Tải bản đầy đủ

Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp –phát triển nhà

MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................... i
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU..........................................................................iii
DANH MỤC TỪ VẾT TẮT.......................................................................................iv
PHẦN I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP –
PHÁT TRIỂN NHÀ.....................................................................................................1
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp –Phát
Triển Nhà...................................................................................................................... 1
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty...............................1
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ..........................................................................................1
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty...................................................................1
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty....................................................2
1.3.1. Lĩnh vực hoạt động.............................................................................................2
1.3.2. Đặc điểm hoạt động............................................................................................2
1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty...............................................2
1.4.1. Nguồn nhân lực..................................................................................................2
1.4.2.Nguồn vốn............................................................................................................3
1.4.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ.....................................................................3
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần
đây................................................................................................................................. 3
PHẦN 2. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP –PHÁT TRIỂN NHÀ.................4
2.1. Thực trạng bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực của Công ty........4
2.1.1. Tình hình nhân lực.............................................................................................4
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận thực hiện chức năng QTNL......................4
2.1.3. Sơ đồ tổ chức của bộ phận thực hiện chức năng QTNL của công ty................5
2.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị
nhân lực của Công ty...................................................................................................6
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty........................................7
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động ở Công ty........................................................7
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động.....................................................7
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực...................................................................8
1


2.3.4 Thực trạng về phân tích công việc......................................................................8
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực...................................................................8
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty................................9
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực tại Công ty..................................................10
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động.......................................................................10
2.3.9. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty...................................11
PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY CP ĐẦU TƯ
XÂY LẮP –PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT
NGHIỆP..................................................................................................................... 12
3.1. Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty..........12
3.1.1. Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty................................12
3.1.2. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty.......................................12
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với Công ty................................................................12
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty..........13
3.2.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty.........................................13
3.2.2. Phương hướng hoạt động quản trị nhân lực của công ty...............................13
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp............................................................13
PHỤ LỤC

2


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Tổ chức bộ máy của Công ty........................................................................1
Bảng 1.1: Tình hình nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2015-2017..........................2
Bảng 1.2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 (phụ lục 1).......3


Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của phòng HCNS giai đoạn 2015 -2017 (phụ lục 2)...........4
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Phòng HCNS của Công ty...................................................5
Bảng 2.2. Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2017 (phụ lục 3).................................9
Bảng 2.3. Số lượng nhân viên được tuyển mới của Công ty (phụ lục 4)........................9
Bảng 2.4. Mức chi cho đào tạo tại Công ty giai đoạn 2015 -2017.................................9
Bảng 2.5. Tình hình thực hiện chính sách đối với nhân viên được đào tạo tại Công ty
giai đoạn 2015 -2017...................................................................................................10
Bảng 2.6. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty giai đoạn 2015 -2017 (Phụ lục)..........11

3


DANH MỤC TỪ VẾT TẮT
1. Cổ phần : CP
2. Công ty : Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp –Phát Triển Nhà
3. Hành chính nhân sự : HCNS
4. Quản trị nhân lực : QTNL
5. Ban giám đốc : BGĐ
6. Bảo hiểm xã hội : BHXH
7. Cán bộ nhân viên : CBNV
8. Năng suất lao động : NXLĐ
9. Người lao động ; NLĐ
10. Người sử dụng lao động : NSDLĐ

4


PHẦN I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP –
PHÁT TRIỂN NHÀ
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp –Phát
Triển Nhà
Công ty CP Đầu Tư Xây Lắp -Phát Triển Nhà (gọi tắt là Công ty) được thành lập
ngày 15/01/2002 . Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật
Việt Nam, có con dấu riêng . Với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng
công trình kỹ thuật dân dụng, Công ty có những bước đi mang tính chiến lược, tạo
dựng được thương hiệu và là đối tác tin cậy của bạn hàng và người tiêu dùng. Một số
thông tin cơ bản về công ty :
- Tên công ty : Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Lắp –Phát Triển Nhà
- Tên giao dịch: House Development -Construction Investment Joint Stock
Company
- Trụ sở chính : Số 126/44, Phan Kế Bính, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình,
Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Điện thoại/Fax : 8326812
- Mã số thuế
: 0101204426
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
 Chức năng
Công ty cung cấp các trang thiết bị, sản phẩm, dịch vụ và thoả mãn nhu cầu
khách hàng về lĩnh vực kỹ thuật dân dụng. Bằng việc không ngừng đổi mới hướng đến
sự hoàn thiện, Công ty sẽ giúp khách hàng có những công trình tốt hơn tiết kiệm và tận
dụng tốt hơn các thiết bi công nghệ để mang lại giá trị cao hơn.
 Nhiệm vụ
- Sản xuất và lắp dựng các loại cấu kiện thép xây dựng và giao thông
- Cung cấp các trang thiết bị bưu chính viễn thông
- Cung cấp tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng
- Phân phối vật liệu, thiết bị cho các công trình xây dựng
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Giám đốc
Phó giám đốc

Phòng
kinh
doanh

Phó giám đốc

Phòng kỹ
thuật

Phòng
nhân sự

Phòng tài
chính kế
toán

Sơ đồ 1.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)


Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty được bố trí theo kiểu cấu trúc chức năng.
Việc áp dụng cơ cấu tổ chức này là tương đối phù hợp với công ty bởi sự quản lý chặt
chẽ đảm bảo phối kết hợp giữa các trung tâm chức năng và phòng ban hỗ trợ. Không
những thế, việc trao đổi thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên được truyền đạt một cách
nhanh chóng, rõ ràng, đảm bảo triển khai hiệu quả, đúng mục tiêu, đúng người cho
Công ty.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty
1.3.1. Lĩnh vực hoạt động
- Cung cấp các vật liệu lắp đặt, trang thiết bị xây dựng, giao thông
- Cung cấp tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, đồ gia dụng
- Phân phối các trang thiết bị bưu chính viễn thông: máy vi tính, thiết bị ngoại
vi…
- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày, nhà hàng, dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
1.3.2. Đặc điểm hoạt động
Là công ty cổ phần, công ty CP Đầu Tư Xây Lắp -Phát Triển Nhà chuyên sản
xuất và cung cấp các thiết bị, dịch vụ ứng dụng khoa học công nghệ trong lĩnh vực xây
dựng công trình dân dụng. Hệ thống phân phối từ Bắc -Trung -Nam. Để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao về các thiết bị kỹ thuật dân dụng, Công ty không ngừng đầu tư phát
triển trang thiết bị, con người, chất lượng dịch vụ để mang đến sự hài lòng cho đối tác,
khách hàng khi quyết định lựa chọn và sử dụng sản phẩm của mình.
1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty
1.4.1. Nguồn nhân lực
Bảng 1.1: Tình hình nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2015-2017
Đơn vị: Người
Năm
So sánh
2016/2015
2017/2016
ST
Số
201
Chỉ tiêu
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
2015
2017
T
lượn
6
(%)
lượng
(%)
g
1 Tổng số nhân lực
26
38
52
12
1,46
14
1.36
Giới Nam
17
26
35
9
1.52
9
1.34
2
9
12
17
3
1.33
5
1.31
tính Nữ
5
1.27
9
1.41
5
1.71
3
1.25
2
3
2
1.66
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu ta có thể thấy tổng lao động trong công ty tăng đều qua các năm.
Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ và phần lớn là nam giới
chiếm 67,2% điều này rất phù hợp với tính chất đặc thù lĩnh vực mà công ty đang
hoạt động. Phần lớn lao động ở công ty có trình độ đại học, cao đẳng và có xu
hướng ngày càng tăng.
1.4.2.Nguồn vốn
3

Trình
độ

Đại học
Cao đẳng
Phổ thông

18
7
1

23
12
3

32
15
5


Thành lập năm 2002, Công ty hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần với hình
thức đa sở hữu vốn. Vốn điều lệ của công ty là 4,69 tỷ đồng với sự tham gia của các cổ
đông có năng lực và uy tín trong lĩnh vực xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng.
1.4.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ
Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty ngày càng được cải thiện hơn so với trước,
nhân viên được trang bị đầy đủ các thiết bị, bảo hộ cần thiết khi làm việc. Đã có các
phòng ban tách biệt, không gian rộng rãi, thiết bị văn phòng và thiết bị thực hiện công
trình được đầu tư.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm
gần đây
Bảng 1.2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 (phụ lục 1)
Qua bảng số liệu tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần đây có
thể thấy, Công ty đang ngày càng tăng trưởng, biểu hiện qua:
 Doanh thu: tổng doanh thu của công ty qua mỗi năm đều tăng nhanh. (nếu
năm 2015 doanh thu chỉ đạt 58 triệu đồng thì đến năm 2017 doanh thu đạt 77,34 triệu
đồng).
 Chi phí: sự thay đổi chi phí theo chiều hướng tăng lên phục vụ cho hoạt động
kinh doanh ngày càng mở rộng của Công ty (năm 2016 tăng 20,2% so với năm 2015;
năm 2017 tăng 28,12% so với năm 2016).


PHẦN 2. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP –PHÁT TRIỂN NHÀ
2.1. Thực trạng bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân lực của Công ty
2.1.1. Tình hình nhân lực
Phòng HCNS của Công ty có đội ngũ nhân lực có trình độ sau Đại học, Đại học,
Cao đẳng thực hiện các công việc chuyên môn khác nhau theo bản mô tả công việc
của từng vị trí trong phòng. Tình hình nhân lực của phòng HCNS những năm gần đây
có sự thay đổi được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của phòng HCNS giai đoạn 2015 -2017 (phụ lục 2)
Từ bảng cơ cấu nhân lực có thể thấy, tại phòng HCNS của công ty tỉ lệ nhân viên
nam cao hơn nữ. Trên thực tế, số nhân viên nam tại phòng HCNS đều là những lao
động phổ thông làm các công việc vận chuyển và bảo vệ. Số nhân viên nữ còn lại
chính là trưởng phòng HCNS, nhân viên nhân sự và nhân viên hành chính, số nhân
viên này đều có trình độ cao đẳng hoặc đại học.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận thực hiện chức năng QTNL
 Chức năng
- Phòng HCNS có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc và tổ chức
thực hiện các công việc về công tác tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, hành
chính, pháp chế, truyền thông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty.
- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,
quy chế công ty
- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty
 Nhiệm vụ
- Thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên như: nâng lương,
Bảo hiểm, nghỉ ốm, thai sản…và phụ cấp khác theo qui định của Nhà nước.
- Xây dựng và quản lý tiền lương, xây dựng quy chế, đơn giá tiền lương và
duyệt lương hàng tháng cho cả công ty.
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
CBNV
- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm
vụ của các đơn vị, phòng, ban.
- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ BHXH của cán bộ, viên chức
và hợp đồng lao động.
- Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng
con dấu. Soạn thảo, ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ chức, nhân sự, hành chính,
văn thư, lưu trữ. Chỉ đạo nghiệp vụ hành chính, văn thư lưu trữ đối với cán bộ làm
công tác văn thư, văn phòng các đơn vị trực thuộc.


2.1.3. Sơ đồ tổ chức của bộ phận thực hiện chức năng QTNL của công ty
Trưởng phòng nhân sự

Nhân viên hành
chính

Nhân viên
tuyển dụng và
đào tạo

Nhân viên tiền
lương - bảo
hiểm

Nhân viên quản
lý hồ sơ

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Phòng HCNS của Công ty
Hiện nay, phòng nhân sự công ty gồm 5 cán bộ nhân viên chuyên trách về công
tác quản trị nhân sự có nhiệm vụ cụ thể như sau:
 Trưởng phòng nhân sự: Lập kế hoạchnguồn nhân lực, tham vấn, giám sát quá
trình tuyển dụng. Hoạch định chính sách phù hợp thu hút người tài cho công ty. Xác định
nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty. Xây dựng,
quyết định chương trình đào tạo cho NLĐ tại doanh nghiệp phát triển nghề nghiệp của .
Duy trì và quản lý nguồn lực, là cầu nối giữa BGĐ và NLĐ trong Công ty.
 Nhân viên hành chính: Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến công ty, và chuyển
cấp có thẩm quyền giải quyết; tổ chức lưu trữ toàn bộ các hệ thống công văn, giấy tờ,
hợp đồng, tài liệu liên quan; thu xếp in ấn, photocopy tài liệu khi cần thiết; hỗ trợ cho
các cuộc họp nội bộ của công ty; lên kế hoạch mua sắm, chịu trách nhiệm theo dõi và
quản lý các tài sản, thiết bị tại văn phòng; tiếp nhận các báo cáo lao động của cán bộ
Công ty (xin đến muộn, về sớm, nghỉ ốm, nghỉ phép…);
 Nhân viên tuyển dụng và đào tạo: Tổ chức thực hiện tuyển dụng cho công ty
từ tìm kiếm ứng viên, kiểm tra, phỏng vấn tuyển dụng, hoàn thành thủ tục tuyển dụng,
theo dõi đánh giá thử việc.. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty.
Lưu và theo dõi tất cả các hồ sơ cá nhân liên quan đến tất cả công nhân viên. Báo cáo
công tác tuyển dụng –đào tạo, kết quả đánh giá thử việc theo yêu cầu.
 Nhân viên tiền lương- bảo hiểm: tham gia xây dựng quy chế, chính sách của
Công ty về tiền lương, tiền thưởng. Thực hiện công tác tiền lương, chi trả thưởng gắn
với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc cho cán bộ nhân viên. Theo dõi, cập
nhật kịp thời, thực hiện các thủ tục các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế theo quy định của
luật BHXH cho toàn bộ lao động trong Tổng công ty.
 Nhân viên quản lý hồ sơ: quản lý hồ sơ, lý lịch của CBNV toàn Công ty; tổng
hợp biến động nhân sự, số lượng, chất lượng đội ngũ CBNV toàn công ty báo cáo
định kỳ và đột xuất. Quản lý việc nghỉ phép, nghỉ việc riêng và tính công cho CBNV
toàn Công ty.


2.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động
quản trị nhân lực của Công ty
 Yếu tố bên ngoài
- Thị trường lao động: thị trường lao động tại Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu
kém, cả về chất lượng lao động, thể chế chính sách... Mặc dù mỗi năm nguồn cung lao
động đều tăng, đều thừa, nhưng tuyển được lao động đạt yêu cầu chưa bao giờ là dễ
dàng với bất kỳ doanh nghiệp nào đặc biệt là lao động có chất lượng. Với lĩnh vực
công ty đang hoạt động thì đòi hỏi NLĐ phải có tay nghề, kỹ thuật cũng như khả năng
giao tiếp tốt mà đây là thiếu xót chung của đại bộ phận lao động. Điều này gây khó
khăn trong công tác tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên của Công ty. Do đó Công ty cần
đưa ra chính sách nhân sự hợp lý để thu hút, lựa chọn được đội ngũ nhân lực trẻ, chất
lượng, có kế hoạch đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ, nâng cao lợi thế cạnh tranh cho
Công ty.
- Quy định của pháp luật: là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến bất cứ hoạt động
nào của Công ty. Những quy định của Nhà nước có thể tạo ra khó khăn cho hoạt động
quản trị nhân lực của công ty nếu: quy định còn chung chung, đơn giản, chậm đổi mới,
chưa điều chỉnh giải quyết được các vấn đề phức tạp phát sinh trong thực tiễn.Vì vậy,
khi tiến hành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, cắt giảm biên chế, kỷ
luật, đánh giá…phải phù hợp quy định pháp luật. Những quy định ở đây là quy định về
tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm; quy định về mức lương tối thiểu; quy định về quan hệ
lao động….
- Đối thủ cạnh tranh: trên địa bàn Hà nội có rất nhiều công ty hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng như : Công ty CP Tapcon Việt Nam,
công ty CP Đầu Tư -Xây Dựng Lam Giang….Trước thực trạng cạnh tranh gay gắt đó,
để có thể tồn tại công ty CP Đầu Tư Xây Lắp –Phát Triển Nhà cần có chính sách tuyển
dụng và thu hút nhân tài hợp lý, đồng thời cần có những chính sách phù hợp để giữ
chân nhân viên giỏi, động viên thúc đẩy tính sáng tạo, tích cực làm việc của nhân viên
và nhà quản lý.
 Yếu tố bên trong
- Chiến lược kinh doanh của công ty: Thể hiện mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của
Công ty, có chiến lược rõ ràng, khả thi. Với sứ mệnh tạo việc làm, nâng cao nhận
thức và năng lực làm việc cho người lao động,…có tầm ảnh hưởng không nhỏ đến các
hoạt động QTNL của công ty như tuyển dụng hội nhập, đúng người đúng việc, đầu tư đào
tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp, coi trọngNLĐ: công tác bảo hiểm cho NLĐ, …
- Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty: Là công ty cổ phần hoạt động
trong lĩnh vực kỹ thuật dân dụng, Công ty đòi hỏi kĩ năng ngành nghề cao đặc biệt về
cơ khí, kỹ thuật, máy móc, thiết bị điện,…Từ đó, ảnh hưởng đến tiêu chuẩn tuyển
dụng cũng như chênh lệch về giới tính nam nữ ( nam thường lớn hơn nữ qua các năm),
độ tuổi nhân lực trong công ty.
- Văn hóa của Công ty : là hệ thống những điều được các thành viên trong công
ty cùng chấp nhận, được hình thành và phát triển cùng doanh nghiệp. Trong phạm vi


quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hoá có tác động lớn trên các khâu của quá
trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống
đánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng… Văn hoá Công ty là nguồn gốc của nhiều
vấn đề trong tổ chức, là cơ sở để thực hiện trả công, đãi ngộ nhân lực.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động ở Công ty
- Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty diễn ra theo cơ chế 3 bên: NLĐ,
NSDLĐ và tổ chức Công đoàn. Hình thức trao đổi thông tin được thể hiện qua: thông
báo, quy định, quyết định, kế hoạch,... hoặc các kiến nghị, đề nghị... bằng văn bản của
NLĐ đến giám đốc các đơn vị. Ngoài ra, việc trao đổi thông tin cũng được thực hiện
trực tiếp thông qua các cuộc họp hàng năm, các cuộc họp đột xuất của công ty... việc
trao đổi theo hình thức này là sự đối thoại trực tiếp bằng miệng. Kết quả cuối cùng của
cuộc thương lượng này là bản thỏa ước lao động tập thể lao đông của Công ty được
sửa đổi bổ sung hàng năm dựa trên quy định của luật lao động Việt Nam.
- Tình hình quan hệ lao động giữa các bên của Công ty là khá tốt, do công ty
thường xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa ban lãnh đạo công ty và nhân viên
trong Công ty. Chính vì vậy mà các mối quan hệ trong công ty được ổn định, hài hòa
không xảy ra các tranh chấp hay đình công.
- Tổ chức công đoàn cơ sở được lập ngay từ khi mới thành lập công ty, đại diện
cho NLĐ. Tất cả các thành viên trong công ty đều được ký kết hợp đồng lao động và
được hưởng mọi chế độ có trong hợp đồng lao động đã được ký kết.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động
 Về tổ chức lao động
- Công ty phân công lao động theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban. Vì
vậy, công việc của các nhân viên không bị chồng chéo, mỗi người sẽ thực hiện những
nhiệm vụ khác nhau theo đúng phòng ban của mình. Tuy nhiên, khi khối lượng công
việc của một phòng ban nào đó quá lớn thì các phòng ban khác cũng giúp đỡ, hỗ trợ
lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc đó. Ở những bộ phận kinh doanh và kỹ thuật thì
số lượng lao động nhiều hơn so với các bộ phận khác do đây là lĩnh vực hoạt động chủ
yếu giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận.
- Mỗi nhân viên được phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, phù hợp với năng
lực chuyên môn của mình, được hướng dẫn, được phổ biến quy chế làm việc, thời gian
làm việc và các quy định khác liên quan tới quyền lợi, trách nhiệm của nhân viên.
- Nơi làm việc của nhân viên được bố trí khoa học, hợp lý, thoải mái. Mỗi người lao
động được trang bị bàn làm việc, máy tính và dụng cụ, thiết bị cần thiết cho công việc.
 Về định mức lao động
Công ty sử dụng phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp theo định
biên (định mức biên chế). Chẳng hạn tại công ty một nhân viên kinh doanh có định
mức lao động là 30 triệu/ tháng. Nhưng việc đưa ra định mức lao động này của công ty
mới chỉ dựa vào việc học hỏi bảng định mức từ các công ty bạn do nhân viên nhân sự
của công ty chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng định mức lao động .


2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực dựa vào nhu cầu nhân lực của các phòng ban, từ
đó đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho các
phòng ban cũng như công ty có đủ nhân lực với số lượng, chất lượng và cơ cấu phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
Tuy nhiên do phòng nhân sự của công ty mới thành lập nên công tác hoạch định
nhân lực còn gặp nhiều khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào sự chỉ đạo của ban lãnh đạo
cấp trên. Điều đó đã làm cho công ty gặp nhiều khó khăn trong khâu tuyển dụng, đào
tạo và bố trí sử dụng nhân lực khi có nhu cầu đột xuất.
2.3.4 Thực trạng về phân tích công việc
Hiện nay, ở Công ty phân tích công việc được xây dựng ở cấp độ công việc, chia
theo chức danh công việc. Công ty sử dụng phương pháp quan sát để thu nhập
thông tin do đó các thông tin thu thập được sẽ phong phú và gắn liền với thực tế về
công việc của từng vị trí. Tuy nhiên, kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ
quan của người quan sát và người được quan sát dẫn đến mất tính chính xác của
hoạt động quan sát.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc luôn được cập nhật kịp thời cho
phù hợp với tình hình hoạt động và chiến lược của công ty, đồng thời làm cơ sở cho
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ trong hệ thống.
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực
Công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài. Trong quá trình tuyển
dụng mới, công ty xác định nguồn tuyển dụng bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp, lao
động đã có nhiều năm kinh nghiệm; người thân, bạn bè có năng lực của các nhân viên
đang làm việc tại Công ty; những nhân viên giỏi của các công ty đối thủ cạnh tranh.
 Phương pháp tuyển dụng: Quảng cáo trên báo chí và internet, facebook, các
trang việc làm uy tín như: mywork.com.vn; vieclam24h.com….Các nhân viên trong
công ty giới thiệu.
 Quy trình tuyển dụng của Công ty CP Đầu Tư Xây Lắp –Phát triển nhà được
tiến hành như sau:

Xác định
nhu cầu và
lập kế hoạch
tuyển dụng

Đăng tin
tuyển dụng
và nhận hồ


Duyệt
hồ sơ

Phỏng
vấn

Xem xét kết
quả và ra
quyết định
tuyển dụng

Thử việc,
đánh giá
và ký hợp
đồng lao
động


 Chi phí tuyển dụng:
Bảng 2.2. Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2017 (phụ lục 3)
Nhìn chung, chi phí dành cho việc tuyển dụng của Công ty là tương đối ít mặc dù
lượng nhân lực mà Công ty cần ngày càng nhiều, nguồn tuyển dụng chưa phong phú
đa dạng, nhưng do chính sách đãi ngộ của Công ty khá hấp dẫn vì vậy Công ty vẫn thu
hút được một lượng lớn nhân lực đến xin làm việc, đảm bảo nhân lực không bị thiếu
hụt khi triển khai hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.3. Số lượng nhân viên được tuyển mới của Công ty (phụ lục 4)
Công ty đang ngày càng nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách tuyển dụng
nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng vào các phòng ban để đáp ứng kịp thời nhu
cầu hoạt động kinh doanh của công ty. Đa số lượng nhân viên là được tuyển mới, một
số ít được chuyển từ các Công ty chi nhánh phục vụ cho hoạt động kinh doanh ngày
càng mở rộng của Công ty.
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Đào tạo và phát triển nhân lực luôn được công ty quan tâm và chú trọng thực
hiện, công ty đã tiến hành tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cho nhân viên nhắm đáp
ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao của công việc.
 Mục tiêu đào tạo của Công ty: Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành
công việc, đủ trình độ tiếp cận những kỹ thuật mới, sự cố mới trong việc xây lắp, cung
cấp kiến thức mới cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.
 Hình thức và phương pháp đào tạo: Sử dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ kết
hợp với việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng các kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ ngay tại phòng đào tạo của Công ty.
 Quy trình đào tạo của Công ty trong những năm qua: Xác định mục tiêu đào
tạo xác định nhu cầu đào tạo
lựa chọn đối tượng đào tạo xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
phê duyệt, dự tính chi phí đào tạo và tiến
hành đào tạo đánh giá sau đào tạo.
 Chi phí đào tạo
Bảng 2.4. Mức chi cho đào tạo tại Công ty giai đoạn 2015 -2017
Đơn vị tính: triệu đồng
STT
Tiêu chí
2015
2016
2017
1
Mức chi phí tối đa cho đào tạo
50
72
98
2
Mức thực tế chi cho đào tạo
51,3
71,1
96,3
3
Tỷ lệ giữa thực tế so với mức tối đa
102,6%
98,7%
98,2%
(Nguồn: Phòng hành chính – kế toán)
Từ bảng số liệu trên cho ta thấy mức chi cho đào tạo và phát triển nhân lực của
Công ty tăng dần theo từng năm do số lượng nhân lực cần được đào tạo ngày một tăng
lên, việc chi cho đào tạo và phát triển ngày càng được tính toán một cách hợp lý,
không bị vượt mức cho phép: năm 2015 vượt mức chi cho phép là 2,6%; năm 2016 tiết
kiệm 1,3% chi phí cho Công ty; năm 2017 tiết kiệm 1,8% chi phí cho Công ty do biết
phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý.


Bảng 2.5. Tình hình thực hiện chính sách đối với nhân viên được đào tạo tại Công
ty giai đoạn 2015 -2017
Năm
2015
2016
2017
Tiêu chí
Tổng số người được đào tạo
Được nâng lương
Được luân chuyển, bố trí hợp lý
Đào tạo lại

7
4
2
1

14
11
1
2

22
13
9
0

(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)
Qua đây, có thể thấy rằng, Công ty ngày càng chú trọng vào việc đào tạo và phát
triển nhân viên, quan tâm, khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn, tạo sự gắn kết giữa nhân viên và ban lãnh đạo Công ty.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực tại Công ty
Hệ thống đánh giá nhân lực của Công ty được thực hiện một cách công bằng,
công khai và hợp lý, khoa học. Với mục đích giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các
sai lầm trong quá trình làm việc, tạo ra tinh thần thoái mái làm việc cho nhân viên
trong công ty và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa ban lãnh đạo và công nhân viên.
Phương pháp chủ yếu được áp dụng để biết được hiệu quả thực hiện công việc là
thang điểm. Công ty xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả công
việc của nhân viên. Công tác đánh giá được thực hiện 6 tháng 1 lần, 2 lần trong năm
và kết quả đánh giá được sử dụng cho việc trả thưởng, thưởng, bố trí, sắp xếp và lập kế
hoạch đào tạo.
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên bản Mô tả công viêc và Tiêu chuẩn
công việc của từng vị trí chức danh ở từng phòng ban.
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động
Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là một trong những vấn đề rất quan trong
trong việc kích thích nhân viên làm việc, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho nhân
viên là rất quan trọng. Do công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả
lương khác nhau phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích nhân viên làm
việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty áp dụng các hình
thức trả lương sau:
 Tính lương theo thời gian
Lương thời gian bằng mức lương thời gian chia cho số ngày hành chính trong
tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường x 1.5, tăng ca chủ nhật x
2.0…). Với mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho công nhân viên toàn công ty
4.200.000 VNĐ/tháng, trong trường hợp công nhân viên làm đủ số ngày công trong
tháng. Đơn giá tiền lương thời gian: Đg=Mức lương thời gian/Ngày công chuẩn
Trong đó: Mức lương thời gian được quy định:
 Ban lãnh đạo: Mức lương thời thời gian = lương chức danh công việc*0,3
 Lao động quản lý: Mức lương thời thời gian = lương chức danh công việc*0,4


 Nhân viên = Mức lương thời thời gian = lương chức danh công việc*0,5
 Tính toán và trả lương:
Việc tính toán lương cho NLĐ dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công,
được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết dựa trên nguyên tắc chính xác về số
liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho NLĐ đúng theo quy định. NLĐ được nhận phiếu
lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ
phận trực tiếp giữ (bản copy).
2.3.9. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
Bảng 2.6. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty giai đoạn 2015 -2017 (Phụ lục)
 Nhận xét: Qua bảng số liệu ta có thể thấy, NSLĐ có xu hướng giảm dần qua
các năm. Điều này phần nào phản ánh trình độ lao động của đội ngũ nhân viên hiện tại
ở công ty còn hạn chế . Công ty cần tìm ra nguyên nhân và có phương án đào tạo, bố
trí sắp xếp, tuyển dụng nhân lực hợp đển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
công ty.


PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY CP ĐẦU TƯ
XÂY LẮP –PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT
NGHIỆP
3.1. Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty
3.1.1. Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty
 Ưu điểm
- Định hướng ngành nghề tốt, đúng xu hướng phát triển của xã hội. Nội bộ công
ty ổn định, tạo nhiều uy tín trên thị trường
- Cơ sở vật chất và công nghệ được nâng cấp, có hệ thống phân phối Bắc -Trung
- Nam vững mạnh.
 Nhược điểm : Trong thời ký kinh tế ngày càng cạnh tranh khốc liệt, Công ty bị
nhà cung ứng ép giá, và bị các đối thủ cạnh tranh lấy đi khá nhiều khách hàng tiềm
năng do công tác tiêu thụ sản phẩm dịch vụ thiếu linh hoạt sáng tạo, thiếu chiến lược
thị trường, chưa khai thác được thị trường.
3.1.2. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty
 Ưu điểm:
- Quan hệ lao động: tổ chức thành công các cuộc trao đổi giữa ban lãnh đạo
công ty với nhân viên, ít khi xảy ra tranh chấp lao động.
- Tổ chức lao động rõ ràng, không chồng chéo công việc, định mức phù hợp,
khả thi.
- Công tác đào tạo tốn ít chi phí: do công ty chỉ sử dụng phương pháp kèm cặp
là chủ yếu, thường được đào tạo tại nơi làm việc.
 Nhược điểm
- Nguồn tuyển dụng còn bị hạn chế, chưa có chính sách thu hút ứng viên hiệu quả.
- Hoạch định nhân lực đôi khi còn xảy ra tranh cãi, chiến lược hoạch định còn
chung chung, chưa thực sự cụ thể.
- Công tác đánh giá nhân sự được triển khai cũng chưa thực sự tốt. Hiện tại
công ty vẫn đang sử dụng cách đánh giá cơ bản chứ chưa xây dựng được KPIs theo
các phòng ban. Điều này làm cho công tác đánh giá nhân lực đôi khi còn cứng nhắc
chưa tạo động lực cho các ứng viên tiềm năng.
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với Công ty
- Trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay, khó khăn, thách thức ngày càng lớn
Công ty phải không ngừng tìm kiếm, thu hút khách hàng tiềm năng, giữ chân
khách hàng trung thành.
- Công ty sử dụng chủ yếu đội ngũ nhân lực còn trẻ. Hầu hết họ thường không
gắn bó lâu dài với công ty mà luôn có tư tưởng nhảy việc, công ty phải liên lục
tuyển dụng để thay thế các vị trí trống. Để khắc phục hiện tượng này, công ty cần
có các điều chỉnh cần thiết nhằm giữ chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty
3.2.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty


- Mở rộng quy mô kinh doanh, các đại lý của mình ở các tỉnh lân cận Hà Nội
- Tiếp tục ổn định tổ chức, đẩy mạnh đồng đều cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh,
phấn đấu nâng cao doanh số, chất lượng sản phẩm, đảm bảo chí phí hợp lý, giữ vững uy
tín hình ảnh của Công ty trên thương trường, góp phần làm tăng lợi ích xã hội.
3.2.2. Phương hướng hoạt động quản trị nhân lực của công ty
Tập trung hoàn thiện, nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhằm sàng lọc
ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất cho các vị trí trên toàn Công ty. Đẩy mạnh đào tạo bồi
dưỡng để tạo nguồn cán bộ tại chỗ cũng như thu hút nhân tài từ bền ngoài.
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp
 Định hướng 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu
Tư Xây Lắp –Phát Triển Nhà
 Định hướng 2: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP
Đầu Tư Xây Lắp –Phát Triển Nhà
 Định hướng 3: Hoàn công tác đánh giá thực hiện công tại công ty CP Đầu Tư
Xây Lắp –Phát Triển Nhà


PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng 1.2. Báo cáo kết quả kinh doanh của năm 2015-2017
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm
So sánh
2016/2015
2017/2016
2015 2016
2017
Chênh
Chênh
Tỉ lệ
Tỉ lệ %
lệch
lệch
%
Tiêu chí
Doanh thu
58.00 69.53
87.54 11,53 119,87
18,01 125,90
Chi phí
47,56 57.17
73.25
9,61 120,20
16,08 128,12
Lợi nhuận trước thuế
12,44 12,36
14,29
2,02 116,23
1,03 115,61
Thuế phải nộp
2,2
2.66
3.42
0,46
99,35
0,76 128,57
Lợi nhuận sau thuế
10,24
9,7
10,87
-0,54
94,72
1,17 112,06
(Nguồn: Phòng hành chính kế toán)


ST
T
1
2
3

Phụ lục 2: Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực của phòng HCNS giai đoạn 2015 -2017
Đơn vị: Người
Năm
So sánh
2016/2015
2017/2016
Chỉ tiêu
Tỷ lệ
2015 2016 2017
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng
(%)
Tổng số nhân lực
5
6
8
1
1,20
2
1,33
Giới
Nam
1
4
5
2
4
1
1,25
Nữ
4
2
3
-2
0,5
1
1,5
tính
Trình
độ

Đại học
Cao đẳng
Phổ thông

2
2
1

3
1
2

3
1
4

1
-1
1

1,5
0,50
2

0
0
2

1
1
2

(Nguồn: Phòng HCNS)

STT
1
2

Phụ lục3: Bảng 2.2. Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2017
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu
Số lần
Chi phí
Tỉ lệ (%)
Quảng cáo trên internet
3
43,5
68,5
Đăng trên báo
2
20
31,5
Tổng
5
63,5
100
(Nguồn: Phòng kế toán)


Phụ lục 4: Bảng 2.3. Bảng Số lượng nhân viên được tuyển mới của Công ty
Số lượng (người)
Bộ phận
2014
2015
2016
Hành chính- nhân sự
Nghiệp vụ
Kinh doanh- Xuất nhập khẩu
Marketing
Tổng

1
7
8
1
20

1
9
12
3
30

2
10
20
5
37

(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)

Phụ lục 5: Bảng 2.6. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty giai đoạn 2015-2017
Đơn vị tính: triệu đồng
ST
So sánh
Nội dung
2015
2016
2017
2016/2015 2017/2016
T
1 Doanh thu
58
69,52
87,54
119,89
125,9
2 Lợi nhuận
10,24
9,7
10,87
94,72
112,06
3 Tổng số lao động
26
38
52
146,15
136,84
4 NSLĐ bình quân
2,23
1,82
1,68
81,61
92,30
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×