Tải bản đầy đủ

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh Đắk Lắk

C

N N

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG TRUNG VIỆT

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
ANH MINH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018



Công trình được hoàn thành tại
IH C

N NG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ường Thị Liên Hà
Phản biện 1: P S.TS. Trương ồng Trình
Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại

ại học

à Nẵng vào ngày 24

tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, ại học à Nẵng
- Thư viện trường ại học Kinh tế, ại học à Nẵng


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra ở hầu khắp các lĩnh
vực trong nền kinh tế, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
yếu tố cực kỳ quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp, quyết định sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Tuy
nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành
tích nhân viên nói riêng chưa nhận được sự quan tâm đúng mực từ
các doanh nghiệp nhỏ, nhất là các doanh nghiệp mới thành lập. Qua
thời gian làm việc với Công ty TN

Thương mại Anh Minh

ắk

Lắk, tôi nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên còn nhiều


bất cập, chưa đánh giá đúng đắn mức độ hoàn thành công việc của
từng nhân viên, dẫn đến thiếu cơ sở để xây dựng cơ chế lương,
thưởng gắn liền với mức độ đóng góp trong công việc. iều này làm
thui chột động lực làm việc của nhân viên, gây giảm năng suất, ảnh
hưởng đến hiệu quả kinh doanh của toàn công ty. Vì vậy, tôi lựa
chọn đề tài “ ánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
thương mại Anh Minh

ắk Lắk” nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu

nguyên nhân và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên.
- ánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TN
-

thương mại Anh Minh ắk Lắk.

ề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công

tác đánh giá thành tích tại Công ty.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
thương mại Anh Minh ắk Lắk trong giai đoạn 2014 – 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
ề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu lý thuyết.
- Phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu
hỏi để đánh giá thực trạng.
5. Kết cấu của đề tài
ề tài được trình bày thành 03 chương.
Chương 1 – Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2 – Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TN

Thương mại Anh Minh ắk Lắk.

Chương 3 - Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TN

Thương mại Anh Minh ắk Lắk.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
ánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đ nay công ty chưa có một văn bản chính thức nào quy
định về mô tả công việc cho các vị trí. Tác giả đề xuất cấu trúc một
bản mô tả mẫu như sau:
Bảng mô tả công việc từng vị trí:
- Chức vụ: Vị trí công tác cần mô tả;
- Bộ phận: nhân viên thuộc bộ phận nào quản lý;
- Cấp trên trực tiếp;
- Mô tả công việc: mô tả chung về công việc, mục tiêu của
công việc;
- Chức năng nhiệm vụ;
- Quyền hạn.
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá đang được sử dụng đã đánh
giá được phần nào thành tích nhân viên, tuy nhiên, tác giả cho rằng
nó chưa đánh giá được thật sự đầy đủ. Nhằm mục đích hoàn thiện
tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, dựa trên kết quả khảo sát nhân
viên và thảo luận với chủ doanh nghiệp, ngoài các tiêu chí đánh giá
thành tích công ty đã áp dụng, tác giả đề xuất thêm một số tiêu chí


20
mới như: thực hiện đúng quy trình, quy định; khả năng giao tiếp, tinh
thần làm việc, xử lý tình huống phát sinh; đánh giá của khách hàng.
Ngoài ra, để kết quả của công tác đánh giá thực sự hiệu quả,
tác giả cũng đề xuất rằng các tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan
trọng cho từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của mỗi
tiêu chí đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Trong giới hạn của luận văn, tác giả xây dựng tiêu chí đánh
giá cho nhân viên bộ phận phục vụ và nhân viên bộ phận nhân sự:
Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá nhân viên bộ phận phục vụ
STT
1

TIÊU CHÍ

MÔ TẢ

Năng lực chuyên

Khối lượng công việc có thể đảm

môn

nhận và hoàn thành
Tuân thủ các quy định về giờ giấc,

2

Tuân thủ nội quy

chấm công, trang phục, xin nghỉ
phép, an toàn và vệ sinh lao động,
bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh,…

3

4

5

Thực hiện đúng
quy trình, quy định
Khả năng giao tiếp
Tinh thần trách
nhiệm

Tuân thủ quy trình chế biến, phục vụ
khách hàng, quy định về nghiệp vụ
chuyên môn.
Giao tiếp lịch sự, thân thiên, vui vẻ
với khách hàng và đồng nghiệp
ành động vì lợi ích hợp lý của
khách hàng và công ty, chấp hành sự
phân công của cấp trên,
Nhiệt tình, nhanh nhẹn trong công

6

Tinh thần làm việc

việc; có tinh thần học hỏi, nâng cao
trình độ


21

7
8

Kỹ năng làm việc

Khả năng phối hợp với các thành

nhóm

viên khác để hoàn thành công việc

Xử lý tình huống

Xử lý đúng đắn các sự cố, phàn nàn

phát sinh

của khách hàng

ánh giá của khách

9

hàng

Phản hồi của khách hàng về thái độ,
chất lượng phục vụ

3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Mỗi nhóm bộ phận khác nhau có những tiêu chí đánh giá
thành tích khác nhau. Trong bản thân mỗi bộ phận, mức độ quan
trọng của các tiêu chí cũng khác nhau. Vì vậy, tác giả đề xuất áp
dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá thành tích nhân
viên. Trọng số của các tiêu chí được xây dựng dựa trên kết quả khảo
sát và thảo luận với chủ doanh nghiệp.
Bảng 3.5: Phiếu đánh giá nhân viên bộ phận phục vụ
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BỘ PHẬN PHỤC VỤ
A. Thông tin cá nhân
1. Họ tên người được đánh giá:
2. Kỳ đánh giá:
Tiêu chí đánh giá

Trọng số

Năng lực chuyên môn

0,2

Tuân thủ nội quy

0,2

Thực hiện đúng quy trình,

0,2

quy định
Khả năng giao tiếp

0,1

Tinh thần trách nhiệm

0,1

Tự

Đánh

đánh

giá của

giá

cấp trên


22
Tinh thần làm việc

0,1

Kỹ năng làm việc nhóm

0,05

Xử lý tình huống phát sinh

0,05
+/-

0,5

cho

mỗi nhận xét
ánh giá của khách hàng

tích cực/ tiêu
cực

(không

quá 2 đ)
Tổng

1
iểm tối đa cho mỗi tiêu chí là 5 điểm. iểm do nhân viên

tự đánh giá chỉ mang tính tham khảo, điểm đánh giá của cấp trên là
điểm đánh giá chính thức. iểm tổng được xác định bằng tổng các
tích của điểm đánh giá từng tiêu chí với trọng số tương ứng.
Căn cứ điểm tổng để xếp loại nhân viên như sau:
- Loại A: >= 4đ
- Loại B: >= 3đ
- Loại C: <3đ
3.2.4. Đối tƣợng tham gia đánh giá
Tác giả đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng thực hiện
công tác đánh giá là: nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp.
3.2.5. Xác định chu kỳ đánh giá
iện tại công ty thực hiện đánh giá nhân viên hàng tháng.
Thời điểm đánh giá hàng tháng là phù hợp với tính chất công việc và
đặc tính sản phẩm kinh doanh nhà hàng, bởi lẽ, việc đánh giá thường
xuyên sẽ góp phần chấn chỉnh được những lỗi khi phục vụ khách và
nhanh chóng giải quyết, xử lý để mang lại dịch vụ hiệu quả hơn.


23
3.2.6. Kết quả đánh giá
- Hàng tháng, sau khi có kết quả đánh giá thành tích nhân
viên, công ty cần tổ chức những buổi thảo luận sau đánh giá với nhân
viên để trao đổi về kết quả đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía
nhân viên nhằm đạt được sự đồng thuận, có kế hoạch hành động
trong tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Chương trình thảo luận sau đánh giá gồm: lắng nghe phản
hồi từ phía nhân viên để biết được những thắc mắc của nhân viên về
kết quả đánh giá thành tích cũng như những đề xuất, đóng góp để
giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích; phản hồi từ phía
lãnh đạo giúp giải đáp những thắc mắc của nhân viên cũng như chỉ ra
những tồn tại của từng nhân viên cũng như giải pháp cho những tổn
tại đó.


24
KẾT LUẬN
Hiện nay công tác đánh giá thành tích tại Công ty TNHH
TM Anh Minh

ắk Lắk chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó,

việc đánh giá thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho
nhân viên, các vấn đề về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá có
phần hạn chế. Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho công cụ
quản lý nhân sự chưa được quan tâm đúng mức nên đã không tạo
được cơ hội thăng tiến cũng như cơ hội được đào tạo cho nhân viên.
Vì vậy công tác đánh giá thành tích cần phải có sự quan tâm đúng
mức của các nhà quản trị để giúp cho công ty quản lý nguồn nhân
lực một cách hiệu quả.
Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện
thực, phát huy được vai trò của nó trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên yêu cầu trước hết phải có sự đồng thuận, thống nhất cao
của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH TM Anh Minh
ắk Lắk, từ ban giám đốc xuống các ban và từng cá nhân người lao
động. Lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công ty cần nâng cao
nhận thức tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích
nhân viên đối với việc thực hiện các mục tiêu chung của công ty.



làm được điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy được
rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc hết mình không chỉ phục vụ cho
lợi ích của công ty, mà còn vì lợi ích của chính bản thân họ như cơ
hội được tăng lương, khen thưởng; được đào tạo và phát triển; được
đề bạt lên những vị trí cao hơn.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×