người: Là công dân Việt Nam,
trong biên chế; Được hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị sự nghiệp công lập theo


9
quy định của pháp luật; Được tuyển dụng thông qua hình thức hợp đồng làm việc
trong biên chế; làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, của Đảng, của tổ
chức chính trị - xã hội; bộ máy phục vụ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội. Công việc của viên chức nhằm cung cấp các dịch vụ công cho xã hội, hoặc
phục vụ trong bộ máy của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, không gắn
liền với quyền lực nhà nước; Được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, mỗi
chức danh nghề nghiệp phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng để thực
hiện chức trách của mình.
Theo quy định của pháp luật cán bộ, viên chức trước năm 2008, viên chức
được phân loại theo các tiêu chí tương tự phân loại viên chức.
Có 3 tiêu chí để phân loại viên chức:
- Phân loại theo trình độ đào tạo: viên chức loại A là những người được bổ
nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên; viên chức
loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo
dục nghề nghiệp; viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu
cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Phân loại theo ngạch viên chức: viên chức ngạch tương đương với ngạch
chuyên viên cao cấp trở lên; viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên

chính; viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên; viên chức ngạch tương
đương với ngạch cán sự.
- Phân loại theo vị trí công tác: viên chức lãnh đạo; viên chức chuyên môn
nghiệp vụ.
1.2. Chất lượng đội ngũ viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Chất lượng người lao động là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực. ... Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao
động sáng tạo của con người.


10
Chất lượng đội ngũ viên chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá về sức khỏe,
phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ viên chức
đối với yêu cầu công việc của đơn vị và đảm bảo đơn vị hoàn thành tốt các mục tiêu
đã đặt ra.
Chất lượng của đội ngũ viên chức ngành bảo hiểm xã hội phụ thuộc vào chất
lượng của từng viên chức của toàn ngành. Chất lượng đội ngũ viên chức thể hiện
qua trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức. Thông qua
các hệ thống chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác, ta có thể đánh giá chất lượng
của viên chức. Ngoài ra chất lượng viên chức còn bao hàm tình trạnh sức khỏe của
người viên chức.
1.2.1. Các nhân tố tác động đến chất lượng viên chức.
1.2.1.1. Các nhân tố vĩ mô
Về chính trị và pháp luật:
Chính sách BHXH là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội của mỗi quốc gia.
Ngay trong tuyên ngôn của Đảng Cộng sản Đông Dương ngày nay là Đảng Cộng
sản Việt Nam, từ năm 1929 đã định hướng về chính sách bảo hiểm xã hội của nước
ta như sau “Tổ chức tất cả vô sản giai cấp vào công hội, thực hành bảo hiểm cho thợ

thuyền; giúp đỡ thợ thuyền thất nghiệp”
Việt Nam nhìn chung chính trị tiếp tục ổn định với vai trò lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam. Quan điểm của Đảng là xây dựng một nhà nước pháp quyền
của dân, do dân, vì dân. Xây dựng một nước Việt Nam hòa bình, thống nhất độc
lập, tự chủ dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh đồng thời chủ động
hội nhập quốc tế cả về chính trị, kinh tế, văn hóa…Để đạt được các mục tiêu trên,
nhà nước đã và đang hoàn thiện chính sách pháp luật nói chung và pháp luật bảo
hiểm xã hội nói riêng.
Sự hoàn thiện về chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về BHXH đã
giúp hệ thống chính sách BHXH, các quan hệ BHXH được thiết kế, điều chỉnh và
vận hành ngày càng phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa


11
và hội nhập quốc tế. Chính sách BHXH từng bước khẳng định và phát huy vai trò
trụ cột của hệ thống an sinh xã hội, là sự bảo đảm thay thế cho người lao động giải
quyết những rủi ro trong cuộc sống khi ốm đau, bệnh tật, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, mất việc làm cũng như khi đến tuổi già không còn khả năng lao động.
Quỹ Bảo hiểm xã hội đã trở thành quỹ an sinh lớn nhất, hoạt động theo nguyên tắc
“đóng - hưởng”, chia sẻ giữa các thế hệ và giữa những người tham gia BHXH.
Hiện nay, hệ thống chính sách BHXH đã bao quát hầu hết các chế độ BHXH
theo thông lệ quốc tế. Mô hình tổ chức hệ thống BHXH cũng được đổi mới hoàn
thiện và ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác BHXH. Việc tách cơ quan
BHXH ra khỏi hệ thống cơ quan quản lý nhà nước đã phát huy được vai trò và hiệu
quả trong từng khâu thiết kế, xây dựng, hoạch định chính sách đến tổ chức thực
hiện, thu chi và quản lý quỹ BHXH. Mô hình tổ chức hệ thống BHXH với việc hình
thành các đại lý BHXH đã từng bước tiếp cận được xu hướng phát triển BHXH trên
thế giới, cùng với việc đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ
thông tin giúp người dân và doanh nghiệp tiếp cận, tham gia và thụ hưởng chính
sách BHXH ngày càng dễ dàng và thuận tiện.

Vì vậy đội ngũ viên chức ngành BHXH phải ngày càng phải hoàn thiện,
nâng cao để đáp ứng các yêu mới về chính sách BHXH của Đảng và Nhà nước.
Về xã hội và con người
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển và hiện đại đã thay đổi đáng kể tư duy
của người lao động. Nếu như trước đây người lao động chỉ mong muốn làm việc
với khu vực hành chính công thì đến nay quan niệm này đã thay đổi. Với chính sách
phát triển nguồn nhân lực mềm dẻo, linh hoạt, chủ động, sáng tạo khu vực ngoài
nhà nước đã thu hút và sử dụng đáng kể nguồn nhân lực trong đó nguồn nhân lực
chất lượng cao trong xã hội. “Xu hướng nhân lực từ khu vực hành chính công tìm
đến khối Doanh nghiệp đặc biệt là các Doanh nghiệp FDI sẽ tiếp tục là thách thức
và cản trở lớn đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý
nhà nước. Hiện tượng chảy máu chất xám từ các cơ quan quản lý Nhà nước, trong
đó có ngành BHXH đã xuất hiện trong nhiều năm qua và xu hướng tiếp tục xảy ra.
Nguyên nhân chính là thu nhập của người lao động tại các Doanh nghiệp được đánh


12
giá là cao hơn khá nhiều và có tốc độ tăng nhanh hơn thu nhập của người lạo động
tại cơ quan quản lý Nhà nước. Việc này sẽ đẩy nhanh về khoảng cách về trình độ
quản lý của ngành BHXH với người tham gia BHXH nói riêng và trình độ quản lý
của bộ máy hành chính Nhà nước với sự phát triển nền kinh tế xã hội nói chung”
Về kinh tế
“Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 25 năm thực hiện đường lối đổi mới
do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mở
rộng và tăng cường. Nước ta đã đã vượt qua thời kỳ khó khăn, kinh tế tăng trưởng
nhanh tiếp tục là những lợi thế quan trọng, tạo ra môi trường thuận lợi và tiền đề
đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH trong mười năm tới. Quy mô GDP (theo giá thực
tế đô la Mỹ) trong 10 năm qua đã tăng 3,2 lần, đưa nước ta thoát ra khỏi tình trạng
nghèo, kém phát triển, góp phần thu hẹp khoảng cách chênh lệnh về mức sống so
với các nước trong khu vực. Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng tăng trưởng cả về

số lượng lẫn quy mô sản xuất. Cơ cấu Doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà
nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng thay đổi. Bình quân giai đoạn
2007-2011, tốc độ tăng trưởng về số lượng doanh nghiệp của khối tư nhân cao nhất
(22,9%/năm), tiếp theo là đầu tư nước ngoài (18,5%/năm), riêng khối nhà nước
đang giảm do chính sách cổ phần hóa DNNN (giảm 6,8%). Khối doanh nghiệp tư
nhân bình quân chiếm 90% tổng số Doanh nghiệp trong nền kinh tế.
Do đó đòi hỏi ngành BHXH phải có một đội ngũ viên chức có đủ năng lực
để nâng cao hiệu lực hiệu quả công tác triển khai chính sách BHXH mới ngày càng
được đa dạng và mở rộng.
Về khoa học và công nghệ
“Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh
chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội
cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ
thuật của mình. Trong quá trình quản lý nhà nước, Chính phủ đã vạch ra lộ trình và
quyết tâm xây dựng một Chính phủ điện tử. Bộ Tài chính đã triển khai thành công
dự án liên quan đến công nghệ đó dự án TABMIS với việc xây dựng hệ thống cơ sở
dữ liệu tập trung, thống nhất để quản lý ngân sách. Dự báo được tốc độ thương mại


13
điện tử giai đoạn 2007-2012 đạt khoảng 10% năm. Khoa học công nghệ phát triển
tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện
tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho Doanh nghiệp nhưng
cũng đòi hỏi ngành BHXH phải có đổi mới, cải tiến, áp dụng khoa học công nghệ
vào công tác quản lý, thực thi chính sách BHXH.
1.2.2.2. Các nhân tố vi mô
Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội.
Hiện nay, hệ thống chính sách BHXH đã bao quát hầu hết các chế độ BHXH
theo thông lệ quốc tế. Bảo hiểm xã hội đang thực hiện 8/9 chế độ BHXH theo thông
lệ của các nước và Công ước số 102 (năm 1952) của Tổ chức Lao động quốc tế

(ILO) về những quy phạm an sinh xã hội tối thiểu. Số người tham gia BHXH tăng
hơn 2,3 lần kể từ ngày 1-1-2007 (thời điểm Luật BHXH số 71/2006/QH11 có hiệu
lực), đến ngày 31-12-2018 là gần 13,9 triệu người (trong đó, tham gia BHXH bắt
buộc là 13,6 triệu người, tham gia BHXH tự nguyện là 0,3 triệu người), số người
tham gia bảo hiểm thất nghiệp là 11,7 triệu người. Cùng với việc tăng số người
tham gia, thì số lượng người hưởng chế độ BHXH cũng không ngừng tăng lên. Năm
2018, BHXH đang thực hiện chế độ, chính sách cho trên 3 triệu người hưởng chế độ
hưu trí và trợ cấp BHXH hằng tháng; trong năm có 9,1 triệu lượt người hưởng chế
độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe; 0,7 triệu lượt người hưởng chế
độ trợ cấp thất nghiệp; hơn 56 nghìn người hưởng chế độ tai nạn, bệnh nghề nghiệp
hằng tháng. Tổng số thu - chi BHXH tăng nhanh qua các năm, số thu BHXH năm
2018 là 198.658 tỷ đồng, gấp hơn 12 lần so với thời điểm ngày 01-01-2007 và số
chi BHXH, bảo hiểm thất nghiệp năm 2018 là trên 180.000 tỷ đồng.
Vì vậy để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ an sinh xã hội, cũng như nhiệm vụ
chính trị về quản lý thu, yêu cầu cấp thiết của ngành HBXH hiện nay là phải nâng
cao chất lượng viên chức tương ứng với mức độ phức tạp ngày càng cao của đối
tượng tham gia BHXH.
Cơ sở vật chất của cơ quan BHXH


14
Cơ sở vật chất là các phương tiện vật chất phục vụ cho công việc bao gồm từ
trụ sở, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, phương tiện và các loại tài sản khác. Trụ sở
làm việc là nơi thực hiện toàn bộ các hoạt động của Cơ quan BHXH nên phải cân
nhắc, tính toán để xây dựng sao cho phù hợp với nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
ngành. Cơ sở vật chất trang thiết bị phải đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật nhưng phải
đúng định mức theo quy định. Cơ sở vật chất tốt giúp viên chức ngành BHXH nâng
cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc, vì vậy một trong các mục tiêu
của chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 đã được Chính phủ
phê duyệt là đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho Cơ quan BHXH hoàn chỉnh, đầu tư

đồng bộ trang thiết bị đầy đủ, theo hướng hiện đại.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức ngành BHXH
1.2.2.1 Tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các
nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ
năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn
bằng chứng chỉ mà mỗi viên chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu
chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp viên chức vào hệ thống ngạch, bậc.
Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch viên chức
BHXH khác nhau, tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức
ngành BHXH gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá của viên chức là mức độ tri
thức của viên chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ văn
hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở,
phổ thông trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: Trình độ đào tạo nghề nghiệp của
viên chức là trình độ chuyên môn của viên chức đã được đào tạo qua các trường lớp
với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao, trình độ đào tạo nghề
nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.


15
Bên cạnh trình độ chuyên môn, viên chức ngành BHXH còn đòi hỏi phải có
trình độ lý luận chính trị, nắm chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận
dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị. Một viên chức có chuyên
môn giỏi, có trình độ lý luận vững vàng, khẩu khí tốt, sẽ có lợi thế lớn trong công
tác lãnh đạo hay quản lý, nhất là khi trình độ dân trí ngày càng cao, trình độ Lý luận
chính trị được chia thành các cấp gồm trình độ cao cấp, trình độ trung cấp, trình độ
sơ cấp

1.2.2.2. Tiêu chí kỹ năng nghiệp vụ
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế, kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động
cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng
viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết
hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công
tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng viên chức
khi thực thi nhiệm vụ. Viên chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm
vụ, tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi viên chức và có những kỹ năng
không thể thiếu đối với một nhóm viên chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công
việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở
để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm viên chức khác nhau. Căn
cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với viên
chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách BHXH, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân
tích và đánh giá thông tin giám định BHXH.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao
tiếp với người dân, doanh nghiệp.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng thuyết trình.


16
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người viên chức trong
quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh
giá viên chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3. Tiêu chí đạo đức công vụ

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan
hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người viên chức, phản ánh mối quan
hệ giữa viên chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ, nó
được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của viên chức khi thi hành
công vụ.
Đạo đức của cán bộ, viên chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng
những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của viên chức
qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người
viên chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của
toàn dân và tính nhân văn, tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu
tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? hiệu
quả cao không? thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? hành vi đó “có lý” và “có
tình” không?...
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành BHXH
Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành BHXH gồm 6 nội
dung chính sau: xây dựng tiêu chuẩn chức danh; quy hoạch; đào tạo và bồi dưỡng;
tuyển dụng, bố trí và sử dụng; đánh giá; chế độ chính sách đối với viên chức, viên
chức quản lý.


Xem Thêm

×