Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện kon rẫy, tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CAO XUÂN TÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KON RẪY,
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. Lê Thế Giới


Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: PGS.TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
nước ta, ch nh qu n cấp hu ện là n i triển hai c c chủ
trư ng, đường lối của Đảng, ch nh s ch, ph p luật của Nhà nước và
góp ph n bảo đảm cho s ph t triển b n v ng của t nh, quốc gia Một
trong nh ng nhân tố mang t nh qu ết định s ph t triển của hệ thống
ch nh trị nói chung, ch nh qu n cấp hu ện nói riêng là nhân tố con
người Nga từ nh ng ngà đ u, sau hi giành được độc lập, ch nh
qu n nhân dân còn non trẻ, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Ch Minh đã
quan tâm đến việc đào tạo, ph t triển công chức hành ch nh Bước
vào thời ỳ đẩ mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, Đảng ta nhấn
mạnh phải đào tạo bồi dưỡng c n bộ, công chức trước hết là c n bộ
lãnh đạo, c n bộ quản lý v đường lối, ch nh s ch, v

iến thức và ỹ

năng quản lý hành ch nh nhà nước Đâ là một trong nh ng đi u iện
bảo đảm cho s ph t triển inh tế - xã hội, là ếu tố thúc đẩ chu ển
đổi mô hình tăng trưởng, đảm bảo cho s ph t triển nhanh, b n v ng
của đất nước
Thời gian qua, cùng với chủ trư ng chung của cả nước và t nh,
UBND hu ện Kon Rẫ đã thường xu ên quan tâm xâ d ng, ph t
triển nguồn nhân l c hành ch nh; trải qua thời gian hoạt động, nguồn
nhân l c trong hoạt động hành ch nh của hu ện đã có nhi u tiến bộ,
hoàn thành tốt nh ng nhiệm vụ được giao Tu nhiên, đội ngũ CBCC
hành chính còn bộc lộ nh ng hạn chế, hó hăn do trình độ, năng l c


và inh nghiệm công t c hông đồng đ u Việc nâng cao hiệu quả
công t c đào tạo, ph t triển nguồn nhân l c của địa phư ng, trong đó
có đào tạo, ph t triển nguồn nhân l c trong c c c quan hành ch nh
Nhà nước nói chung và hu ện nói riêng là vấn đ vô cùng cấp thiết,
có ý nghĩa lý luận và th c tiễn cấp b ch


2
Từ nhận thức trên, tôi chọn đ tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum” cho
luận văn tốt nghiệp của mình
Qu trình hoạt động vận hành hiệu quả của nhi u tổ chức lớn
trên thế giới, với hàng ngàn nhân s làm việc chu ên nghiệp và hiệu
quả ở c c quốc gia và hu v c địa lý h c nhau, có thể cung cấp c c
gợi ý quan trọng cho công t c quản trị nhân l c ở hu v c công với
quan điểm mới của Ch nh phủ Nh ng thành công trong hoạt động
quản trị của c c doanh nghiệp hoàn toàn có thể là bài học inh
nghiệm để t c giả tiếp cận cho việc nghiên ph t triển nguồn nhân l c
tại đ n vị nghiên cứu Vì thế, t c giả mong rằng ết quả của luận văn
nà sẽ giúp cho Ủ ban nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum có
được nh ng giải ph p th ch hợp nhằm ph t triển đội ngũ nhân l c
h u hiệu nhằm th c hiện tốt h n c c mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng
cho qu trình ph t triển inh tế - xã hội tại địa phư ng trong giai
đoạn mới
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ nh ng c sở lý luận v
ph t

triển

nguồn nhân l c trong một tổ chức
- Phân t ch, đ nh gi th c trạng công t c ph t triển nguồn nhân
l c tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum, tìm ra
nh ng ngu ên nhân và hạn chế
- Đ xuất giải ph p để hoàn thiện việc ph t triển nguồn nhân
l c trong thời gian đến tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon Rẫ
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là nh ng vấn đ lý luận và th c tiễn liên quan đến việc ph t


3
triển nguồn nhân l c của một tổ chức
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu nội dung ph t triển nguồn nhân
l c tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum.
- Về không gian: Đ tài nghiên cứu c c nội dung trên được tiến
hành tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum
- Về thời gian: Từ năm 2016 đến 2018 C c giải ph p đ xuất
trong luận văn có ý nghĩa trong nh ng năm tiếp theo
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đ tài sử dụng c c phư ng ph p sau:
- Kết hợp phư ng ph p phân t ch thu thập d liệu thống ê,
phư ng ph p phân t ch thống ê, phư ng ph p so s nh và đ nh gi
th c trạng ph t triển nguồn nhân l c tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon
Rẫ để làm c sở để đ ra giải ph p hoàn thiện trong thời gian đến
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
T c giả th c hiện đ tài “Ph t triển nguồn nhân l c tại Ủ ban
nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum” là việc làm thiết th c giúp
cho Lãnh đạo Ủ ban nhân dân hu ện có thêm nh ng thông tin để
xâ d ng chiến lược ph t triển NNL tại Ủ ban nhân dân hu ện Kon
Rẫ

Ý nghĩa hoa học và t nh th c tiễn của đ tài thể hiện qua c c

nội dung sau đâ :
- Hệ thống hóa nh ng vấn đ lý luận c bản v ph t triển
NNL.
- Luận văn phân t ch th c trạng và làm s ng tỏ t nh hợp lý của
c cấu NNL, hiện trạng trình ðộ chu ên môn, nghiệp vụ; ỹ nãng
ngh nghiệp; nhận thức của c n bộ và nhân viên tại Ủ ban nhân dân
hu ện Kon Rẫ .
- Đâ là công trình nghiên cứu mới v phạm vi nghiên cứu, ết


4
quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Ủ ban nhân dân hu ện
Kon Rẫ có thể sử dụng để ban hành chiến lược ph t triển nguồn
nhân l c của mình
6. Bố cục đề tài
Ngoài ph n mở đ u, mục lục, danh mục, ết luận, tài liệu tham
hảo, luận văn gồm có c c chư ng cụ thể như sau:
Chư ng 1 C sở lý luận v ph t triển nguồn nhân l c
Chư ng 2 Th c trạng ph t triển nguồn nhân l c tại Ủ ban
nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum trong thời gian qua
Chư ng 3 Giải ph p ph t triển nguồn nhân l c tại Ủ ban
nhân dân hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum trong thời gian tới
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHÝÕNG 1
CÕ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
- Nhân l c
Nhân l c của một tổ chức là toàn bộ nh ng khả năng lao động
mà tổ chức c n và huy động được cho việc th c hiện và hoàn thành
nh ng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân l c được hiểu là sức mạnh của l c lượng lao động, sức
mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong
tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động
và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố
gắng.


5
Nhân l c còn gọi là lao động sống, là một đ u vào độc lập có
vai trò quyết định các đ u vào khác của quá trình hoạt động của tổ
chức.
Như vậ , hiện có nhi u thuật ng

h c nhau v nhân l c Tu

nhiên, h i niệm nhân l c v c bản được hiểu là nguồn l c của mỗi
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động Sức l c đó ngà càng ph t triển cùng với s ph t triển của c
thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, ch nh
trị, văn hóa, xã hội
- Nguồn nhân l c
Thuật ng “nguồn nhân l c” bắt đ u được sử dụng rộng rãi
vào nh ng năm 80 của thế ỷ XX ở c c nước có n n inh tế ph t
triển nhằm thể hiện vai trò của ếu tố con người trong qu trình ph t
triển cũng như h ng định con người là một nguồn l c Có nhi u
c ch tiếp cận h c nhau, theo c c hướng nghiên cứu h c nhau, đưa
đến c c định nghĩa h c nhau v nguồn nhân l c
Nguồn nhân l c trong tổ chức, một mặt là động l c thúc đẩ
s ph t triển của tổ chức, mặt h c nguồn nhân l c cũng là mục tiêu
của ch nh s ph t triển tổ chức Ha nói c ch h c s ph t triển của
tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ch và tạo đi u iện ph t triển cho
nguồn nhân l c Do đó gi a tổ chức và nguồn nhân l c trong tổ chức
phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau ph t triển
b n v ng
b. Phát triển nguồn nhân lực
Ph t triển nguồn nhân l c chú trọng vào ph t triển trình độ và
năng l c người lao động để nâng cao hả năng của người lao động từ
đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Trên thế giới và ở Việt Nam có nhi u quan điểm h c nhau v


6
ph t triển nguồn nhân l c

Theo UNESCO (United Nations

Educational Scientific and Cultural Organization-Tổ chức gi o dục,
hoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) ph t triển nguồn nhân l c là
toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ với sự phát triển
của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization – Tổ
chức Lao động quốc tế) ph t triển nguồn nhân l c không chỉ là sự
lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Từ c c quan niệm trên có thể hiểu: Ph t triển nguồn nhân l c
là tổng thể c c hình thức, phư ng ph p, ch nh s ch, biện ph p nhằm
tạo ra s tha đổi đ ng ể v chất lượng nguồn nhân l c (tr tuệ, thể
chất, nhân c ch, phẩm chất đạo đức) đ p ứng mục tiêu chung của tổ
chức và nhiệm vụ chiến lược của mỗi tổ chức
1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đ ch chung của ph t triển nguồn nhân l c là sử dụng tối
đa nguồn l c hiện có và nâng cao t nh hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ h n v công việc, nắm
v ng h n v ngh nghiệp và th c hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một c ch tốt h n
1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực
- Tạo cho nhân viên có c ch nhìn, c ch tư du mới trong công
việc nhằm ph t hu t nh s ng tạo cũng như th i độ t ch c c và c hội
thăng tiến
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CÔNG
1.2.1. Tổ chức công
Kh i niệm tổ chức công có liên quan đến c c tổ chức sau đâ :


7
C quan hành ch nh nhà nước ở Trung Ư ng, C quan hành ch nh
nhà nước ở địa phư ng; C c đ n vị s nghiệp nhà nước cung cấp c c
dịch vụ công: bệnh viện và c c c sở

tế công, c sở gi o dục và

đào tạo công; C c doanh nghiệp nhà nước cung cấp c c dịch vụ công
[12].
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công

- S ràng buộc của hệ thống chính sách.
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân s ch theo năm” và sức ép
d a vào “ngân s ch nhà nước ”
- Sự ổn định: Trừ một số tổ chức có ph n nào đó gắn với ếu tố
cạnh tranh, h u hết hu v c công luôn nằm trong trạng th i ổn định
một c ch tư ng đối so với hu v c tư nhân S ổn định nà được thể
hiện:

- S gắn bó của nguồn nhân l c với các tổ chức công.
1.3. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ph t triển NNL là một tổng thể c c c ch thức làm gia tăng
đ ng ể chất lượng NNL nhằm đ p ứng nhu c u ngà càng cao của
tổ chức và nhu c u của người lao động Từ h i niệm trên ta thấ nội
dung của ph t triển nguồn nhân l c bao gồm:
1.3.1. Quy mô, số lƣợng nguồn nhân lực
1.3.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
1.3.3. Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
1.3.3.2. Nâng cao k n ng của nguồn nhân lực
1.3.3.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
1.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Nâng cao các

u tố tinh th n cho nguồn nhân lực

b. Nâng cao ch

ti n lư ng cho nguồn nhân lực


8
- Mức chi trả ti n lư ng ược hình thành có c sở khoa học
- Chính sách ti n lư ng hợp lý
- Hình thức trả lư ng
- C cấu ti n lư ng
c. Sự thăng ti n hợp lý
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Nhân tố kinh t - xã h i
b. Giáo dục và ào tạo
c. Khoa học và công nghệ
d. Tru n thống lịch sử và giá trị văn hóa
e. Toàn c u hóa và h i nhập quốc t
1.4.2. Nhân tố bên trong tổ chức
a. Qui mô của tổ chức
b. Số lượng và c cấu nguồn nhân lực
c. Chất lượng nguồn nhân lực
(1) Ki n thức ngh nghiệp (knowledge - trình độ chu ên môn
được đào tạo và lĩnh hội trong qu trình đào tạo)
(2) Kỹ năng (Skills - vận dụng iến thức được đào tạo trong
th c tiễn một c ch chu ên nghiệp)
Kỹ năng mềm
(3) Thái

(Attitude - ý thức trách nhiệm, nỗ l c th c thi

nhiệm vụ được giao, thể hiện s trung thành với tổ chức).
1.4.2.4. Các yếu tố khác bên trong tổ chức hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực
Thể lực
Năng lực quản trị nguồn nhân lực


9
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong chư ng 1, t c giả hệ thống hóa c c vấn đ lý luận liên
quan đến ph t triển nguồn nhân l c và nguồn nhân l c hành ch nh
Nghiên cứu đã phân t ch ý nghĩa của ph t triển nguồn nhân l c tại
một tổ chức, phân t ch nh ng đặc điểm của nguồn nhân l c hành
ch nh, trong đó nêu cụ thể v : chức tr ch, nhiệm vụ, tiêu chuẩn v
năng l c và tiêu chuẩn v trình độ cho 4 loại tiêu chuẩn ngạch công
chức hành ch nh cấp hu ện do Bộ Nội vụ qu định
T c giả phân t ch v c c nội dung ph t triển nguồn nhân l c,
gồm: Qu mô, số lượng nguồn nhân l c; Xâ d ng c cấu nguồn
nhân l c; Ph t triển chất lượng nguồn nhân l c; Nâng cao động l c
thúc đẩ nguồn nhân l c
T c giả tiến hành phân t ch và đ nh gi nh ng nhân tố ảnh
hưởng đến ph t triển nguồn nhân l c như nhân tố inh tế - xã hội;
Gi o dục và đào tạo; Khoa học và công nghệ; Tru n thống lịch sử
và gi trị văn hóa; Toàn c u hóa và hội nhập quốc tế; Qui mô của tổ
chức; Số lượng và c cấu nguồn nhân l c; Chất lượng nguồn nhân
l c; Năng l c quản trị nguồn nhân l c
CHÝÕNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN KON RẪY THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN KON RẪY
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện
Kon Rẫy
Hu ện Kon Rẫ là một hu ện mi n núi nằm ở ph a Đông t nh
Kon Tum, được t ch ra từ hu ện Kon Plông cũ năm 2002 (theo Nghị
định số 14/2002/NĐ-CP, ngà 31/01/2002 của Ch nh phủ) Ph a bắc
gi p hu ện KonPlông và hu ện Đă

Hà; ph a Nam gi p hu ện


10
KBang và Mang Yang (t nh Gia Lai); ph a Tâ gi p hu ện Đă Hà
và Thành phố Kon Tum; ph a Đông gi p hu ện Kon Plông và hu ện
KBang; Hu ện có 07 đ n vị hành ch nh tr c thuộc (gồm 06 xã và 01
thị trấn, với 56 thôn trong đó có 04 xã và 34 thôn, làng ĐBKK được
hưởng Chư ng trình 135 của Ch nh phủ), có Quốc lộ 24 đi qua địa
phận 3 xã và thị trấn của hu ện Tổng diện t ch t nhiên của hu ện là
91 134 ha, trong đó đất lâm nghiệp có rừng chiếm 64,7% Dân số của
hu ện 27 094 người/6 933 hộ; trong đó, dân tộc thiểu số chiếm
66,8%.
Với vị tr địa lý là hu ện có Quốc lộ 24 đi qua, tiếp gi p với Thành
phố Kon Tum, hu ện Kon PLông nên hu ện Kon Rẫ có nhi u thuận lợi
trong giao lưu tiếp cận và đ u tư ph t triển trên tất cả c c lĩnh v c inh tế,
văn hóa và xã hội.
Tổng diện t ch gieo trồng là 10 621,12 ha; trong đó: Diện t ch
gieo trồng câ

hàng năm 6 079,58 ha; Diện t ch câ

lâu năm

4.541,54 ha.
Với nh ng đi u iện thuận lợi v vị tr địa lý, địa hình đất đai,
h hậu thủ văn cũng như tài ngu ên thiên nhiên, hu ện Kon Rẫ có
nhi u ti m năng cho việc ph t triển Công nghiệp-Xâ d ng, Thư ng
mại-Dịch vụ và du lịch Vì vậ , c n đội ngũ c n bộ công chức đủ v
qu mô, giỏi v năng l c, năng động nhằm đ p ứng nhu c u của s
ph t triển
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn
huyện Kon Rẫy
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức n ng, nhiệm vụ của UBND
huyện Kon Rẫy
* Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện
S

ồ 1.1: S

ồ c cấu tổ chức của U N hu ện Kon Rẫ


11
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Quy mô, số lƣợng nguồn nhân lực
ảng 2.1. Nguồn nhân lực U N hu ện từ năm 2016

n

năm 2018
Số lƣợng CBCC
T

huyện qua các n m

Tên đơn vị

T

Cơ quan hành chính

Năm
Năm 2016

2017

Năm 2018

95

91

106

1

Văn phòng HĐND và UBND

18

17

18

2

Phòng Nội vụ

9

8

10

3

Phòng Thanh tra

5

5

5

4

Phòng Tài chính - Kế hoạch

9

9

10

5

Phòng Kinh tế - Hạ t ng

6

6

6

7

6

7

Phòng Tài nguyên-Môi
6

trường

7

Phòng Gi o dục-Đào tạo

7

7

7

8

Phòng Tư ph p

4

4

5

9

Phòng Y tế

3

3

4

7

7

9

Phòng Lao động-TB và Xã
10

hội

11

Phòng Văn hóa - Thông tin

9

9

10

12

Phòng Nông nghiệp và PTNT

7

6

10

13

Phòng Dân tộc

4

4

5

35

45

34

Đơn vị sự nghiệp


12
1
2

3

4

BQL d

n đ u tư-Xâ d ng

Trung tâm môi trường
DV&ĐT
Đài Tru n thanh - Tru n
hình
Trung tâm Gi o dục ngh
nghiệp và GDTX

01

01

01

02

02

01

10

10

10

20

30

20

5

Hội ch thập đỏ

01

01

01

6

Trạm Khu ến nông

01

01

01

130

136

140

Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Nội vụ)
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
ảng 2.2: Số liệu v c cấu nguồn nhân lực theo

tuổi,

gi i tính và thành ph n dân t c
N m 2016
TT

Chỉ tiêu
Số lƣợng
Tổng số

I

II

N m 2017

N m 2018

T lệ

Số

T lệ

Số

T lệ

%

lƣợng

%

lƣợng

%

130

100

136

100

140

100

Dưới 30

20

15

24

18

23

16

Từ 30-40

76

59

79

58

81

58

Từ 40-50

22

17

25

18

26

19

Từ 50-60

12

9

8

6

10

7

Theo giới tinh

130

100

136

100

140

100

Nam

98

75

101

74

102

73

Theo độ tuổi


13
N
III

32

25

35

26

38

27

130

100

136

100

140

100

Kinh

113

87

115

85

117

84

Thiểu số

17

13

21

15

23

16

Theo thành
phần dân tộc

2.2.3. Thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực
UBND huyện Kon Rẫy
a. Nâng cao trình

chu ên môn của nguồn nhân lực

ảng 2.3: Số liệu v trình

chu ên môn nghiệp vụ của

nguồn nhân lực
T

Trình độ chuyên

T

môn

1

Trên đại học (Th s)

2

Đại học

3

N m 2016

N m 2017

N m 2018

SL

SL

SL

%

%

%

8

6

9

7

12

9

108

83

112

82

115

82

Cao đ ng

5

4

8

6

7

5

4

Trung cấp

7

5

5

4

4

3

5

S cấp

2

2

2

1

2

1

130

100

136

100

140

100

Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Nội vụ)
b. Trình

lý luận chính trị, quản lý nhà nư c, tin học,

ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại U N hu ện Kon Rẫ


14
ảng 2.4: Số liệu v trình

lý luận chính trị, quản lý nhà

nư c, tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại U N hu ện
Kon Rẫ

TT

I

II

Chỉ tiêu

Trình độ l luận

N m 2017

N m 2018

Số

T lệ

Số

T lệ

Số

lƣợng

%

lƣợng

%

lƣợng

T lệ

47

100

51

100

55

100

Cao cấp, cử nhân

8

17

10

20

12

22

Trung cấp

10

21

15

29

19

34

S cấp

29

62

26

51

24

44

chính trị

Quản l nhà
nƣớc
Chuyên viên cao

89

100

94

100

102

100

0

0

0

0

0

0

Chuyên viên chính

2

2

4

4

5

5

Chuyên viên

81

91

83

88

87

85

C ns

6

7

7

8

10

10

cấp

III

N m 2016

Trình độ tin học,
ngoại ng
Chứng ch
Chứng ch B

130

100

136

100

140

100

7

5

11

8

10

7

123

95

125

92

130

93

Chứng ch C

Nguồn: Phòng Nội vụ và B C uyện ủy)
c. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực


15
ảng 2.5: Kỹ năng của cán b , công chức nguồn nhân lực U N hu ện
Mức độ đáp ứng
TT

Tiêu chí đánh
giá

Vị trí
công tác

Đáp
Thấp ứng
đƣợc

Lãnh đạo
1

Kỹ năng giao tiếp

Nhân
viên

2

27

26

44

Lãnh đạo

17

13

11

Nhân
viên

24

31

11

3

70

41

44

22

3

110

12

17

9

40

28

20

14

10

70

28

32

31

19

110

18

16

5

40

14

16

35

6

70

14

34

51

11

110

Lãnh đạo

14

13

12

Nhân
viên

37

18

11

5

70

51

31

23

5

110

11

20

11

40

Nhân
viên

Tổng
4

Kỹ năng tổng
hợp

Lãnh đạo
Nhân
viên

Tổng
5

Kỹ năng làm việc
nhóm
Tổng

6

Kỹ năng giải

40

17

Lãnh đạo
Kỹ năng vi t nh

13

26

Tổng
3

27

Tổ
ng

27

Tổng
Kỹ năng ngoại
ng

Tốt

Rất
tốt

Lãnh đạo

70
13

110
40

40


16
Mức độ đáp ứng
TT

Tiêu chí đánh
giá

Vị trí
công tác

qu ết vấn đ

Nhân
viên

Tổng
7

Kỹ năng tru n
đạt

Nhân
viên

8

Tổng
9

Khả năng quản lý Lãnh đạo
thông tin và thời
Nhân
gian
viên
Tổng

10

Khả năng s ng
iến, s ng tạo
Tổng

11

Khả năng t ph t
triển

13

31

35

33

11

110

9

21

10

40

37

24

10

37

33

31

10

110

5

30

7

40

33

29

5

1

70

33

34

35

8

110

12

15

14

40

27

30

12

27

42

27

14

110

8

26

9

40

14

28

18

7

70

14

36

44

16

110

12

19

8

40

26

10

6

70

Lãnh đạo
Nhân
viên
Lãnh đạo
Nhân
viên

Tổ
ng

24

Lãnh đạo
Nhân
viên

Tốt

Rất
tốt

31

Lãnh đạo

Tổng
Kỹ năng đi u
hành

Đáp
Thấp ứng
đƣợc

29

70

70

70


17
Mức độ đáp ứng
TT

Tiêu chí đánh
giá

Vị trí
công tác

Đáp
Thấp ứng
đƣợc
29

Tổng

38

Tốt

Rất
tốt

29

14

Tổ
ng

110

Nguồn: xử lý từ phiếu điều tra)
d. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
ảng 2.7: C cấu nguồn nhân lực ược phân công công việc
theo ng trình chu ên môn
T
T
1

Nội dung

Mức độ đánh giá
Tổng

- Chưa đ p ứng được êu c u công việc

110

- Không có ý iến

- Không làm đúng chu ên môn

110

- Không có ý iến

84

11

10

7

6

89

81

18

16

3

3

85

77

21

19

4

4

Mức độ bằng lòng với công việc đang làm
- Bằng lòng
- Chưa bằng lòng
- Không có ý iến

4

92

Đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ đào tạo
- Làm đúng chu ên môn

3

%

Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc
- Đ p ứng được êu c u công việc

2

SL

Thu nhập của công chức HCNN

110


18
- Hài lòng với thu nhập hiện tại

76

69

29

26

- Không có ý iến
Nguyện vọng

5

5

- Làm đúng với chu ên môn đào tạo

95

86

12

11

3

3

110

- Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại
5

- Gi ngu ên công việc hiện tại, bồi
dưỡng thêm nghiệp vụ

110

- Không có ý iến

Nguồn: Khảo sát)
ảng 2.8: Nhận thức v khả năng và thái

của C CC tại

U N hu ện
Mức độ đáp ứng
TT

Tiêu chí
đánh giá

Tốt

Khá

bình

Tổn
Yếu

g

SL %

SL

SL

%

SL % SL

%

SL

%

37

33

67 61

4

4

2

2

0

0

110

thích nghi và 25

23

60 55 10

8

15

14

0

0

110

35

65 59

5

1

1

0

0

110

Khả
1

Rất tốt

Trung

năng

tham gia các
hoạt động xã
hội
Khả

2

năng

đi u ch nh

3

Khả

năng

chịu

p l c

trong

công

việc

39

5


19
Nhiệt
4

trong

tình
công 41

37

62 56

4

4

3

3

0

0

110

38

35

64 58

6

5

2

2

0

0

110

49

44

47 43 11

10

3

3

0

0

110

việc
Th i độ t ch
5

c c

đóng

góp cho c
quan

6

Tuân thủ



luật c quan

Nguồn: Khảo sát)
2.2.4. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động
ảng 2.9: Đánh giá mức

hài lòng v

ng lực th c ẩ

Mức độ hài lòng
TT

Tiêu chí

Tổn

Rất hài

g

lòng

Tư ng
Hài lòng đối hài
lòng

Không
hài lòng

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

4

4

11

10

32

29

63

57

2 chế chi tiêu nội 110 33

30

53

48

16

15

8

7

0

0.0

5

5

28

25

77

70

110 22

20

29

26

34

31

25

23

110 33

30

11

10

43

39

23

21

1 Mức thu nhập

110

Th c hiện qu
bộ
3
4
5

Mức thưởng so
với thành t ch
Môi trường làm
việc
Công
định

việc

ổn

110


20

6
7
8

Công t c đ

bạt

bổ nhiệm
S

quan

tâm,

động viên, chia sẻ
Môi trường văn
hoá

9 Chế độ phúc lợi

110 12

11

16

15

31

28

51

46

110 56

52

18

16

28

25

8

7

110

7

6

14

13

37

34

52

47

110

6

5

19

17

24

23

61

55

Nguồn: Khảo sát)

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY
2.3.1. Nh ng kết quả đạt đƣợc
Đa số c n bộ, công chức có bản lĩnh ch nh trị v ng vàng, trung
thành với s nghiệp c ch mạng, đã được rèn lu ện thử th ch qua
nhi u giai đoạn ph t triển của đất nước Kiến thức, trình độ chu ên
môn nghiệp vụ và năng l c hoạt động th c tiễn của đội ngũ c n bộ,
công chức từng bước được nâng cao v mọi mặt góp ph n t ch c c
vào s ph t triển inh tế - xã hội của hu ện
2.3.2. Nh ng hạn chế
Bên cạnh nh ng ết quả t ch c c, công t c ph t triển nguồn
nhân l c tại UBND hu ện vẫn còn nhi u hạn chế, cụ thể:
Trong thời gian vừa qua đã có s

quan tâm của lãnh đạo

UBND hu ện trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ c n bộ công
chức, tu nhiên công t c ch đạo, đi u hành trong việc quản lý, ph t
triển NNL còn thiếu s qu ết liệt, s phối hợp gi a c c ngành, c c
phòng ban của UBND hu ện chưa chặt chẽ, thiếu đồng bộ nên nhi u
nội dung, êu c u mới v xâ d ng, ph t triển đội ngũ c n bộ, công


21
chức thiếu t nh hả thi Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận c n
bộ, công chức v vai trò, vị tr , nhiệm vụ của mình trong bộ m
hành ch nh với êu c u nhiệm vụ ch nh trị trong tình hình mới chưa
rõ ràng, từ đó họ chưa th c s t ch c c phấn đấu vư n lên, tu dưỡng
rèn lu ện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh th n trách
nhiệm và đạo đức người công chức
2.3.3. Nguyên nhân của nh ng hạn chế
- Nhận thức v vai trò, t m quan trọng trong công t c ph t
triển NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế C n bộ
phụ tr ch ph t triển NNL h u như chưa từng được đào tạo bài bản v
hoa học quản trị, thiếu ỹ năng lẫn inh nghiệm th c hành v c c
chức năng thu hút đào tạo, ph t triển và du trì NNL nên ch thụ
động giải qu ết c c vấn đ mang t nh chất hành ch nh, s vụ Toàn
bộ c c ch nh s ch nhân s đ u được th c hiện thống nhất theo qu
định và ch tiêu ế hoạch hàng năm
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua nghiên cứu th c trạng đội ngũ và th c trạng ph t triển đội
ngũ c n bộ, công chức tại UBND hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum nêu
trên, có thể rút ra nh ng nội dung sau đâ :
Công tác phát triển đội ngũ c n bộ, công chức đã được quan
tâm, đã có qu hoạch, bồi dưỡng, qu trình bổ nhiệm c n bộ quản lý
được th c hiện theo đúng qu chế, qu định
Đội ngũ c n bộ, công chức tại UBND hu ện Kon Rẫ , t nh
Kon Tum trước mắt có thể đ p ứng êu c u nhiệm vụ vì có lập
trường tư tưởng ch nh trị v ng vàng, có trình độ chu ên môn nghiệp
vụ, có nhi u inh nghiệm, ph t hu s ng iến, cải tiến trong việc
quản lý chư ng trình, nội dung, phư ng ph p, hiểu biết nghiệp vụ
chuyên môn.


22
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN KON RẪY TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của huyện đến n m 2020
a. Những ịnh hư ng chủ

u

b. Mục tiêu phát triển kinh t

h i

* Mục tiêu tổng quát
* Các ch tiêu cụ thể
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
3.1.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP C THỂ
3.2.1. Xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp l
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của giải pháp
3.2.2. Xây dựng cơ sở d liệu đầy đủ về hệ thống thông tin
của đội ngũ CBCC
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của giải pháp
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣ ng
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của giải pháp
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của giải pháp
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán
bộ công chức


23
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của biện pháp
3.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của giải pháp
b. N i dung của giải pháp
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trên c sở hảo s t, đ nh gi th c trạng đội ngũ c n bộ, công
chức tại UBND hu ện Kon Rẫ , t nh Kon Tum Tôi đ xuất một số
giải ph p nhằm ph t triển đội ngũ c n bộ công chức hu ện đ p ứng
c c êu c u chủ ếu sau đâ :
- Ph t triển đội ngũ c n bộ, công chức là rất c n thiết Nếu
th c hiện đồng bộ c c giải ph p nêu trên thì đội ngũ c n bộ, công
chức ở c c c quan chu ên môn tại UBND hu ện Kon Rẫ , t nh Kon
Tum ph t triển đồng bộ, chất lượng sẽ được nâng cao
- Kết hợp gi a lợi ch trước mắt với đ p ứng nh ng êu c u
ph t triển ổn định, b n v ng, lâu dài của s nghiệp công nghiệp ho ,
hiện đại ho đất nước
- Bảo đảm đủ v số lượng, đồng bộ v c cấu, đạt chuẩn và
từng bước nâng cao nhận thức, nâng cao trình độ chu ên môn,
nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và năng l c quản lý, đủ sức hoẻ để
hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Bảo đảm t nh hoa học, ế thừa và ph t triển, phù hợp với
th c tiễn, nâng cao hiệu quả công t c đi u hành ph t triển inh tế xã hội ở địa phư ng


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×