Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lịch sử hình thành và phát triển ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam gắn liền
với lịch sử cuộc cách mạng giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam
xã hội chủ nghĩa. Trong chiến tranh các chiến sỹ giao bưu, thông tin vô tuyến điện
luôn sẵn sàng hy sinh bản thân mình để hoàn thành nhiệm vụ, công việc được tổ chức
phân công. Lòng yêu nước, yêu dân tộc là động lực để các chiến sỹ vượt lên những
khó khăn, dũng cảm chiến đấu với kẻ thù xâm lược bảo vệ nền độc lập tròn vẹn lãnh
thổ.
Ý chí của con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết
định trong một tổ chức. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi thời đại. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan
trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội
nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày càng gay gắt, các
doanh nghiệp luôn tranh thủ các nguồn lực để tạo ưu thế cạnh tranh trong đó có nguồn
nhân lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị.
Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn
nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự
chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát
huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ
chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân

lực.
Thực tế ngày nay, ngành Bưu chính Viễn thông có nhiều doanh nghiệp cùng
kinh doanh trên cùng các loại dịch vụ. Do đó, áp lực kinh doanh giữ thị phần, giữ
khách hàng làm cho giá thành dịch vụ ngày càng giảm, công việc nhân viên thực hiện
ngày càng nhiều nhưng thu nhập thì có xu hướng giảm. Vì vậy, vấn đề tạo động lực
làm việc cho nhân viên VNPT Long An hiện nay là hết sức cần thiết nhằm khích lệ cho
đội ngũ nhân viên tăng năng suất lao động giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại VNPT Long An” sẽ góp phần phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời
đề xuất các định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long
An.
1


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
2.1 Mục tiêu lý luận:
- Tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
- Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại VNPT Long An.
2.2 Mục tiêu thực tiễn:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
VNPT Long An.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu đối tượng sau :
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của của nhân viên tại VNPT Long
An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Tất cả các nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An.
4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
4.1 Cơ sở lý thuyết
4.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc
Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra
một số khái niệm về động lực như sau:
- “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [9])
- “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế quốc


dân [2])

2


Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân
(2007) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi,
mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất
hay tinh thần.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao động
là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của
các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt
kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản
lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết
quả cao nhất cho tổ chức.
Tạo động lực (Nguyễn Văn Sơn [9]) là những kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,.… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.

3


4.1.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người lao
động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể,
không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà
nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.
Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất
lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không
chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao
động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công
việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công
việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoăc
suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc
hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu
hướng ra khỏi tổ chức.
4.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động
4.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1943) đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

4


5
4
NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH

3
2
NHU CẦU
XÃ HỘI

1
NHU CẦU
AN TOÀN
NHU CẦU
SINH HỌC

Sự đảm bảo.
Sự ổn định
tương lai.

Nhu cầu được
yêu mến.
Mối quan hệ
xã hội tốt.

NHU CẦU
ĐƯỢC TÔN
TRỌNG
Thành đạt.
Tự tin.
Tự trọng.
Được công
nhận.

Tự phát triển.
Tự hoàn thiện.
Tầm quan
trọng lên
nhiều người.

Nhu cầu ăn
uống, áo
quần, nơi ở…
Hình 4.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
- Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người
lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
- Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn
về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện
làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo
vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan
hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể
được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc
giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch,
nghỉ mát...
5


- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc,
những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động
được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng
xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của
tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân.
- Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công
việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực
để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được
thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên
mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu
cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn
các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được
giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
4.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg (1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn
nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là
bất mãn và ngược lại. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

6


Đạt kết quả mong muốn.

Chế độ, chính sách của tổ chức.

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và

Sự giám sát trong công việc không thích

đồng nghiệp.

hợp.

Trách nhiệm.

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong

Sự tiến bộ, thăng tiến

đợi của nhân viên.

Sự tăng trưởng như mong muốn.

Lương bổng, phúc lợi không phù hợp
Quan hệ với các cấp không tốt

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong
khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu
giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
4.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao
động trong một tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào
trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó
sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

7


Hình 4.2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý
nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và
phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp
cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả
và phần thưởng.
4.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams:
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có
sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các
quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của
họ.”
Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của cá nhân người lao động đạt được
như sau:
- Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì
người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình.
- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu
hướng gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp
hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
cách đối phó như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.

8


- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối
xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ
từ cấp trên.
Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực
cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt,
với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công
bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của
người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị
nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần
phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do
nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
Tóm lại: Các học thuyết về quá trình nhận thức có những tiếp cận khác nhau về
các khía cạnh cá nhân và tình huống công việc khi xem xét các yếu tố tạo nên động
lực. Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Frederick
Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J. Stacy
Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra
những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm
bảo sự công bằng.
4.2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Thực tế để làm đề cương luận văn này người nghiên cứu đã tiếp cận rất nhiều
đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động nhưng mỗi đề tài nghiên
cứu đều có những phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau như:
4.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
4.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)
Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân
viên, được thể hiện như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn
thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
9


(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và
chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc
mất việc làm.
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết
quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi
hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng
tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và
tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp
trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện
sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của
nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân
viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
4.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995):
Simons & Enz (1995) t h ự c h i ệ n c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u “ C ác yếu
tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”. Mục đích của nghiên cứu là
khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:
(1). Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn tại Mỹ Và Canada.
(2). Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với
10


nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác.
(3). Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi.
(4). Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác
nhau trong khách sạn.
Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để
nghiên cứu:
(1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
N ghiên cứu đư ợ c tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách
sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác
động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10. Với 1 là
quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời t r o n g n g h i ê n c ứ u c ũ n g
thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
4.2.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước
4.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”. Mục tiêu

nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi định hướng như: Các yếu tố nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào?

11


Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8
thành phần:
(1). Quản lý trực tiếp
(2). Thu nhập và phúc lợi
(3). Môi trường làm việc
(4). Đào tạo và thăng tiến
(5). Công việc thú vị và thách thức
(6). Được tham gia lập kế hoạch
(7). Chính sách khen thưởng, công nhận
(8). Thương hiệu và văn hóa công ty

Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần
thang đo về động lực làm việc.

4.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện công trình
nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) ”. Tác giả nghiên

cứu các yếu tố tạo động lực làm việc c h o n h ân v i ê n t r ự c t i ế p s ản x u ất gồm 8
thành phần:
(1). Điều kiện làm việc
(2). Sự ổn định trong công việc
(3). Đào tạo và phát triển
(4). Văn hóa doanh nghiệp
(5). Quan hệ đồng nghiệp
(6). Lương và chế độ phúc lợl
(7). Sự tự chủ trong công việc
(8). Phong cách lãnh đạo

4.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)
Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực
làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố
ảnh hưởng như sau:

12


- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn
phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư
ký khoa Trường Hutech.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu
chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc
lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen
thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.
Tóm lại các đề tài đã nghiên cứu: từ mô hình của Kovach (1987), các tác
giả đã sử dụng phổ biến để nhà nghiên cứu việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các
quốc gia khác nhau. C ác nghiên cứu tr ì n h b à y t r ê n c ũ n g c hứng minh được ở
nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng
được mô hình của Kovach để tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Qua các công trình nghiên cứu đã trình bày trên thì cũng chỉ đề cập đến các
nhân tố nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân
viên là: quản lý trực tiếp, tham gia của cá nhân trong công việc, công việc thú vị,
sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý
kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Tuy nhiên, các công trình nghiên
cứu này chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An,
cũng như các đơn vị thành viên khác của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
4.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết:
4.3.1 Mô hình nghiên cứu:
Qua tìm hiểu các nhóm nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động
lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh của các đề tài
nghiên cứu trước, cùng với 10 nhân tố trong mô hình Kovach sẽ là cơ sở hình thành
mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Tác giả
đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Thu nhập, Phúc
13


lợi, Quan hệ đồng nghiệp, Sự tự chủ trong công việc, Đào tạo và phát triển, Môi
trường và điều kiện làm việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, P h o n g c á c h
lãnh đạo.
Thu nhập
Phúc lợi
Quan hệ đồng nghiệp
Động lực làm việc
của nhân viên tại
VNPT Long An
của nhân viên tại
VNPT Long An

Sự tự chủ trong công việc
Đào tạo và phát triển
Môi trường và điều kiện làm việc
Chính sách khen thưởng và công nhận
Phong cách lãnh đạo

Hình 4.1 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long
An
Tác giả nghiên cứu đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố có ảnh
hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An:
 Thu nhập:
Là số tiền mà người lao động có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng,
các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người
lao động trong bất cứ cơ quan, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng
suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
 Phúc lợi:
Phúc lợi mà nhân viên nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có
nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan
tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
14


 Quan hệ đồng nghiệp:
Khi nhân viên cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cảm thấy thoải mái
thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy, tận tâm
giúp đỡ để công việc đạt kết quả tốt nhất.
 Sự tự chủ trong công việc:
Nhân viên phải nắm rõ công việc để có thể thực hiện từ đầu đến cuối, trong quá
trình thực công việc phải cho nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo
cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.Vì vậy,
doanh nghiệp cần phân quyền khi thực hiện mục tiêu cho nhân viên.
 Đào tạo và phát triển:
Đào tạo để trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn. Phát triển để trao cho nhân
viên những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có cơ hội thăng tiến để khẳng định vị
thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân
viên.
 Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù
hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo
tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động
cho nhân viên. Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
 Chính sách khen thưởng và công nhận:
Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không
được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và
được trân trọng vì những gì đã đóng góp thì nhân viên sẽ cống hiến không ngừng. Thể
hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
 Phong cách lãnh đạo:

15


Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi của nhà lãnh đạo, quan
hệ làm việc, văn hóa của doanh nghiệp. Người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh
mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc nên hô sẵn sàng đóng góp công sức vào
thành công của doanh nghiệp.
4.3.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
 Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
VNPT Long An.
 Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
VNPT Long An.
 Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên VNPT Long An.
 Giả thuyết H4: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên VNPT Long An.
 Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên VNPT Long An.
 Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên VNPT Long An.
 Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
 Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên VNPT Long An.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
- Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của VNPT Long An.
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập số liệu từ nhân viên đang làm việc
tại VNPT Long An và lấy ý kiến các chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
5.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

16


- Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
-Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia, lãnh đạo VNPT Long An và lãnh đạo
phòng ban trực thuộc VNPT Long An.
5.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo sát các nhân viên đang
làm việc tại VNPT Long An để đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc).
-Tiến hành khảo sát:
+ Tiến hành thảo luận nhóm chuyên gia (n = 20)
+ Chính thức (n >= 250)
- Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi
được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm 1: Hoàn toàn không đồng ý;
2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý, Từ đó, đánh giá
nhân tố nào quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT
Long An.
- Phân tích EFA để lựa chọn nhân tố tối ưu, sư dụng phần mềm SPSS để đo
lường các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được điều
chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính:
 Cronbach Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability
Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được
loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của
khái niệm chung đó .
 Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) dùng để thu nhỏ
và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các
biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để
xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ tạo
17


động lực cho nhân viên. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal
Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có
eigenvalue là 1. Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0.50 sẽ bị loại.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0.50
Sau khi phân tích nhân tố và kiểm định hệ số tin cậy, thang đo được đưa vào phân
tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là các nhân số đã được xác định nhằm xem xét
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với mức độ tạo động lực cho nhân viên.
6. CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI:
Đề tài gồm 05 chương như sau:
 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động
lực làm việc.
 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
 Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên
cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

18



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×