Tải bản đầy đủ

Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

THỰC TIỄN KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP Ở HẢI PHÒNG

ĐÀO THỊ LỆ QUYÊN

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
THỰC TIỄN KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở HẢI PHÒNG
ĐÀO THỊ LỆ QUYÊN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8380107
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội- 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2018
NGƯỜI CAM ĐOAN

ĐÀO THỊ LỆ QUYÊN


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh
sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô,
cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Hữu Chí người đã
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin
chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô trong khoa Luật kinh tế và
khoa sau đại học Viện đại học mở Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức
quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học
tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội thành phố Hải Phòng, Cục Thống kê thành phố Hải Phòng đã không ngừng hỗ
trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các bạn
đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh.



Hà Nội, tháng 11năm 2018
Học viên thực hiện

ĐÀO THỊ LỆ QUYÊN


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................. 9
1.1. Khái niệm, đặc trưng và ý nghĩa HĐLĐ.............................................................. 9
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .......................................................................... 9
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ ....................................................................................... 12
1.1.3. Ý nghĩa củaHĐLĐ ........................................................................................... 15
1.2. Pháp luật Việt Nam về ký kết HĐLĐ .................................................................. 17
1.2.1. Khái niệm, đặc trưng của ký kết HĐLĐ ........................................................... 17
1.2.2. Nguyên tắc ký kết HĐLĐ ................................................................................ 17
1.2.3. Chủ thể ký kết HĐLĐ ...................................................................................... 17
1.2.4. Hình thức ký kết HĐLĐ................................................................................... 19
1.2.5. Các loại HĐLĐ được ký kết............................................................................. 20
1.2.6. Nội dung ký kết HĐLĐ.................................................................................... 21
1.2.7. Quyền và nghĩa vụ các bên khi ký kết HĐLĐ .................................................. 23
1.3. Ký kết hợp đồng laođộng theo qui định của một số nước trên thế giới và những
kinh nghiệm cho Việt Nam ........................................................................................ 25
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ............ 27
2.1. Giới thiệu và tình hình lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hải Phòng.................................................................................................................. 27
2.1.1 Sơ lược về thành phố Hải Phòng ....................................................................... 27
2.1.2 Tình hình lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng.. 27
2.2. Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Hải
Phòng ........................................................................................................................ 39
2.2.1. Về chủ thể ký kết HĐLĐ ................................................................................. 39
2.2.2. Về hình thức ký kết hợp đồng lao động ............................................................ 41


2.2.3. Về loại hợp đồng lao động được ký kết ............................................................ 43
2.2.4. Về nội dung ký kết hợp đồng lao động ............................................................. 46
2.2.5. Về quyền và nghĩa vụ các bên khi ký kết hợp đồng lao động ........................... 48
2.3. Nhận xét chung về ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hải Phòng ........................................................................................... 53
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................. 53
2.3.2. Một số hạn chế................................................................................................. 55
2.3.3. Nguyên nhân của sự hạn chế ............................................................................ 59
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN THỰC THI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ................................................................................... 64
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về ký kết hợp
đồng lao động từ thực hiện trong các doanh nghiệp thành phố Hải Phòng ................ 64
3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong ký kết hợp đồng lao động ....... 64
3.1.2. Đảm bảo phù hợp với những đặc điểm của thị trường lao động ở thành phố .... 65
3.1.3. Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động.................. 66
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật ký kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật ký kết HĐLĐ trên địa bàn các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải
Phòng. ....................................................................................................................... 68
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật ký kết HĐLĐ. ................................................. 68
3.2.2. Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật ký kết HĐLĐ trên địa bàn các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng. ....................................................... 73
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 84
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 86



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ cái viết tắt/ký hiệu

Cụm từ đầy đủ

1.

BLĐ-TB&XH

Bộ Lao động thương binh và xã hội

2.

KCN

Khu công nghiệp

3.

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4.

BLLĐ

Bộ Luật lao động

5.

NLĐ

Người lao động

6.

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

7.

DN

Doanh nghiệp


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Việt Nam được chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO).Sự kiện này mở ra cơ hội mới cho sự phát triển đất nước và cả những thách
thức cần phải vượt qua khi Việt Nam được tham gia vào tổ chức thương mại lớn
nhất toàn cầu. Kéo theo đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị
trường phụ thuộc vào sự quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ. Mọi người đều tự do
theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn. Trọng thị trường cạnh tranh và
lượng lao động còn thiếu tại thành phố Hải Phòng trong những năm sắp tới, đồng
thời quan điểm của từng người lao động trong việc chọn lựa công việc sẽ tạo nên sự
cạnh tranh rất sôi động trong việc tuyển dụng và thu hút đủ nguồn đoao động để sản
xuất. Hiện nay tại thành phố Hải Phòng nguồn lao động phổ thông đang thiếu
khoảng hai triệu công nhân do vậy mỗi công nhân trong công ty giới thiệu được
người lao động đi làm sẽ được công ty thưởng.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành
những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự
cạnh tranh giữa những người lao động đi làm việc, làm tốt và các công ty đi tìm
người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao
động.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi
các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động
của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng
chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản
phẩm phục vụ nhu cầu con người.Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi
hoạt động kinh tế.
Lao động còn là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã
hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã

1


hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc.
Như vậy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, tạo ra của cải
vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người cung như sự phát triển xã hội.
Vấn đề là người lao động sẽ dung sức lao động như thế nào để đáp ứng nhu cầu của
bản thân và xã hội. Điều đó có nghĩa là người lao động sẽ tham gia vận hành hoạt
động trong nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử
dụng lao động.
Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng
lao động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức
lao động giữa người người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp
đồng lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điều
kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi
làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao
động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này.
Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện
nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất
để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh
tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp
luật lao động nước ta.
Trong một thời gian dài, được làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài là mong ước của nhiều người lao động, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ
tại chỗ cũng là sức hút không nhỏ đối với các nhà đầu tư nước ngoài.
Trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp này đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện
tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều doanh nghiệp gần
đây thiếu lao động trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của nước ta vẫn còn rất
cao. Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối cao mà người lao động

2


không dễ đáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp này đã không còn nhiều
sức hút với người lao động. Nguyên nhân từ đâu? Đã có không ít công trình nghiên
cứu về chế định hợp đồng lao động, về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, hoặc về thực tiễn ký kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, đi vào trọng tâm việc thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao
động trong các doanh nghiệp, đặc biệt trong những năm gần đây tính trên địa bàn cả
nước, và cụ thể trên địa bàn thành phố Hải Phòng thì chưa có nhiều tác giả nghiên
cứu. Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Thực tiễn ký kết hợp đồng lao
động trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hải Phòng” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Vì là vấn đề đang được nhất nhiều người quan tâm nên có rất nhiều công
trình khoa học, đề tài được nghiên cứu và công bố liên quan đến đề tài về hợp đồng
lao động ví dụ một số đề tài điển hình như:


PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị

trường ở Việt Nam”, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002;


PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”

Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002, Số 4, tr. 03 – 08


PGS.TS Nguyễn Hữu Chí “Đặc trưng của hợp đồng lao động" Nghiên

cứu lập pháp, Văn phòng Quốc Hội, 2002, Số 10(21), tr.62-68


PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động" Nhà nước

và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, 2002, Số 9(173), tr.30-40


PGS.TS Nguyễn Hữu Chí , “Ký kết hợp đồng lao động theo Bộ luật

Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013
của tác giả;


Vũ Thị Thu Hà, Một số vấn đề pháp lý cơ bản về quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Luận văn thạc sỹ luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội;

3




Chu Thị Hương, Hợp đồng lao động - hình thức tuyển dụng lao động

cơ bản trong nền kinh tế thị trường, Khóa luận tốt nghiệp, HN;


Đoàn Thị Chiến, Tuyển dụng lao động là người Việt Nam làm việc

cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội,
2004;


Nghiêm Xuân Đức, Tình hình thực hiện các quy định về hợp đồng lao

động trong các đơn vị sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài, Khóa luận tốt nghiệp,
Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002;


Phan Thị Thu Hà, Hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động nhằm tăng

cường quyền tự do thỏa thuận cho các bên, Khóa luận tốt nghiệp;


Triệu Phương Anh, Vi phạm pháp luật trong việc ký kết và thực hiện

hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.


PGS.TS Lê Thị Hoài Thu “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động

ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của, Khoa Luật đại học quốc gia
Hà Nội;


Phạm Thị Chính có bài viết: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động

và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật .Hay
“Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học,
của Lưu Bình Nhưỡng;


Tôn Trung Nhạn (1995), “Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và

Công đoàn”, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội;


Nguyễn Thị Bích Thủy, “Một số nét về lao động và sử dụng lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động –
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006);


Một số bài báo liên quan đến đề tài như: “Một số vấn đề pháp lý về

việc làm và giải quyết việc làm ở Việt Nam” tạp chí Nhà nước và pháp luật, số
6/2003 và “Hợp đồng lao động một trong những chế định chủ yếu của luật Lao
động Việt Nam”, Nhà nước và Pháp luật, số 7/1996 của Phạm Công Trứ; Đặc sản
tuyên truyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và

4


những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp
luật của Chính phủ (số 11), Hà Nội. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá
chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề ký kết
hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp.


Về hệ thống giáo trình có:



Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà

Nội(2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân;


Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học

Cần Thơ;


Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc

gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội;
Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách
toàn diện về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy
nhiên, nghiên cứu về ký kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và
thực tiễn trên phạm vi cả nước đã có nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu nhưng
trên địa bàn thành phố Hải Phòng thì chưa được đề cập đến nhiều. Chính vì thế,
luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của ký kết hợp đồng lao động, chỉ ra những
ưu điểm, hạn chế của ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại thành
phố Hải Phòng để từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về ký kết
hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ
lao động bền vững trên địa bàn thành phố Hải Phòng nói riêng.
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật
về ký kết hợp đồng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu các qui định
pháp luật và thực tiễn thực hiện về ký kết hợp đồng lao động ở các doanh
nghiệp tại thành phố Hải Phòng.
Mục đích, luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về hợp đồng lao
động và ký kết hợp đồng lao động, qua đó làm rõ sự điều chỉnh của pháp
luật đối với hợp đồng lao động. Ngoài ra, luận văn đi sâu phân tích thực trạng
pháp luật về ký kết hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ

5


thực trạng ký kết hợp đồng lao động trên địa bàn Hải Phòng. Trên cơ sở đó, luận
văn đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình ký kết hợp đồng
lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về ký kết
hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp tại thành phố Hải Phòng. Luận
văn giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về ký kết hợp đồng lao động.
- Phân tích, thực trạng pháp luật về ký kết hợp đồng lao động và thực tiễn
kýkết hợp đồng lao động tại thành phố Hải Phòng.
- Luận văn làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định
pháp luật trong ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hải Phòng.
- Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về ký
kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, năng động, phù hợp
với cả nước nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật
về ký kết hợp đồng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu các qui định
pháp luật và thực tiễn thực hiện về ký kết hợp đồng lao động ở các doanh
nghiệp tại thành phố Hải Phòng.
Mục đích, luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về hợp đồng lao
động và ký kết hợp đồng lao động, qua đó làm rõ sự điều chỉnh của pháp
luật đối với hợp đồng lao động. Ngoài ra, luận văn đi sâu phân tích thực trạng
pháp luật về ký kết hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ
thực trạng ký kết hợp đồng lao động trên địa bàn Hải Phòng. Trên cơ sở đó, luận
văn đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình ký kết hợp đồng
lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về ký kết
hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp tại thành phố Hải Phòng. Luận
văn giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về ký kết hợp đồng lao động.

6


- Phân tích, thực trạng pháp luật về ký kết hợp đồng lao động và thực
tiễn ký kết hợp đồng lao động tại thành phố Hải Phòng.
- Luận văn làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định
pháp luật trong ký kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hải Phòng.
- Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về
ký kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, năng động,
phù hợp với cả nước nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng.
4. Phạmvi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về ký
kết hợp đồng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu các qui định pháp luật và
thực tiễn thực hiện về ký kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại thành phố Hải
Phòng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn đã dùng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và
Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các
vấn đề.
Phương pháp nghiên cứu: Thu thập thông tin để giải quyết vấn đề cần đặt ra,
phương pháp luật học so sánh, luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và
Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các
vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử
dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích –
tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý
luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm
sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.

7


6. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu
- Ý nghĩa lí luận: luận văn góp phần làm sâu sắc thêm lý luận về vấn đề ký kết
hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hải Phòng.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn sẽ góp phần là tài liệu tham khảo có giá trị trong
quá trình nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật, áp dụng pháp luật…
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia
làm 3 chương:
Chương I. Khái quát chungvề hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về
ký kết hợp đồng lao động.
Chương II: Thựctrạng ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
pháp luật về ký kết HĐLĐ từ thực tiễn thực thi trong các doanh nghiệptrên địa bàn
thành phố Hải Phòng.

8


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc trưng và ý nghĩa HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó
quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Pháp luật Lao
động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Hơn thế, quan hệ lao
động được xác lập thông qua HĐLĐ, là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật
lao động.
Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ
cho rằng, HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp
đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luậtnào quy định cụ thể riêng
biệt về khái niệm HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về
HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên
đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia
có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [39, tr. 50]. Bản chất của hợp đồng lao động
đã được thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ
chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Tại Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ “HĐLĐ là sự
thỏa thuận,theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ
đạo củangười khác,lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án
ngày 02/7/1954) [38, tr. 5]. Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng
thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động
để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân
và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công
việc nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi HĐLĐ thuần túy tương tự
như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự” [6, tr. 35]. Ưu điểm của khái niệm này là đã
chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối

9


với người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội
dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như
là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản
ánh được bản chất của HĐLĐ. Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc
pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều
kiện và chế độ làm việc”[25, tr. 63]. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và
một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ
thể chỉ là công nhân. Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn
bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số
29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ
và người làm công. HĐLĐ được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi
hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban
hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội
chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển
dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “HĐLĐ là sự thỏa
thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và
quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do
giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình
thức của hợp đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết
HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định
mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản là chưa hợp lý. Ngày
30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động thì “HĐLĐ
là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi
chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với
nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”. Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày
23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày

10


2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao
động, qua đó định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm
HĐLĐ là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản
đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết
lập quan hệ lao động. Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước
nói chung, của thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu
vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần
phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh,
đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của
Đảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặc
khác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên
ngành liên quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật doanh
nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008,
Luật Viên chức năm 2010, Luật Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi.
Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa
XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày
2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao
động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy,
khái niệm HĐLĐ của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh
được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Như
vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu
chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao
động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên
muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử
dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường”[10, tr. 4]

11


Có thể nhận thấy rằng, khái niệm HĐLĐ được nhiều nước trên thế giới nhìn
nhận chưa hoàn toàn giống nhau.Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức,
Pháp.HĐLĐ chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao động được điều
chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt.
Ở nước ta, khái niệm về HĐLĐ chỉ ra được chủ thể, nội dung của HĐLĐ, từ
đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự.
HĐLĐ được chia làm 03 loại và được quy định chi tiết trong điều 22 Bộ luật
lao động 2012. Ở mỗi loại hợp đồng, quyền lợi, nghĩa vụ và thời hạn thực hiện là
khác nhau.Phân loại được 3 loại hợp đồng này giúp mỗi chủ thể khi ký kết hợp
đồng có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình tối đa nhất.
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
- Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Trong tất cả các quan
hệ khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này.
Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ
HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở
đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông buộc,
mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều kiện
kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng
lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao
động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quả lý
cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên,
trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền
quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất
bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc
biệt quan trọng.Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ.
Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ

12


trong khuân khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của
quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công tác lập pháp, nhưng
thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này trong thực thế. Song,
cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có
trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động.
Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt
HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương :
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao
động, luôn toòn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là
sức lao động thì các mà họ được " sở hữu " đó là một quá trình lao động biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của
NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao
động từ thể lực và trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác
định( ngày làm việc, tuần làm việc…) . Như vậy lao động được mua bán trên thị
trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện
thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư
các là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ
tạo ra một mối lơi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm –
như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có ích, đem lại cái lợi cho
người mua và bán nó.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng
hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
- Ví dụ : một NLĐ kí kết HĐLĐ làm tiếp thị quảng bá sản phảm cho hãng mỹ
phẩm Oriflame và hàng ngày họ phải đến chi nhánh của công ty để làm việc. Do đó,

13


cũng một lúc họ phải chịu sự quản lí của 2 đơn vị : Hãng mỹ phẩm Oriflame và cửa
hàng chi nhánh nơi người đó đến làm việc.
- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện :
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được
thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất
cao, vì vậy khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức,
ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện
các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền
dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự
đồng ý của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác
quan trong quan hệ HĐLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có
sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.
- Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lí nhất định :
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là
các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân
cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với
việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa
vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định
của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Trong trường
hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh
hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất
nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức,
nội dung HĐLĐ.
- LĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định:

14


Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây,
các bên đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí
chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được
người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.3. Ý nghĩa củaHĐLĐ
HĐLĐ là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương
sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật lao động
của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy HĐLĐ có một ý nghĩa rất
quan trọng trong đời sống xã hội. Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu
làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị
trường. Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung)
chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển
dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình
thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 HĐLĐ cũng được sử dụng nhưng chỉ
đóng vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước
trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong
cơ chế thị trường. Thông qua việc ký kết HĐLĐ người sử dụng lao động có quyền
quản lý, điều hành, kiểm tra giám sátchặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của
hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và
được hưởng các quyền lợi. Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sự được thiết
lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng
phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng
“chỉ tiêu biên chế”, “tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế “ Điều này hoàn
toàn bó tay, bó chân các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan trong việc tuyển
dụng, sử dụng nguồn nhân lực” [30, tr. 47]. Đối với chế độ HĐLĐ, người lao động
được tự do đi tìm việc làm phù hợp với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao

15


động được tự do tuyển dụng nhân lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với
yêu cầu công việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều
chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp dụng
rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu phát sinh quan hệ
lao động ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương
binh và xã hội năm 2011 “số lao động ký kết HĐLĐ đạt khoảng 96,6%, trong đó
công ty nhà nước đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt
khoảng 96,2%, các doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%” [1, tr. 9]. “Tỷ lệ
kýkết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là HĐLĐ mùa vụ chiếm khoảng 16,6%” [8, tr.
12].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “ khế
ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động. “HĐLĐ luôn
có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí là điều căn bản của
lao động” [33, tr. 126]. Các quan hệ hợp đồng mang tính tự do, tự nguyện và bình
đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và
nghĩa vụ của mình. HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế
thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao
động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác lập
họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là HĐLĐ. Hợp đồng lao động cónhiều loại
khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc (Điều 22 Bộ luật lao động 2012).
Pháp luật về HĐLĐ còn cho phép người lao động có thể ký kết với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã ký kết (Điều
21 Bộ luật lao động 2012), hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc bằng
miệng (Điều 16 Bộ luật lao động 2012). Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu
có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật cho phép… phương
thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ đã thể hiện được tinh thần

16


1.2. Pháp luật Việt Nam về ký kết HĐLĐ
1.2.1. Khái niệm, đặc trưng của ký kết HĐLĐ
Ký kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao
động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Đó là các quy định về
nguyên tắc ký kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung.
1.2.2. Nguyên tắc ký kết HĐLĐ
 Các điều khoản của hợp đồng lao động không được trái pháp luật và thỏa
ước lao động tập thể, không xâm hại đến quyền và lợi ích của người thứ ba, lợi ích
nhà nước.
 Các bên ký kết hợp đồng phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi. Độ
tuổi của người lao động theo quy định Bộ luật lao động là từ đủ 15 tuổi trở lên.
Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, người sử dụng
lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phải có đủ điều kiện về sử dụng lao
động và trả công lao động.
Các điều khoản của hợp đồng lao động phải được sự nhất trí thỏa thuận của
cả hai bên, các bên bình thường trước pháp luật, phải thực hiện đúng các quyền và
nghĩa vụ của mình, nếu vi phạm phải chịu trách nhiệm theo quy định pháp luật.
Ưu tiên đối với lao động nữ và người tàn tật.
Người sử dụng lao động khi có nhu cầu sử dụng lao động không được phép
từ chối ký kết hợp đồng với người lao động nữ có đủ điều kiện cần làm những công
việc phù hơp với cả nam và nữ mà người sử dụng lao động đang cần, không được từ
chối ký kết hợp đồng với người lao động tàn tật những công việc mà người tàn tật
có thể làm được.
 Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
 Nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.2.3. Chủ thể ký kết HĐLĐ
Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết về chủ thể ký kết hợp
đồng lao động, cụ thể:

17


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×