Tải bản đầy đủ

Luận văn thạc sĩ chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện vĩnh bảo, thành phố hải phòng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ luận văn nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày 02 tháng 11 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Hồng Diễn

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn trân trọng nhất tới giáo viên hướng dẫn khoa
học Tiến sĩ Bùi Thị Hồng Việt đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo
Trường Đại học Đại Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành

luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các công chức UBND huyện Vĩnh
Bảo và người dân địa phương đã hỗ trợ dữ liệu và các thông tin cần thiết cho
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, những người thân, công chức
đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện về mọi mặt cho tôi trong quá trình
thực hiện đề tài này.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 02 tháng 11 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Hồng Diễn

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG...............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.........................................................................vii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ.....................................................................................................................7
1.1. Công chức cấp xã.......................................................................................7
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã...................................................................7
1.1.2. Vai trò của công chức cấp xã...................................................................9
1.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã...................................................................11
1.2. Chất lượng công chức cấp xã...................................................................12
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã...............................................12
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã.......................22
1.3.1. Các nhân tố thuộc UBND huyện – đơn vị quản lý công chức..............22
1.3.2. Các nhân tố thuộc UBND cấp xã – đơn vị sử dụng công chức.............24
1.3.3. Các nhân tố khác...................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH BẢO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG..........32
2.1. Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng....................32
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện


Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng......................................................................32
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức xã huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng
.........................................................................................................................35
iii


2.2.1. Về số lượng............................................................................................35
2.2.2. Về cơ cấu...............................................................................................39
2.2.3. Về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác......................................42
2.2.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống..............................................53
2.3.3. Tiêu chí về uy tín trong công tác...........................................................61
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã.......................62
2.3.1. Các nhân tố thuộc UBND huyện – đơn vị quản lý công chức..............65
2.3.2. Các nhân tố thuộc UBND cấp xã – đơn vị sử dụng công chức.............71
2.3.3. Các nhân tố khác...................................................................................75
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Vĩnh
Bảo...................................................................................................................76
2.4.1. Những mặt mạnh...................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên......................................................79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH BẢO, THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG...........................................................................................................85
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện
Vĩnh Bảo..........................................................................................................85
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng CC cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo
đến năm 2025..................................................................................................85
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Vĩnh Bảo đến năm 2025.......................................................................86
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Vĩnh Bảo..........................................................................................................87
3.2.1. Giải pháp đối với UBND huyện Vĩnh Bảo............................................87
3.2.2. Giải pháp đối với UBND cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo............97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................110
iv


PHỤ LỤC......................................................................................................114

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CC
CNH-HĐH
CNXH
HĐND
KTXH
NTM
NXB
UBND

Giải thích
Công chức
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Chủ nghĩa xã hội
Hội đồng nhân dân
Kinh tế - xã hội
Nông thôn mới
Nhà xuất bản
Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17

Số lượng Công chức cấp xã của huyện Vĩnh Bảo giai
đoạn 2014-2018
Số lượng CC của các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Vĩnh
Bảo
Cơ cấu độ tuổi và giới tính của đội ngũ công chức cấp xã
huyện Vĩnh Bảo
Công chức cấp xã của huyện Vĩnh Bảo theo thâm niên
công tác vào năm 2018
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC cấp xã huyện Vĩnh
Bảo
Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận,
ngoại ngữ, tin học
Thực trạng công chức là đảng viên năm 2018
Kết quả điều tra khảo sát về kỹ năng công tác
Kết quả điều tra khảo sát về kỹ năng công tác
Kết quả điều tra khảo sát về Phẩm chất đạo đức, thái độ
ứng xử trong quá trình làm việc với công dân
Đánh giá tâm lực của đội ngũ CC cấp xã
Kết quả điều tra khảo sát về Phẩm chất đạo đức, thái độ
ứng xử trong quá trình làm việc với công dân
Đánh giá tâm lực của đội ngũ CC cấp xã (Do CC cấp
huyện đánh giá)
Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
công chức cấp xã (Do CC cấp xã đánh giá)
Kết quả tuyển dụng công chức các xã, thị trấn của huyện
Vĩnh Bảo giai đoạn 2014-2018
Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo
Kết quả đánh giá, phân loại CC cấp xã năm 2018

vii

36
37
39
41
42
45
45
48
50
55
56
57
58
62
66
69
70


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số biểu
đồ
2.1

Tên biểu đồ
Đánh giá tác phong làm việc của đội ngũ CC cấp xã

viii

Trang
55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống hành chính bốn
cấp của Nhà nước Việt Nam; có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng
của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa, là công cụ sắc bén để thực hiện và phát huy
quyền làm chủ của nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển
đất nước, là yếu tố chi phối mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa,
xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn.
Khoản 2 Điều 111 Hiến pháp năm 2013 xác định: “Cấp chính quyền địa
phương gồm có HĐND và UBND được tổ chức phù hợp với nông thôn, đô
thị, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt do luật định”. Việc thể chế
hóa quy định này của Hiến pháp đặt ra các yêu cầu đổi mới cách thức tổ chức,
hoạt động của chính quyền xã theo hướng tổng hợp đa ngành, liên ngành và
không đơn thuần chỉ là “cánh tay nối dài” của cơ quan Nhà nước cấp trên.
Nhìn chung, ở cấp cao hơn, các cơ quan Nhà nước cần phải được tổ chức
thành một hệ thống các cơ quan có tính chuyên môn hóa cao, để có điều kiện
chuyên sâu nghiên cứu, chỉ đạo, quản lý hoặc giải quyết về một lĩnh vực cụ
thể nhất định trong hoạt động của nhà nước, còn ở cấp cơ sở như xã, thường
mang tính đa ngành, liên ngành. Chẳng hạn, khi giải quyết các công việc quan
trọng có liên quan đến cơ sở, như tài chính, giáo dục, xây dựng, trật tự - an
ninh thì UBND xã bắt buộc vừa phải tuân theo các quy định của cơ quan nhà
nước cấp trên, vừa phải tuân theo quyết nghị của HĐND xã. Như vậy, nếu các
chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước ở cấp cao hơn do nhiều loại cơ quan khác
nhau cùng thực hiện thì ở cấp xã chỉ do một cơ quan là UBND xã, thực hiện
theo cách tổng hợp đa ngành và liên ngành.
Cho đến nay, nhiều vấn đề quan trọng đang đặt ra trong phương thức
quản lý của chính quyền xã, như: thể chế quản lý một cách dân chủ và hiệu
1


lực, hiệu quả phù hợp với đặc điểm vùng miền, tộc người và phát huy đúng
mức được truyền thống tự quản của thôn/làng; nội dung, cấu trúc, chức năng
quản lý của chính quyền xã đối với phát triển xã hội; năng lực, kỹ năng thực
hành, các phương thức, điều kiện, thủ tục, quy trình quản lý một cách dân chủ
và hiệu quả; mối quan hệ giữa cơ chế quản lý với ý thức dân chủ, văn hóa
pháp luật, tính minh bạch và trách nhiệm giải trình... của chính quyền xã.
Một số nội dung về công tác quản lý trong hoạt động của chính quyền
xã, tuy đã được thể chế hóa và thực hiện trên thực tế, nhưng do việc nhận thức
chưa thống nhất, các thiết kế cụ thể của mô hình chính quyền xã chưa hoàn
chỉnh và đồng bộ, nên sau khi thể chế hóa đã không vận hành được. Trong
công tác quản lý của chính quyền địa phương nói chung, chính quyền xã nói
riêng, chưa làm rõ được mối quan hệ giữa sự lãnh đạo/chỉ đạo của tổ chức
Đảng với thực hành quản lý của chính quyền và sự giám sát, phản biện của
hội đồng nhân dân và các tổ chức xã hội ở xã; chưa giải quyết được mối quan
hệ giữa quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các chủ thể phát triển KTXH và chủ thể
quản lý phát triển KTXH trên địa bàn xã; nhất là giữa quản lý của chính
quyền xã với việc bảo đảm truyền thống tự quản của các thôn/làng.
Đây là những nguyên nhân căn bản dẫn tới những bất cập trong công
tác quản lý của chính quyền xã thời gian qua, đề ra yêu cầu đổi mới, hoàn
thiện tổ chức hoạt động của chính quyền xã trong điều kiện triển khai thực
hiện Hiến pháp năm 2013.
Công chức xã hiện nay chủ yếu xuất thân từ nông dân, lớn lên và
trưởng thành trong môi trường nông thôn, nên năng lực và trình độ còn nhiều
hạn chế. Công tác đào tạo CC xã, đặc biệt kỹ năng thực hành có tính nghề
nghiệp lại chưa được chú ý đúng mức. Trong điều kiện trình độ dân trí của
nhân dân đã được nâng cao, tính chất quản lý ngày càng phức tạp, đòi hỏi việc
quản lý Nhà nước cần phải khoa học, bài bản, nên CC cấp xã cần phải có trình
2


độ, nhất là kỹ năng thực hành tổng hợp. Nếu CC cấp trên cần phải chuyên
sâu, thì CC cấp xã lại phải có tri thức ở diện rộng, đa năng, có thể giải quyết
được hoặc ít ra cũng biết được thủ tục và cách giải quyết nhiều vấn đề rất
khác nhau trực tiếp nảy sinh ở cơ sở, để hướng dẫn cho người dân thực hiện.
Hiện nay, chúng ta mới có nhiều trường đào tạo chuyên sâu, nên về cơ
bản chỉ đáp ứng được việc đào tạo CC cho các cơ quan trung ương hoặc địa
phương, mà hầu như chưa đáp ứng được nhu cầu của cơ quan chính quyền
cấp xã, đặc biệt tại các địa phương vùng núi, vùng sâu, vùng biên giới, hải
đảo, hay vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Do vậy, cần
nghiên cứu đổi mới tiêu chuẩn các chức danh CC xã, kể cả cơ chế điều
chuyển CC cấp huyện cho các cơ quan cấp xã và nghiên cứu đổi mới tại các
cơ sở đào tạo CC cấp cơ sở theo hướng đa chức năng hơn, coi trọng kỹ năng
thực hành hơn.
Việc nâng cao chất lượng CC là liệu pháp quan trọng, hữu hiệu để ngăn
ngừa sự suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống trong CC, tìm ra
những người biết lo cái lo của dân, hết mình vì đời sống nhân dân xã càng cấp
thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Chất lượng công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn
thạc sĩ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đề cập đến chất lượng đội ngũ CC đã có nhiều đề tài, công trình nghiên
cứu cấp Bộ, luận án tiến sỹ, các tác phẩm đăng trên tạp chí nghiên cứu về đội
ngũ CC cấp xã dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả sẽ giới thiệu các công
trình khoa học: Sách, đề tài khoa học cấp Bộ trở lên, luận án tiến sỹ, các bài
báo có liên quan đến chủ đề, đồng thời chỉ ra khoảng trống về lý luận và thực
tiễn mà luận văn này sẽ kế thừa và tiếp tục hoàn thiện. Có thể liệt kê một số
tác phẩm như sau:

3


- Cuốn sách "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước"
do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên),
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong cuốn sách này, hai tác giả đã
nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy
nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ CC Nhà nước nói chung, chứ chưa
chuyên sâu về đội ngũ CC cấp xã nói riêng.
- Luận án tiến sĩ, đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của Nghiên cứu sinh Chu
Xuân Khánh, năm 2010, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí
Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về CC
Nhà nước một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh
với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận
về đội ngũ CC hành chính Nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này.
Luận án đưa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ CC hành chính
Nhà nước, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực
của đội ngũ CC hành chính Nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại
quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CC ở Việt Nam qua các giai
đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội
ngũ CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nguyên
nhân cản trở việc xây dựng đội ngũ CC hành chính Nhà nước. Đồng thời, tác
giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CC hành chính Nhà nước
chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính Nhà
nước.
- Thạc sỹ Nguyễn Huy Hoàng, Trường Đại học Chính trị, Bộ Quốc
phòng: "Vai trò của đội ngũ công chức chủ chốt xã, phường, thị trấn trong
thời kỳ mới", Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2011.
4


Trong điều kiện cải cách hành chính Nhà nước đang diễn ra mạnh mẽ
như hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã được đặc biệt
quan tâm. Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với
những người nghiên cứu vấn đề này. Tính đến nay, chưa có công trình, đề tài
nào nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CC cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh
Bảo, thành phố Hải Phòng. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài trên là thực sự
cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng CC cấp xã trên địa bàn
huyện Vĩnh Bảo, Thành phố Hải Phòng và đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã huyện Vĩnh Bảo.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CC cấp xã.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CC cấp xã huyện
Vĩnh Bảo, từ đó chỉ rõ những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế và ưu
điểm chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo.
+ Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CC cấp xã trên
địa bàn huyện Vĩnh Bảo.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng CC xã trên địa bàn huyện Vĩnh
Bảo, Thành phố Hải Phòng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu tại huyện Vĩnh Bảo, Thành phố Hải Phòng.
+ Thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2014 – 2018 và đề xuất giải
pháp cho giai đoạn đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:

5


+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: Bằng phương pháp điều tra xã hội học cụ thể
như sau: dự kiến xây dựng 100 phiếu hỏi, với 4 mẫu phiếu, mỗi mẫu phiếu
gồm một số câu hỏi với nội dung xoay quanh chủ đề nghiên cứu của luận văn
(có phụ lục kèm theo). Trong đó:
Mẫu phiếu 1: Điều tra, công chức xã: 100 người
Mẫu phiếu 2: Điều tra công dân trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo: 100
người
Mẫu phiếu 3: Điều tra, công chức huyện: 40 người
Thông qua ý kiến nhận xét của 2 đối tượng được phát phiếu bảng hỏi
trên, chúng ta có thêm cơ sở để đánh giá chất lượng đội ngũ CC cấp xã một
cách khách quan nhất.
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các bài báo, các báo cáo,
số liệu của Văn phòng UBND huyện Vĩnh Bảo.
- Phương pháp xử lý số liệu:
+ Phương pháp phân tích tổng hợp
+ Phương pháp thống kê, so sánh
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Ở Việt Nam, khái niệm CC được hình thành và thường gắn liền với sự
hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính Nhà nước.
Khái niệm CC lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế CC như
sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở
ngoài nước, đều là CC theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm
1950).
Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông
qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang
tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, CC, thể chế quan điểm, đường lối
của Đảng về công tác bổ nhiệm CC, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công
chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp thành phố, cấp huyện; trong cơ quan,
thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân
mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà
nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong
7


biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ
ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số
06/2016/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2016 quy định CC là “Công dân Việt
nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy CC ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các
cơ quan Hành chính Nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở
các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức
Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến
binh, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân,
Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện [17].
1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
Hiện nay, CC cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán
bộ, công chức 2008 như sau: “... công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
Như vậy, CC xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo
UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước [17].
- Cơ cấu CC cấp xã:
+ Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công chức 2008, CC cấp xã
có các chức danh sau đây:
8


a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội.
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
Ngoài các chức danh theo quy định trên, CC cấp xã còn bao gồm cả CC
được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
- Số lượng CC cấp xã
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng CC cấp xã được bố trí
theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã
loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả CC
được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã).
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị
định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại
đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn [17].
1.1.2. Vai trò của công chức cấp xã
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống
quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất
không đồng nghĩa với ít quan trọng nhất.
Do vậy, xây dựng đội ngũ CC xã là nhiệm vụ rất quan trọng. Có thể
đánh giá vị trí, vai trò của CC cấp xã trên một số khía cạnh sau:
- Đội ngũ CC xã là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực
9


hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống
KTCH ở cơ sở.
- Đội ngũ CC xã là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ
chức thực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi
chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi
chương trình, kế hoạch của chính quyền xã.
- Công chức xã là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân.
- Đội ngũ CC xã giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy
phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở.
Công tác CC là một bộ phận trong công tác xây dựng Đảng, là công tác
Đảng liên quan chặt chẽ với việc xác định đường lối, chủ trương, chính sách
và nhiệm vụ chính trị, với việc sắp xếp tổ chức, bộ máy, cơ chế và đổi mới
phương thức lãnh đạo của Đảng trong cả hệ thống chính trị.
Hiểu một cách tổng quát xây dựng đội ngũ CC cấp xã toàn bộ hoạt
động của chủ thể có đủ thẩm quyền và trách nhiệm pháp lý, nhằm làm nên,
tạo ra một đội ngũ CC xã đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có lập trường
chính trị vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ
sở. Đồng thời còn bao hàm cả việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC xã hiện
có, để đội ngũ này thích ứng với cơ chế mới, yêu cầu mới của nhiệm vụ chính
trị đang đặt ra.
Chủ thể xây dựng đội ngũ CC chủ chốt cấp xã bao gồm: các Huyện uỷ,
Thị uỷ, trong đó trước hết là Ban Thường vụ Huyện uỷ, Thị uỷ và những
người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị cấp huyện; tổ chức cơ sở
đảng xã, mà trực tiếp là Ban Thường vụ đảng uỷ xã, phường, thị trấn, và
người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị xã.
- Công tác xây dựng đội ngũ CC xã nhằm tìm ra những con người thật
10


sự có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất đạo đức và năng lực đủ sức gánh vác
những trọng trách của nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới.
Công tác đó bao gồm: việc xác định đường lối, chủ trương, chính sách
về CC và công tác công chức của Đảng; xác định tiêu chuẩn, cơ cấu công
chức, những tiêu chí nhằm xây dựng đội ngũ CC và thực hiện đồng bộ các
khâu trong công tác tổ chức: quản lý, đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bảo vệ chính trị nội bộ và thực
hiện chính sách đối với CC [1], [17].
1.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người trưởng thành về thể chất và trưởng
thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ
thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào
bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những người
tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một công dân, một CC hành chính. Họ trưởng thành ở
mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công
nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn
nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ,
họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì CC là những người đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, người CC đang có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn
xã hội.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực
mà họ hoạt động. Bởi là CC, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền [1], [17].
11


1.2. Chất lượng công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách
tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh
giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập
của nó.
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái
liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng
thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công
chức, có thể hiểu chất lượng c ủa độ i ngũ công chức là khả năng giải quyết
các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ
chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để
đánh giá chất lượng công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ
đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường
về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên
quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời
gian giải quyết công việc của người dân…
Chất lượng đội ngũ CC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ
CC, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất
12


đạo đức… của những người CC theo những tiêu chí nhất định đối với từng
ngành nghề riêng biệt.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CC, cần nói tới chất lượng của mỗi CC
vì mỗi CC là một phần, một bộ phận của đội ngũ CC.
Chất lượng CC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí
tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin,
năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có
hiệu quả nhiệm vụ đựoc giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu cầu
chất lượng đối với CC ngày càng cao, đòi hỏi người CC không những có trình
độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn CC mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về
lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận
sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể,
với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh
nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp
hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước.
Chất lượng của đội ngũ CC ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc
vào cơ cấu đội ngũ CC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ,
giữa CC lãnh đạo, quản lý, CC phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.
Mỗi CC không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh
thể thống nhất của cả đội ngũ CC. Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ CC
phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CC với
chất lượng của cả đội ngũ.
Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng
và số lượng đội ngũ CC. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo
nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ CC xã là
13


chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức cấp xã, thể hiện qua phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất
lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi CC cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ CC bảo đảm thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp xã [4].
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
1.2.2.1. Kết quả hoàn thành công việc được giao
Năng lực của người CC quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công
việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả, được thể hiện ở các mặt như: trình
độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận
lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ quản lý hành chính Nhà nước: Quản lý Nhà nước là sự tác
động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý
sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ
việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là
nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ CC xã cần
phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước thì
mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo
ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học.
Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên
ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền cấp xã là
nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát
sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ CC xã không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ
làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn
14


sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng [1], [2].
1.2.2.2. Các tiêu chí cấu thành chất lượng công chức cấp xã
- Về trình độ đào tạo bao gồm:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu
biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào
đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi CC nhận được thông qua quá trình
học tập.
Năng lực chuyên môn cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ CC
xã, thị trấn. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ CC xã,
thị trấn.
Năng lực chuyên môn là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù
hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho
hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư
chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo
dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với CC xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo
đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp
luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông
tin... để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn
khéo, minh bạch, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Đội ngũ CC xã phải
có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ CC
15


xã phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết
định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức
thực hiện cho đội ngũ CC xã là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu
nâng cao chất lượng đội ngũ CC cấp xã.
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường
xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực
của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong các điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng
năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của CC không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong
mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này năng lực được
thể hiện, phát huy tác dụng nhưng ở thời điểm khác thì cẩn phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về
năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến không có
nghĩa là có năng lực tổ chức trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong điều
kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường cũng không có nghĩa là người đó
cũng có khả năng trở thành một giáo viên ngay được.
Năng lực của CC luôn gắn liền với mục đích tổng thể với chiến lược
phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực điều kiện cụ thể.
Năng lực tổ chức quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết
các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân
viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới
mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp
công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan
trọng đối với CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách
nhận biết một người có năng lực tổ chức quản lý có thể dựa vào những tiêu
16


chuẩn mang tính định tính [2], [4].
+ Biết mình nhất là biết mình qua nhận xét của người khác
+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của
họ và biết sử dụng họ.
+ Có khả năng tiếp cận với những người khác. Biết tập hợp những
người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau. Biết giao việc
cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong
mọi tình huống có những giải pháp sáng tạo.
+ Quyết đoán dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm
Kỹ năng, uy tín trong công tác:
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản
ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm
chất và năng lực quyết định. Tức là người CC phải có chuyên môn giỏi,
không có tì vết về phẩm chất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi
người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm
của mình với người thân trong gia đình. Người CC có uy tín thì những người
dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng
với niềm tin mãnh liệt.
Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực
chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi
bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây:
- Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về
mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì
mọi người”; sự thấu cảm và chia sẻ.
- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu
rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi
17


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×