Tải bản đầy đủ

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh phú thọ

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường các quan hệ lao động hình thành trên cơ sở sự
thương lượng thỏa thuận giữa các bên: Người lao động và Người sử dụng lao động.
Tuy nhiên trong quá trình thực hiện quan hệ khó tránh khỏi việc xảy ra những bất
đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh
chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ
người lao động) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng
pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá
nhân. Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ
chức chặt chẽ, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ
xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh của nền kinh tế
thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả về số lượng, quy mô
và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó cũng tăng nhanh ở hầu hết
các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá
nhân người lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc
đẩy xã hội phát triển. Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các
quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã
đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp một số vướng
mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy
định pháp luật. Mặc khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng, sai sót
trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy, việc nghiên cứu cả về mặt lý luận
cũng như thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục
những điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối
1


quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Đây là một vấn đề cấp
bách đặt ra cho cơ quan có thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng để các
nhà làm luật hết sức quan tâm.
Phú Thọ là một tỉnh Trung du miền núi phía Bắc của Việt Nam, có vị trí
trung tâm vùng và là cửa ngõ phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội. Tỉnh Phú Thọ nằm
trên trục hành lang kinh tế Hải Phòng – Hà Nội – Côn Minh (Trung Quốc) và là nơi
hợp lưu của ba con sông lớn. Vị trí địa lý đã tạo cho tỉnh Phú Thọ có nhiều tiềm
năng phát triển công nghiệp chế biến nông - lâm sản. Khai thác và chế biến khoáng
sản, sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp dệt, may vì ở tỉnh Phú Thọ có nguồn
nguyên liệu, lực lượng lao động tại chỗ; Vì vậy mà các khu công nghiệp, cụm công
nghiệp được đầu tư và xây dựng với tốc độ nhanh. Trong quá trình thực hiện, thay
đổi, chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Phú Thọ cũng đã xảy ra tranh
chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động. Xuất phát từ những
lý do trên, em đã chọn đề tài: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn thực hiện tại tỉnh Phú Thọ” làm luận văn
Thạc sỹ luật học của mình với mong muốn được góp phần hoàn thiện pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như nâng cao hiệu quả pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp diễn ra khá phổ biến. Việc giải
quyết các tranh chấp này tại Tòa án cũng được các chủ thể trong quan hệ lao động
cũng như xã hội quan tâm. Chính vì vậy cũng đã có một số công trình, bài viết khoa
học đề cập về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân. Có thể kể đến
một số công trình sau:
- Về giáo trình, sách tham khảo : Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của
Khoa luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, năm 2000; Giáo trình Luật lao
động Việt Nam, của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2010; Thủ tục giải quyết
các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự, của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị
quốc gia, năm 2006.


2


- Về luận án, luận văn : Luận án tiến sĩ Luật học “Tài phán lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam”, do Lưu Bình Nhưỡng thực hiện năm 2002; Luận
án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án Việt Nam”, do Phạm Công Bảy thực hiện năm 2011; Luận văn thạc sĩ Luật
học “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - một số vấn đề lý luận và
thực tiễn”, do Vũ Thị Thu Huyền thực hiện năm 2002; Luận văn thạc sĩ Luật học
“Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt
Nam”, do Lê Thị Hường thực hiện năm 2012; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật
về giải quyết tranh chấp cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng”, do Hà Thị Thanh Nga thực hiện năm 2014; Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Toà án và thực tiễn áp dụng tại Toà án nhân
dân Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, do Phan Thị Ngọc Phú thực hiện năm 2016;
Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”,
do Phạm Thị Hồng Hạnh thực hiện năm 2016. Luận văn thạc sĩ Luật học “Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại Tòa
án nhân dân Thành phố Hà Nội”, do Nguyễn Thị Thanh Loan thực hiện năm 2016.Về các bài viết đăng trên tạp chí: “Bàn về tranh chấp lao động” của tác giả Lưu
Bình Nhưỡng, Tạp chí Luật học số 3/2003; “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, của tác giả Phạm
Công Bảy, Tạp chí Luật học, số 9/2009; “Hoàn thiện các quy định của pháp luật về
tố tụng lao động” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23
(303)/2015; “Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt
Nam” của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số
3(276)/2015...
Có thể thấy rằng, các công trình khoa học nêu trên đã nghiên cứu dưới về
giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND ở các góc độ khác nhau nhưng chưa có công
trình nghiên cứu nào về thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại địa
phương tỉnh Phú Thọ nên đây vẫn là đề tài mới có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là tiếp tục làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về
TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải quyết TCLĐ
cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn giải
quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại
TAND ở tỉnh Phú Thọ nói riêng.
Với mục đích nêu trên, luận văn tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính
sau đây:
- Phân tích những vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá
nhân tại TAND.
- Phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam. .
- Đánh giá thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật trong thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tỉnh Phú Thọ.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án dưới góc độ
pháp lý ở các nội dung như nguyên tắc giải quyết, thời hiệu giải quyết, thẩm quyền
giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết … theo các quy định trong Bộ luật lao động
năm 2012 và BLTTDS năm 2015. Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn áp
dụng các quy định về giải quyết các tranh chấp lao động tại TAND của tỉnh Phú
Thọ trong giai đoạn từ khi có BLLĐ cho đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các
quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về nhà nước và pháp luật, về quyền con người
và quyền công dân trong xã hội; các quy định của pháp luật về Dân sự, Lao động, tố

4


tụng dân sự; những luận điểm khoa học trong các công trình nghiên cứu và các bài
viết đăng trên tạp chí của một số nhà khoa học Việt Nam.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về
mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như:
phương pháp luận, so sánh, phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đã có những đóng góp mới về
khoa học và ý nghĩa thực tiễn như làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn những vấn đề lý
luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND, đưa ra được các
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả luận văn hy vọng luận văn là tài liệu tham
khảo hữu ích đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trực tiếp giải quyết TCLĐ cá nhân,
cũng như những người nghiên cứu, học tập về pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân
bằng TAND, đồng thời đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và
tổ chức thực hiện có hiệu quả loại hình giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND tại tỉnh
Phú Thọ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân.
Chương 3: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân
dân tỉnh Phú Thọ và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở tỉnh Phú Thọ.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN
NHÂN DÂN
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động
và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê
mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. QHLĐ là quan hệ
xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao
động với một bên là người sử dụng lao động. Trong nền sản xuất hàng hóa, sức lao
động được coi là một loại hàng hóa và mang đặc tính của hàng hóa là giá trị và giá
trị sử dụng. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và
cho thuê sức lao động. Mục đích của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công
cao, còn mục đích của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai
thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động. Để thực hiện mục đích, ngay
khi xác lập QHLĐ, các bên đều cố gắng nhằm đạt được những cam kết hoặc thỏa
thuận có lợi cho mình. Trong suốt quá trình thực hiện QHLĐ, các bên vẫn mong
muốn làm sao để đạt được mục đích tối đa. Vì vậy, sự mâu thuẫn về lợi ích của
NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng khó tránh khỏi trong thực tiễn.
Tuy nhiên, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ. Sự mâu
thuẫn chỉ là phản ứng tức thời, tuy có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích
của chủ thể. Chính vì thế trong nhiều trường hợp, mặc dù các bên không chủ động
giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt
đến mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lý trí của các chủ thể, lúc này các

6


bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng
hành vi xử sự cụ thể. Hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng
yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ,
can thiệp vào tranh chấp.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (ban hành ngày 15/7/1952)
của vua Bảo Đại sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”. Khái niệm TCLĐ được
chính thức ghi nhận lần đầu tiên trong pháp luật Việt Nam là tại Điều 27, Pháp lệnh
về hợp đồng lao động (30/8/1990): “TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về
việc thực hiện hợp đồng lao động”. Bộ luật Lao động 1994 ra đời thay thế cho Pháp
lệnh về hợp đồng lao động đã định nghĩa: TCLĐ là những tranh chấp về quyền và
lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc
thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. So với
Pháp lệnh về hợp đồng lao động 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương
pháp khái quát, mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về
việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh
chấp trong quá trình học nghề. Tuy nhiên, định nghĩa trên chưa được liệt kê đầy đủ
và không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là TCLĐ như: tranh chấp về
bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại...
Để sửa đổi nội dung này, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một
định nghĩa hoàn thiện hơn:“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”. Như vậy, phương pháp định
nghĩa có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu
về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp.
Thêm vào đó, Luật sửa đổi bổ sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành
TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy
mô, mức độ ảnh hưởng và cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 157 BLLĐ sửa đổi,
bổ sung 2006, “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ”; còn
“TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ”.
Bộ luật lao động 2012 được thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày

7


01/5/2013 đã thay đổi nhiều quy định về quan hệ lao động. Trong đó, quy định về
giải quyết tranh chấp lao động được thể hiện trong Chương XIV. Mặc dù vẫn ghi
nhận cách định nghĩa về tranh chấp lao động giống như Bộ luật lao động 1994 (sửa
đổi bổ sung năm 2006; 2007), nhưng Bộ luật lao động 2012 đã tách định nghĩa về
tranh chấp lao động tại Điều 3 - Giải thích từ ngữ của bộ luật, chứ không quy định
chung trong chương Giải quyết tranh chấp lao động như trước kia. Thêm vào đó, để
phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội cũng như quan hệ lao động, Bộ luật lao động
2012 đã có sự điều chỉnh khái niệm tranh chấp lao động. Tại khoản 7 Điều 3 của Bộ
luật quy định: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động”.
Trên thế giới pháp luật của hầu hết các nước đều định ra một cơ chế giải
quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do
điều kiện cụ thể mỗi quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có
sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác
nhau.
Theo pháp luật Singapore tranh chấp lao động được hiểu là bất cứ tranh chấp
nào xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ và NLĐ, hoặc giữa NSDLĐ và
NSDLĐ có liên quan đến việc làm hoặc không làm việc, hoặc các điều khoản của
việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người nào1 (Điều 2 Đạo luật tranh
chấp lao động). Ngoài ra định nghĩa này còn được ghi nhận trong các Đạo luật quan
hệ lao động và Đạo luật Công đoàn của Singapore.
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về QHLĐ thì định nghĩa tranh chấp lao
động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với NLĐ có liên quan đến việc
làm hay không, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của
bất cứ NLĐ nào.

1
Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng
vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam: Luận văn thạc sĩ / Trần Ngọc Thích; Người hướng dẫn: TS. Đỗ
ngân Bình, 2008, Tr.33

8


Quan niệm về tranh chấp lao động của pháp luật hai quốc gia Singapore và
Malaysia cho thấy tranh chấp lao động là các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi
ích giữa NSDLĐ và NLĐ dù có liên quan đến việc làm hay không, các điều khoản
của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của NLĐ nào đó. Với cách quy định như
trên, phạm vi tranh chấp lao động được mở rất rộng.
Từ những phân tích trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động như
sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao
động”.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể.
Theo công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 của Tòa án nhân dân tối cao thì
TCLĐ cá nhân được hiểu là “Tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa
những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng và trong
quá trình học nghề, về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ”.
Bộ luật lao động năm 1994 (được sủa đổi năm 2006) thì quan niệm TCLĐ cá
nhân là tranh chấp về quyền và lợi ích hợp pháp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và
NSDLĐ (Điều 157 BLLĐ)
Kế thừa BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 cũng quan niệm TCLĐ cá nhân
là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ” và TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể
lao động với NSDLĐ. Tuy nhiên tập thể lao động là một khái niệm mở và pháp luật
chỉ quy định mang tính định tính chứ không mang tính định lượng nên không có
nghĩa cứ tranh chấp của 2 lao động trở lên sẽ được xác định là tranh chấp lao động
tập thể. Bởi vậy tranh chấp lao động cá nhân vẫn có thể xảy ra giữa một nhóm NLĐ
với NSDLĐ. Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp có thể xảy ra giữa
cá nhân NLĐ với NSDLĐ và trong một số trường hợp là một nhóm NLĐ với
NSDLĐ. Song, nội dung của nó thường chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá

9


nhân người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương,
bảo hiểm xã hội....và thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá
nhân như sau: “TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một
nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ
lao động”.
Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân thực chất là những mẫu thuẫn, bất
đồng xung đột giữa người lao động với NSDLĐ hoặc giữa một nhóm NLĐ với
người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân trước hết là một TCLĐ nên nó cũng có những
đặc điểm chung của TCLĐ như: về chủ thể tranh chấp là các chủ thể của QHLĐ;
nội dung tranh chấp phải là những vấn đề trong QHLĐ hoặc liên quan đến QHLĐ.
Tuy nhiên, do TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ hoặc một nhóm
các cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân.
Trong quá trình tham gia tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao
động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người
đại diện bảo vệ người lao động. Do đó, TCLĐ cá nhân mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một
nhóm NLĐ.
Có thể thấy tên gọi của loại tranh chấp này cũng đã thể hiện dấu hiệu cũng
như đặc điểm của chủ thể của tranh chấp. Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên
chủ thể của nó chỉ có thể là cá nhân NLĐ với NSDLĐ hoặc cùng lắm giữa một
nhóm người lao động với NSDLĐ. Tranh chấp này khác với TCLĐ tập thể ở chỗ
chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ. Tập thể lao động là khái niệm mở, có
thể là tập thể lao động của một bộ phận doanh nghiệp, tập thể lao động trong phạm
vi doanh nghiệp, thậm chí là trong phạm vi một ngành. Hiện nay pháp luật lao động
Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì

10


được coi là TCLĐ cá nhân. Do đó, để phân biệt nhóm người tham gia TCLĐ cá
nhân hay TCLĐ tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập
thể người lao động hay đòi quyền lợi cho riêng bản thân họ. Chính vì chủ thể của
TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ
cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa
những NLĐ như trong TCLĐ tập thể.
Tại nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật có những quy định khá rạch ròi về
TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Đây được xem là căn cứ pháp lý xác định loại
tranh chấp. Các nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo các quy định này để đưa ra
những khái niệm rõ ràng giúp cho việc áp dụng pháp luật thống nhất. Theo BLLĐ
1975 của Pháp chỉ quy định về TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động phát sinh liên
quan đến hợp đồng lao động. Như vậy, có thể hiểu những TCLĐ tập thể là những
tranh chấp không liên quan đến hợp đồng lao động mà thường là liên quan đến thỏa
ước lao động tập thể. Pháp luật lao động của Đức cũng phân chia tranh chấp lao
động thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Cụ thể, TCLĐ cá nhân là tranh chấp
giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình, còn các tranh chấp khác được xem là
TCLĐ tập thể. Pháp luật lao động nước Ý thì quy định TCLĐ tập thể là các tranh
chấp lao động liên quan đến các quyền lợi nhóm không thể phân chia, TCLĐ cá
nhân là các tranh chấp còn lại2.
Thứ hai, nội dung của TCLĐ cá nhân phải liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi
ích của một cá nhân NLĐ về các vấn đề trong QHLĐ hoặc quan hệ có liên quan đến
QHLĐ.
Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng trong
QHLĐ cá nhân nên đương nhiên nội dung của nó phải liên quan đến quyền, nghĩa
vụ, lợi ích của cá nhân trong quan hệ lao động (những vấn đề mà các bên thỏa thuận
từ trước trong hợp đồng lao động ) như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời
gian nghỉ ngơi,... hoặc các vấn đề phát sinh từ quan hệ liên quan đến QHLĐ như:
đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp... Do dó, nội
2

Luận văn thạc sỹ tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Hà Nội 2014,
tác giả Bùi Danh Việt, Hà Nội, 2014, người hướng dẫn: Trần Thị Thúy Lâm

11


dung TCLĐ cá nhân giữa một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ luôn luôn có
sự liên quan tới hợp đồng lao động bởi vì mục đích của NLĐ hoặc nhóm NLĐ khi
tham gia tranh chấp đều vì lợi ích riêng của họ và thường phát sinh trong những
trường hợp có sự vi phạm hợp đồng. Đây là điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với
TCLĐ tập thể.
Thứ ba, Tranh chấp lao động thường phát sinh từ quan hệ lao động cá nhân.
Một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện tranh chấp lao động cá
nhân và cũng là để phân biệt giữa giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể đó chính là cơ sở để phát sinh tranh chấp. Tranh chấp lao động cá
nhân bao giờ cũng phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân. Vì vậy nó thường là
những tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Bởi vậy, những tranh chấp liên
quan đến quan hệ lao động tập thể như về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động
tập thể không bao giờ được xác định là tranh chấp lao động cá nhân
Thứ tư, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý
không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế.
Trước hết nói về địa vị kinh tế giữa NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động,
thì bên sử dụng lao động chính là bên có địa vị kinh tế và cũng là bên được nắm
những đặc quyền trong quản lý. Chính những đặc quyền này dẫn tới NSDLĐ
thường có xu hướng lạm dụng quyền. Ngược lại, NLĐ do không có lợi thế trong
QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình
thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ. Xuất phát từ hai thái cực
nói trên mà có thể dẫn tới những bất đồng trở thành tranh chấp lao động và đa số
những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng mình là bên bị yếu thế và
hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật. Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá
trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản
phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ.
Ở đây, chúng ta chỉ bàn đến địa vị pháp lý của NSDLĐ và NLĐ khi hai bên
xảy ra tranh chấp. Có thể khẳng định, NSDLĐ là bên có lợi thế khi xuất hiện tranh
chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp do vị trí và những quyền trong

12


quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao
động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ,
một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi
trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian
khác nhau chứ không chỉ được thể hiện trong hợp đồng lao động. Diễn biến quá
trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý,
qua các công cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh xảy ra tranh chấp, NSDLĐ
hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí
họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ
đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ
hội để làm sáng tỏ tự thật hơn3.
1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND
1.2.1. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và vai trò của
phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng Tòa án.
Phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được hiểu là cách thức tiến hành giải
quyết TCLĐ cá nhân. Hiện nay, các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam TCLĐ
cá nhân được giải quyết bằng các phương thức sau: Thương lượng, hòa giải và tại
TAND.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức thương lượng: Thương lượng
là một quá trình các bên tranh chấp đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh
thần tự quyết định thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải quyết tranh chấp
đó.
Thương lượng để giải quyết TCLĐ cá nhân được xuất phát từ bản chất
QHLĐ là được xác lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận. Nên khi tranh chấp xảy
ra, cách tốt nhất là các bên tự thương lượng và dàn xếp với nhau về giải quyết.
Phương thức này có rất nhiều ưu điểm. Đó là không chỉ giải quyết TCLĐ cá nhân
một cách nhanh chóng, kịp thời, bảo đảm quyền và lợi ích các bên trên cơ sở các
3

Hà Thị Thanh Nga – Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng – luận văn thạc sỹ luật học- Hà Nội 2014

13


bên tự định đoạt, mà còn đơn giản, không tốn kém thời gian, tiền bạc, mặt khác lại
duy trì được QHLĐ.
Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng như pháp luật Việt Nam không quy định
cụ thể về cách thức tiến hành phương thức này. Các bên có thể hoàn toàn tự quyết
định và tổ chức tiến hành thương lượng. Cho nên không có cơ chế bảo đảm thực
hiện kết quả thương lượng. Vì thế, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng giải quyết
TCLĐ cá nhân bằng phương thức này trên thực tế, nếu mâu thuẫn các bên gay gắt
thì khó thực hiện được.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức hòa giải: Hòa giải là quá trình
các bên tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra nhờ người thứ ba (người trung gian) giải
quyết. Theo đó, bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,
hoặc khi đàm phán bế tắc thì bên thứ ba giúp họ đạt được thỏa thuận chung.
Hòa giải để giải quyết TCLĐ cá nhân mang tính bắt buộc. Chỉ trừ một số
TCLĐ cá nhân. Thông qua hòa giải, các bên dễ đạt được kết quả của mình, bởi
người hòa giải thông thường là người hiểu biết pháp luật, hiểu biết điều kiện cụ thể
của hai bên, có kinh nghiệm trong công tác hòa giải.
Cũng như phương thức thương lượng, phương thức hòa giải có ưu điểm rất
lớn là giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, đúng pháp luật, vừa đảm
bảo quyền và lợi ích hai bên, vừa không tốn kém thời gian. Theo đó QHLĐ nhanh
chóng được suy trì và ổn định. Tuy nhiên, cũng do không có cơ chế đảm bảo thi
hành biên bản hòa giải thành nên phương thức này cũng không giải quyết TCLĐ cá
nhân một cách dứt điểm.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân: Giải quyết TCLĐ cá nhân
bằng TAND là cách thức giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài
phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định.
Bởi vậy, khi TCLĐ cá nhân không được giải quyết bằng các phương thức thương
lượng, hòa giải thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết. Lý do là vì việc giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án được tuân theo tình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy
định, người tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân đều là những người có trình độ,

14


hiểu biết pháp luật lao động và pháp luật tố tụng, có kinh nghiệm trong công tác xét
xử. Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ cá nhân bằng Tòa án còn phải tuân theo các
nguyên tắc chặt chẽ, có khả nắng giải quyết dứt điểm các mâu thuẫn giữa các bên và
đặc biệt quyết định hoặc bản án của Tòa án được đảm bảo tính cưỡng chế thi hành
của cơ quan thi hành án. Từ những lý do này, mà một số tranh chấp lao động cá
nhân, do cần đảm bảo quyền và lợi ích các bên, nhất là bên NLĐ nên pháp luật quy
định khi tranh chấp xảy ra, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết ngay mà
không nhất thiết phải thông qua phương thức hòa giải. Chính vì vậy việc giải quyết
các tranh chấp lao động cá nhân tại TAND có vai trò đặc biệt quan trọng. Thực tế
cho thấy, hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân đều được đưa ra Tòa án giải
quyết.
Bên cạnh những ưu điểm trên, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND có
một số hạn chế so với các phương thức giải quyết tranh chấp khác như thời hạn giải
quyết vụ tranh chấp cũng có thể kéo dài do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém
thời gian, tiền bạc cho các bên đương sự.
1.2.2. Khái niệm và đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
TAND
Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp
phát sinh giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền
và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ
và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản
xuất.
Tòa án là một trong những cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Tòa án phải tiến hành
theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định để trên cơ sở đó đưa ra
các phán quyết của mình nhằm giải quyết nội dung vụ tranh chấp. Bởi vậy, giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được hiểu là “hoạt động giải quyết các

15


tranh chấp giữa một hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề trong quan hệ
lao động hoặc quan hệ có liên quan bằng một bản án, quyết định do Tòa án tiến
hành theo những trình tự, thủ tục nhất định và được đảm bảo thi hành bằng biện
pháp cưỡng chế nhà nước”.
Giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là một trong những phương thức giải
quyết tranh chấp hữu hiệu thường được các bên lựa chọn khi tranh chấp lao động cá
nhân phát sinh. Điều đó xuất phát từ những đặc điểm mang tính ưu việt hơn các
phương thức giải quyết tranh chấp khác, cụ thể như sau:
Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi Tòa
án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành
theo trình tự, thủ tục chặt chẽ.
Tòa án nhân dân là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước thực hiện quyền tài
phán, được tổ chức chặt chẽ theo hệ thống gồm bốn cấp là Tòa án nhân dân cấp
huyện; Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa án nhân dân tối
cao. Trong cơ cấu, tổ chức của hệ thống Tòa án theo Luật tổ chức Tòa án nhân dân
năm 2014, Tòa án nhân dân cấp cao có Tòa lao động là Tòa chuyên trách trực tiếp
giải quyết các vụ án lao động; đối với Toà án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân
cấp huyện thì tuỳ thuộc vào số lượng các vụ việc phải giải quyết mà có thể thành
lập Toà chuyên trách là Toà Lao động (Hiện nay về mô hình các Toà chuyên trách
của các TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện chưa được TAND tối cao phê duyệt và
thành lập).
Về trình tự thủ tục, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND phải tuân theo
trình tự, thủ tục chặt chẽ theo luật định, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản
án, quyết định của Tòa án có thể hủy. Ngoài ra đương sự có thể kháng cáo, yêu cầu
Tòa án cấp trên xét xử lại, nếu thấy phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm là không
thỏa đáng hoặc có vi phạm thủ tục tố tụng. Với cơ chế đảm bảo nguyên tắc hai cấp
xét xử, pháp luật cho phép đương sự thực hiện quyền kháng cáo đối với những bản
án, quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của cấp xét xử sơ thẩm. Còn đối với bản
án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật, đương sự vẫn có quyền khiếu nại đến người

16


có thẩm quyền xem xét kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm hoặc tái thẩm. Với
trình tự thủ tục xét xử hai cấp và thủ tục xem xét lại cả bản án, quyết định đã có
hiệu lực pháp luật là cơ sở để đảm bảo các phán quyết của Tòa án được ban hành
đúng pháp luật trước khi đưa ra thi hành.
Thứ hai, giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là hoạt động giải quyết cuối
cùng sau khi TCLĐ cá nhân đã được giải quyết ở các giai đoạn khác nhau mà không
đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định) nên việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại
TAND góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ người
lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước
và xã hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định của pháp luật.
Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được tiến hành khi các phương
thức thỏa thuận, hòa giải ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt
kết quả. Đối với đa số các TCLĐ cá nhân thì điều kiện cần thiết để thụ lý vụ án lao
động tại Tòa án đó là bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải. Tuy nhiên, trong một
số trường hợp đặc biệt, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự một
cách nhanh chóng nhằm tiếp tục quan hệ lao động, các bên chủ thể có thể khởi kiện
trực tiếp ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không cần thông qua thủ tục
hòa giải.
Thứ ba, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi Thẩm
phán và Hội thẩm nhân dân có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm nên hạn chế
được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết tranh
chấp. Các Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật,
đảm bảo tính khách quan trong phán quyết của Tòa án.
Thứ tư, phán quyết của Tòa án được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp
cưỡng chế Nhà nước nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được đảm bảo thực
hiện triệt để thông qua cơ quan thi hành án. Điều này giúp củng cố niềm tin của các
chủ thể vào pháp luật và hoạt động của cơ quan nhà nước, là chỗ dựa pháp lý vững
chắc cho người lao động và người sử dụng lao động. Mục đích hàng đầu của đương
sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy,

17


sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước
được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của
các loại cơ quan tài phán4. Chính sự bảo đảm thực thi các phán quyết của Tòa án tạo
được lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước về việc Nhà nước có thể bảo vệ cho
các quyền và lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời tạo được niềm tin của nhân dân vào
pháp chế xã hội chủ nghĩa, pháp luật là thượng tôn và pháp luật phải được thực thi.
1.2.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tạiToà án nhân dân
Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế - xã hội khách quan trong
nền kinh tế thị trường. Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân yêu cầu cần có sự
điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên.
Điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là
nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Sự can thiệp
của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ thông qua cơ quan tài phán là Tòa án, bởi
đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền
năng được thực hiện. Do vậy, những nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án bao gồm: Thẩm quyền của Tòa án; thời hiệu khởi kiện;
trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND
- Về thẩm quyền của TAND trong giải quyết TCLĐ cá nhân
Tòa án là cơ quan giải quyết một cách có hiệu quả nhất các TCLĐ cá nhân,
nên hầu hết pháp luật các nước đều quy định Tòa án có thẩm quyền giải quyết loại
tranh chấp này. Tuy nhiên, do Tòa án là một thiết chế đặc biệt có chức năng giải
quyết tranh chấp và là công cụ để thực hiện quyền tư pháp mang tính quyền lực của
Nhà nước, cho nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án ở từng quốc gia
có những nội dung chịu tác động của cơ sở kinh tế - xã hội và cơ sở pháp lý mang
đặc thù riêng của mỗi quốc gia đó, dẫn tới sự hình thành, tổ chức của thiết chế Tòa
4

Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam Lê Thị Hường Khoa Luật Luận văn ThS
ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 Người hướng dẫn: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu Năm bảo vệ: 2012; Tr.6

18


án cũng có sự khác biệt giữa các quốc gia. Trên thế giới việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân được giải quyết thông qua hai tổ chức thiết chế Tòa án cơ bản đó
là:
Thứ nhất: Thành lập Toà Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với các
Toà Dân sự, đồng thời Toà Lao động tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng lao
động riêng .
Tiêu biểu cho hình thức tổ chức Toà án như vậy là ở Đức. Từ năm 1926, một
đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động”. Tòa
lao động là một hệ thống tòa án độc lập, có thẩm quyền giải quyết cả TCLĐ cá nhân
và TCLĐ tập thể. Tòa án lao động gồm 03 cấp: Tòa án lao động địa phương (cấp sơ
thẩm), Tòa án lao động bang (cấp phúc thẩm), Tòa án lao động liên bang (cấp Giám
đốc thẩm, tái thẩm). Thẩm phán của Hội đồng xét xử tại Tòa án lao động (cấp sơ
thẩm) và Tòa án lao động bang gồm 01 Thẩm phán chuyên nghiệp và 02 Thẩm
phán danh dự (Thẩm phán không chuyên); tại Tòa án liên bang gồm 03 Thẩm phán
chuyên nghiệp và 03 Thẩm phán danh dự, trong đó 01 Thẩm phán danh dự đại diện
cho giới chủ và 01 đại diện cho giới thợ5. Hệ thống Tòa án lao động của Công hòa
liên bang Đức được coi là kết quả của sự chuyên môn hóa trong hoạt động xét xử
dân sự của Tòa án thường.
Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu ích bởi
các Toà án sẽ có khả năng đạt được thoả hiệp giữa các bên trong đa số các trường
hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các phán quyết dễ
được bên thua kiện chấp nhận hơn. Thêm vào đó, các thẩm phán có kiến thức
chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong quan hệ lao động.
Các hội thẩm có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm liên hệ thực tiễn và kiến thức
cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại toà. Thủ tục tố tụng được xây
dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ phù
hợp với những đặc trưng của quan hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải quyết
nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ.
5

Lê Thị Hường – Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án theo pháp luật Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Hà nội – 2012. Đại học Quốc gia Hà Nội, Tr.9.

19


Thứ hai: Các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân
sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS.
Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế
giới. Các quốc gia quy định Toà án Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân sự
hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…
Ví dụ: tại Thái Lan, hệ thống Toà án Thái Lan bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà
Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997). Toà Lao động thuộc
về Toà Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử. Các
Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao.
Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt. Hiện nay ở Thái Lan có
năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà
Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà phá sản. Việc thành lập Toà chuyên biệt
nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán
phù hợp. Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn
phù hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó.6
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngoài việc xác định thiết chế tòa án trong việc
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật còn xác định các tranh chấp lao
động nào thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án (thẩm quyền theo vụ việc), tòa án
các cấp có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp lao động cá nhân nào (thẩm quyền
theo cấp của tòa án), tòa án nào có thẩm quyền giải quyết (thẩm quyền theo lãnh
thổ) và các đương sự được quyền lựa chọn tòa án giải quyết .
- Về thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân tại Tòa án
Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, mỗi quốc gia lại
có những quy định khác nhau. Chẳng hạn, pháp luật lao động Trung Quốc về cách
tính thời hiệu có sự khác biệt so với luật Việt Nam. Thời hạn tính thời hiệu trong tố
tụng tranh chấp lao động là 15 ngày từ ngày nhận được phán quyết của trọng tài lao

6

Nguyễn Thị Thanh Loan - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành tại
TAND Thành phố Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà nội – 2016. Học viện khoa học xã hội, Tr.17, 18.

20


động7. Khoảng thời gian luật định chỉ có 15 ngày, rất ngắn so với quy định của pháp
luật Việt Nam. Tuy nhiên, khi đã tham gia vào quan hệ tranh chấp thì các bên phải
biết và có nghĩa vụ phải biết về quy định này để thực hiện các hoạt động cần thiết
bảo vệ cho quyền lợi của mình.
Pháp luật Việt Nam quy định về thời hiệu khởi kiện Theo Bộ luật dân sự
“Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà
án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời
hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện”. (khoản 3 Điều 150 BLDS năm 2015);
BLTTDS thì quy định thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu giải quyết việc dân sự
được thực hiện theo quy định của Bộ luật dân sự (khoản 1 Điều 184 BLTTDS năm
2015). Điều 202 BLLĐ năm 2012 thì quy định, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết
TCĐ cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án.
Mặc dù có sự khác nhau về nội dung pháp luật điều chỉnh của mỗi quốc gia
trên thế giới, tuy nhiên về các bước tiến hành giải quyết TCLĐ tại Toà án lại có sự
tương đồng tương đối dễ nhận ra trong pháp luật lao động của các quốc gia.
Ban đầu, các bên tranh chấp khởi kiện ra TAND có thể dưới hình thức bằng
văn bản. Theo Đạo luật quan hệ lao động của Singapore, nếu TCLĐ có ảnh hưởng
quan trọng đến lợi ích cộng đồng, Bộ trưởng Bộ nhân lực sẽ sử dụng quyền hạn của
mình để quyết định tranh chấp đó sẽ phải trực tiếp xét xử tại Toà án. Các bên cũng
có thể lựa chọn Toà án nơi làm việc của NLĐ để khởi kiện hoặc nguyên đơn có thể
khởi kiện tại Toà án nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị đơn nếu họ chứng minh
được với Toà án điều đó là thực sự thuận lợi đối với họ (Điều 3 Luật Tổ chức và
hoạt động của Toà án Lao động Thái Lan; Điều 35, 36 BLTTDS Việt Nam 2004).
Trước khi tiến hành xét xử, Toà án có trách nhiệm hoà giải để các bên có thể
thoả thuận về vụ việc. Nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại diện bắt
buộc phải có mặt tại phiên hoà giải theo giấy triệu tập. Phiên hoà giải bắt buộc này
7

Wang Zhenqi - Ministry of Labour and Social Security, PRC (2003), “Labour Disputes Settlement System
in China: Past and Perspective”, Viện Phát triển kinh tế Nhật Bản (IDE-JETRO).

21


được tổ chức để hai bên thoả thuận toàn bộ vấn đề về tranh chấp, theo tinh thần tự
do đánh giá mọi khía cạnh của vấn đề. Tuỳ thuộc vào pháp luật của từng quốc gia
quy định mà phiên hoà giải được tiến hành một hoặc hai lần: Pháp luật Thái Lan,
Đức không quy định về số lần tổ chức hoà giải; Pháp luật Philippines quy định bắt
buộc phải được tổ chức hai lần. Nếu sau quá trình hoà giải hai bên không thoả thuận
được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp hoặc một trong hai bên vắng mặt thì
Toà án sẽ đưa vụ tranh chấp ra xét xử chính thức.
Toà án dựa trên các chứng cứ mà các bên cung cấp và những chứng cứ, nhân
chứng do Toà án thu thập để đưa ra phán quyết giải quyết TCLĐ. Toà án chỉ được
tiến hành tố tụng trong một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như pháp luật Thái
Lan quy định Toà án không được trì hoãn việc tiến hành tố tụng, trong trường hợp
cần thiết thời gian kéo dài không quá 7 ngày; trong khi pháp luật Singapore quy
định Toà trọng tài phải ban hành một phán quyết trong thời hạn 3 tuần kể từ khi
việc xét xử các tranh chấp và các vấn đề liên quan được hoàn tất. Trong trường hợp
không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Toà án, các bên có quyền kháng cáo
quyết định của Toà án lên Toà án Tối cao (Thái Lan), hoặc Uỷ ban Quan hệ lao
động quốc gia (Philippines); hoặc Toà cấp trên trực tiếp của Toà sơ thẩm (Việt
Nam)8.

8

Nguyễn Thị Thanh Loan - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án và thực tiễn thi hành tại
TAND Thành phố Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà nội – 2016. Học viện khoa học xã hội, Tr.18, 19.

22


Kết luận chương 1
Tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng là
hiện tượng mang tính khách quan và khó tránh khỏi trong quan hệ lao động của nền
kinh tế thị trường. Trong nhiều phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân mang bản
chất xã hội và phát sinh chủ yếu trong việc thực hiện hợp đồng lao động. Việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là nhu cầu tất yếu của người lao động và người
sử dụng lao động, nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong
quan hệ lao động, góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự
an toàn xã hội. Tuy nhiên thì phương thức giải quyết bằng Tòa án là phương thức
quan trọng, có hiệu quả cao trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tranh
chấp và thường được các bên tranh chấp lựa chọn.
Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được pháp luật các quốc gia điều
chỉnh. Tùy vào điều kiện cụ thể mà các quốc gia quy định thể do một hoặc nhiều
ngành luật điều chỉnh. Trường hợp nhiều ngành luật điều chỉnh thông thường là luật
lao động và luật tố tụng dân sự. Nội dung điều chỉnh về các vấn đề: Thẩm quyền
giải quyết TCLĐ cá nhân; thời hiệu khởi kiện vụ việc TCLĐ cá nhân tại Toà án,
cũng như trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân. Có thể thấy rằng, giải quyết tại
Tòa án có vai trò rất lớn trong việc giải quyết dứt điểm tranh chấp, vừa bảo đảm
quyền, lợi ích các bên tranh chấp vừa góp phần ổn định QHLĐ.

23


Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại TAND là một trong các phương
thức giải quyết tranh chấp lao động. Bởi vậy, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại TAND bao gồm cả những nguyên tắc của việc giải quyết tranh
chấp lao động nói chung ( được quy định trong BLLĐ) và các nguyên tắc riêng của
việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án được (được quy định trong Bộ Luật Tố tụng
dân sự). Cụ thể tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về “Nguyên tắc
giải quyết tranh chấp lao động”. Nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại TAND
phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết
định trong giải quyết TCLĐ.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Quan hệ lao động
được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: NLĐ và
NSDLĐ. Bởi vậy, giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp, pháp luật cũng hướng hai bên
đến nguyên tắc này nhằm giải quyết ổn thỏa những bất đồng giữa hai bên, giữ được
hòa khí và tranh những tổn thất không đáng có. Tranh chấp xuất hiện, đồng nghĩa
với việc những thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ do một trong hai bên thực hiện sai thỏa
thuận ban đầu khiến cho bên còn lại phải gánh chịu một tổn thất về lợi ích nào đó.
Do vậy, Tòa án tạo điều kiện để các bên tự thương lượng khi giải quyết tranh chấp
chính là một biện pháp nhằm tạo cơ hội cho hai bên được thỏa thuận lại về vấn đề
đang tranh chấp để cân bằng về lợi ích dẫn tới xóa bỏ tranh chấp, tạo sự ổn định cho
quan hệ lao động. Khi chưa cần tới sự hòa giải tại Tòa án, thì việc trực tiếp thương
lượng tại Tòa án chính là một cách để thu hẹp khoảng cách giữa NLĐ và NSDLĐ,
24


bởi họ có thể dễ dàng hiểu nhau hơn thông qua việc đưa ra những ý kiến, trình bày
quan điểm cũng như tâm tư, nguyện vọng. Khi hai bên có sự trực tiếp trao đổi để
hiểu nhau hơn, để cảm thông với sự thiệt thòi về lợi ích thì có thể bên kia sẽ nhượng
bộ trong thương lượng chấp nhận khôi phục hoặc bù đắp cho bên chịu thiệt thòi.
Chẳng hạn khi xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trước
khi khởi kiện tại Tòa án, NSDLĐ và NLĐ có thể ngồi lại thương lượng với nhau.
Khi cả hai bên đều có thiện chí, mỗi bên đều có sự nhượng bộ đối với bên còn lại
thì khả năng thương lượng thành công và do đó tranh chấp có thể giải quyết một
cách đơn giản nhất, ít tốn kém nhất và có thể tiết kiệm được tiền bạc, thời gian và
công sức. Tuy nhiên, phương thức này cũng có thể rơi vào bế tắc nếu một trong hai
bên hoặc cả hai bên đều không có thiện chí muốn thương lượng để giải quyết tranh
chấp mà chỉ cố gắng theo đuổi lợi ích riêng của mình.
Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền
và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ vai trò của hòa giải cũng như mục đích của việc
giải quyết tranh chấp lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra, nếu các bên hòa giải
được với nhau sẽ rút ngắn được quá trình tố tụng, đỡ mất thời gian giải quyết. Hơn
nữa mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là khôi phục lại
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn là duy trì mối quan hệ lao động.
Chính vì vậy, hòa giải là phương thức thích hợp để đảm bảo mục đích này.
Mặc dù có những tranh chấp luật quy định bắt buộc phải qua thù tục hòa giải
cơ sở tại hòa giải viên lao động, khi kết quả hòa giải không thành hoặc hòa giải
thành nhưng một trọng hai bên không thực hiện cam kết thì các bên mới được
quyền khởi kiện ra Tòa án yêu cầu Tòa án giải quyết. Khi Tòa án thụ lý giải quyết
Tòa án vẫn tiến hành thủ tục hòa giải để hai bên thỏa thuận với nhau về việc giải
quyết toàn bộ vụ án. Đây là một quy định có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó đề cao
sự tự thỏa thuận và ý chí của mỗi bên tham gia tranh chấp. Ở giai đoạn này, Tòa án
đứng ra hòa giải tranh chấp, người hướng dẫn các bên thương lượng, đưa ra các gợi

25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×