Tải bản đầy đủ (.doc) (145 trang)

Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng eximbank trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.13 MB, 145 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG EXIMBANK TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

PHAN THỊ HỒNG VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG EXIMBANK TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Phan Thị Hồng Vân
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Huyền Trân

Thành phố Hồ Chí Minh – 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong
bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019

Phan Thị Hồng Vân


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này sẽ không thể hoàn thành nếu thiếu sự hướng dẫn, hỗ trợ của
nhiều cá nhân và tổ chức. Trong suốt thời gian thực hiện đề tài luận văn, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể giảng viên trường Đại học Ngoại Thương Cơ
sở II tại thành phố Hồ Chí Minh. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ từ phía các thầy cô của trường Đại học Ngoại Thương Cơ sở II tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Đặc biệt tôi xin được bày tỏ sự kính trọng, biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn
Thị Huyền Trân là giảng viên hướng dẫn tôi những bước đầu định hướng về đề tài
nghiên cứu của mình, đến quá trình xây dựng mô hình, chỉnh sửa nội dung câu chữ.
Cô đã luôn hỗ trợ, giúp đỡ rất kịp thời và gợi mở rất nhiều ý tưởng mới giúp tôi
vượt qua những khó khăn khi nghiên cứu. Chúng đã giúp tôi hoàn thiện được luận
văn này đúng thời hạn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ chia sẻ bảng khảo sát, chia sẽ kiến thức kinh nghiệm và động viên tôi trong
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019


Phan Thị Hồng Vân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..........................................1
1.1.Lý do chọn đề tài................................................................................................. 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................... 4
1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 5
1.4.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 5
1.5.Ý nghĩa nghiên cứu............................................................................................. 6
1.6.Bố cục đề tài của nghiên cứu............................................................................... 6
1.7.Tình hình nghiên cứu có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên..............7
1.7.1.Các nghiên cứu nước ngoài.............................................................................. 7
1.7.2.Các nghiên cứu ở Việt Nam.............................................................................. 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH.........................12
2.1.Lý thuyết về lòng trung thành........................................................................... 12
2.1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của lòng trung thành........................................ 12
2.1.2.Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)............................................................... 14
2.1.3.Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959).................................................... 16
2.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên..........................18
2.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 28


3.1.Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 28

3.2.Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 29
3.2.1.Nghiên cứu định tính...................................................................................... 29
3.2.2.Nghiên cứu định lượng................................................................................... 29
3.3.Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh thang đo.......................................................... 34
3.3.1.Thang đo Lương – thưởng – phúc lợi............................................................. 35
3.3.2.Thang đo Môi trường làm việc....................................................................... 35
3.3.3.Thang đo Đồng nghiệp................................................................................... 36
3.3.4.Thang đo Bản chất công việc......................................................................... 36
3.3.5.Thang đo Lãnh đạo......................................................................................... 37
3.3.6.Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến............................................................... 37
3.3.7.Thang đo Khách hàng..................................................................................... 38
3.3.8.Thang đo Lòng trung thành............................................................................ 39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................ 40
4.1.Kết quả nghiên cứu định tính............................................................................ 40
4.2.Đặc điểm mẫu khảo sát định lượng................................................................... 40
4.3.Thống kê mô tả các biến số quan sát của từng nhân tố...................................... 42
4.3.1.Thống kê mô tả các nhân tố............................................................................ 42
4.4.Kiểm định độ tin cậy của thang đo.................................................................... 47
4.4.1.Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập....................................... 47
4.4.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc......................................... 51
4.5.Phân tích hệ số EFA.......................................................................................... 52
4.5.1.Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập........................................... 52
4.5.2.Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc....................................... 56


4.6.Phân tích hồi quy............................................................................................... 58
4.6.1.Phân tích tương quan Pearson........................................................................ 59
4.6.2.Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................ 61
4.6.3.Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến................................................................ 62
4.6.4.Ý nghĩa hệ số hồi quy..................................................................................... 63

4.6.5.Kiểm định phân phối chuẩn phần dư.............................................................. 66
4.7.Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên.......................................................................................................................... 67
4.7.1.Khác biệt về giới tính..................................................................................... 67
4.7.2.Khác biệt về độ tuổi....................................................................................... 68
4.7.3.Khác biệt trình độ học vấn.............................................................................. 70
4.7.4.Khác biệt về vị trí công tác............................................................................. 71
4.7.5.Khác biệt về thâm niên công tác..................................................................... 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 76
5.1.Kết luận............................................................................................................. 76
5.2.Kiến nghị........................................................................................................... 77
5.2.1.Về lãnh đạo.................................................................................................... 77
5.2.2.Về Bản chất công việc.................................................................................... 79
5.2.3.Về Đồng nghiệp............................................................................................. 80
5.2.4.Về khách hàng................................................................................................ 81
5.2.5.Về Lương – thưởng – phúc lợi....................................................................... 82
5.2.6.Về Cơ hôi đào tạo, thăng tiến......................................................................... 83
5.3.Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.......................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 86


DANH MỤC PHỤ LỤC........................................................................................ 89
PHỤ LỤC 1............................................................................................................ 90
PHỤ LỤC 2............................................................................................................ 92
PHỤ LỤC 3............................................................................................................ 98
PHỤ LỤC 4..........................................................................................................103
PHỤ LỤC 5..........................................................................................................107
PHỤ LỤC 6..........................................................................................................113
PHỤ LỤC 7..........................................................................................................114
PHỤ LỤC 8..........................................................................................................117



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

ANOVA

Analysis Of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám
phá)

3

Eximbank

Vietnam Export Import Bank (Ngân hàng thương mại
cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt Nam)

4


NCS

Nghiên cứu sinh

5

T-Test

Independent Sample Test

6

TS

Tiến sĩ

7

Ths

Thạc sĩ

8

VIF

Variance inflation factor



DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT

Tên sơ đồ/ bảng biểu

Trang

1

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc trung bình của các chi nhánh ngân
hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

2

2

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943)

15

3

Bảng 2.1: Các nhân tố của học thuyết hai nhân tố F. Herzberg
(1959)

16

4

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài


25

5

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

28

6

Bảng 3.1: Danh sách người tham gia phỏng vấn

29

7

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh

34

8

Bảng 3.2: Thang đo Lương – thưởng – phúc lợi

35

9

Bảng 3.3: Thang đo Môi trường


35

10

Bảng 3.4: Thang đo Đồng nghiệp

36

11

Bảng 3.5: Thang đo Bản chất công việc

36

12

Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo

37

13

Bảng 3.7: Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến

37

14

Bảng 3.8: Thang đo Khách hàng


38

15

Bảng 3.9: Thang đo Lòng Trung thành

38

16

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu phân tích

41

17

Bảng 4.2: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Lương –
thưởng – phúc lợi

42

18

Bảng 4.3: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Môi trường
làm việc

42



19 Bảng 4.4: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Đồng nghiệp

44

20 Bảng 4.5: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Lãnh đạo

44

21 Bảng 4.6: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Bản chất công
việc

45

22 Bảng 4.7: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Cơ hội đào
tạo, thăng tiến

45

23 Bảng 4.8: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Khách hàng

46

24 Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả thống kê nhân tố Lòng trung
thành

47

25 Bảng 4.10: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Lương
– thưởng – Phúc lợi


47

26 Bảng 4.11: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Môi
trường làm việc

48

27 Bảng 4.12: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Bản
chất công việc

49

28 Bảng 4.13: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Đồng
nghiệp

49

29 Bảng 4.14: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Lãnh
đạo

50

30 Bảng 4.15: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Cơ hội
đào tạo, thăng tiến

50

31 Bảng 4.16: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố khách
hàng


51

32 Bảng 4.17: Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của Lòng Trung
thành

52

33 Bảng 4.18: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett của biến độc lập

53


34 Bảng 4.19: Kiểm định hệ số tổng phương sai trích của biến độc

53

lập
35 Bảng 4.20: Kiểm định hệ số factor loading của biến độc lập

55

36 Bảng 4.21: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett của biến phụ
thuộc

57

37 Bảng 4.22: Kiểm định hệ số tổng phương sai trích của biến phụ
thuộc

57


38 Bảng 4.23: Kiểm định hệ số factor loading của biến phụ thuộc

58

39 Bảng 4.24: Ma trận tương quan của các biến độc lập với biến
phụ thuộc

60

40 Bảng 4.25: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình

61

41 Bảng 4.26: Bảng đánh giá ANOVA

61

42 Bảng 4.27: Bảng đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến

62

43 Bảng 4.28: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

65

44 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của lòng
trung thành

66


45 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P – Plot của Lòng trung thành

67

46 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối
với lòng trung thành của nhân viên

68

47 Bảng 4.30: Kết quả kiểm định One –way ANOVA khác biệt về
độ tuổi đối với lòng trung thành của nhân viên

69

48 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định Welch

69

49 Bảng 4.32: Kết quả kiểm định One –way ANOVA khác biệt về
trình độ học vấn đối với lòng trung thành của nhân viên

70

50 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định Welch

70


51 Bảng 4.34: Kết quả kiểm định One –way ANOVA khác biệt về


71

vị trí công tác đối với lòng trung thành của nhân viên
52 Bảng 4.35: Kết quả kiểm định Welch

71

53 Bảng 4.36: Bảng thống kê mô tả lòng trung thành theo vị trí công
táct

72

54 Bảng 4.37: Kết quả kiểm định One –way ANOVA khác biệt về
thâm niên công tác đối với lòng trung thành của nhân viên

73

55 Bảng 4.38: Kết quả kiểm định Welch

73


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng
Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả luận văn: PHAN THỊ HỒNG VÂN

Khóa: CH24-QTKD


Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Huyền Trân
Từ khóa (Keyword): Các nhân tố ảnh hưởng, lòng trung thành của nhân viên, nhân
viên ngân hàng
Nội dung tóm tắt:
Con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá và quan trọng đối với bản
thân doanh nghiệp, cho nên trăn trở làm thế nào để giữ chân nhân viên có năng lực
luôn là một trong những câu hỏi lớn đối với quản lý mỗi doanh nghiệp, và là đề tài
nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Tác giả đã đặt vấn đề tìm hiểu các nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh cho đề tài luận văn của mình.
Mục đích khi đi nghiên cứu, tác giả muốn tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank và đánh giá mức độ tác
động của chúng đến lòng trung thành như thế nào và từ đó đề xuất kiến nghị nhằm
nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Đối tượng nghiên cứu ở đây chính là
lòng trung thành của nhân viên Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với
thời gan khảo sát là tháng 1 năm 2019.
Đề tài được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu, là nghiên cứu định tính
dựa vào các cơ sở lý thuyết của Maslow hay F. Herzberg về hành vi của con người,
hay các lý thuyết về lòng trung thành, các nghiên cứu trước đó ở trong và ngoài
nước về lòng trung thành từ đó hình thành nên ý tưởng và mô hình nghiên cứu đề
xuất của đề tài này. Sau đó tác giả tiến hành khảo sát trên 320 nhân viên ngân hàng
Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để lấy ý kiến và thực hiện nghiên
cứu định lượng với phần mềm thống kê SPSS 20.0.


Kết quả thu được, có tổng số các 6 nhân tố ảnh hưởng thuận chiều đến lòng
trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank với mức độ ảnh hưởng tăng dần
là: cơ hội đạo tạo thăng tiến, khách hàng, lương thưởng phúc lợi, bản chất công
việc, lãnh đạo, và cuối cùng là đồng nghiệp. Ở đề tài này, một nhân tố mới ít được

đưa vào trong các nghiên cứu trước đó là nhân tố khách hàng. Tuy mức độ ảnh
hưởng không phải cao nhất nhưng cũng phần nào tác động đến lòng trung thành
của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Tiến sĩ Triều Lê, Thân Nhân Trung đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của

quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế
nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi
việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc
cần thiết…” (trích văn bia tại Văn Miếu Quốc Tử Giám). Dù cho ở thời đại nào, người
ta đã ý thức được rằng con người, nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá, không chỉ
xét trên góc độ một quốc gia mà nó còn có giá trị đối với từng tổ chức, từ trực thuộc
nhà nước hay khối tư nhân như các doanh nghiệp lớn nhỏ trong khắp xã hội. Trong xu
hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế gia tăng kéo theo số lượng ngày một nhiều lên
của các mô hình doanh nghiệp, kèm theo với sự đa dạng đó là sự dễ dàng biến động
trong thị trường lao động. Đơn cử như việc dịch chuyển nhân lực từ đơn vị này sang
đơn vị khác ngày càng diễn ra sôi nổi. Người lao động có năng lực và trình độ thường
chuyển sang làm việc ở những đơn vị có thể trả mức lương cao hơn đơn vị hiện tại,
hoặc có nhiều chế độ phúc lợi tốt hơn hay đơn giản chỉ là họ tìm kiếm một môi trường
làm việc thân thiện hơn, bất chấp mức lương thấp hơn. Vô vàn các lý do cho sự nhảy
việc khiến cho hầu hết các doanh nghiệp đang phải đau đầu khi lực lượng nhân viên cứ
thay đổi liên tục. Một doanh nghiệp muốn thành công, hay hoạt động hiệu quả, trước
hết phải kể đến sự đóng góp không hề nhỏ của đội ngũ nhân viên có năng lực và cống

hiến cho công ty. Chính vì thế, làm thế nào để giữ chân được người lao động, khiến
người lao động trung thành cống hiến cho doanh nghiệp, hay thu hút nhân tài, thu hút
lao động giỏi luôn là điều trăn trở của các cấp quản lý trong doanh nghiệp. Cũng vì thế
lòng trung thành là một điều mà các nhà quản lý luôn muốn xây dựng và nâng cao
trong toàn thể nhân viên của tổ chức, của công ty. Lòng trung thành đóng một vai trò
quan trọng đối với người nhân viên trong việc ra quyết định có nên gắn bó tiếp tục với
doanh nghiệp, hoặc là một yếu tố quan trọng trong việc hình thành thái độ làm việc tích
cực và hiệu quả hay không, vì chỉ khi người nhân viên trung thành với doanh nghiệp thì
họ mới bằng lòng hiểu những giá trị của công ty và cùng đồng tâm hợp lực thực hiện
mục tiêu đó.


2

Ngân hàng Eximbank (Ngân hàng thương mại cổ phần Xuất Nhập khẩu Việt
Nam) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cũng không nằm ngoài guồng quay đó.
Các cấp quản lý ngân hàng luôn suy nghĩ cách duy trì được lực lượng nguồn nhân
lực ổn định và có đủ năng lực làm việc để mang lại hiệu quả, lợi ích cho ngân hàng.
Theo như thông tin trên trang chủ của ngân hàng Eximbank, hiện ở thành phố Hồ
Chí Minh, Eximbank có tổng cộng 17 chi nhánh bao gồm: Chi nhánh Bình Phú,
Bình Tân, Chợ Lớn, Cộng Hòa, Hòa Bình, Phú Mỹ Hưng, Quận 10, Quận 11, Quận
3, Quận 4, Quận 7, Sài Gòn, Tân Định, Tân Sơn Nhất, Hồ Chí Minh, Thủ Đức,
Long An. Và trực thuộc bên dưới đó là 70 phòng giao dịch, trải khắp địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Với số lượng chi nhánh và phòng giao dịch lớn như vậy, tổng số
nhân viên Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh lên đến con số 2.400 nhân
viên (Phòng Nhân sự Ngân hàng Eximbank).
Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc trung bình của các chi nhánh ngân hàng
Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh năm 2018
Chi nhánh


Tổng nhân
viên 1/1/ 2018

Tổng nhân viên
31/12/2018

Tổng nhân viên
nghỉ việc 2018

Tỷ lệ
nghỉ việc

Tp. HCM

536

460

98

21,30%

Sài Gòn

229

218

37


16,97%

Chợ Lớn

179

193

26

13,47%

Quận 10

152

159

26

16,35%

Thủ Đức

150

153

24


15,69%

Cộng Hòa

143

142

18

12,68%

Quận 11

132

135

23

17,04%

Hòa Bình

120

125

20


16,00%

Quận 4

122

117

41

35,04%

Bình Phú

122

121

20

16,53%

Tân Định

124

130

30


23,08%

Quận 7

100

96

22

22,92%

Tân Sơn Nhất

88

92

12

13,04%


3

Bình Tân

78

79


9

11,39%

Phú Mỹ Hưng

76

79

18

22,78%

Quận 3

55

54

18

33,33%

Long An

48

47


6

12,77%

Tổng cộng

2.454

2.400

448

18,85%

(Nguồn: Phòng Nhân sự ngân hàng Eximbank, tháng 1năm 2019)
Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình của các chi nhánh trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh là 18,85% tính từ đầu năm 2018 đến hết tháng 12 năm 2018, với tổng
số 448 nhân viên nghỉ việc. Trong đó, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất là chi nhánh
Quận 3, chi nhánh Quận 4 khi tỉ lệ này lên đến 33,33% và 35,04% tức là đến
khoảng một phần ba số nhân viên đã nghỉ việc và phải tuyển dụng mới một số lượng
nhân viên mới. Một số chi nhánh tuy có lượng nhân viên ổn định ít biến động hơn là
chi nhánh Bình Tân (11,39%), chi nhánh Cộng Hòa (12,68%), cũng cho thấy số
lượng lao động biến đổi liên tục.
Với đặc thù là ngành tài chính, ngân hàng, kinh doanh dịch vụ với lĩnh vực tài
chính, thì vấn đề sự ổn định, sự tin tưởng là những yếu tố cốt lõi để có thể xây dựng
được uy tín và lòng tin nơi khách hàng. Việc có một đội ngũ nhân viên vững chuyên
môn, ổn định, ít biến động là một trong các nhân tố giúp cho ngân hàng chiếm được sự
tin tưởng của khách hàng. Một khi nhân viên nghỉ việc, sự bàn giao công việc cho
người phụ trách mới cũng sẽ có những thiếu sót và cần thời gian cho người phụ trách

mới bắt nhịp công việc, điều này nếu không thực hiện tốt sẽ dễ gây sự không hài lòng

ở khách hàng khi dịch vụ không tốt bằng nhân viên trước. Hoặc nếu một nhân viên
có thái độ lơ là chểnh mảng với công việc, cũng sẽ khiến cho khách hàng không hài
lòng, dẫn đến thiệt hại cho hình ảnh ngân hàng.
Chính vì thế làm thế nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên ngân
hàng Eximbank, giữ chân họ ở lại ngân hàng lâu hơn, khiến họ có thể hành động vì
mục tiêu chung của ngân hàng là một trong những việc quan trọng mà các cấp quản
lý tại ngân hàng cũng đang trăn trở. Vậy nên tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài
“Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng


4

Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích đánh giá đúng
được đâu là điều kiện quyết định lòng trung thành của nhân viên Eximbank địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, từ đó có những sự đóng góp các kiến nghị nhằm giúp ngân
hàng Eximbank địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có thể hoàn thiện chính sách nhân
sự thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Các mục tiêu cần nghiên cứu, tác giả xác định như sau:
Xác định được các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên ngân

hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã xác định được ở trên đến lòng
trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Dựa vào kết quả nghiên cứu ở mục trên, từ đó đề ra biện pháp, khuyến nghị

nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank

là gì?
Nhân tố nào là nhân tố có ý nghĩa quan trọng nhất, tác động nhiều nhất đến
lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximabank trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh
Ngân hàng Eximbank cần làm gì để giữ chân được nhân viên có năng lực ở
lại làm việc và cống hiến cho đơn vị?
Tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, cơ sở lý thuyết về hành vi của con người.

Nghiên cứu phân tích các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân
viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Đưa ra kết luận và các kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân


5

viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân
viên ngân hàng Eximbank
Khách thể nghiên cứu: nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: các số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn,
khảo sát được thực hiện vào tháng 1 năm 2019. Song song trong tháng 1 năm 2019,
tác giả tiến hành nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp là các cơ sở lý luận, lý thuyết
và các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn điều tra lòng trung thành của nhân
viên đang làm việc, công tác tại ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh. Thời gian nghiên cứu được tiến hành trong năm 2019. Tiến hành khảo sát vào
tháng 1/2019.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng, được thiết kế như sau:
Nghiên cứu định tính: nhằm lên ý tưởng, khám phá các nhân tố và hiệu chỉnh
lại thang đo của các nhân tô trong mô hình. Đầu tiên tác giả nghiên cứu định tính
thông qua các lý thuyết về lòng trung thành cũng như các nghiên cứu trước đó, để
thừa kế các kiến thức đã được nêu ra trước đó, sau đó đề xuất thang đo sơ bộ. Sau
đó, tác giả tiến hành phỏng vấn 3 nhân viên ngân hàng Eximbank tại một số đơn vị
chi nhánh trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để khám phá thêm các nhân tố khác
và điều chỉnh thang đo của mô hình.
Nghiên cứu định lượng: phương pháp nghiên cứu định lượng được dùng để đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận
tiện để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi khảo


6

sát cho 320 nhân viên của ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh và sau đó sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các thống kê sau: đánh giá độ tin
cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hệ số EFA để đo lường sự
hội tụ của thang đo, phân tích hồi quy đa biến kiểm định F. sig để xác định nhân tố
nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng, sử dụng kiểm định Ttest và phân tích ANOVA để biết được sự khác biệt theo đặc tính các nhân như giới
tính, độ tuổi, thâm niên công tác đối với lòng trung thành của nhân viên
1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh đặc biệt là các cấp quản lý vì thứ nhất, đã đo lường được các nhân tố
ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên, thứ hai, nghiên cứu đề ra
các kiến nghị cho các nhà quản lý với các biện pháp nâng cao lòng trung thành của
nhân viên, từ đó gián tiếp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và mang lại hiệu quả
hoạt động của ngân hàng Eximbank trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

1.6.

Bố cục đề tài của nghiên cứu
Ngoài các mục phụ như danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo và các

phụ lục liên quan nội dung đề tài được phân thành 5 chương gồm:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày về các lý do chọn đề tài, các mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Tại chương 1 tác giả trình
bày sơ bộ các nghiên cứu trước về lòng trung thành của nhân viên.
Chương 2: Cơ sở lý luận về lòng trung thành
Trình bày những lý thuyết về lòng trung thành, ý nghĩa của lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức, các lý thuyết hỗ trợ cho các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về quy trình tổ chức nghiên cứu định tính lẫn nghiên cứu định
lượng, quá trình xây dựng thang đo.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày nội dung nghiên cứu và các phân tích dữ liệu kết quả phân tích dữ
liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt và đưa ra kết luận của nghiên cứu, bên cạnh đó đề xuất một
số kiến nghị để áp dụng vào thực tiễn, trình bày hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1.7.

Tình hình nghiên cứu có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên

1.7.1. Các nghiên cứu nước ngoài
1.7.1.1.

Nghiên cứu của Elizabeth Sekyi và cộng sự (2016)

Nghiên cứu của Elizabeth Sekyi và các cộng sự năm 2016 được đăng tải lên
Tạp chí Journal of Tourism, Hospitality and Sports (Tạm dịch: Tạp Chí du lịch
khách sạn và thể thao) số 18 năm 2016 với đề tài: Analysing the Factors Influencing
Employee Loyalty in the Hotel Industry in Takoradi, Ghana (Tạm dịch: Phân tích
các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên ngành khách sạn ở
Takaoradi, Gha-na). Với khoảng 140 nhân viên tại 6 khách sạn tại địa phương
Takaoradi, bao gồm đủ các cấp bậc như nhân viên, quản lý, giám sát, phục vụ, đầu

bếp, lao công, nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát và đưa ra kết luận các yếu tố tác
động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khách sạn tại Takaoradi là 4
yếu tố sau: Lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, cách thức làm việc
nhóm, môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng nhận thấy rằng việc trao quyền và sự
tham gia của nhân viên vào công việc mang lại cho nhân viên cảm giác thân thuộc
và được công nhận và khiến họ hài lòng với công việc của họ.
1.7.1.2.

Nghiên cứu của Supapak Kamnerdkarn (2010)

Tại Đại học Thammasat, Thái Lan, S. Kamnerdkarn đã nghiên cứu đề tài:
Factors that affect employee loyalty to an organization: a study of an undergarment
factory in Nakhonpathom” (Tạm dịch: Những nhân tố tác động đến lòng trung thành
của nhân viên tới tổ chức: nghiên cứu tại nhà máy may mặc ở tỉnh Nakhonpathom).


8

Nghiên cứu kết luận có 5 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
nhà máy may mặc được nghiên cứu, các nhân tố đó bao gồm: bản chất công việc,
môi trường làm việc, sự thăng tiến trong công việc và sự ghi nhận của sếp, lương và
phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo. Nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị
như để nhân viên được tự do nêu lên ý kiến của bản thân, được có cơ hội phấn đấu
cho sự nghiệp, sự thăng tiến của mình. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải có nhiều
chính sách phúc lợi phù hợp, tổ chức nhiều hoạt động chia sẽ giữa các nhân viên để
tăng tính đoàn kết của nội bộ doanh nghiệp
1.7.1.3.

Nghiên cứu của Adedeji Abosede O (2018)


Báo International Journal of Human Resource Studies (Tạm dịch: Tạp chí
quốc tế về nghiên cứu nguồn nhân lực) với số ra ngày 27 tháng 8 năm 2018, có
đăng tải bài viết của Adedeji Abosede O với chủ đề: Factors Motivating Employee
Loyalty and Employee Retention in Deposit Money Banks in Nigeria (Tạm dịch:
Các nhân tố thúc đẩy lòng trung thành và giữ chân nhân viên tại các ngân hàng tiền
gửi tại Nigeria). Sau khi khảo sát 360 nhân viên của 4 ngân hàng tiền gửi ở Akure,
Nigeria lần lượt là: First City Monument Bank (FCMB), United Bank for Africa
(UBA), First Bank of Nigeria (FBN) và Guaranty Trust Bank (GTB), nghiên cứu
cho thấy cơ hội đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, sự an toàn trong công việc là ba
yếu tố thúc đẩy quan trọng nhất cho lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu
cũng chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và phát triển, sự an toàn trong công việc nếu đi kèm
với phần thưởng và sự công nhận thích đang sẽ chính là yếu tố thúc đẩy chính cho
việc giữ chân nhân viên.
1.7.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
1.7.2.1.

Nghiên cứu của Đỗ Trần Phú Tình (2012)

Năm 2012, Đỗ Trần Phú Tình cùng Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu
Huyền, đã có bài nghiên cứu chủ đề “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập
của trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi
khảo sát 200 nhân viên trẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả đạt được


9

có 5 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trẻ với doanh nghiệp là cơ hội
thăng tiến, chính sách khen thưởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm
việc, mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra việc tìm được

một việc làm phù hợp, có môi trường và điều kiện làm việc tốt, có nhiều cơ hội
thăng tiến trong tương lai là những yếu tố được các nhân viên trẻ quan tâm nhiều
hơn là tiền lương. Điều đó không có nghĩa tiền lương không có ảnh hưởng đến lòng
trung thành, chỉ là mức độ ảnh hưởng không phải là lớn nhất.
1.7.2.2.

Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2012)

Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
ngân hàng” của Nguyễn Quốc Nghi – trường Đại học Cần Thơ, được đăng trên Tạp
chí Phát Triển Kinh Tế là nghiên cứu được thực hiện bằng việc khảo sát đối với 266
nhân viên ngân hàng khác nhau đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng trên địa
bàn thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu
đã chỉ ra các nhân tố tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên ngân
hàng là phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, lương
thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cơ hội học
hỏi và nâng cao kỹ năng, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng, ngược lại các
nhân tố tác động không tích cực đến lòng trung thành của nhân viên là trình độ học
vấn và số người phụ thuộc. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc và nhân tố trình
độ học vấn có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng.
1.7.2.3.

Nghiên cứu của Nguyễn Quang Vinh (2016)

Nghiên cứu của Nguyễn Quang Vinh được thực hiện vào năm 2016 tại trường
Đại học Quốc tế Hồng Bàng với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên làm tại Tập đoàn Tân Tạo”. Nghiên cứu đã được tiến hành dựa trên việc
khảo sát đối với 235 nhân viên đang công tác làm việc tại Tập đoàn Tân Tạo. Kết luận
của để tài là các yếu tố khen thưởng và ghi nhận, thu nhập, môi trường làm việc, mối

quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên chính là các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó yếu tố


10

khen thưởng ghi nhận chính là yếu tố tác động đến lòng trung thành nhiều nhất và
có tác động yếu nhất là yếu tố thu nhập.
Từ các nghiên cứu kể trên, có thể thấy được lòng trung thành của nhân viên dù ở
bất kì tổ chức nào cũng đều có sự ảnh hưởng nhất định từ nhiều nhân tố khác nhau.
Mức độ ảnh hưởng tùy vào đặc thù từng ngành, từng đơn vị mà có sự khác biệt. Tuy
nhiên, vẫn có những điểm chung đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên như yếu tố Lương thưởng thu nhập, yếu tố về mặt con người như mối
quan hệ với đồng nghiệp hay là mối quan hệ với cấp trên, ngoài ra còn có cả yếu tố về
sự đào tạo thăng tiến ở công ty, bản chất công việc cũng đóng góp nhiều sức ảnh hưởng
đến quyết định của người lao động liệu có nên trung thành với công ty. Từ những
nghiên cứu định tính, tác giả có thể hình thành lên ý tưởng và mô hình đề xuất, từ đó
tiếp tục hiệu chỉnh mô hình của đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.


Xem Thêm

×