Tải bản đầy đủ

Phân tích văn hóa Công ty Cổ phần Tập đoàn VIDEC

BÁO CÁO TÓM TẮT
PHÂN TÍCH VĂN HÓA CÔNG TY CỔ PHẨN TẬP ĐOÀN VIDEC
1. Tổng quan của báo cáo
1.1 Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu phân tích
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các đặc thù văn hóa của công ty cổ
phần Tập đoàn Videc (sau đây gọi tắt là Videc). Cơ sở ý thuyết được vận dụng trong
nghiên cứu này là mô hình đánh giá, nhận dạng văn hóa doanh nghiệp OCAI của
Cameron &Quin, mô hình Denison. Đây là các mô hình lý thuyết được sử dụng phổ biến
trong việc đánh giá và đề xuất xây dựng hay điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp.
1.2 Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo này thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là quan sát, phỏng vấn và
khảo sát qua phiếu hỏi.
Phương pháp quan sát được thực hiện bằng việc tìm hiểu thông tin trên trang web,
các bài viết có liên quan đến công ty, qua kiến trúc, cách bố trí nơi làm việc, khu sinh
hoạt chung của công ty (khu nhà ăn), cách thức nhân sự tham gia tại lớp học…
Phương pháp phỏng vấn được thực hiên bằng cách phỏng vấn một số nhân sự
trong ngành, tại các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của Videc, một số người dân sống
tại khu chung cư 283 Khương Trung, qua thảo luận nhóm trên lớp với các anh/chị là
CEO, lãnh đạo cấp cao tại Tập đoàn và công ty thành viên.
Phương pháp khảo sát được thực hiện bằng phiếu hỏi gửi đến Videc qua bộ phận
nhân sự. Phiếu đươc hỏi nhằm tìm hiểu ý kiến của người tham gia khảo sát bằng cách

“tích” vào các nhận định với các các mức độ: (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5): hoàn
toàn đồng ý. Phiếu hỏi là các câu hỏi được thiết kế để tìm hiểu về:
Công tác định hướng dài hạn của công ty, điều này thể hiện ở việc truyền đạt sứ
mệnh, tầm nhìn, chiến lược của công ty đến nhân viên như thế nào và khả năng thấu hiểu,
tạo động lực trong công việc cho nhân viên ra sao. Điều này được đánh giá qua các câu
trả lời ở mục A của phiếu hỏi, tương ứng với thứ tự của các câu trong mục này được quy
ước là câu A1, A2….A9. Do đó:
-

Khả năng truyền đạt và ảnh hưởng của Tầm nhìn là các câu: A1+A2+A4
Của Mục tiêu: A3+A5+A6
Của Định hướng chiến lược: A7+ A8+ A9

Như vậy nếu công ty thực hiện tốt công tác định hướng dài hạn thì tổng điểm tối đa mà
một người chọn cho các mục này tương ứng là:
1


-

Khả năng truyền đạt và ảnh hưởng của Tầm nhìn là các câu: A1+A2+A4=15
Của Mục tiêu: A3+A5+A6=15
Của Định hướng chiến lược: A7+ A8+ A9=15

Tương tự như vậy,
Khả năng thích ứng được biểu hiện bằng:
-

Khả năng đổi mới: B1+B4+B5
Định hướng khách hàng: B2+B3
Tổ chức học tập: B6+B7+B8+B9

Sự tham chính (sự tham gia của nhân viên) được biểu hiện bằng:
- Sự phân quyền trong công ty: C2+ C6+C7+C9+C12
- Làm việc theo nhóm: C1+C5+C10+C11
- Phát triển năng lực nhân viên : C3+C4+C8+C13
Sự nhất quán biểu hiện bằng:
-

Với giá trị cốt lõi: D1+D2+D3+D6


Sự đồng thuận: D5+D7+D10+D11
Sự hợp tác và hội nhập: D8+D9+D4

Tác giả thực hiện việc tính toán và phân tích trên nguyên tắc nêu trên, nhận xét,
đánh giá từng khía cạnh để có cái nhìn nhiều chiều, giúp phản ánh rõ nhất về văn hóa
công ty Videc. Bài phân tích cũng chỉ rõ các biểu hiện văn hóa thực tế so với biểu hiện
văn hóa công ty cần đạt được để giúp công ty có được các bước triển khai phù hợp.
Số phiếu khảo sát bộ phận nhân sự triển khai và có thể sử dụng được là 43 phiếu.
Tức là có 43 người tham gia trả lời phiếu trong đó có 25 nữ và 18 nam tham gia khảo sát.
Số người tham gia khảo sát từ các đơn vị, có chức vụ và thâm niên công tác được thể hiện
trong các bảng dưới đây:

Valid

Bảng 1.1: Đối tượng tham gia khảo sát theo thâm niên
Số
Giá trị
% cộng
lượng
%
%
dồn
Dưới 1 năm
7
16.3
17.1
17.1
Từ 1-3 năm

12

27.9

29.3

46.3

Từ 3-5 năm

3

7.0

7.3

53.7

2


Trên 5 năm
Total
Missing System
Total

19

44.2

46.3

41
2
43

95.3
4.7
100.0

100.0

100.0

Bảng 1.2:Đối tượng tham gia khảo sát theo đơn vị công tác
Số
Giá trị
% cộng
lượng
%
%
dồn
Valid
1
2.3
2.3
2.3
BQL toàn 283 Khương
1
2.3
2.3
4.7
Trung
CN Thanh Oai

2

4.7

4.7

9.3

Coma 18
P.Dự án
P.Kế toán
P.Kinh doanh

20
3
4
3

46.5
7.0
9.3
7.0

46.5
7.0
9.3
7.0

55.8
62.8
72.1
79.1

Phòng ĐTPTDA

4

9.3

9.3

88.4

Tập đoàn
Tòa nhà xanh

3
2

7.0
4.7

7.0
4.7

95.3
100.0

43

100.0

100.0

Total

Valid

Bảng 1.3: Đối tượng tham gia khảo sát theo chức vụ
Số
Giá trị
% cộng
lượng
%
%
dồn
5
11.6
11.6
11.6
BQL
1
2.3
2.3
14.0
CTHĐQT
1
2.3
2.3
16.3
Giám đốc
3
7.0
7.0
23.3
Lái xe
1
2.3
2.3
25.6
NV
23
53.5
53.5
79.1
Phó GĐ
3
7.0
7.0
86.0
Phó phòng
2
4.7
4.7
90.7
Trưởng ban
1
2.3
2.3
93.0
Trưởng phòng

3

7.0

7.0

Total
43
100.0
(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

100.0

100.0

3


2. Kết quả nghiên cứu cụ thể
2.1.1 Về công tác định hướng tương lai của công ty
Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác này đã được thực hiện tương đối tốt, đặc
biệt là giá trị cốt lõi của công ty đã tạo được sự ủng hộ của đa số nhân sự tham gia khảo
sát. Đa số các ý kiến cho rằng công tác hoạch định sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược của
công ty tương đối tốt. Công ty đã thực hiện được việc truyền thông về công tác này.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

Tuy nhiên việc chia sẻ và duy trì việc truyền thông về các định hướng này dường
như chưa được thực hiện thường xuyên nhằm tạo động lực và định hướng hành động cho
nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới đến hoặc có thâm niên từ 3-5 năm tại công ty.
Điều này thể hiện qua kết quả tại câu A1 và bảng số liệu được thể hiện qua biểu đồ hình
1.2 dưới đây. Những người có thâm niên trên 5 năm dường như khá lạc quan và tự hào vì
những gì công ty đã làm được trong công tác định hướng dài hạn, còn những người mới
đến (có thâm niên dưới 1 năm) và những người có thâm niên từ 3-5 năm nhìn nhận về
vấn đề này thấp hơn. Công ty cần chú ý vấn đề này vì những người mới đến từ những
công ty có nền văn hóa khác với sự kỳ vọng khi ứng tuyển vào công ty sẽ cái nhìn khách
quan và chính xác hơn. Còn những người đã làm tại công ty đến năm thứ 3 có thể cảm
nhận được rõ ràng nhất những biểu hiện cả tích cực và chưa tích cực trong văn hóa công
ty, trong khi những người đi cùng công ty một thời gian dài dường như đã hài lòng và
khó có được những phát hiện đáng quan tâm về những điều này.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

2.1.2 Về khả năng thích ứng với thị trường
Khả năng thích ứng với thị trường biểu hiện ở khả năng đổi mới trong công ty,
trong việc thấu hiểu và đáp ứng có hiệu quả nhu cầu của khách hàng và ở việc công ty
duy trì môi trường học tập (nơi mà mọi nhân viên đều luôn học hỏi và điều chỉnh cách
thức làm việc bằng cách cải tiến liên tục và bằng việc áp dụng tri thức vào công việc).
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số các ý kiến khảo sát đánh giá khía cạnh này của công ty ở
mức trung bình, biểu hiện cụ thể như trong hình 2.1 dưới đây.

4


Các thế hệ nhân sự khác nhau trong công ty (theo thâm niên công tác) có cái nhìn
khá tương tương đồng về vấn đề này (như hình 2.2). Tuy nhiên công ty vẫn cần chú ý đến
những đánh giá, nhìn nhận về vấn đề này của những người ở thế hệ “đi sau” như phân
tích ở mục trên.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

2.1.3 Về sự tham gia của nhân viên
Sự tham gia của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện được tầm
nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu chiến lược của công ty. Có sự tham gia của nhân viên một
cách tích cực, công ty mới có khả năng phản ứng nhanh và phù hợp với những thay đổi
của môi trường. Để có được sự tham gia này thì công ty phải thực hiện tốt việc phân
quyền, triển khai các hoạt động theo nhóm và có các biện pháp phát triển nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy, công ty còn chưa đề cao vai trò của các cá nhân trong
công việc như ít cho nhân viên chủ động trong công việc, sự phối hợp trong công việc
cũng chưa thực sự có hiệu quả. Hơn thế nữa, công ty cũng chưa tạo môi trường khuyến
khích hay yêu cầu bắt buộc đối với sự cải tiến, đổi mới liên tục trong công việc, chấp
nhận việc thử-sai để mọi người sẵn sàng đưa những đề xuất đổi mới trong công việc.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

Ý kiến đánh giá những người mới đến và thế hệ có thâm niên lâu năm về vấn đề
này rất đáng lưu tâm như biểu đồ hình 3.2 dưới đây:

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

2.1.4 Về tính nhất quán của tổ chức
Tính nhất quán trong công ty sẽ giúp công ty duy trì sự thống nhất và sức mạnh
tổng thể. Điều này thể hiện ở việc các quyết định của các cấp quản trị đều thống nhất với
những định hướng, giá trị cốt lõi đã xây dựng, ở sự đồng thuận và sự hợp tác trong công
việc của mọi nhân viên, bộ phận trong đơn vị.
5


Kết quả nghiên cứu cho thấy, các khía cạnh này trong công ty ở mức tương đối tốt.
Một số vấn đề vẫn còn tồn tại công ty cần lưu ý là việc hợp tác hỗ trợ nhân viên. Sự đồng
thuận của các cấp quản lý có ảnh hưởng đáng kể đến tinh thần làm việc và động lực của
nhân viên.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

Một số điểm cần lưu ý về quan điểm của các thế hệ người lao động trong công ty
liên quan đến vấn đề này. Công ty cần chú ý đến ý kiến của những người mới đến và
những người có thời gian làm việc tại công ty từ 3-5 năm.

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

3. Kết luận và đề xuất
Qua kết quả nghiên cứu tìm hiểu, khảo sát như phân tích trên đây, người phân tích
nhận thấy Videc có một số đặc thù văn hóa sau:
-

Văn hóa công ty có nhiều biểu hiện của văn hóa gia đình. Mối quan hệ hữu hảo
trong công ty được duy trì. Mọi người đối xử với nhau thân thiện, hợp tác như anh
em trong gia đình, đặc biệt với nhân sự đã gắn bó với công ty nhiều năm. Tuy
nhiên điều này cũng dẫn tới một sự phân cấp thế hệ. Thế hệ “đi trước”- là những
người đóng góp nhiều công sức với công ty thường được thiên vị, nể nang hơn so
với thế hệ sau- những người mới vào công ty từ 1-3 năm. Công ty cần chú ý vấn
đề này để tạo ra sự công bằng chung và sự cam kết, gắn bó nhiều hơn của nhân
viên.
6


-

-

-

-

-

Kết quả cho thấy có sự nhìn nhận khác nhau khá rõ giữa các thế hệ trong công ty
về các giá trị văn hóa trong công ty, đặc biệt giữa những người có thâm niên còn ít
và những người có thâm niên lâu năm trong công ty. Đây là điều công ty cần đặc
biệt quan tâm để tạo ra sự đồng thuận và sức mạnh chung của công ty.
Công tác định hướng dài hạn được đánh giá tương đối tốt. Tuy nhiên công ty cần
thực hiện các hoạt động truyền thông nhiều hơn nữa để tạo động lực trong công
việc cho nhân viên.
Khả năng thích ứng với những sự thay đổi của môi trường chưa cao, thể hiện rõ
nhất ở việc công ty chưa duy trì được môi trường học tập hiệu quả để từ đó có thể
điều chỉnh nhanh chóng những hạn chế trong cách thức thực hiện công việc,
hướng tới sự phản ứng nhanh với sự thay đổi về nhu cầu của khách hàng. Công ty
cần đề cao tính kỷ luật về vấn đề này.
Công ty cần tăng cường sự tham gia của nhân viên bằng các hoạt động phân quyền
và làm việc nhóm, ghi nhận thích đáng để khơi dậy sự đóng góp, nỗ lực của người
lao động nói chung.
Công ty đã có sư đồng thuận tương đối tốt. Tuy nhiên vẫn cần duy trì điều này
nhiều hơn nữa, đặc biệt là những người mới đến.
Kết quả chung dưới đây tổng kết cho các phân tích như trên:
Các biểu hiện về văn hóa
Truyền đạt tầm nhìn
Thống nhất mục tiêu
Định hướng chiến lược
Khả năng đổi mới
Định hướng khách hàng

Yêu cầu
15
15
15
15
15

Thưc tế
11.91
12.47
13.35
10.35
10.00

Tổ chức học tập
Phân quyền
Làm việc nhóm
Phát triển năng lực nhân viên

20
25
20
20

14.09
17.81
14.95
14.49

Nhất quán về giá trị cốt lõi

20

14.00

Sự đồng thuận trong tổ chức

20

14.53

Sự hợp tác và hội nhập

15

11.44

(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

7


(Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu, Nguyễn Thùy Dung, 2018)

Nhìn lại mô hình lý thuyết của Denison, nếu không thay đổi văn hóa doanh nghiệp,
Videc sẽ gặp vấn đề trong việc hướng cả ra bên ngoài và ổn định nội bộ.

8


9


Các yếu tố hữu hình như kiến trúc, nội thất chủ yếu được sắp xếp theo kinh nghiệm
tiện đâu thì đặt ở đó, trang phục, quần áo đồng phục của công ty tuy có nhưng
không có quy định quy chế cụ thể ngày nào mặc ngày nào không... Về văn hóa ứng
xử chủ yếu là văn hóa vùng miền, văn hóa cá nhân, người lao động ở vùng nào thì
thể hiện văn nét văn hóa của vùng đó không có giai thoại, không có câu chuyện...
Người lãnh đạo- người chủ doanh nghiệp, người quản lý từ trước đến nay chủ yếu
mang tính tự phát, kinh nghiệm người đi trước, người lãnh đạo, người nhiều tuổi
làm gương, làm ảnh hưởng cho người đi sau, cho nhân viên cấp dưới, cho người ít
tuổi noi theo... có thể nói rằng các hoạt động văn hóa thường rời rạc không nhất
quán và không có định hướng rõ ràng
10


- Người lãnh đạo- người chủ doanh nghiệp: người đứng đầu không chỉ là người
quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được dụng trong doanh nghiệp, mà còn
người sáng tạo ra các biểu tượng các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong
doanh nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại nghi lễ các nguyên tắc, mục tiêu
chiến lược kinh doanh... của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý
doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ
được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình
hình thành văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những cn người có khát
vụng cháy bỏng, dám cống biến những khát vụng thành hiện thực sinh động thì
doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Cho nên có thể nói, nhân cách
của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định đến chấ lượng văn
hóa của doanh nghiệp. Thái độ trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc
kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những
khát vụng cháy bỏng trong việc làm giầu cho chính mình, cho mọi người và cho cả
doanh nghiệp, tính bền bỉ kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết dám chấp nhận
mạo hiệm... là những phẩm chất của người đúng đầu doanh nghiệp có ảnh hưởng
to lớn mang tính chất quyết định đối với việc hình thành văn hóa kinh doanh của
một doanh nghiệp. Những người đứng đầu- chủ doanh nghiệp khác nhau thì mức
độ thể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù
bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của một doanh nghiệp là sự mô hình hóa
hoặc chịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo
doanh nghiệp.
Lịch sử truyền thống của danh nghiệp
Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến trước
tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua
mỗi thời kỳ tòn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù
cà về cơ cấu tổ cức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó
đều có ảnh hưởng hông nhỏ đến việc xây dựng , điều chỉnh và phát triển văn hóa
kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch sử phát triển và truyền
thống văn hóa của một doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận
động, thay đổi của doanh nghiệp, cũng như thấy được những nguyên nhân và sự
tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của doanh nghiệp. Thực tế
cho thấy những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống
thường khó thay đổi về tỏ chức hơn là những doanh nghiệp non trẻ chưa định hình
rõ phong cách hay đặc trưng của văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố,
11


văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể
là rào cản tâ lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc
trăng văn hóa mới cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khác nhau thì có lịch sử
hình thành và phát triển khác nhau điều này mang lại những đặc tính riêng cho
từng công ty. Các doanh nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh
doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của những doanh
nghiệp này cũng trẻ hơn và năng động hơn. Ngược lại những doanh nghiệp có lịch
sử phát triển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền
thống, có kinh nghiệm chuyên môn hơn. Nếu một doanh nghiệp có một nền tảng
văn hóa truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi
thành viên trong doanh nghiệp thì văn hóa của doanh nghiệp càng có khả năng, có
cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại. Như với truyền thuyết, câu chuyện
về sự phát triển của doanh nghiệp, của các thành viên điển hình sẽ tiếp thêm sức
mạnh và sự gắn bó có tính cam kết vô hình giữa các thành viên với tổ chức, xây
dựng lòng tự hào trong mỗi thành viên.
Nghành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Giữa các công ty có nghành nghề kinh doanh khác nhau sẽ cs văn hóa khác nhau.
Văn hóa nghành nghề cũng là một yếu tối tác động quan trọng đến kết quả kinh
doanh của từng doanh nghiệp. Các công ty thương mại có văn hóa khác với công
ty sẳn xuất và chế biến. Mặt khác, văn hóa nghành nghề cũng thể hiện rõ trong việc
xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty.
Những người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hóa khác
với công nhân trực tiếp sản xuất và khác với nhân viên kế toán... Điều đó đã lý giải
cho việc tại sao giữa các đơn vị, bộ phận trong một công ty nhiều khi lại khó phối
hợp hoạt động. Sự khó phối hợp này đã làm giảm khả năng của tất cả các đơn vị
trong việc đưa ra chất lượng hiệu quả cao vì mục đích chung của doanh nghiệp.
Điều này thấy rõ trong các công ty liên doanh. Các bên đối tác sẽ magn đến cho
công ty liên doanh những văn hóa khác nhau của doanh nghiệp mình. Nó thể hiện
rõ ở các khó khăn trong công tác quản lý, ở việc xác lập một phong cách quản lý
chung dung hòa giữa các bên đối tác trong các công ty liên doanh, bởi vì mỗi ên
nhìn nhận đối tác của mình theo con mặt riêng của họ. Chính vì vậy để thu được
thành công trng quản lý, các nhà quản lý của công ty liên doanh cần phải hiểu biết
sau sắc và chính xác về văn hóa và các giá trị của phía đối tác từ đó mới có các
hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết.
Hình thức sở hữu của doanh nghiệp
12


Loại hình sở hữu này hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt
trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Các công ty cổ phần sẽ có những giá
trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các công ty trách nhiệm hữu hạn và càng
khác với giá trị văn hóa của các công ty nhà nước. Sở dĩ như vậy là vì bản chất
hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định của các cong ty này là khác nhau.
Trong các công ty nhà nước, khi giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh dự trên nguồn vốn 100% của nhà nước, lại hoạt động chủ yếu trong các môi
trường độc quyền và điều hành hoạt động theo các chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước
thông qua thì tính chủ động và tự giác sẽ thâp hơn các công ty tư nhân. Theo các
nhà nghiên cứu thì các công ty nhà nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân
thủ, ít chú ý đến hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại
có giá trị văn hóa hướng tới khách hàng và ưu thích sự linh hoạt hơn.
Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất
mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia
sẻ, quan tâm, có một hệ thống định chế nhất định bao gồm những vấn đề liên quan
đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hỏa của công việc, sự hài hòa giữa quyền hạn
và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, có quy trình kiểm soát,
đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động... thì sẽ tạo thành được
một thể thống nhất, tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa các thành viên. Từ đó, doanh
nghiệp có thể phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lý,
năng lực nghiên cứu, năng lực tiếp thu và công nghệ, năng lực khám phá thị
trường... với ý nghĩa như vậy, nguồn lực con người luôn có tính quyết định, đồng
thời giúp cho doanh nghiệp vượt qua được những rủi ro lớn.
Văn hóa vùng miền
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ
vùng miền khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét. Các
hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi được bởi các
quy định của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, văn hóa của công ty không dễ dàng
làm giảm đi loại trừ vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty. Một số nghiên
cứu khác cũng chỉ ra những mâu thuẫn tại nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ
các vùng miền khác nhau khi họ mang theo văn hóa khác nhau của các vùng miền
mặc dù cùng làm việc trong một công ty và chịu tác động chung của văn hóa công
ty đó. Do đó, đây cũng là yếu tố tác động đến văn hóa kinh doanh của doanh
nghiệp.
13


Những giá trị văn hóa học hỏi được
Những giá trị văn hóa học hỏi được thường rất phong phú và đa dạng nhưng chủ
yếu là qua các hình thức sau đây:
- những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm có được
khi xử lý các công việc chung, rồi sau đó được tuyên truyền phổ biến toàn doanh
nghiệp và các thành viên mới.
-Những gia trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của các quá
trình nghiên cứu thị trường , nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao
lưu, hội trọ, các khóa đào tạo của nghành... các nhân viên của các doanh nghiệp
khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền tải lại cho các thành viên khác trong
đơn vị.
-Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa
khác: đây là trường hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia,
các công ty gửi nhân viên đi làm việc và đào tạo ở nước ngoài, và các doanh
nghiệp đầu tư ở nước ngoài và có các đối tác nước ngoài.
-Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang lại: Việc tiếp nhận những
giá trị này thường phải trải qua một thời gian dài, tiếp nhận một cách vô thức hoặc
có ý thức. VD khi chưa có nhân viên này doanh nghiệp chưa có thói quen giải
quyết khiếu nại của khách hàng trng 24 giờ đây là một thói quen mới do thực hiện
tốt công việc được khách hàng khen ngợi, được chấp trên thưởng. Các nhân viên
khác thấy vậy noi theo, dẫn đến hình thành văn hóa doanh nghiệp.
-Những xu hướng và trào lưu xã hội: các trào lưu xã hội tác động ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như ngày càng nhiều các doanh nghiệp việt nam thực
hiện công việc trên cơ sở mính tính hóa và sử dụng thư điện tử trong công việc như
thông báo cho khách hàng, phân công công việc, gửi tài liệu... đề có thẻ trao đổi
qua thư điện tử và như vậy hình thành nền văn hóa thư điện tử.
1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có một vài cách định
nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: George De Sainte Marie: “văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các
giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, các nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo
thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Ilo: “văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị,
các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thông, những
14


Edgar Schein: “văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý môi trường xung quanh”. Từ những khái
niệm trên, ta có thể đưa ra một khái niệm chung về văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là
toàn bộ các yếu tố vật thể và phi vật thể được doanh nghiệptạo ra, chọn lọc và lưu truyền qua nhiều thế
hệ, được sử dụng và biểu hiện trong quá trình kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệpđó.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệpcó những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn
hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu
giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ,
chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp
2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp: Cấp độ 1: biểu hiện thông qua cấu trúc hữu hình của doanh
nghiệp.
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với
một tổ chức và các thành viên của tổ chức đó như: Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu
tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh
nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh
nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử
thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Truyền thống lịch sử của tổ
chức; Hình thức mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật
chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của
tính chất công việc kinh doanh, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy dễ nhận biết nhưng cấp độ văn hóa
này thường chưa thể hiện hết những giá trị văn hóa thực sự của doanh nghiệp. Cấp độ 2: Những giá trị
được tuyên bố (bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh) của doanh nghiệp Các
doanh nghiệp có vị thế trên thị trường thường có những tuyên bố rất rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, giá
trị cốt lõi và triết lý kinh doanh như một thông điệp gửi tới xã hội, công chúng và đối thủ cạnh tranh.
Thông điệp có tính chất tuyên ngôn này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng niềm tin của
công chúng cũng như của chính các thành viên của tổ chức đó, đồng thời cũng là định hướng phát triển
dài hạn của doanh nghiệp. Vì vậy, đây phải là những tuyên bố có tính chất khẳng định được xây dựng
dựa trên thực lực và các giá trị sẵn có hoặc các chuẩn mực đang được theo đuổi. Nó là bộ phận “văn hoá
tinh thần”, “văn hoá tư tưởng”, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ và nhân viên của doanh
nghiệp. Do đó, việc xác định đúng sứ mệnh, tầm nhìn; nhận diện đúng giá trị cốt lõi và triết ký kinh
doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng của doanh nghiệp. Những
giá trị được tuyên bố nói trên cũng có thể được hữu hình hoá vì người ta có thể nhận diện và diễn đạt
chúng một cách rõ ràng, chính xác trên các tài liệu chính thức. Chúng thực hiện chức năng định hướng
hành vi cho các thành viên trong doanh nghiệp theo một mục tiêu chung. Cấp độ 3: Những quan niệm
chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công
nhận trong doanh nghiệp) Trong bất cứ phạm vi văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp …) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian
dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc
nhiên được công nhận. Để hình thành được các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt động lâu
dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm
chung sẽ rất khó bị thay đổi. Khi đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau
chia sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược
15


lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường
có chung quan niệm trả theo năng lực. Một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức
lương rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Châu Á lại chia sẻ quan niệm trả
lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ 3 thường
là những giá trị bất thành văn và đương nhiên được công nhận. Có những giá trị mà người ngoài tổ chức
rất khó thấy, khó cảm nhận. Người trong tổ chức biết rất rõ nhưng khó lý giải và khó diễn đạt thành lời.
Mọi suy nghĩ, hành động của người trong tổ chức đều hướng theo những giá trị chung được công nhận
đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không cần lý giải. Đây chính là giá trị đỉnh cao của văn hóa doanh
nghiệp khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổ chức đã đi vào tiềm thức và trở thành ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức đó. Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chiết xuất
từ mọi hành vi của con người trên tất cả các mặt hoạt động diễn ra trong quá trình hoạt động kinh
doanh, được kế thừa, phát triển, quảng bá trong và ngoài tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ
dừng lại ở những biểu hiện bên ngoài có thể cảm nhận bằng trực giác. Giá trị văn hóa doanh nghiệp thực
sự nằm ở những giá trị, quan niệm chung được tuyên bố hoặc không tuyên bố kết tinh trong triết lý, tư
tưởng, tầm nhìn... mới thực sự hình thành bản sắc văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp và chính là cái
tạo nên sức mạnh tiềm ẩn đối với tương lai phát triển của bản thân doanh nghiệp đó.
3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp: Xét về ảnh hưởng tích cực: văn hoá
doanh nghiệptạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, quy tụ được sức mạnh của toàn doanh
nghiệpvà khích lệ đuợc sự đổi mới sáng tạo: • Tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh
nghiệpcó một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệptạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi,
các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp…đã tạo
nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệpnày với doanh nghiệpkhác.
• Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệpthu hút và giữ được
nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả luơng
cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệpkhi doanh nghiệpcó môi
trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển. • Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh
nghiệpcó môi trường văn hoá làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến,
ý tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệphơn Xét về ảnh
hưởng tiêu cực: nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một
doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc
chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệpđi bất cứ lúc nào.
4. Các yếu tố cơ bản cấu thành nên văn hoá doanh nghiệp:
Ngoài việc làm ăn tìm kiếm lợi nhuận, các thành viên trong doanh nghiệp thường xuyên phải giao tiếp,
trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung tại công sở, thông thường là 8 tiếng một ngày và 5
ngày một tuần. Như vậy, đa số các thành viên trong một doanh nghiệp đều ít nhiều có quan hệ gắn bó
với nhau trong công việc trong một thời gian dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này đã xuất hiện
những quy ước về cách ăn mặc, giao tiếp, học tập, rèn luyện, làm việc… Các quy ước thành văn và không
thành văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại nơi công sở và được gọi là văn hóa
doanh nghiệp. Trình độ văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các nhóm yếu tố nền tảng, các hoạt động văn
hóa và các giá trị văn hóa do các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển, đã được chính
các thành viên trong doanh nghiệp và các khách hàng chấp nhận là phù hợp với các chuẩn mực của văn
hóa xã hội.
16


a. Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các
yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục
cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm
một doanh nghiệp có trụ sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn
mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này có thể ở
mức
b. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều doanh nghiệp
không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có
nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn
hóa Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong doanh nghiệp. Cho
nên, chất lượng ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất
trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp
nói riêng. Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người thiếu các phẩm
chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn
hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số
nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các doanh nghiệp kiểu này. Thậm chí, quan
trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này. Người xưa
thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn hóa của người làm thuê trung
thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay, phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều
bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, mặc dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và
lao động bóc lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất định
của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà gần
đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa. Về cơ bản
các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn
hóa cộng đồng xã hội.
b. Các quy định về văn hóa
Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệplà gì thì doanh nghiệp nào cũng có các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban lãnh đạo doanh nghiệp nào
cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho mọi nhân viên. Doanh nghiệp
nào mà chẳng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban
thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của doanh nghiệp,
để đảm bảo rằng doanh nghiệp kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp
thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
• Đạo đức kinh doanh
• Giá trị theo đuổi
• Niềm tin
• Thái độ ứng xử
17


• Hành vi giao tiếp
d. Các quy ước chưa thành văn
Theo quan sát của tác giả, đa số các doanh nghiệp đều có các quy ước không thành văn và chưa thể cho
thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu
thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay doanh nghiệp vẫn có những
quy ước không thành văn về nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em trong các dịp lễ tết;
tặng quà và tặng tiền; không đồng tình với tình yêu công sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả
phòng vào buổi sáng; uống trà và nói chuyện với nhau trong giờ giải lao… Các quy ước không thành văn
có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao tiếp, nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách
nhất định và đôi khi là thói nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ doanh nghiệp
không có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ để
lọt người tài và sử dụng nhầm người. e. Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên Lãnh đạo tối cao
doanh nghiệp như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc… mà không tham gia dẫn
dắt các hoạt động văn hóa doanh nghiệp, không gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật
khó có thể duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh
nghiệp thấy nhân viên múa dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nổi tiếng… mà
không ngăn chặn ngay, thì văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại trong vòng vài ngày.
Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ doanh nghiệp là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị
doanh nghiệp kể cả việc quản lý văn hóa doanh nghiệp. Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật…
thể hiện trình độ hiểu biết và hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong doanh nghiệp, nhưng không vì
thế mà đánh giá quá cao chỉsố này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa doanh nghiệp. Có
doanh nghiệp không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao
thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉsố khác. Có
doanh nghiệp tốn nhiều tiền của và thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu
cho doanh nghiệp nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục
của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại
uy tín của doanh nghiệp
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp:
a. Văn hoá dân tộc:
. Văn hoá dân tộc: Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu. Bản
thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá nhân trong nền
văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân
theo các giá trị văn hóa dân tộc. Việc xác định những giá trị văn hóa dân tộc phản ảnh trong một nền văn
hóa doanh nghiệp là điều hết sức khó khăn vì văn hóa dân tộc là một phạm trù rộng lớn và trừu tượng.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến tác động của văn hóa dân tộc đến đời sống doanh nghiệp,
song được biết đến nhiều nhất là công trình của Geert Hofttede, chuyên gia tâm lý học người Hà Lan.
Trong vòng 6 năm tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn 10.000 nhân viên từ 53
nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM. Năm 1978 ông đã xuất bản cuốn sách “ Những
ảnh hưởng của văn hóa” ( Culture’s consequences), cuốn sách này liên tục được tái bản trong nhiều năm
sau. Cuốn sách đề cập đến những tác đông của văn hóa đến tổ chức thông qua một mô hình gọi là “ Mô
hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “ biến số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc
cũng như các nền văn hóa doanh nghiệpkhác nhau ( thuật ngữ “ biến số” được dùng để chỉ giá trị của
18


các yếu tố này thay đổi ở mỗi nền văn hóa khác nhau) đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền.
Những giá trị văn hóa học hỏi được
Văn hóa doanh nghiệp ngoài việc được hình thành và ảnh hưởng bởi yếu tố văn hóa dân tộc và Người
lãnh đạo doanh nghiệp thì còn được hình thành và ảnh hưởng bởi những giá trị văn hóa học hỏi được.
Giá trị văn hóa học hỏi được là những giá trị văn hóa, các quan niệm, chuẩn mực, nguyên tắc và các
truyền thống mà doanh nghiệp tiếp nhận được trong quá trình hình thành và hoạt động của mình, bao
gồm:
Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp bao gồm văn hóa chính thống và
văn hóa nhóm. Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp thì các nhóm như là các bộ phận, phòng
ban... sẽ có những nét văn hóa riêng mà được một số thành viên trong nhóm đó chia sẽ. Những nét văn
hóa đó xuất hiện từ những kinh nghiệm của một số thành viên trong tập thể và khi những giá trị, những
nguyên tắc, quan điểm, chuẩn mực của các tập thể đó có những nét mà các thành viên trong doanh
nghiệp có thể đồng thuận và cùng chia sẽ thì nó sẽ trở thành văn hóa của doanh nghiệp. Những giá trị
học hỏi được từ những doanh nghiệp khác: Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình các
doanh nghiệp luôn có những mối quan hệ với các tổ chức, doanh nghiệp khác như: quan hệ giữa một
bên là nhà cung ứng với một bên là người sản xuất, giữa người bán hàng và người mua hàng, giữa người
cung ứng vốn và người đi vay, ... Song song với các quan hệ đó thì những nét văn hóa của các bên cũng
được thể hiện và giao lưu với nhau. Và cũng chính vì vậy mà có những giá trị, những chuẩn mực, những
nguyên tắc mà người lãnh đạo doanh nghiệp và các thành viên trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng và cảm
thấy phù hợp với doanh nghiệp mình và có thể chia sẽ cùng nhau thì họ có thể sẽ tiếp thu và vận dụng
vào doanh nghiệp mình, từ đó tạo nên những nét văn hóa cho doanh nghiệp. Những giá trị văn hóa
được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Ngày nay ngoài sự giao lưu, quan hệ hợp
tác giữa các vùng miền thì xu thế hội nhập và toàn cầu hóa diễn ra trên khắp hành tinh. Các quốc gia trên
thế giới đã và đang thiết lập các mối quan hệ song phương, đa phương rất mạnh mẽ. Song song với hội
nhập, hợp tác về kinh tế, về khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo... các nền văn hóa giữa các quốc gia
cũng được giao lưu, hội nhập, giao thoa với nhau. Quá trình giao thoa văn hóa giữa các nền văn hóa đã
tác động mạnh mẽ đến nền văn hóa của các quốc gia. Để có thể hợp tác thì các bên đều tìm hiểu và
nghiên cứu rất kỹ lưỡng những nét văn hóa của đối tác và dần dần thì những giá trị, chuẩn mực, nguyên
tắc của các nền văn hóa khác cũng tác động, ảnh hưởng đến nền văn hóa trong nước. Văn hóa doanh
nghiệp là một bộ phận của nền văn hóa dân tộc nên khi có sự giao lưu, giao thoa văn hóa giữa các dân
tộc, quốc gia thì văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ chịu tác động và ảnh hưởng của sự giao thoa đó, và
những nét
văn hóa của các nền văn hóa khác cũng được các thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu và vận dụng
vào doanh nghiệp mình. Những giá trị do thành viên mới mang lại: Quá trình hoạt động kinh doanh của
các doanh nghiệp thì luôn có sự thay đổi và gia nhập của những thành viên mới vào tổ chức. Ở đây xét 2
khía cạnh về thành viên mới. Một là thành viên mới là người lãnh đạo doanh nghiệp thì rõ ràng là khi có
người lãnh đạo mới thì văn hóa doanh nghiệpsẽ có những thay đổi. Mỗi người lãnh đạo thì có những
nguyên tắc làm việc, cung cách ứng xử, quan niệm, những chuẩn mực cá nhân, giá trị theo đuổi là khác
nhau do đó khi về lãnh đạo một doanh nghiệp mới thì họ sẽ có những điều chỉnh về những giá trị, những
quy tắc, quan niệm, chuẩn mực riêng. Hai là thành viên mới không phải là người lãnh đạo doanh nghiệp,
khi họ tham gia vào tổ chức mới thì họ thường phải tuân thủ theo những nét văn hóa đặc thù của công
ty nhưng họ cũng có thể gây ra ảnh hưởng riêng của mình tới văn hóa nhóm, và văn hóa tổ chức bởi vì:
19


khi làm việc tại các phòng ban thì những thành viên mới bao giờ cũng có những đóng góp về những nét
văn hóa của riêng họ và khi những nét văn hóa đó được các thành viên trong nhóm đó cùng chia sẻ thì
nó sẽ trở thành văn hóa nhóm của doanh nghiệp. Những xu hướng hoặc trào lưu của xã hội: Xu hướng là
một thuộc tính tâm lý điển hình của cá nhân bao hàm trong nó một hệ thống những động lực quy định
tính tích cực hoạt động của cá nhân và quy định sự lựa chọn các thái độ của nó. Khái niệm trào lưu văn
hóa dùng để chỉsự phát triển mạnh mẽ của văn hóa trong một giai đoạn nào đó gắn với những giá trị,
nét văn hóa được hình thành trên một cương lĩnh chung, mang hàng loạt những đặc điểm chung. Xã hội
ngày nay luôn vận động và phát triển không ngừng về mọi mặt, luôn xuất hiện những xu hướng hoặc
trào lưu xã hội mới. Việc xuất hiện những xu hướng trào lưu mới đã kéo theo những giá trị xã hội, những
quan niệm, những chuẩn mực bị ảnh hưởng và thay đổi theo, nó sẽ tác động đến những cá nhân trong
xã hội từ đó mà ảnh hưởng tới văn hóa của doanh nghiệp, của tổ chức.

20



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×