Tải bản đầy đủ

Pháp luật đình công và giải quyết đình công từ thực tiễn thành phố hải phòng

LÊ THỊ MINH THỤC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH
CÔNG TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LÊ THỊ MINH THỤC

2015 - 2017

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LÊ THỊ MINH THỤC

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của
riêng học viên. Trong quá trình thực hiện và hoàn thành Luận văn, học viên
có tham khảo một số bài viết, tài liệu của các tác giả khác, các nguồn trích
dẫn tham khảo, thông tin từ các buổi hội thảo đã được chỉ ra trong mục Danh
mục tài liệu tham khảo. Các ví dụ và trích dẫn trong Luận văn được đảm bảo
tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Hà Nội, ngày 2 tháng 09 năm 2017
Học viên

Lê Thị Minh Thục


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian qua để hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Luật học này, bên
cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên
và hướng dẫn của các thầy cô giáo, gia đình và bạn bè trong suốt khóa học
cũng như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến PGS. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và nghiên cứu Luận văn của
mình.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban giám


hiệu, cùng toàn thể quý thầy cô, cán bộ trong Phòng Đào tạo, Khoa Sau đại
học, Khoa Luật - Viện đại học Mở đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm
luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn thiện luận văn này.
Hà Nội, ngày 2 tháng 09 năm 2017
Tác giả

Lê Thị Minh Thục


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................... 1
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI
QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ........ 7
1.1. Những vấn đề cơ bản về đình công .......................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về đình công ........................................................................ 7
1.1.2. Phân loại về đình công........................................................................ 15
1.1.3. Nguyên nhân xảy ra đình công ........................................................... 21
1.2. Những vấn đề cơ bản về giải quyết đình công ....................................... 28
1.2.1. Các phương thức giải quyết đình công................................................ 28
1.2.2. Giải quyết đình công tại Tòa án .......................................................... 32
Chương 2. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2012 .............................................................................. 40
2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về đình công .................... 40
2.1.1. Mục đích của đình công...................................................................... 40
2.1.2. Đối tượng, phạm vi được đình công ................................................... 40
2.1.3. Thời điểm có quyền thực hiện thủ tục đình công ................................ 42
2.1.4. Chủ thể lãnh đạo đình công ................................................................ 45
2.1.5. Thủ tục tiến hành đình công, cách thức tiến hành đình công ............... 46
2.1.6. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công ....................... 49
2.1.7. Những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công .................... 51
2.1.8. Các trường hợp đình công bất hợp pháp ............................................. 52
2.2. Các quy định của pháp luật về giải quyết đình công .............................. 55
2.2.1. Xét tính hợp pháp của cuộc đình công ................................................ 57
2.2.2. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục ............................. 63


Chương 3. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG TẠI HẢI PHÒNG ..................................... 68
3.1. Thực trạng đình công và giải quyết đình công trên địa bàn thành phố Hải
Phòng ........................................................................................................... 68
3.1.1. Tình hình các doanh nghiệp và thực trạng về đình công trên địa bàn
thành phố Hải Phòng .................................................................................... 68
3.1.2. Thực trạng giải quyết đình công trên địa bàn thành phố Hải Phòng .... 77
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về
đình công và giải quyết đình công tại Hải Phòng .......................................... 78
3.2.1. Kiến nghị về mặt lập pháp .................................................................. 78
3.2.2. Các giải pháp về kinh tế - xã hội để giảm tỉ lệ đình công .................... 90
KẾT LUẬN.................................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 99


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. NLĐ: Người lao động
2. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
3. ILO: Tổ chức Lao động thế giới
4. BLLĐ: Bộ luật Lao động
5. BLTTDS: Bộ luật Tố tụng dân sự


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, trung tâm công nghiệp, cảng
biển lớn nhất phía Bắc Việt Nam, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn
hoá, y tế, giáo dục, khoa học, thương mại và công nghệ của Vùng duyên hải
Bắc Bộ. Đây là thành phố lớn thứ 3 cả nước, lớn thứ 2 miền Bắc sau Hà Nội.
Hải Phòng còn là một trong 5 thành phố trực thuộc trung ương, đô thị loại
1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Đà Nẵng và Cần Thơ. Tính đến tháng
12/2016, dân số Hải Phòng là 2.190.788 người, là thành phố lớn thứ 3 ở Việt
Nam sau Hà Nội và TP Hồ Chí Minh1.
Hiện nay thành phố Hải Phòng đã và đang là một địa điểm đầu tư hấp
dẫn của giới đầu tư nước ngoài tại VN, hàng loạt các dự án FDI lớn tập trung
vào các ngành công nghệ cao, ít ô nhiễm như LG Electronics 1,5 tỷ USD;
Bridgestone 1,2 tỷ USD, LG Display 1,5 tỷ USD cùng rất nhiều các tên tuổi
lớn khác như Regina Miracle, Fuji Xerox, Kyocera, Nipro Pharma,GE... cho
thấy sức hút lớn của thành phố. Bên cạnh đó hiệu ứng từ những dự án phát
triển cơ sở hạ tầng kết nối như Cao Tốc Hà Nội - Hải Phòng (rút ngắn thời
gian đi Thủ đô Hà Nội xuống 1 tiếng 30 phút), Cảng cửa ngõ trung chuyển
quốc tế Lach Huyện tại Cát Hải, các khu Công nghiệp mới luôn được đầu tư
và mở rộng liên tục như VSIP, Tràng Duệ, Deep C II (Đình Vũ), Deep C III
(Cát Hải), Nam Đình Vũ... Đã góp phần không nhỏ cho quy hoạch phát triển
trở thành một "Thành phố Cảng Xanh" của Hải Phòng. Các tập đoàn lớn như
Vingroup, Himlam, Hilton, Nguyễn Kim, Lotte, Tập đoàn Hiệp Phong (Hong
Kong), Apage (Singapore)... đã mang vào Hải Phòng hàng loạt những dự án
lớn trong những năm gần đây, Vingroup với dự án khu du lịch sinh thái 1 tỷ
USD tại Đảo Vũ Yên (800ha); dự án Vincom Lê Thánh Tông; Vinhomes
1

https://vi.wikipedia.org cập nhật ngày 23/8/2017

1


Imperia với tòa tháp 45 tầng; Dự án bệnh viện Vinmec, Dự án nông nghiệp
công nghệ cao Vin-Eco; Khu du lịch,công viên 65 trò chơi tại Đảo Dáu của
Himlam; Khách sạn 5 sao Hilton Trần Quang Khải, Khu đô thị Ourcity và
TTTM Quốc tế của tập đoàn Alibaba, TTTM Aeon Mall, Khu đô thị Water
front... cùng các dự án khác như Đảo Hoa Phượng, Dragon Hill tại Đồ Sơn
cho thấy một dấu hiệu tốt về sự phát triển dịch vụ và du lịch của thành phố.
Tuy nhiên, sự phát triển về kinh tế, bên cạnh những mặt tích cực cũng kéo
theo các vấn đề phức tạp về kinh tế, xã hội trong đó có vấn đề đình công.
Theo báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, số vụ đình
công tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong thời gian qua có chiều
hướng tăng hơn so với các năm trước về số vụ và số người tham gia, tập trung
chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguyên nhân chủ yếu
dẫn đến các vụ tranh chấp lao động, đình công như: về phía người sử dụng lao
động chưa thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của Luật Lao động đối với
người lao động như trả lương chậm, không đảm bảo đời sống của người công
nhân, sa thải người lao động trái quy định của pháp luật, các chế độ BHXH,
BHYT chưa thực hiện đúng… về phía người lao động thì thu nhập không đủ
trang trải cuộc sống, các lợi ích chính đáng chưa được giải quyết do thiếu hiểu
biết pháp luật, bị kích động, xúi giục…
Với sự tăng trưởng liên tục và dưới sự tác động của nền kinh tế thị
trường thì những cuộc đình công xảy ra ở thành phố Hải Phòng là tất yếu. Đình
công là một hiện tượng tự nhiên trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và tập thể lao động, là kết quả tất yếu của những tranh chấp lao động tập
thể nếu không được xem xét, giải quyết kịp thời bởi các chủ thể có liên quan và
sự can thiệp, giải quyết không kịp thời, hiệu quả của các cơ quan nhà nước.
Thực tế trong thời gian qua, người lao động và người sử dụng lao động
ngày càng nảy sinh nhiều những bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh
2


chấp lao động, mà đỉnh cao là đình công. Mặc dù đình công là điều mà pháp
luật Việt Nam cho phép người lao động thực hiện, thế nhưng hầu như các
cuộc đình công diễn ra không đúng theo quy định của pháp luật. Tính chất,
mức độ, quy mô của các cuộc đình công cũng tăng dần theo hàng năm. Thời
gian gần đây còn xảy ra hiện tượng phản ứng dây chuyền của một số cuộc
đình công. Có những cuộc đình công kéo dài nhiều ngày với hàng ngàn người
tham gia làm ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế –
xã hội tại những doanh nghiệp và môi trường thu hút đầu tư của thành phố.
Như vậy, vấn đề được đặt ra biện pháp nào làm giảm các cuộc đình
công không đúng theo thủ tục, ngăn chặn các cuộc đình công vượt quá giới
hạn của quan hệ lao động. Do đó, việc nghiên cứu phân tích tình hình đình
công, nguyên nhân dẫn đến đình công tại thành phố Hải Phòng đóng vai trò
quan trọng trong việc cải thiện mối quan hệ lao động, xây dựng mối quan hệ
hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo môi trường thu
hút đầu tư lành mạnh và ổn định về tình hình kinh tế- chính trị của thành phố.
Nghiên cứu về vấn đề đình công trên bình diện lý luận và thực tiễn tại
thành phố Hải Phòng là rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức
trên, tôi quan tâm và chọn nghiên cứu đề tài: “Pháp luật đình công và giải quyết
đình công từ thực tiễn thành phố Hải Phòng”. Qua đó, đóng góp một số ý
kiến nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải
quyết đình công. Đồng thời, đề xuất những giải pháp thiết thực góp phần giảm
thiểu các cuộc đình công, tránh gây thiệt hại cho các bên tham gia quan hệ lao
động.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đình công bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi từ
cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường và đã trở thành một vấn
đề nóng bỏng trên thị trường lao động và quan hệ lao động trong những năm
3


vừa qua. Do đó, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về pháp luật đình công
và giải quyết đình công trong giới khoa học pháp lý.
Ở góc độ chuyên sâu phải kể đến Luận án tiến sỹ của tác giả Đỗ Ngân
Bình với đề tài “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam
trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” viết năm 2005. Luận
án này là công trình nghiên cứu một cách hệ thống về pháp luật đình công và
giải quyết đình công, về những vướng mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như
những giải pháp tổng thể để hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết
đình công ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế gắn với sự phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường. Tiếp theo đó phải kể đến Luận văn thạc
sỹ của tác giả Trần Hồng Hạnh với đề tài “Đình công và giải quyết đình công
theo pháp luật lao động Việt Nam” viết năm 2008 cũng nghiên cứu tương đối
toàn diện về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy
định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006; Luận văn
“Pháp luật về đình công và giải quyết đình công qua thực tiễn tại tỉnh Bình
Dương” của tác giả Huỳnh Nữ Kiều Ngân, 2012, Học viện Khoa học xã hội
nghiên cứu về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy
định của BLLĐ năm 2012. Bên cạnh đó, trong thời gian qua cũng có nhiều
các bài viết trên các tạp chí nghiên cứu về khoa học pháp lý như Tạp chí Luật
học, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp… về vấn đề đình công và giải quyết đình
công.
Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ
nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh
của pháp luật về đình công và giải quyết đình công, song đều mới đánh giá và
hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm 1994, sau đó được sửa đổi
bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của
BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, hiện tại chưa có Luận văn thạc sỹ nào nghiên
4


cứu một cách đầy đủ vấn đề đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ
năm 2012 từ thực tiễn thành phố Hải Phòng.
Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi sẽ phân
tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương đối
toàn diện về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy
định mới nhất của BLLĐ năm 2012 từ thực tiễn thành phố Hải Phòng.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một số vấn đề có tính
khái quát chung về đình công và giải quyết đình công; phân tích các quy định
về đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên
cứu thực trạng của hiện tượng đình công và thực tiễn giải quyết đình công tại
Thành phố Hải Phòng trong thời gian qua.
Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo
và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp
luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề đình công và giải quyết đình
công nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn
đề liên quan.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu của triết học Mác – Lênin như phương pháp kết hợp lý luận với
thực tiễn, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, liệt kê...
đồng thời cũng dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà
nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người. Trong đó,
chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, liệt kê; chương 2
dùng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận với thực tiễn; và chương 3 dùng
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.

5


5. Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề có tính khái quát
chung của pháp luật về đình công và giải quyết đình công theo quy định hiện
hành (BLLĐ năm 2012), đồng thời đánh giá thực trạng đình công và giải
quyết đình công tại thành phố Hải Phòng trong thời gian qua để từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện các quy định của
BLLĐ năm 2012 về đình công và giải quyết đình công.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình
công theo pháp luật Việt Nam.
Chương 2: Đình công và giải quyết đình công theo Bộ luật lao
động năm 2012.
Chương 3: Thực tiễn thực hiện pháp luật về đình công và một số
kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đình công tại
Hải Phòng.

6


Chương 1.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Những vấn đề cơ bản về đình công
1.1.1. Khái niệm về đình công
Quan hệ lao động là quan hệ dựa trên sự thỏa thuận hợp tác tự nguyện
giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng do lợi ích không đồng
đều, ngoài lợi ích chung, mỗi bên đều có lợi ích riêng không giống nhau. Khi
các lợi ích trong quan hệ lao động bị người sử dụng lao động vi phạm, người
lao động có những cách thức để bảo vệ lợi ích của chính họ. Một khi các biện
pháp có tính chất ôn hòa như thương lượng để ký kết thỏa ước tập thể không
đạt được, người lao động có thể sẽ tiến hành ngừng việc nhằm gây sức ép đạt
được những yêu sách nhất định. Do đó, hành vi đồng loạt nghỉ việc đấu tranh
của người lao động được xem như là biện pháp cuối cùng để họ tự đấu tranh
và bảo vệ quyền và lợi ích của chính mình. Hiện tượng này có thể gọi là đình
công, lãn công hay phản ứng tập thể.
Theo TS. Đỗ Ngân Bình, “Để đưa ra cách nhìn thống nhất và tương đối
toàn diện về đình công, trước hết cần xem xét đình công dưới những góc độ
khác nhau. Cụ thể là đình công cần được xem xét dưới các góc độ kinh tế, xã
hội, chính trị và pháp lý với tư cách là một hiện tượng tồn tại khách quan
trong nền kinh tế thị trường” [8, tr.15].
Xét về góc độ kinh tế, đình công được nhìn nhận như một biện pháp đấu
tranh kinh tế của tập thể người lao động nhằm đạt được những yêu sách có lợi cho
bản thân họ. Bởi vì, người lao động sử dụng đình công như một “công cụ” để gây
sức ép về kinh tế đối với người sử dụng lao động. Đình công nếu không kiểm soát
kịp thời dễ gây ra những hậu quả nghiêm trọng, có thể gây thiệt hại về kinh tế.
7


Chính vì sức ép về kinh tế đình công có thể tạo ra, người lao động sử dụng nó như
một phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của chính họ.
Thực tế cũng chứng minh được những hậu quả nhất định ảnh hưởng hoặc
gây thiệt hại cho người sử dụng lao động nói riêng và tình hình kinh tế- xã hội nói
chung. Khi xảy ra hoạt động ngừng việc tập thể tại các doanh nghiệp làm hệ thống
sản xuất ngưng trệ, giảm năng xuất, giảm chất lượng sản phẩm và nghiêm trọng
hơn là ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành của hợp đồng kinh doanh, làm ảnh hưởng
uy tín của doanh nghiệp trên thương trường.
Hơn nữa, đình công nếu không kiểm soát kịp thời hoặc có những giải pháp
triệt để, thì đình công không chỉ là công cụ người lao động sử dụng trong cuộc đấu
tranh kinh tế với người sử dụng lao động mà có thể là đối với nhà nước. Khi xảy
ra đình công, yếu tố kinh tế có thể ảnh hưởng trực tiếp đến người tham gia hoặc
không tham gia, sự ngưng sản xuất ảnh hưởng đến công ăn việc làm và ảnh hưởng
không nhỏ đến thu nhập của người lao động.
Xét về góc độ xã hội, đình công còn là hiện tượng có khả năng gây mất ổn
định đối với trật tự xã hội. Một đặc điểm chung nổi bật của các cuộc đình công
trong thời gian qua tại thành phố Hải Phòng và một số nơi là người lao động
thường tụ tập trước cổng xí nghiệp để ngăn cản hoặc có hành vi kích động những
công nhân khác không làm việc, thậm chí có hành động ngăn cản người khác vào
làm việc...Khả năng tập hợp các thành viên tham gia đông đảo thể hiện được tính
chất quần chúng và bản chất xã hội của các cuộc đình công. Bên cạnh những ảnh
hưởng tiêu cực do đình công gây ra đối với trật tự xã hội ở khía cạnh khác, có thể
xem đình công cũng góp phần bảo vệ những giá trị tiến bộ xã hội như quyền dân
chủ trong lĩnh vực lao động, quyền tự do định đoạt và một số quyền khác.
Xét về góc độ chính trị, các cuộc đình công có thể bị lợi dụng đưa thêm
các yêu sách về chính trị, gây rối tình hình an ninh trật tự ở địa phương. Như
vậy, từ công cụ, biện pháp về kinh tế đã chuyển sang màu sắc về chính trị và
8


tính chất đã khác hoàn toàn. Khi đó, đình công có thể gây bất ổn đến chính trị,
an ninh quốc gia.
Nhìn nhận dưới góc độ pháp lý, theo Điều 8 Công ước quốc tế của Liên
hợp quốc về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được thông qua ngày 16/2/1966
và Việt Nam phê chuẩn ngày 24/9/1982, đình công được xem như là quyền
của người lao động, “miễn là quyền này được tiến hành phù hợp với pháp luật
của từng nước”. Đó chính là quyền ngưng việc tạm thời của những người lao
động, nhằm buộc người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thỏa
mãn những yêu sách về quyền lợi và phải được người lao động tự nguyện tiến
hành trong khuôn khổ pháp luật. Theo quan điểm của Tổ chức lao động quốc
tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình công kinh tế được
thực hiện vì những lợi ích gắn với quan hệ lao động mới thuộc phạm vi cho
phép của quyền đình công. Những cuộc đình công chính trị đều không thuộc
phạm vi quan hệ lao động và vượt ngoài khuôn khổ của quyền đình công.
Có thể nói rằng xét về bản chất pháp lý, đình công là một loại quyền
của cá nhân người lao động, họ tự do ý chí trong việc đưa ra yêu sách. Theo
Luật quốc tế, quyền đình công được coi là một quyền cơ bản của con người
và được đề cập rõ ràng tại Công ước nghiêm cấm lao động cưỡng bức, 1957
(C.105), Khuyến nghị về hòa giải và trọng tài tự nguyện, 1951 (R.92); được
đề cập gián tiếp tại Công ước về tự do hội họp và bảo vệ quyền tổ chức, 1948
(C.87); đồng thời cũng được đề cập một cách gián tiếp trong Công ước quốc
tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, 1966. Theo các hướng dẫn pháp
luật lao động của ILO, quyền đình công được hiểu là: “Kết quả chủ yếu của
quyền tổ chức” và quyền thương lượng tập thể sẽ không được bảo vệ một
cách đích thực nếu thiếu vắng quyền đình công. Điểm đặc trưng của quyền
đình công không giống các quyền khác, có nghĩa là không thực hiện thông
qua hành vi ngừng việc của cá nhân một cách đơn lẻ mà thông qua hành vi
9


mang tính tập thể. Như vậy, việc cá nhân người lao động ngừng việc nhằm
nêu yêu sách cá nhân, không được sự ủng hộ của người lao động khác thì
không được xem là biểu hiện của quyền đình công.
Văn phòng khu vực Châu Á - Thái Bình Dương của ILO đưa ra khái
niệm: “Đình công được hiểu là một sự tạm ngừng có dự tính trước hoặc không
chịu làm việc của một nhóm công nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài
doanh nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc đưa ra các yêu sách về tiền lương,
giờ làm việc hay điều kiện làm việc”.
Theo Điều 398, Bộ luật lao động của Liên bang Nga (2001) định nghĩa
“Đình công là việc tập thể lao động tự nguyện từ chối tạm thời đối với việc thực
hiện trách nhiệm lao động của mình (một phần hoặc toàn bộ) nhằm mục đích giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” [ 7, tr.188]. Hay tại Cộng hòa Pháp, Bộ Luật
lao động Pháp đưa ra định nghĩa pháp lý về đình công: “ Đình công là sự ngừng
việc tập thể của những người làm công ăn lương nhằm đòi được đáp ứng một yêu
sách hoặc đòi người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với
người lao động” [7, tr. 187]. Từ những tham khảo pháp luật đình công của một số
nước, chúng ta đã đưa ra khái niệm về đình công trong pháp luật Việt Nam.
Khoản 4, Điều 7, Bộ luật lao động năm 1994 (có hiệu lực thi hành ngày
01/01/1995) đã khẳng định đình công theo quy định của pháp luật là quyền của
người lao động. Tuy nhiên đến khi Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động năm 1996 được ban hành thì quyền đình công và giải quyết đình công của
người lao động có cơ sở đảm bảo. Nhưng trong các văn bản trên vẫn chưa làm rõ
được khái niệm về đình công, chưa nêu được đặc điểm của đình công, chưa xác
định đình công hợp pháp, đình công bất hợp pháp…Điều 172 Bộ Luật lao động
(được sửa đổi, bổ sung năm 2006) đã đưa ra quy định về đình công: “Đình công là
sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể”. Khái niệm đình công tiếp tục được ghi nhận tại Điều
10


209 Bộ luật Lao động năm 2012: “1. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật
này”.
Trên cơ sở các vấn đề nêu trên, việc nhận dạng đình công dựa trên những dấu
hiệu cơ bản sau:
Thứ nhất, đình công là sự phản ứng của nhiều người lao động thông qua
hành vi ngừng việc tạm thời. Sự ngừng việc trong đình công được hiểu là việc
những người lao động phản ứng bằng cách không thực hiện nghĩa vụ lao động mà
không được sự đồng ý của người sử dụng lao động, xuất phát từ ý chí chủ quan của
phía tập thể người lao động, là sự cố ý không thực hiện công việc nhằm tạo nên áp
lực với một chủ thể khác. Có thể người lao động thể hiện ngừng việc bằng nhiều
hành vi khác nhau như: nghỉ ở nhà, không đi làm việc trong thời gian xảy ra đình
công; hoặc người lao động đến nơi làm việc nhưng không làm việc hoặc làm việc
cầm chừng…Điều này cũng khác với những trường hợp ngừng việc do nguyên
nhân bất khả kháng, ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, hay ngừng việc
do lỗi của người lao động mà bản thân họ không muốn điều đó xảy ra.
Ngoài ra, từ quy định của Bộ luật lao động cũng thể hiện rõ, ngừng việc
trong đình công khác với việc chấm dứt quan hệ lao động. Ngừng việc trong
đình công chỉ là việc những người lao động tạm thời không thực hiện nghĩa
vụ lao động với mục đích để tạo ra sức ép về kinh tế, nhằm yêu cầu người sử
dụng lao động đáp ứng các yêu sách của người lao động. Điều đó có nghĩa là
người lao động khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt quan hệ lao
động, họ luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách đã

11


đưa ra. Do đó, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm
thời, không phải là hành vi đơn phương chấm dứt quan hệ lao động.
Thứ hai, người lao động thực hiện đình công một cách tự nguyện. Xét về
bản chất pháp lý, đó là một quyền của người lao động. Theo đó, người lao động
có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý chí khi
đưa ra yêu sách, không ai có quyền ép buộc họ phải thực hiện đình công, hoặc
cấm họ không được đình công.
Thứ ba, đình công được thực hiện một cách có tổ chức. Đình công phải có
người lãnh đạo đình công, có yêu sách rõ ràng và đã được chuẩn bị trước. Để đạt
được mục đích của cuộc đình công không thể thiếu vai trò người lãnh đạo. Theo Điều
210, Bộ luật lao động năm 2012, lãnh đạo đình công được hiểu là:
“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức
công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”.
Thực tế, thì mỗi người lao động khi tham gia đình công có những hành động
và suy nghĩ khác nhau, nếu không có sự thống nhất hành động thông qua vai trò của
tổ chức lãnh đạo thì người lao động sẽ không có tiếng nói chung và không phát huy
sức mạnh tập thể.
Thứ tư, đình công là hiện tượng phản ứng có tính tập thể lao động. Việc
ngừng việc được thực hiện bởi nhóm người có cùng động cơ và mục đích hoạt
động, phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và có hiệu quả trong quá
trình đình công nhằm mục đích gây sức ép với người sử dụng lao động, nên
thường có xu hướng thu hút và kêu gọi sự tham gia đông đảo của người lao
động nhằm làm tăng sức mạnh của cuộc đình công. Ngoài ra, đình công xuất
phát từ tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
12


chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nếu
chỉ là tranh chấp cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động thì
cá nhân người lao động không được đình công. Chỉ những tranh chấp giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động, thì tập thể người lao động mới có
quyền đình công. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm
2012 xác định bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
Dựa vào Điều 209 nói trên thì Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định cụ
thể đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền bao giờ cũng là tranh chấp xảy ra trong
trường hợp có sự vi phạm của người sử dụng lao động. Sự vi phạm ở đây có thể là
vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể; hoặc người sử dụng
lao động vi phạm nội quy, quy chế đã được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.
Trong khi đó, tranh chấp lao động về lợi ích lại là những tranh chấp xảy ra trong
trường hợp không có sự vi phạm của người sử dụng lao động, mà chỉ do tập thể
lao động muốn xác lập điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao
động, thỏa ước lao động tập thể đã ký kết, hoặc nội quy lao động đã đăng ký với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
Tuy nhiên, tranh chấp tập thể về lợi ích là loại tranh chấp có ảnh hưởng đặc
biệt, đó là có thể dẫn tới đình công dễ dàng. Việc không cho phép đình công về
quyền (theo Điều 209 của Luật lao động 2012) là một điểm mới đáng lưu ý. Mặc
dù, chúng ta thừa nhận người lao động thường bị chủ sử dụng lao động xâm hại về
quyền lợi. Song, không vì thế mà cho phép người lao động sử dụng quyền đình
công một cách không hợp lý. Pháp luật cần phải bảo vệ thông qua hướng khác có
lợi hơn cho quyền lợi chung và của các bên, quy định rằng người lao động bị xâm
13


hại về quyền được phép sử dụng quyền khởi kiện ra toà án để giải quyết. Tuyệt
nhiên các tranh chấp về quyền không thể là "cớ" để đình công. Về khía cạnh quản
lý, Nhà nước cần có thái độ rõ ràng, nghiêm khắc trong việc xử lý các vấn đề, cũng
như giải quyết tốt các yêu cầu của người lao động bị xâm hại. Nhà nước không thể
“đẩy đòn” trở lại cho người lao động đình công. Việc “đẩy đòn” như vậy là một
việc làm ở dạng thoái thác trách nhiệm trước quan hệ lao động. Khi tranh chấp lao
động không được giải quyết thấu đáo, lại biến thành cái cớ cho đình công, thì lợi ích
của các bên, của Nhà nước và xã hội sẽ bị ảnh hưởng vì Nhà nước cũng chính là
nạn nhân của việc “đẩy đòn” đó. Như vậy, với quy định chỉ tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích, người lao động mới có quyền đình công, cũng nhằm hạn chế các
cuộc đình công xảy ra gây bất ổn quan hệ lao động. Có nghĩa là pháp luật lao động
Việt Nam thừa nhận đình công là một quyền của người lao động nhưng không
khuyến khích người lao động đình công.
Mặt khác, mặc dù Bộ luật lao động hiện hành có sự phân biệt hai loại tranh
chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động về lợi ích, nhưng trên thực tế, trong
nhiều cuộc tranh chấp lao động tập thể, người lao động và cả người sử dụng lao
động khó có sự phân biệt rạch ròi đâu là tranh chấp lao động về quyền đâu là tranh
chấp lao động về lợi ích. Đơn cử trường hợp doanh nghiệp và người lao động thỏa
thuận trong thỏa ước lao động tập thể về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc
cung cấp bữa ăn trưa cho người lao động. Khi tranh chấp giữa người lao động và
doanh nghiệp xảy ra liên quan đến chất lượng bữa ăn thì việc xác định đây là tranh
chấp về quyền hay tranh chấp lợi ích gặp rất nhiều khó khăn. Người lao động cho
rằng khi doanh nghiệp cố ý cung cấp bữa ăn trưa ở mức độ không thể chấp nhận
được thì cũng có thể xem đó là việc không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của doanh
nghiệp.
Ngoài ra, thực tiễn giải quyết đình công cũng cho thấy rằng một số tranh
chấp lao động tập thể dẫn đến đình công xảy ra, đôi khi có sự tồn tại đan xen
14


những nội dung tranh chấp về quyền và lợi ích. Điều đó dẫn đến việc phân định
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích để xác định giới hạn thẩm quyền
giải quyết của các cơ quan và phạm vi tranh chấp được thực hiện quyền đình
công không có giá trị thực tiễn. Quy định hạn chế quyền đình công trong những
tranh chấp về quyền là có cơ sở, bởi lẽ đối với các tranh chấp về quyền (thể hiện
đa phần ở việc người lao động cho rằng người sử dụng lao động không tuân thủ
quy định pháp luật hoặc các thỏa thuận khác với người lao động, làm cho quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động bị ảnh hưởng) thì cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoàn toàn có thể giải quyết được trên cơ sở các quy định pháp luật
hoặc thỏa thuận của hai bên đã được nhà nước thừa nhận. Quy định này dễ đi
vào thực tiễn khi các chủ thể có ý thức tuân thủ pháp luật. Tuy nhiên, trong điều
kiện kinh tế – xã hội Việt Nam hiện tại, quy định như vậy là chưa thực tế bởi sự
kiểm soát của các cơ quan nhà nước đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động
của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động
hiện nay xảy ra ở phạm vi rộng và thường xuyên, và đây chính là một trong
những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công tại các doanh nghiệp.
Thứ năm, mục đích của cuộc đình công là nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa
gây thiệt hại về kinh tế để đạt được những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao
động. Việc ngừng việc tập thể là biểu hiện bên ngoài của đình công và thông qua
đó, tập thể lao động muốn gây sức ép với người sử dụng lao động hay một chủ thể
khác để đạt những yêu sách nhất định.
1.1.2. Phân loại về đình công
Việc phân loại đình công cũng là một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực
tiễn. Đình công có thể diễn ra với nhiều loại hình khác nhau với những tính chất
rất khác nhau, đòi hỏi có những quy định và biện pháp xử lý rất khác nhau. Đồng
thời việc phân loại giúp cho quá trình giải quyết đình công nhanh chóng, hiệu quả,

15


hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh, đời sống
người lao động và đối với nền kinh tế xã hội nói chung.
- Căn cứ vào phạm vi đình công có: Đình công doanh nghiệp, đình
công bộ phận, đình công ngành, đình công toàn quốc (tổng đình công).
+ Đình công doanh nghiệp là cuộc đình công do tập thể lao động tiến
hành trong phạm vi chính doanh nghiệp đó.
+ Đình công bộ phận là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
+ Đình công ngành là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi một ngành.
+ Đình công toàn quốc (tổng đình công) là đình công do những người
lao động cùng tiến hành trong phạm vi cả nước.
Pháp luật nước ta hiện nay chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và
đình công bộ phận là hợp pháp.
- Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công có: đình công hợp pháp và
đình công bất hợp pháp (dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật).
Ngoài hai cách phân loại trên ở nước ta, ở các nước còn một số cách
phân loại như sau:
- Căn cứ vào tính chất đình công, có:
Đình công vì mục đích chính trị (đình công chính trị), đình công vì mục
đích kinh tế (đình công kinh tế) đình công vì mục đích xã hội.
- Căn cứ vào động lực đình công có:
Đình công vì mục đích trực tiếp, đình công cảnh cáo (đình công gây uy
thế) đình công hưởng ứng (đình công đoàn kết, đình công tỏ cảm tình).
- Căn cứ vào cách thức tiến hành có:
Đình công đơn nhất, đình công quay vòng (đình công luân phiên), đình
công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình công có tính chất lãn công, đình
16


công ngồi, đình công đứng, đình công đi ra, đi vào, đình công tuần hành,
đình công tại nhà, đình công tập trung tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức…
- Căn cứ vào tính tổ chức của đình công có:
Đình công tự phát (đình công hoang dã), đình công có tổ chức.
1.1.2.1. Đình công hợp pháp
Cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây:
- Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm
vi quan hệ lao động, có nghĩa phải là tranh chấp của tập thể lao động trong
doanh nghiệp hoặc trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp. Theo quy định tại
khoản 7 Điều 3 , Điều 209 Bộ luật lao động năm 2012 cho thấy pháp luật Việt
Nam chỉ thừa nhận đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, không
thừa nhận đình công mang mục đích chính trị, không xuất phát từ tranh chấp
lao động. Cũng theo quy định tại khoản 3 Điều 7 Bộ luật lao động năm 2012,
tranh chấp lao động được chia thành 2 loại: tranh chấp lao động về quyền và
tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể về quyền bao giờ
cũng là tranh chấp xảy ra trong trường hợp có sự vi phạm của người sử dụng
lao động, có thể là sự vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập
thể đã được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động; hoặc
người sử dụng lao động vi phạm nội quy, quy chế đã được đăng ký tại cơ
quan có thẩm quyền. Trong khi đó, tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp
xảy ra trong trường hợp không có sự vi phạm của người sử dụng lao động, mà
chỉ là tập thể người lao động muốn xác lập điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động. Điều kiện lao động mới ở đây được hiểu là các yêu cầu sửa
đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể; về tiền lương; tiền thưởng; về định
17


mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, hoặc các chính sách khác
ưu đãi hơn đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đây cũng là những
quy định mới được sửa đổi, bổ sung vào Bộ luật lao động năm 2012. Những
quy định này cho phép người lao động được đình công trong trường hợp có
tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Thế nhưng,
việc thực thi các quy định này cũng còn nhiều vấn đề tranh luận.
Tuy nhiên, thực tế thì quyền của người lao động thường đi đôi với lợi
ích của người lao động, nó luôn gắn kết, đan xen nhau nên việc đưa ra khái
niệm tách bạch giữa tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về
lợi ích là chưa thỏa đáng. Việc chia ra hai loại tranh chấp chỉ để cho phép
đình công khi có tranh chấp về lợi ích sẽ hạn chế quyền của người lao động.
Xét về góc độ pháp lý, đình công là quyền tối thiểu của người lao động, ngoài
vũ khí đó ra người lao động không còn vũ khí nào khác. Vì vậy, nhìn nhận về
mặt lý thuyết thì việc phân định thành hai loại tranh chấp lao động tập thể có
thể đúng nhưng từ thực tiễn những cuộc đình công xảy ra trong thời gian qua
thì sẽ khó giải quyết dứt điểm và dễ đẩy người lao động tới hành vi vi phạm
pháp luật.
- Thứ hai: cuộc đình công được tập thể những người lao động làm việc tại
doanh nghiệp tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (có thể là trong toàn bộ
doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp). Theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam, để thực hiện quyền đình công phải có sự liên kết giữa những
người lao động cùng làm trong một doanh nghiệp, hoặc một bộ phận của doanh
nghiệp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Điều đó có nghĩa là những
người nghỉ việc để hưởng ứng đình công đang diễn ra ở một doanh nghiệp khác,
hay một bộ phận doanh nghiệp khác mà giữa họ với người sử dụng lao động của
họ không có tranh chấp lao động thì không được pháp luật thừa nhận. Việc hưởng
ứng của người lao động tại các doanh nghiệp khác nhau sẽ gây ra những hậu quả
18


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×