Tải bản đầy đủ

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG

ĐỐ THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG


ĐỐ THỊ THU HIỀN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Người cam đoan

Đỗ Thị Thu Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, học tập để thực hiện xây dựng Luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Luật Kinh tế về “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực
tiễn các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang”; em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận
tình của các thầy giáo, cô giáo hiện đang giảng dạy, công tác tại Trường Đại học
Mở Hà Nội; sự giúp đỡ của Văn phòng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn
phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang; Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh
Bắc Giang. Đặc biệt, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn
thực hiện Luận văn: Tiến sĩ Phạm Thị Thúy Nga - Viện Nhà nước và Pháp luật,
Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam.
Em xin được gửi lời trân trọng cảm ơn đến các thầy cô giáo, các cơ quan, tổ
chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện để em thực hiện Luận văn này.
Do kiến thức, thời gian nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn còn nhiều hạn
chế, bản thân em không tránh khỏi những thiếu sót. Mặc dù rất cố gắng và tâm
huyết với nội dung luận văn do gắn với công việc hàng ngày, nhưng để khái quát
lên thành những lý luận và vận dụng lý luận vào thực tế còn chưa được sâu, chưa
toàn diện.
Kính mong các thầy cô giáo tạo điều kiện chỉ bảo, giúp đỡ em để em có thể
hoàn thiện Luận văn này.


Em xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Người viết luận văn

Đỗ Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.................................... 5
1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động.................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .................................................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động............................................................................7
1.1.3. Ý nghĩa hợp đồng lao động ..................................................................................... 10
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ................................................ 13
1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động .................................................................. 13
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ................................................................ 15
1.2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ............................................. 18
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 34
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH BẮC GIANG .................. 35
2.1. Giới thiệu về tình hình lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang ...... 35
2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh
Bắc Giang .............................................................................................................................. 38
2.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động ................................................................. 38
2.2.2. Về hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động ............................................ 39
2.2.3. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động ........................................................ 45
2.2.4. Về quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động .......................... 45
2.3. Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh
Bắc Giang ................................................................................................................................ 50
2.3.1. Kết quả đạt được ...................................................................................................... 50
2.3.2. Một số hạn chế ......................................................................................................... 51
2.3.3. Nguyên nhân của sự hạn chế .................................................................................. 53


Kết luận chương 2 .............................................................. Error! Bookmark not defined.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC
THI TỪ KINH NGHIỆM Ở TỈNH BẮC GIANG......................................................... 57
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động từ thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. ............. 57
3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong giao kết hợp đồng lao động .... 57
3.1.2. Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động................... 58
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ........................... 59
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động cho tỉnh Bắc Giang. .............................................................................................. 64
3.3.1. Cần nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về pháp
luật hợp đồng lao động....................................................................................................... 64
3.3.2. Tăng cường quản lí nhà nước về lao động với các doanh nghiệp.......................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 69


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mật
thiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu
thông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên
trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là
vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động
không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ
thống pháp luật của các nước trên thế giới.
Bản thân tôi hiện đang công tác tại Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Bắc Giang, có thực hiện việc tham gia các đoàn thanh tra việc chấp
hành pháp luật về lao động về lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang. Quá trình công tác thực tế tại địa phương trong lĩnh vực này, tôi thấy rằng:
với vị trí địa lý thuận lợi và lực lượng lao động dồi dào, tỉnh Bắc Giang đã và đang
thu hút được nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước; số lượng các
doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh đang có chiều hướng tăng nhanh; cùng với đó, số
lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng tăng nhanh. Khi quan hệ lao
động giữa các doanh nghiệp và người lao động được xác lập thì hợp đồng lao động
là căn cứ pháp lý hết sức quan trọng, việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu
tiên và xuyên suốt trong quan hệ lao động giữa các bên. Trong thực tế, việc giao kết
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động
còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ; thực tế thực hiện còn nhiều vướng mắc,
điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh
ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động từ
thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang; tôi chọn đề tài “Pháp luật về giao

1


kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận
văn thạc sĩ Luật kinh tế của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần
hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người
lao động, người sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội
dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ
khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài
viết trên các tạp chí pháp luật như: “Luận án Tiến sĩ luật học: “Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí;
đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng
hoàn thiện” (2012) của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Thị Hoài Thu; bài viết: “Giao kết
hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức
và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Đặc san tuyên
truyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, kết quả đạt được và những
vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật
của Chính phủ (số 11), Hà Nội...
Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng
lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các
doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã có nhiều thành tựu trong
nghiên cứu lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp
đồng lao động nói riêng. Mặc dù vậy, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn
còn cần được tiếp tục hoàn thiện. Việc đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn một địa phương có nhiều khu công nghiệp
như tỉnh Bắc Giang cũng cần được thực hiện. Chính vì vậy tôi lựa chọn Đề tài
“Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh Bắc
Giang” làm luận văn thạc sỹ của mình. Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực
tiễn trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam.

2


3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích một số vấn đề khái quát về hợp
đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Từ đó Luận văn đề xuất một số
kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn
có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Làm rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn và nội dung của pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động. Phân tích, đánh giá một số quy định của pháp luật hiện hành về giao kết
hợp đồng lao động. Đánh giá thực trạng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Làm rõ những thành công và hạn chế việc áp
dụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Bắc Giang. Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong
các doanh nghiệp nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nói riêng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động. Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2013-2018.
Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn không nghiên
cứu về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài và vấn đề giải quyết tranh
chấp liên quan giao kết hợp đồng lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học biện chứng duy vật và biện chứng
lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư duy, quan điểm, đường lối chủ đạo của Đảng,
nhà nước trong lĩnh vực lao động.
- Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu
khác nhau phù hợp với từng chương của đề tài như: phương pháp bình luận, phân

3


tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, diễn giải...kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với
thực tiễn nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu
-Ý nghĩa lí luận: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.
-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần tổng kết thực tiễn,
nghiên cứu những vướng mắc, bất cập từ đó đề xuất những giải pháp có giá trị
nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng từ thực tiễn thực hiện trong các
doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật Việt
Nam về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực thi từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang

4


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. So
với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ
lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Quan hệ lao động được
xác lập thông qua hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật
lao động
Trên thế giới, một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống
luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự chịu sự điều
chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất
khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là
“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân
trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Ưu điểm của khái niệm này là
chi rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở
việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Đối với nước ta, qua các thời kỳ khác nhau, hợp đồng lao động được ghi nhận
trong các văn bản pháp lý như trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc
tuyên chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động
được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế
5


nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền
lợi về trách nhiệm và quvền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký
kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp
đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao
động, cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi
trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý.
Theo Pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước thì
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê
mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà
hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua và có
hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/4/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, theo đó định
nghĩa hợp đồng lao động như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ cửa mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm hợp
đồng lao động, là khá đầy đủ và rõ ràng.
Bộ luật Lao động sau 15 năm thi hành về cơ bản đã đi vào cuộc sống. Đây là
cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ thực tế về
tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng;
trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập
WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi bổ sung nhằm để điều
chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan
điểm, định hướng xây dựng đất nước và chiến lược phát triển kinh tế xã hội của
Đảng và Nhà nước ta.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao
gồm 17 chương và 242 điều.

6


Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng lao động như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động
2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động
các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Có thể thấy rằng, trong thực tế khái niệm về hợp đồng lao động có nhiều cách
tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của
hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và
cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường” [6, tr.4]
Tóm lại, khái niệm hợp đồng lao động được các nước trên thế giới nhìn nhận
không hoàn toàn giống nhau. Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức,
Pháp. Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao
động được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt.
Ở nước ta, khái niệm về hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung của
hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
* Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với
người sử dụng lao động.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động. Trong tất
cả các quan hệ khế ước, duy nhất hợp đồng lao động lại tồn tại đặc trưng này.
Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ
hợp đồng lao động mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn
lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng
lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì
vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong
trật tự chung thông buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức
chủ sở hứu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh
như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu

7


tố quản lí trong quan hệ lao động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề
này và trao quyền quả lý cho người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và
vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn
hẳn so với người lao động đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận
nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của người sử dụng lao
động với người lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên
đặc biệt quan trọng. Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của
người sử dụng lao động. Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát
sự quản lí của người sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với
sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Đây thực sự là vấn đề
rất khó khăn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện
thực hóa các quy định này trong thực thế. Song, cũng cần chú ý vì là người có
quyền tổ chức, quản lí lao động nên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với
các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động.
Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt hợp đồng
lao động với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
*Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương :
Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong
những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi đó là sức lao động, luôn toòn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi
người sử dụng lao động mua hàng hóa là sức lao động thì các mà họ được "sở hữu"
đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của người lao động và để thực hiện được những
yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức
của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định (ngày làm việc, tuần
làm việc…) . Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao
động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư
các là đối tượng của hợp đồng lao động thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định
như liên hệ tạo ra một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác,

8


việc làm - như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có ích, đem lại cái
lợi cho người mua và bán nó.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không
chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao
động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính
quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ
lao động.
*Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện :
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn
hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn người lao
động, người ta còn quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của
người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam
kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì người lao động
cũng có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều
kiện phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này là cần thiết nhằm
đáp ứng các nhu cầu khác quan trong quan hệ hợp đồng lao động. Nhưng cũng cần
chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.
* Trong hợp đồng lao động, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định:
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì
và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư
cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có
quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp
đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người
lao động.
Ngoài ra, hợp đồng lao động còn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các
quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức

9


theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ hợp
đồng lao động. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận
một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các hợp đồng lao
động, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện
nay như về chủ thể của hợp đồng lao động, hình thức, nội dung hợp đồng lao động.
* Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây,
các bên - đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã
được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.3. Ý nghĩa hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động
là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật
lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong đó có nước ta, vì vậy hợp đồng lao
động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Trước đây trong cơ chế quản lý quản lý hành chính tập trung chưa có sự tách
biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế
Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 Hợp
đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời
của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ
luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu
làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường. Thông qua việc
ký kết hợp đồng lao động, người sử đụng lao động có quyền quản lý, điều hành,
kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao
động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng

10


các quyền lợi. Khi có hợp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiết
lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng
phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng
"Chỉ tiêu biên chế” , “Tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế “Điều này làm
hạn chế tính chủ động của các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan tại thời điểm
đó trong việc tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực” [10,tr.47].
Đối với chế độ lao động, người lao động được tự do đi tìm việc làm phù hợp
với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do tuyển dụng nhân
lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh
chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp
dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yến phát sinh
quan hệ lao dộng ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội năm 2017 “số
lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước
đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, các
doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”, “Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
khoảng 4-6,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%” [1].
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự
do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
“Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý
chí và lý trí là điều căn bản của lao động” [21, tr.126]. Các quan hệ hợp đồng
mang tính tự do, tự nguyện và bình đẳng; trong đó, các bên có quyền tự nguyện
thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là
hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động
có quyền lựa chọn công việc, người sử đụng lao động có quyền lựa chọn người
làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác lập giữa họ thông qua công cụ
pháp lý chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có nhiều loại khác nhau,
tương ứng với tính chất của công việc (Điều 22 Bộ luật lao động 2012). Pháp luật

11


về hợp đồng lao động còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều
người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã
giao kết (Điều 21 Bộ luật lao động 2012). Hình thức của hợp đồng có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói (Điều 16 Bộ luật lao động 2012). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật cho phép...
phương thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động đã thể hiện được
tinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi gia kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao
động 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã
hội nhằm minh bạch hóa các giao kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
Hợp đồng lao động, được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao
động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra
tranh chấp. “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương tìm nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp
đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề” [20, tr.250]. Trong
hợp đồng lao động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như; thời hạn
và công việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ
đào tạo và những thỏa thuận khác... (Điều 23 Bộ luật Lao động 2012). Chính vì vậy,
trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì
những nội dung đã ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với
lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Rõ ràng, nội dung của hợp đồng
lao động trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật
lao động.

12


Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý
lao động.
Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc, của từng người
lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, “lao động là một vấn đề xã hội,
Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện
hợp đồng đúng pháp luật” [9,tr.2]. Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động
là một hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn, việc
làm cũng như nơi làm việc cùa mình. Bên cạnh việc tạo thêm nhiều việc làm, tạo
điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động, Nhà nước còn phải đảm
bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động, Nhà
nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội
giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự
do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất
kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động, tạo lập
một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra
việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng
lao động, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, các lỗ hổng của pháp
luật; từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu
cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và
phát triển.
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động,
giao kết hợp đồng lao động là xương sống của Luật lao động Việt Nam. Giao kết
hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Có thể nói, hợp đồng lao động phải là nội

13


dung quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó giữ vai trò trọng tâm trong luật
Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền đề để thực hiện
khâu trung tâm này. Hơn nữa, quá trình giao kết hợp đồng lao động cũng là quá
trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra
quyết định chính thức. Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp
đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng
bộ của bên kia. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp
tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì
vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng
lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và
thiện chí khi thương lượng” [7, tr.66].
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự
giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối
quan hệ lao động. “Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh
quan hệ lao động” [8, tr.3]. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động, là tiền đề ban
đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực
hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của
quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại
Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có
thể nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng
cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của
pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về
cùng một quy định của pháp luật.
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về
nguyền tắc giao kết, điều kiện, chủ thế, hình thức, nội dung...

14


1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
“Việc giao kết hợp đồng lao động muốn diễn ra một cách bình thường và có
hiệu quả cần phải tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định”
[21, tr.15].
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên
tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau.
Bộ luật Lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm
bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định
của pháp luật lao động.
Về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của
người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm
bảo cho người lao động, cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày
tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt... đều không đúng với bản
chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận
trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy
nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt
đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao
động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được
pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.
Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động còn bị chi phối
bởi ý chí của người thứ ba. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng,
thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương
đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể
trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự

15


không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng
lao động. Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự
nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng,
quy trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Thông
thường các đơn vị, doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng với người lao dộng thường dựa
trên mẫu hợp đồng lao động đã được người sử dụng lao động viết trước, người lao
động chỉ được xem xét, nếu đồng ý thì ký vào hợp đồng lao dộng, cách làm này
không phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động. Cách ký hợp đồng lao động như
trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng
cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của người lao động. Ngược lại, người
lao động không an tâm tin tưởng vào người sử dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị
đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp ngươi lao động tham gia giao kết hợp đồng lao
động từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mới
thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi
tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm bảo
cho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. Theo
nguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động và người
sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong
thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là
người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn người lao động
thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này
là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việc
làm, tiền lương, điều kiện lao động.... Trong mối tương quan như vậy có được sự
bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó
khăn. Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được
nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động.
Bộ luật lao động 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động

16


và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định này không chỉ có ý
nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà còn lưu ý các
chủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện chí, hợp tác và trung
thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là điểm đặc thù của quan hệ
hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ
mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan
trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương
mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyết
các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động...
Ở nước ta hiện nay, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động luôn là mục
tiêu nhiệm vụ đặt ra trong quá trình thiết lập quan hệ pháp luật lao động, đồng thời
cũng phải chú ý đến lợi ích của người sử dụng lao động sao cho quyền và lợi ích
của các chủ thể trong quan hệ pháp luật này được hài hòa với nhau, tạo ra sự bình
đẳng thực sự khi họ tham gia vào thị trường lao động. Chính vì vậy cần phải chú
trọng thực hiện nguyên tắc này trong thực tế là hết sức quan trọng.
Nguvên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật. thỏa ước lao động tập thế và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của
pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và
không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia
giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội: có nghĩa là những quyền lợi của người lao động
trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao
động tập thể. Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử đụng lao
động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập
thể. Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao
động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy

17


định”. Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động
sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động
và ngươi sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng, công
khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên
thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động” [7, tr.53]. Vì vậy, khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định
của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong
quan hệ lao động.
1.2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.3.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động:
Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (Khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả
năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những
nghĩa vụ lao động năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của
pháp luật. Trong thực tế, để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả
năng lao động. Ở Việt Nam, căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của
con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. Bộ
luật Lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và có giao kết hợp đồng lao động...Khả năng lao động là một thuộc tính gắn
liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là
thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
của công đân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực

18


tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các
quyền lợi của người lao động. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối
tượng, có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư
số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động - thương binh - xã
hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp
luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định
của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn
một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm
một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực
hành vi lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2
Điều 3).
Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối
với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê
mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất
kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao
động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc. Là cá nhân hoặc
pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung
hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động
(quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương...).
Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp
đồng lao động nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.
1.2.3.2. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động là cách thức chứa đựng các điều, khoản đã thỏa
thuận. Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,
người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3

19


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×