Tải bản đầy đủ

ánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại tổng công ty xây dựng số 1 CTCP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TP. Hồ Chí Minh - năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại

Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thùy Trang
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Huyền Trân

TP. Hồ Chí Minh - năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng của
nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học
nào khác cho tới thời điểm này.
Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019

Nguyễn Thị Thùy Trang


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này đã không thể hoàn thành nếu thiếu sự hướng dẫn, cổ vũ động
viên và hỗ trợ của nhiều cá nhân và tổ chức. Trong suốt thời gian thực hiện đề tài,
tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể giảng viên trường Đại học Ngoại
Thương Cơ sở II tại thành phố Hồ Chí Minh. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến sự giúp đỡ này.
Đặc biệt tôi xin được bày tỏ sự kính trọng, biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn
Thị Huyền Trân đã luôn giúp đỡ tôi từ những bước đầu định hướng về đề tài nghiên
cứu của mình. Cô luôn là người động viên, hỗ trợ và gợi mở ý tưởng, giúp tôi vượt
qua những khó khăn trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019

Nguyễn Thị Thùy Trang


MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.......................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................... 1
1.2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................... 2
1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 3
1.5. Các câu hỏi nghiên cứu...................................................................................... 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 4
1.7. Các nghiên cứu liên quan................................................................................... 4
1.8. Ý nghĩa nghiên cứu............................................................................................ 8
1.9. Bố cục của đề tài................................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG

CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY

DỰNG SỐ 1 - CTCP............................................................................................... 10
2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty.............................................................. 10
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty..................................... 10
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018.........11
2.1.3. Các chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên................................................ 13
2.1.4. Tình hình quản lý và điều kiện làm việc tại Tổng công ty............................. 14
2.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên...................................................... 14


2.2.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc.......................................................... 14
2.2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng.......................................................................... 16
2.2.3. Mô hình nghiên cứu áp dụng cho đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm
việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP........................................................ 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 29
3.2. Thiết kế mẫu..................................................................................................... 31
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu................................................................................. 31
3.2.2. Kích thước mẫu............................................................................................. 31
3.3. Công cụ thu thập dữ liệu.................................................................................. 32
3.4. Xử lý dữ liệu.................................................................................................... 33
3.5. Xây dựng thang đo........................................................................................... 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................... 43
4.1. Phân tích mẫu khảo sát..................................................................................... 43
4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty................................................ 45
4.2.1. Tính chất công việc....................................................................................... 45
4.2.2. Thu nhập........................................................................................................ 46
4.2.3. Lãnh đạo........................................................................................................ 48
4.2.4. Đồng nghiệp.................................................................................................. 50
4.2.5. Đào tạo và thăng tiến..................................................................................... 51
4.2.6. Điều kiện làm việc......................................................................................... 53
4.2.7. Phúc lợi......................................................................................................... 54
4.2.8. Hệ thống quản lý........................................................................................... 56
4.2.9. Mức độ hài lòng............................................................................................ 57
4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo......................................................................... 59


4.4. Phân tích nhân tố EFA...................................................................................... 63
4.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập........................................................ 63
4.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc.................................................... 67
4.5. Phân tích hồi quy.............................................................................................. 69
4.5.1. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu.................................................................... 69
4.5.2. Phân tích tương quan Pearson....................................................................... 71
4.5.3. Phân tích hồi quy tuyến tính.......................................................................... 73
4.5.4. Ý nghĩa của các biến trong mô hình.............................................................. 76
4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư............................................................. 79
4.5.6. Kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi....................................... 81
4.6. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên đối với mức độ hài lòng tại
CC1......................................................................................................................... 81
4.6.1. Sự hài lòng theo giới tính.............................................................................. 81
4.6.2. Sự hài lòng theo độ tuổi................................................................................. 83
4.6.3. Sự hài lòng theo trình độ học vấn.................................................................. 83
4.6.4. Sự hài lòng theo thời gian làm việc............................................................... 84
4.6.5. Sự hài lòng theo chức vụ............................................................................... 85
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU............................................................. 88
5.1. Kết luận nghiên cứu......................................................................................... 88
5.2. Đề xuất ý kiến.................................................................................................. 89
5.2.1. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Tính chất công việc”........................90
5.2.2. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Thu nhập”........................................ 91
5.2.3. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Lãnh đạo”........................................93
5.2.4. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đồng nghiệp”................................... 95
5.2.5. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đào tạo và thăng tiến”.....................96


5.2.6. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về Phúc lợi.............................................. 97
5.2.7. Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về Hệ thống quản lý...............................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
PHỤ LỤC 8


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CC1

Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP

4

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

5

VLXD

Vật liệu xây dựng


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT

Tên sơ đồ/ bảng biểu

Trang

1

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của CC1 giai đoạn
2014-2018

12

2

Bảng 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

17

3

Bảng 3.1. Danh sách các cá nhân tham gia phỏng vấn

30

4

Bảng 3.2. Các loại thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát

38

5

Bảng 4.1. Thống kê thời gian công tác, chức vụ

45

6

Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhân tố Tính chất công việc

46

7

Bảng 4.3. Thống kê mô tả nhân tố Thu nhập

47

8

Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo

49

9

Bảng 4.5. Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp

50

10

Bảng 4.6. Thống kê mô tả nhân tố Đào tạo và thăng tiến

52

11

Bảng 4.7. Thống kê mô tả nhân tố Điều kiện làm việc

54

12

Bảng 4.8. Thống kê mô tả nhân tố Phúc lợi

55

13

Bảng 4.9. Thống kê mô tả nhân tố Hệ thống quản lý

57

14

Bảng 4.10. Thống kê mô tả nhân tố Mức độ hài lòng

58

15

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

59

16

Bảng 4.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập

63

17

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định phương sai trích biến độc lập

64

18

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định hệ số Factor Loading biến độc lập

66

19

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ
thuộc

68


20 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định phương sai trích biến phụ thuộc

68

21 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định hệ số Factor Loading biến phụ thuộc

69

22 Bảng 4.18. Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình

71

23 Bảng 4.19. Kết quả R2 hiệu chỉnh

73

24 Bảng 4.20. Kết quả kiểm định F

74

25 Bảng 4.21. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

75

26 Bảng 4.22. Kết quả hồi quy

76

27 Bảng 4.23. Kết quả kiểm định Independent T-test về sự khác biệt
mức độ hài lòng giữa nam và nữ

81

28 Bảng 4.24. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ hài
lòng theo độ tuổi

82

29 Bảng 4.25. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ hài
lòng theo trình độ học vấn

83

30 Bảng 4.26. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ
hài lòng theo thời gian làm việc

84

31 Bảng 4.27. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ
hài lòng theo chức vụ

85

32 Sơ đồ 2.1. Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow

16

33 Sơ đồ 2.2. Sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên

18

34 Sơ đồ 2.3. Thuyết ERG của Alderfer

19

35 Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

20

36 Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu

29

37 Sơ đồ 4.1. Mô hình hồi quy mới

70

38 Biểu đồ 4.1. Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu

43


39 Biểu đồ 4.2. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu

44

40 Biểu đồ 4.3. Cơ cấu trình độ học vấn của mẫu

44

41 Biểu đồ 4.4. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa sự hài lòng nhân
viên

78

42 Biểu đồ 4.5. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

79

43 Biểu đồ 4.6. Biểu đồ phân tán Scatter Plot

80


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng
Số 1 - CTCP
Tác giả luận văn: Nguyễn Thị Thùy Trang

Khóa: CH24QTKD

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Huyền Trân
Nội dung tóm tắt:
Khi quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đang ngày càng được
đẩy mạnh, đòi hỏi phải huy động và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực
cho đầu tư phát triển. Mặt khác, sự thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ
cạnh tranh tập trung vào lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm đã đặt ra
cho các doanh nghiệp nhiều thách thức không nhỏ. Chính vì vậy, việc giữ chân nhân
viên có năng lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh
nghiệp. Kết hợp với bối cảnh Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP đang thực hiện
tái cấu trúc doanh nghiệp, việc đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên là vô
cùng quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, tác giả đã quyết định chọn đề tài
nói trên làm đề tài luận văn nghiên cứu.
Mục đích của nghiên cứu là thông qua các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó
và mức độ mà nhân viên đánh giá đối với từng nhân tố, tác giả tìm hiểu sự hài lòng nói
chung và sự hài lòng theo từng nhân tố của nhân viên CC1, đồng thời xác định được
mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Bên cạnh đó,
tác giả cũng hướng tới mục tiêu xác định rằng liệu sự hài lòng của nhân viên có khác
nhau khi có sự các biệt về đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
thời gian công tác và chức vụ hay không. Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác
giả đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người
lao động, giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, qua
đó góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đưa công ty phát triển bền vững. Nghiên cứu
được thực hiện tại trụ sở CC1, dữ liệu điều tra từ tháng 12/2018 tới tháng 03/2019, dữ
liệu thứ cấp tổng hợp trong giai đoạn 2014-2018.


Qua quá trình phân tích hồi quy và kiểm định, tác giả đi đến kết luận có 7
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại CC1. Cụ thể, Tính
chất công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, tiếp đến là các nhân tố Đào tạo và
thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi, và xếp cuối cùng là Hệ
thống quản lý, cũng là biến được phát hiện trong quá trình phỏng vấn.
Đối với các biến nhân khẩu học, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt
về mức độ hài lòng giữa hai giới tính và giữa những nhân viên có trình độ học vấn
khác nhau. Tuy nhiên, ở các nhóm độ tuổi, thời gian làm việc và chức vụ khác nhau
lại tồn tại sự khác biệt về mức độ hài lòng với tổ chức.
Về mức độ hài lòng, nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực
nghiệm chỉ đạt mức trên trung bình, phản ánh thực trạng nhân viên CC1 chưa thực
sự hài lòng về tổ chức đang công tác. Mức đánh giá cao nhất thuộc biến Thu nhập,
mức đánh giá thấp nhất thuộc biến Hệ thống quản lý. Điều này phản ảnh thực trạng
nhân viên tại CC1 hài lòng nhất về chế độ thu nhập, và ít hài lòng nhất về hệ thống
quản lý của Tổng công ty. Phát hiện mới của đề tài so với các nghiên cứu trước đây
là biến Hệ thống quản lý, vừa là biến có tác động tới sự hài lòng, vừa là yếu tố mà
nhân viên CC1 ít hài lòng nhất.
Dựa trên kết quả trên, tác giả đưa ra các đề xuất và kiến nghị cụ thể cho từng
bộ phận để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Theo đó, các nhóm đề
xuất được chia tương ứng để cải thiện mức độ hài lòng về Tính chất công việc, Thu
nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi và Hệ thống quản lý.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

đang ngày càng được đẩy mạnh, đòi hỏi phải huy động và sử dụng một cách có hiệu
quả các nguồn lực cho đầu tư phát triển. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố có có tầm
quan trọng đặc biệt và tác động mạnh mẽ, quyết định tương lai và sự sống còn của
doanh nghiệp. Mặt khác, sự thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh
tập trung vào lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm đã đặt ra cho các doanh
nghiệp nhiều thách thức không nhỏ. Chính vì vậy, việc giữ chân nhân viên có năng lực
đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Để có được giải pháp cho vấn đề này, một số nghiên cứu đã được thực hiện
bởi các tác giả trong và ngoài nước, chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên là
điều mà các doanh nghiệp cần nắm bắt để có thể sử dụng tốt nguồn nhân lực, góp
phần đưa tới kết quả hoạt động kinh doanh khả quan và sự ổn định bền vững cho
doanh nghiệp. Khi mức độ hài lòng của người lao động tăng, năng suất lao động và
hiệu quả công việc của họ sẽ tăng tương ứng, giúp doanh nghiệp đạt được những
mục tiêu phát triển, những chỉ tiêu mong đợi và gia tăng doanh số. Nói cách khác,
khi nhân viên hài lòng về tổ chức họ đang công tác, họ sẽ cống hiến hết mình để
phát triển tổ chức ấy.
Việc nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực cho nhân viên hiện đang
được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp đầu ngành. Xét
đến lĩnh vực xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP, một doanh nghiệp
đầu tàu trên thị trường xây dựng đang thực hiện tái cấu trúc và dành một nguồn lực
nhất định để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp,
việc đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng, có ý nghĩa
to lớn đối với tổ chức. Khi doanh nghiệp nhận biết được mức độ hài lòng của người
lao động, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể đề ra các chính sách cải thiện khiến
nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn và doanh nghiệp có thể có những bước
chuyển mình mạnh mẽ khi đã hoàn thiện quá trình tái cấu trúc.


2

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP” làm đề
tài luận văn nghiên cứu. Bằng việc sử dụng mô hình kinh tế lượng phân tích các yếu tố
ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của người lao động trong một doanh nghiệp điển hình
trong ngành xây dựng và xem xét mối quan hệ giữa các biến số, từ đó xác định được
nhân tố quan trọng nhất trong nhóm các nhân tố có ảnh hưởng tới biến phụ thuộc trong
mô hình, tác giả mong muốn đem đến cái nhìn toàn diện hơn về mức độ hài lòng của
nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời giúp các nhà quản trị tại đây nhận ra được hệ
thống các nhu cầu phức tạp của nhân viên, nâng cao mức độ hài lòng của họ và hoàn
thiện chính sách thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực.

1.2.

Mục đích nghiên cứu

Tác giả tập trung điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại
Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP (CC1), cụ thể là thông qua các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đó và mức độ mà nhân viên đánh giá đối với từng nhân tố.
Từ đây, tác giả tìm hiểu sự hài lòng nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố của
nhân viên CC1, đồng thời xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến
sự hài lòng của người lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng hướng tới mục tiêu xác
định rằng liệu sự hài lòng của nhân viên có khác nhau khi có sự các biệt về đặc
điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ
hay không. Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các giải pháp,
kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động, giúp ban lãnh
đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, qua đó góp phần thúc
đẩy năng suất lao động, đưa công ty phát triển bền vững.
1.3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn bao gồm:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về sự hài lòng của nhân viên, bao hàm các

lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan.
Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong công ty.


3

Tiến hành phân tích, đánh giá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại CC1.
Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm
việc lại CC1, khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời có thể cải thiện hoặc loại
bỏ những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng của nhân viên Tổng công ty.

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên làm việc tại

Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm 2 yếu tố là không gian và thời gian.
Về không gian, đề tài được thực hiện trên cơ sở các thông tin thu thập bảng
câu hỏi khảo sát nhân viên làm việc tại CC1 (Địa chỉ: Tầng 8-9, Sailing Tower,
111A Pasteur, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh).
Về thời gian, nhằm đảm bảo tính thời sự cho kết quả nghiên cứu, quá trình khảo
sát, thu thập và xử lý dữ liệu diễn ra từ tháng 12/2018 tới tháng 03/2019, từ đó đề xuất
giải pháp trong giai đoạn 2020 - 2025. Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo
được thu thập qua dữ liệu công ty và Internet trong giai đoạn 2014 – 2018.

1.5.

Các câu hỏi nghiên cứu
Để đi sâu phân tích thực hiện đề tài, tác giả tập trung giải đáp các câu hỏi

nghiên cứu sau:
- Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty
Xây dựng Số 1 – CTCP?
- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty
Xây dựng Số 1 – CTCP và mức độ ảnh hưởng như thế nào?
- Sự hài lòng của nhân viên CC1 có khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học, số năm
công tác và vị trí họ đang phụ trách không?
- Sự hài lòng của nhân viên CC1 đối với tổ chức đang ở mức độ nào?


4

1.6.

Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Tác
giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua cơ sở lý thuyết về sự hài lòng nhân
viên, kết hợp với nội dung của các nghiên cứu cùng chủ đề được thực hiện trước đó.
Sau đó, tác giả xây dựng thang đo và bảng khảo sát, rồi tiến hành phỏng vấn 5 nhân
viên, nhằm khám phá thêm các nhân tố ảnh hưởng khác và điều chỉnh nội dung
bảng khảo sát.
Cuối cùng, phương pháp định lượng được áp dụng, tác giả khảo sát thực tế
và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu bằng các kỹ thuật: Phân
tích mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
hồi quy đa biến, kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên với mức độ hài
lòng, từ đó vận dụng phương pháp luận giải, rút ra kết luận và đưa ra kiến nghị.
Trong nghiên cứu, các thang đo được xây dựng và kiểm định nhằm xác định
độ tin cậy bằng cách phân tích hệ số Cronbach’s Alpha. Thang đo Likert 5 mức độ
được sử dụng để đo lường các mức độ giá trị của biến số.
1.7.

Các nghiên cứu liên quan
Nhận thấy sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề quan trọng, hàng loạt các

công trình khoa học về đề tài này được thực hiện ở phạm vi cả trong và ngoài nước.
Stepphen P. Robbins (2002) đề cập các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và không
hài lòng của nhân viên, đồng thời nêu bật tác động của những điều này tại nơi làm
việc trong cuốn sách Organizational Behavior. Ngoài ra, một cuốn sách điển hình
nói về sự hài lòng công việc phải kể đến Work Motivation and Job Satisfaction của
Tiiu Kamdron (2009), trong cuốn sách này tác giả đưa ra mô hình về động lực làm
việc và sự hài lòng của nhân viên dựa trên các nhu cầu của họ.
Nezaam Luddy (2005) thực hiện nghiên cứu đề tài Sự hài lòng công việc của
người lao động tại Viện y tế cộng đồng Western Cape, Nam Phi. Kết quả nghiên cứu
thu được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, bao gồm thu nhập, chế độ
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Trong đó, các
nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ theo thứ tự giảm dần gồm có đồng nghiệp, đặc điểm


5

công việc và sự giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó, các yếu tố độ tuổi, giới tính,
trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, số năm công tác, vị trí, loại hình công việc,
chủng tộc cũng có ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng của người lao động trong
phạm vi của nghiên cứu này.
Vào năm 2014, Benjamin Owusu của trường đại học Khoa học và Công nghệ
Kwame Nkrumah thực hiện nghiên cứu đề tài Đánh giá sự hài lòng và ảnh hưởng
của sự hài lòng tới hiệu suất công việc tại các công ty khai thác mỏ ở khu vực phía
Tây của quận Bibiani – Anhwiaso – Bekwai, nước Cộng hòa Ghana. Nghiên cứu
này xác định được 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc, bao gồm mức
lương, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, bản chất
công việc, an toàn tại nơi làm việc, chỗ ở, đào tạo và phát triển, và nhân tố thu nhập
làm việc ngoài giờ. Mức độ hài lòng được đánh giá qua nhiều vị trí công việc và kết
quả nghiên cứu cho thấy công nhân làm việc tại mỏ có mức độ hài lòng cao nhất.
Các nghiên cứu nổi bật về đề tài này trong những năm gần đây không thể không
nhắc đến nghiên cứu của Hamed Ateg Alsemeri vào năm 2016 về Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên quản lý cấp trung thuộc khu vực công
Ả Rập Xê Út, chỉ ra tác động của sự hài lòng công việc lên ý định nghỉ việc và cam kết
gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu này kết luận sự hài lòng công việc được chỉ ra có liên
quan mật thiết đến mối quan hệ với cấp trên, và hầu như không chịu tác động từ mục
tiêu của tổ chức. Vào năm 2018, Fillemon Nangolo Hambuda của trường đại học Cape
Penisula thực hiện nghiên cứu chỉ ra Mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu
suất công việc của nhân viên quản lý cấp cơ sở tại thành phố Windhoek

– thủ đô nước Cộng hòa Namibia. Nghiên cứu này thu lại kết quả là những nhân
viên được khảo sát hài lòng với bản chất công việc, chế độ lương, sự giám sát và
đồng nghiệp, và không có sự khác biệt đáng kể giữa nhân viên nam và nữ.
Xét đến phạm vi trong nước, các tác giả Việt cũng thu được một số kết quả
nghiên cứu đáng kể. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được xem là nổi bật, sử
dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kenal và Hulin (1969) để đo lường Sự hài
lòng của người lao động tại Việt Nam. Bên cạnh 5 nhân tố của mô hình JDI, tác giả còn
bổ sung 2 nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc, phù hợp với thực


6

tiễn tại Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phương pháp phân tích nhân tố
khám phá EFA được tác giả sử dụng trong nghiên cứu. Kết luận của nghiên cứu này
là hai nhân tố đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng lớn
nhất đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có một nhược
điểm là mẫu khảo sát hạn chế về kích thước, đối tượng nghiên cứu chưa phản ánh
đúng thực chất của nhân viên nói chung. Đối tượng nghiên cứu hướng tới là các
nhân viên tham gia khóa học buổi tối ở trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí
Minh, do đó nhu cầu của họ đa phần theo hướng các nhu cầu ở cấp bậc cao, đó chỉ
là nhu cầu của một bộ phận nhân viên, không thể đại diện cho toàn bộ nhân viên tại
khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2009, trong luận văn thạc sỹ Kinh tế của mình với đề tài Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM,
tác giả Châu Văn Toàn đã đưa ra mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Tuy nhiên, nhân tố đồng
nghiệp và điều kiện làm việc sau đó được xác định không ảnh hưởng tới sự thỏa
mãn công việc. Mô hình được điều chỉnh còn 6 yếu tố, trong đó Phúc lợi công ty
được phân thành Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi cộng thêm.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) với đề tài Khảo sát các yếu tố tác
động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có
bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học
bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 yếu tố là đồng nghiệp, thu
nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó, đặc điểm công việc được đánh giá cao
nhất. Mặc dù tác giả đã cố gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận một cách khá toàn
diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo
các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi
đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát
tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài.

Trần Thị Thơm (2012) với đề tài nghiên cứu Đánh giá mức độ hài lòng công
việc của nhân viên tại khách sạn Quốc tế đưa ra mô hình ban đầu gồm 8 yếu tố tác


7

động là thu nhập, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và môi
trường làm việc. Sau khi thực hiện phân tích SPSS, yếu tố Phúc lợi phân ra thành
Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi cộng thêm. Kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert
cho thấy mức độ thỏa mãn công việc nhìn chung lớn hơn 3, nhân viên thỏa mãn
thấp nhất về Thu nhập tại công ty.
Vào năm 2013, Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thực
hiện nghiên cứu với đề tài tương tự nhưng trên phạm vi khác, đề tài mang tên Các
nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học
Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên bao gồm bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ cấp, quan
hệ làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến và điều kiện vật chất.
Vũ Ngọc Sáng (2014) thực hiện đề tài Đánh giá mức độ hài lòng đối với
chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn 888 Thanh
Hóa và thu được kết quả các yếu tố lương thưởng và phúc lợi, lãnh đạo, môi trường
làm việc, đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh mẽ tới sự hài lòng của người lao
động và giá trị trung bình của các yếu tố đều đạt mức cao. Tuy vậy, nghiên cứu vẫn
gặp phải nhiều hạn chế do cỡ mẫu khá nhỏ chỉ đạt 280.
Vào năm 2018, tác giả Nguyễn Tiến Thức thuộc Khoa Thương mại và Quản trị
Kinh doanh, đại học Văn Lang thực hiện nghiên cứu đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp
Đông Nam Bộ. Nghiên cứu này xem xét tác động của động cơ làm việc, mối quan hệ
nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên
quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ. Kết luận cho
rằng động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc tác động cùng chiều vào cả niềm tin
vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung, Ngoài ra,
niềm tin vào tổ chức cũng tác động cùng chiều vào sự hài lòng của nhân viên quản lý
cấp trung. Kết quả kiểm định cũng cho thấy động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm
việc là những khái niệm đa hướng. Cũng ở thời điểm năm 2018, TS. Phan Thanh Hải,
đại học Duy Tân thực hiện đề tài nghiên cứu Những yếu tố ảnh


8

hưởng đến sự hài lòng nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn Thành
phố Đà Nẵng. Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng
của nhân viên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công
việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh
nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
1.8.

Ý nghĩa nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu mang một số ý nghĩa nhất định.
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu đem lại cho người đọc cái nhìn tổng quát về sự

hài lòng của nhân viên CC1 ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Sự hài lòng này
cũng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ v.v.v.
Thứ hai, thông qua nghiên cứu này, các thang đo dùng để đo lường sự hài
lòng và các nhân tố ảnh hưởng liên quan cũng được trình bày, làm tiền đề cho lãnh
đạo công ty xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao
động, đem lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
hài lòng của người lao động tại Việt Nam hay các doanh nghiệp cùng ngành nói
chung và người lao động tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP nói riêng.
1.9.

Bố cục của đề tài
Bố cục của nghiên cứu này gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan về công ty, Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân

viên và sự cấp thiết của việc nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận nghiên cứu


9

Tóm tắt Chương 1
Chương 1 đem lại cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm tính cấp
thiết của đề tài, mục đích, nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Trong
Chương này, tác giả cũng đề cập các câu hỏi nghiên cứu cần phải được giải đáp khi
thực hiện luận văn này, cùng với các phương pháp nghiên cứu. Các nghiên cứu liên
quan trong và ngoài nước cũng được đề cập, tạo tiền đề cho việc kết hợp cơ sở lý
thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp. Nghiên cứu đem
lại những ý nghĩa nhất định, với bố cục trải đều qua năm chương.


10

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP
2.1.

Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty
Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP (CC1) ban đầu là một doanh nghiệp
Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, được thành lập vào ngày 01/10/1979 dưới tên
gọi Tổng công ty Xây dựng Số 1. Gần 40 năm trôi qua, CC1 đã và đang là một
trong những đơn vị cung cấp dịch vụ xây dựng uy tín hàng đầu của khu vực phía
Nam nói riêng và cả nước nói chung, nổi bật với phương châm UY TÍN – CHẤT
LƯỢNG – HIỆU QUẢ.
Trong giai đoạn 1985-1989, ngoài việc hoạt động chủ yếu trên các lĩnh vực
xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp thuộc nguồn vốn ngân sách Nhà nước,
Tổng Công ty Xây dựng Số 1 mở rộng thêm mảng kinh doanh, sản xuất và xuất
nhập khẩu vật liệu xây dựng (VLXD). Năm 1992, lĩnh vực tư vấn đầu tư và thiết kế
xây dựng tiếp tục được phát triển để kịp thời đáp ứng nhu cầu của thị trường xây
dựng thời điểm bấy giờ. Với tư duy quản lý đổi mới, Tổng Công ty Xây dựng Số 1
đã tạo được những dấu ấn trên lĩnh vực xây dựng, được các chủ đầu tư đánh giá cao,
tin tưởng giao trọng trách xây dựng các công trình tiêu biểu và tầm cỡ trên phạm vi
cả nước.
Trên đà phát triển mạnh mẽ, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 bắt đầu tấn công sang
lĩnh vực đầu tư, tập trung vào đầu tư xây dựng kinh doanh văn phòng, căn hộ, nhà máy
thủy điện, nhiệt điện và khai thác cảng biển, đem lại những thành tựu đáng kể trong
giai đoạn 2001-2006. Điển hình phải kể đến dự án đầu tư Nhà máy xi măng Phương
Nam được thực hiện trong năm 2004 tại Khu công nghiệp Hiệp Phước – Nhà Bè, với
sản lượng 500 ngàn tấn/năm, công suất tối đa lên tới 750 ngàn tấn/năm. Trong giai
đoạn này, Tổng công ty cũng trúng thầu hàng loạt các dự án xây dựng trọng điểm, bao
gồm dự án Nhà máy Nhiệt điện Phú Mỹ 1 & 2-2, dự án Thoát nước vệ sinh môi trường
Đà Nẵng, Nâng cấp, mở rộng đường Bạch Đằng – Thành phố Đà Nẵng,…v.v.


11

Từ năm 2007 đến nay, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 vươn lên dẫn đầu trong
ngành xây dựng, vinh dự nhận giải “Cúp vàng công trình chất lượng cao” do Bộ
Xây Dựng trao tặng. Bên cạnh thế mạnh ngành nghề truyền thống, Tổng công ty đã
và đang làm chủ đầu tư nhiều dự án lớn, tiêu biểu như: Nhà máy thủy điện Đăk
R’tih, công suất 144MW tại tỉnh Đăk Nông có tổng mức đầu tư trên 4.000 tỷ đồng;
Dự án BOT cầu Đồng Nai mới có tổng mức đầu tư 2.150 tỷ đồng; Dự án khu dân cư
Hạnh Phúc (43ha) tại khu Nam TP. Hồ Chí Minh có tổng mức đầu tư trên 9.000 tỷ
đồng; Dự án Cao ốc phức hợp Sailing Tower, tổng mức đầu tư trên 700 tỷ đồng.
Bên cạnh đó, Tổng công ty còn được lãnh đạo Bộ Xây dựng chọn làm đơn vị nòng
cốt trong việc thực hiện các chương trình xây dựng nhà ở cho sinh viên, nhà ở cho
người thu nhập thấp tại các tỉnh thành khu vực phía Nam. Các dự án này được quy
hoạch bài bản, đồng bộ, hiện đã phát huy tốt giá trị kinh tế, chính trị góp phần xây
dựng thương hiệu Tổng công ty ngày một phát triển bền vững.
Năm 2016, Tổng công ty Xây dựng Số 1 thực hiện tái cấu trúc và cổ phần
hóa, đổi tên thành Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP. Tới năm 2017, CC1 đã
niêm yết 110 triệu cổ phiếu trên sàn UPCoM, vốn hóa thị trường của cổ phiếu CC1
là 1.562 tỷ đồng, đưa CC1 trở thành một trong những công ty niêm yết lớn nhất
trong ngành xây dựng.
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018
Giai đoạn 2014-2018 được xem là giai đoạn tăng trưởng tương đối ổn định của
CC1 về mặt doanh thu và lợi nhuận ở những năm đầu, và biến động nhẹ ở những năm
cuối; chi phí cũng tăng theo doanh thu và lợi nhuận, biến động khi công ty chuyển sang
giai đoạn cổ phần hóa. Cụ thể, trong giai đoạn 2014-2016, được ghi nhận gộp ở cả công
ty mẹ, các công ty con và công ty liên kết, doanh thu và lợi nhuận của CC1 tăng đều,
doanh thu năm 2015 tăng 9,91% và lợi nhuận tăng 24,06% so với năm 2014. Lợi nhuận
thời gian này tăng mạnh, chủ yếu là lợi nhuận thu được từ hiệu quả của các dự án đầu
tư đã đưa vào khai thác như Nhà máy Thủy điện Đakr’tih, Dự án BOT cầu Đồng Nai,
Tòa nhà Sailing Tower. Chi phí giai đoạn này tăng 9,33% tập trung vào hoàn thiện các
dự án cũ và chi phí ban đầu cho các dự án mới. Năm 2016 tiếp tục là một năm chứng
kiến sự tăng trưởng doanh thu, song mức độ tăng trưởng không


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×