Tải bản đầy đủ

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------

NGUYỄN THỊ MAI THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH
VỐN NHÀ NƢỚC

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương
Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày ……tháng…..năm 201....

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin - học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực
con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung
tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đặc biệt trong nền kinh
tế tri thức, các doanh nghiệp ngày càng phải khẳng định lợi thế cạnh
tranh của mình thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
và phát triển tài nguyên nhân lực. Đây được xem là mục tiêu hàng
đầu của doanh nghiệp bởi đầu tư vào con người là đầu tư hiệu quả
nhất, là điều kiện quyết định để các tổ chức, doanh nghiệp có thể
đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường.
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là
doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được thành lập vào ngày
20/6/2005 theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư tài chính, với vai trò là
nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ nhằm nâng cao hiệu quả của
việc sử dụng nguồn vốn của nhà nước. Do vậy mà trong bối cảnh
toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, hội nhập kinh tế ngày càng sâu
rộng, sự bùng nỗ của cách mạng 4.0, sự xâm nhập của các định chế
tài chính nước ngoài, xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình
độ cao… càng đòi hỏi các doanh nghiệp phải tập trung cải thiện và
nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại và phát triển, điều này đã tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào và SCIC cũng không là ngoại lệ.


Đặc biệt là đối với SCIC khi trở thành thành viên của Ủy ban
quản lý vốn nhà nước vào tháng 12/2018 theo Nghị định
131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 của Chính phủ với nhiệm vụ là


2
đẩy mạnh triển khai tái cơ cấu, cổ phần hóa và bán vốn nhà nước tại
các doanh nghiệp theo lộ trình, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt; tập trung nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp và
vai trò cổ đông nhà nước tại doanh nghiệp thông qua việc áp dụng
các chuẩn mực và biện pháp quản trị doanh nghiệp tiên tiến theo tiêu
chuẩn quốc tế; đẩy mạnh, mở rộng hoạt động đầu tư kinh doanh vốn.
Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC,
vì vậy mà bên cạnh việc kiện toàn tổ chức bộ máy, SCIC cần đặc biệt
quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chú
trọng đến việc trang bị cho đội ngũ cán bộ đầy đủ kiến thức, kỹ năng,
thái độ làm việc ở mức cao để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng
mà Chính phủ giao phó.
Nhận thức được vấn đề đó, SCIC đã huy động các nguồn lực,
nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh nghiệp, triển khai nhiều
giải pháp để thực hiện tốt hơn công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại
SCIC nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung còn nhiều
bất cập làm hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát t các
yêu cầu trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại
SCIC để tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực và đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực canh tranh cho SCIC
trong giai đoạn mới trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả đã chọn
đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh
doanh vốn nhà nước (SCIC)" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.


3
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
SCIC trong thời gian qua, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại
SCIC trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc phát
triển nguồn nhân lực tại SCIC.
 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc
phát triển nguồn nhân lực tại SCIC.
- Về mặt không gian: các nội dung nghiên cứu được tiến hành
tại SCIC.
- Về mặt thời gian: Số liệu phân tích thực trạng trong giai đoạn
03 năm t năm 2015 - 2017. Các giải pháp được đề xuất trong luận
văn có ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tài liệu nhằm thu thập số liệu thứ cấp để
đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC.
- Phương pháp điều tra khảo sát với các đối tượng khác nhau
đang làm việc tại SCIC. Bằng phương pháp này thu thập được các số
liệu sơ cấp bổ sung cho các tài liệu thứ cấp trong phân tích.
- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ
Excel để xử lý các số liệu sơ cấp đã thu thập phục vụ đánh giá thực
trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác
phát triển nguồn nhân lực tại SCIC.
5. Bố cục đề tài


4
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục các hình, bảng,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước.
Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ
chức. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm
của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên
cứu, các viện, các trường đại học… và các nghiên cứu này được thể
hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn
mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nêu
lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, t đó đưa ra
những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau phù
hợp với thực trạng của t ng đơn vị.
Tuy nhiên, tính đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. Nhận thức rõ điều
đó, t những tài liệu trên, tham khảo thêm các tài liệu khác và kế
th a những thành tựu đã đạt được để nghiên cứu, phân tích về công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh
vốn nhà nước.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
- Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp
Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu
khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người
lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong
quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp.
- Phát triển nguồn nhân lực
+ Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi t ít
đến nhiều, t hẹp đến rộng, t thấp đến cao.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao
năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên
tương lai quý báu của tổ chức.
+ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là chú trọng về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là
nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để
đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể


6
về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một nước, quyết định sự phát triển của xã hội.
- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện
công việc, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức; tạo điều
kiện áp dụng tiến bộ kỷ thuật và quản lý vào doanh nghiệp… nhằm
đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược và tạo lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, thăng
tiến trong nghề nghiệp của người lao động, nâng cao hiệu suất lao
động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể,
là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Mô hình năng lực KSA
KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân
sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình KAS do
Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực
chính: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude).


7
Dựa theo mô hình KSA, trên quan điểm bản chất phát triển
nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trong
khuôn khổ luận văn phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do
t ng trải, hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến
thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù riêng
cho một công việc cụ thể.
Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là tìm cách trang bị
cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn
nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu
công việc hiện tại được giao và mục tiêu chiến lược trong tương lai
của tổ chức. Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng
công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công
việc cụ thể nào đó.
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải
có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm t thực tế, do vậy mà tổ chức
cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số
lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức,
khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được
đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu
cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực thể hiện thông qua hành


8
vi, thái độ, tính tự giác trong công việc của người lao động.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về
chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của người lao động.
1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Phân tích công ty
- Môi trường bên trong: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội;
Chính sách pháp luật: Khoa học công nghệ; Khách hàng
- Môi trường bên trong: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;
Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của
doanh nghiệp; Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc
thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của
công việc; là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng,
nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong
tổ chức.
Tiến trình phân tích công việc gồm bốn giai đoạn chính: xác
định phạm vi phân tích công việc, chuẩn bị phân tích công việc, thu
thập dữ liệu, phân tích và đánh giá giá trị chung của phân tích công
việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.3.3. Phân tích con ngƣời
Phân tích con người ở đây là phân tích nhân viên, loại phân tích
này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để xác định được ai là người cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong


9
quá trình đào tạo.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Dựa vào đó, doanh
nghiệp đưa ra những tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng cần thiết liên
quan đến công việc đối với nhân viên để thích ứng với sự thay đổi
của công việc, của công nghệ, môi trường kinh doanh, đáp ứng nhu
cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực, tạo sự năng động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Sa thải và tuyển dụng
Công tác tuyển dụng gắn liền với sa thải và đánh giá thành tích
bởi nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
Thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người
thực sự có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Đồng thời cũng
sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực, giảm tình trạng phải sa
thải nhân lực do không đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,
khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao
động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả
cao thì mỗi tổ chức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra: Xác định
mục đích đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng nội dung
đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng
người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế; Xác định kinh phí
đào tạo; Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo và
đánh giá được chất lượng đào tạo.


10
1.4.3. Tạo môi trƣờng tự học tập
Môi trường học tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ
chức. Việc phát triển môi trường học tập, đặc biệt là môi trường tự
học tập là một trong những phương pháp tổ chức công tác đào tạo
hiệu quả nhất.
1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và
thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh
giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
- Thay đổi vị trí công việc: Thay đổi vị trí công việc tạo động
lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, thông qua đó
người lao động học hỏi thêm nhiều kỹ năng, kiến thức và tạo lập
thêm mối quan hệ.
- Chính sách thăng tiến cần được chú trọng nhằm khuyến khích
sự phát triển của nhân viên; các thủ tục thăng tiến rõ ràng, nhất quán;
xem xét bổ nhiệm vượt bậc đối với nhân viên có thành tích vượt trội.
- Đảm bảo các yếu tố vật chất: thu nhập ổn định và có xu hướng
cao hơn để người lao động an tâm công tác, dốc mọi năng lực hiện
có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
- Đảm bảo các yếu tố tinh thần: môi trường làm việc thuận lợi,
điều kiện, được tôn trọng, được khen thưởng kịp thời, được quan tâm
chia sẻ, được tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao…


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ
NƢỚC
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH
DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC)
2.1.1. Thông tin chung về SCIC
2.1.2. Quá trình thành lập
SCIC được thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg
ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
SCIC là đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp,
thực hiện đầu tư vào các ngành, lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế.
SCIC quản lý danh mục đầu tư gồm các doanh nghiệp hoạt động
trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: dịch vụ tài chính, năng lượng,
công nghiệp, viễn thông, xây dựng, vận tải, hàng tiêu dùng, y tế,
công nghệ thông tin…
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.15. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2015 - 2017
Tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC ổn định và hiệu quả.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ
NƢỚC
2.2.1. Đặc trƣng nguồn nhân lực của SCIC
- Là lực lượng quản lý, có kiến thức chuyên môn cao.
- Là lực lượng lao động đã qua đào tạo, có khả năng giao tiếp
tốt.
- Là lực lượng lao động đòi hỏi tính chính trực và đạo đức nghề


12
nghiệp cao.
2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của
SCIC
a. Quy mô nguồn nhân lực
Trong khoảng thời gian t 2015 - 2017, quy mô nguồn nhân lực
của SCIC tương đối ổn định, số lượng bình quân là 249 người.
Nguồn nhân lực được chia thành 03 khối nghiệp vụ: Front office
- Văn phòng trước (giao dịch, đầu tư, quản lý vốn), Middle Office Văn phòng giữa (Kế hoạch, phân tích, pháp lý) và Back Office - Văn
phòng sau (kế toán, quản trị hành chính, nhân sự…) với tỷ lệ lao
động tương ứng là 49,5% - 17,8% - 28,7%.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Theo độ tuổi
SCIC đang có một đội ngũ cán bộ trẻ. Số cán bộ trong nhóm
tuổi t 30 đến 39 tuổi chiếm gần 60% là một lợi thế của SCIC.
- Theo giới tính
Tỷ lệ giữa cán bộ nữ và cán bộ nam duy trì ổn định ở mức 56%
và 44%.
- Theo đơn vị công tác
Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác tại SCIC khá
phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của SCIC. Tỷ lệ các
đơn vị tham mưu và tổ chức thực hiện các quyết định của Lãnh đạo
SCIC, là lực lượng trực tiếp làm ra lợi nhuận, chiếm tỷ lệ 50%.
2.2.3. Sự phát triển của nguồn nhân lực tại SCIC trong thời
gian qua
a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực SCIC
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ


13
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực SCIC theo trình độ
đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
Đơn vị: số lượng (người), tỷ lệ (%)
T
T

1
2
3
4

2015
Trình độ

Số
lƣợng

2016

Tỷ lệ

2017

Số

Tỷ

Số

lƣợng

lệ

lƣợng

Tỷ lệ

Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng,
Trung cấp
Lao động phổ
thông

142
107

55,3
41,6

135
105

54,2
42,2

166
71

68,6
29,3

1

0,4

1

0,4

1

0,4

7

2,7

8

3,2

4

1,7

Tổng cộng

257

100

249

100

242

100

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
Trong giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ t đại học
trở lên bình quân là 97,1% và có xu hướng tăng. Trong khi đó, cán
bộ có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ trọng rất nhỏ (bình quân
2,9%) và có xu hướng giảm dần.
Nguồn lao động của SCIC được đánh giá là chất lượng cao, đây
là một lợi thế rất lớn của SCIC và cũng là thách thức đối với SCIC
trong việc duy trì và phát huy tối đa nguồn lực này.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn
nhân lực
SCIC tập trung vào các chương trình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực, tập trung về chuyên môn và các kỹ năng cho cán bộ nhân
viên. Theo đó, số lượng cán bộ bình quân hàng năm được cử tham
gia các khóa học là 217 người, chủ yếu là các khóa học ngắn hạn về
chuyên môn nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ bình quân 70,9%). Ngân sách


14
dành cho công tác đào tạo ngày càng tăng, bình quân 2015 - 2017 là
9,5 triệu đồng/người/ năm. Ngoài ra SCIC còn kết hợp với một số
đối tác nước ngoài uy tín tổ chức các khóa chuyên môn chuyên sâu
cho cán bộ nhân viên, bình quân tổ chức 04 khóa/năm.
b. Về kỹ năng của nguồn nhân lực
- Đối với cán bộ quản lý: Qua điều tra khảo sát nhận thấy kỹ
năng mà cán bộ quản lý đáp ứng tốt nhất là giao tiếp (22/26 người
giao tiếp tốt, điểm bình quân là 4,12); kỹ năng đáp ứng ở mức khá tốt
là tổ chức thực hiện công việc, giải quyết linh hoạt vấn đề và làm
việc nhóm (19/26 người thực hiện tốt, điểm bình quân là 3,96). Tiêu
chí đáp ứng ở mức độ thấp nhất là sáng tạo và sử dụng tiếng Anh
(14/26 người sử dụng tốt, điểm bình quân lần lượt là 3,69 và 3,58).
- Đối với chuyên viên, nhân viên: Qua điều tra khảo sát nhận
thấy kỹ năng giao tiếp là tốt nhất (có tới 57/74 người đạt mức tốt,
điểm bình quân là 3,96), tiếp đến là kỹ năng sử dụng tin học (53/74
người sử dụng tốt, điểm bình quân là 3,93), kỹ năng thiết lập mối
quan hệ (48/74 người đạt mức tốt, điểm bình quân là 3,73). Kỹ năng
đáp ứng ở mức độ thấp nhất là sử dụng tiếng Anh (chỉ có 37/74
người sử dụng tốt tiếng Anh, điểm bình quân là 3,39).
Để nâng cao khả năng cạnh tranh, SCIC cần phải chú ý đào tạo
các kỹ năng còn yếu nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng tốt các mục tiêu chiến lược của SCIC, đặc biệt là khi SCIC trở
thành thành viên của Ủy ban Quản lý vốn nhà nước.
c. Về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
SCIC đã thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền các chủ
trương, chính sách pháp luật của Nhà nước, các văn bản liên quan
đến ngành, các quy định quy chế nội bộ để cán bộ nhân viên hiểu
biết sâu sắc hơn, đúng đắn hơn về đạo đức nghề nghiệp, các hành vi


15
ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua điều tra khảo sát nhận đa số cán bộ nhân viên có nhận
thức tốt, đặc biệt là tiêu chí trách nhiệm trong công việc, thái độ tích
cực đóng góp cho đơn vị và tham gia các hoạt động đoàn thể xã hội
(điểm bình quân t 4,07 đến 4,14). Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động
của cán bộ nhân viên là tiêu chí có điểm bình quân thấp nhất (3,62).
Trong thực tế vẫn còn một số cán bộ nhân viên SCIC chưa có ý thức
chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, thụ
động; ý thức học tập, trao dồi kiến thức đôi khi còn chưa tốt, chưa
tích cực học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.2.4. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân
lực tại SCIC trong thời gian qua
a. Chính sách sa thải và tuyển dụng
- SCIC quy định rất cụ thể về các trường hợp bị sa thải trong
quy chế làm việc và nội quy lao động. T khi thành lập đến nay,
SCIC chưa sa thải một trường hợp nào.
- SCIC chú trọng công tác tuyển dụng, xây dựng quy trình cụ
thể. Hiện nay trong giai đoạn 2015 - 2017, thực hiện chủ trương tinh
giản bộ máy, công tác tuyển dụng của SCIC có xu hướng giảm dần:
nếu trong năm 2015 tuyển dụng 22 người thì năm 2017 chỉ tuyển
dụng 03 người.
Công tác tuyển dụng tại SCIC vẫn còn nhiều bất cập cần khắc
phục như: tiêu chí tuyển dụng không được xây dựng trên cơ sở phân
tích mô tả công việc; tiêu chí tuyển dụng đặt ra quá cao; hình thức
thu hút ứng viên còn đơn giản.
b. Chính sách đào tạo
SCIC hết sức quan tâm tới công tác đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực bởi đây chính là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân


16
lực, tạo lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất cho các doanh nghiệp, đặc
biệt là trong nền kinh tế tri thức.
SCIC tạo điều kiện tối đa để cán bộ có thể lựa chọn thời gian
học phù hợp với công việc và nguyện vọng cá nhân; sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp đào tạo với nội dung đào tạo ngày càng đa dạng
và phong phú. SCIC chú trọng tạo môi trường và văn hóa học tập
cho CBNV, đồng thời tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề về
những vấn đề phát sinh trong công việc cũng như chia sẻ những kinh
nghiệm giải quyết các tình huống phát sinh. Qua kết quả khảo sát có
thể thấy hiệu quả đào tạo của SCIC là tương đối cao (73%).
Tuy nhiên, công tác đào tạo của SCIC còn tồn tại những vấn đề:
kế hoạch đào tạo được lập cho t ng năm, chưa có kế hoạch đào tạo
dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách
hệ thống, khoa học; đa số các chương trình đào tạo của SCIC thiếu
các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được; công tác đánh giá kết quả
đào tạo chỉ mang tính hình thức.
c. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá theo chỉ tiêu định lượng và định tính:
SCIC sử dụng 02 bảng tiêu chí đánh giá: định lượng (cổ tức, bán
vốn, tiếp nhận doanh nghiệp, thu hồi công nợ, tham gia Đại hội cổ
đông, cập nhật thông tin CPMS) và định tính (thực hiện chương trình
công tác trọng tâm, quản trị doanh nghiệp, tuân thủ giờ giấc làm
việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tham gia các hoạt động
đoàn thể), thực hiện đánh giá 06 tháng/lần. Phương pháp này cơ bản
là dễ hiểu, đơn giản, đồng thời bước đầu đã lượng hóa được kết quả
thực hiện công việc của t ng cá nhân. Tuy nhiên, thực tế SCIC chưa
xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cho
t ng vị trí. Việc đánh giá còn mang nhiều yếu tố cảm tính, chưa


17
lượng hóa chính xác khả năng và sự đóng góp của t ng người.
- Đánh giá theo chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI - Key Performance
Indicator)
T những bất cập trên, bắt đầu t tháng 7/2017, SCIC áp dụng
thí điểm hệ thống quản trị nhân sự mới, theo đó giao và đánh giá
công việc thông qua các chỉ tiêu hiệu suất công việc KPI. Việc đánh
giá công việc qua KPI bước đầu đã tạo ra được công cụ khoa học có
thể lượng hóa, đánh giá một cách toàn diện và chi tiết các hoạt động
của Tổng công ty, các đơn vị và các cá nhân, làm nền tảng cho việc
thực hiện thành công chiến lược phát triển bền vững trong dài hạn
của SCIC. Tuy nhiên do mới áp dụng thí điểm lần đầu nên còn nhiều
bất cập: nhiều CBNV nhân viên chưa hiểu rõ về KPI, vẫn còn tâm lý
hoài nghi về KPI; thời gian giao và đánh giá chậm so với quy định,
chưa có mẫu biểu chung cho công tác phối hợp thực hiện công việc
giữa các đơn vị …
d. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- Về yếu tố vật chất
Chế độ lương của người lao động được thực hiện theo đúng
quy định. Ngoài lương vị trí, người lao động còn được hưởng các
khoản phụ cấp, lương hiệu suất dựa trên kết quả KPI, các khoản
thưởng lễ tết tương ứng với số lượng và chất lượng công việc hoàn
thành. Qua khảo sát nhận thấy chế độ lương bổng của SCIC khá thỏa
đáng. Tuy nhiên, trong đó chế độ và hình thức thưởng đa dạng vẫn
chưa được tốt (mức độ hài lòng bình quân là 3,40).
- Về yếu tố tinh thần
SCIC đã tạo ra môi trường thân thiện gắn kết giữa lãnh đạo
với nhân viên, tôn trọng, quan tâm, chia sẻ kịp thời tạo ra động lực
không nhỏ cho người lao động. Tuy nhiên SCIC cần quan tâm hơn


18
nữa đến công tác bổ nhiệm quy hoạch cán bộ (mức độ hài lòng bình
quân là 3,35), tổ chức thường xuyên hơn nữa các hoạt động văn
nghệ, thể thao, teambuilding, đặc biệt là chú trọng xây dựng văn hóa
doanh nghiệp (mức độ hài lòng bình quân chỉ có 3,66) để tăng cường
đoàn kết nội bộ, tăng năng suất, chất lượng công việc và làm cho
người lao động yên tâm công tác gắn bó lâu dài với SCIC.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN
NHÀ NƢỚC TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
Một là, số lượng và cơ cấu lao động hiện tại đáp ứng yêu cầu
công việc và mục tiêu của SCIC.
Hai là, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được quan
tâm đáp ứng được yêu cầu công việc.
Ba là, cơ chế chính sách về điều kiện học tập và tài chính linh
hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên.
Bốn là, chính sách tuyển dụng quy định rõ ràng về việc tuyển
chọn nhân sự công khai, minh bạch, thu hút những người giỏi, có
trình độ cao về làm việc tại SCIC.
Năm là, môi trường làm việc thân thiện, an toàn chuyên nghiệp,
có sự chia sẻ quan tâm, có sự gắn bó giữa lãnh đạo với nhân viên.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Một là, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay còn thiếu chính
xác, làm hạn chế phát triển các năng lực cá nhân.
Hai là, một số vị trí, tiêu chí tuyển dụng quá cao so với yêu cầu
công việc thực tế, chưa thực hiện cơ chế thù lao linh hoạt đã làm cho
công tác tuyển dụng không đạt được hiệu quả cao nhất.
Ba là, SCIC chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu


19
cầu đào tạo chưa được xác định một cách hệ thống, khoa học; công
tác đánh giá không được chính xác, hiệu quả.
Bốn là, chưa thực hiện việc phân tích, mô tả công việc một cách
bài bản dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực hiện đồng bộ các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực khác (tuyển dụng, bố trí nhân sự …).
Năm là, phương pháp đánh giá thực hiện công việc chủ yếu là
dựa vào cảm tính, mang nặng tính hình thức. Công tác đánh giá KPI
đang trong giai đoạn áp dụng thí điểm nên còn nhiều bất cập.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
a. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, SCIC chưa xây dựng được một chiến lược tổng thể về
phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là đào tạo
để bổ sung các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt hiện tại, chưa có kế
hoạch đào tạo các kỹ năng cho tương lai.
Thứ ba, bộ phận tham mưu công tác phát triển nguồn nhân lực
còn mỏng về số lượng, hạn chế về năng lực, trình độ.
Thứ tư, SCIC chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.
b. Nguyên nhân khách quan
- Thứ nhất, những hạn chế của cơ chế, chính sách đã ảnh hưởng
đến hoạt động của SCIC cũng như việc thực hiện đổi mới, sắp xếp cơ
cấu SCIC.
- Thứ hai, SCIC là mô hình mới, chưa có tiền lệ ở Việt Nam;
công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC thực hiện chủ yếu thông
qua học tập kinh nghiệm của quốc tế, v a làm v a điều chỉnh cho
phù hợp với môi trường kinh tế - xã hội Việt Nam.


20
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ
NƢỚC TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP CĂN CỨ ĐỂ XÂY
DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1. Phân tích công ty
a. Môi trường bên ngoài
Kinh tế, xã hội; Chính trị, Pháp luật; Khoa học công nghệ;
Khách hàng
b. Môi trường bên trong
- Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của SCIC
- Định hướng phát triển nguồn nhân lực
+ Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý, điều hành.
+ Hoàn thiện quy chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đại diện phần vốn
nhà nước đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để làm tốt vai
trò đại diện chủ sở hữu nhà nước tại doanh nghiệp.
+ Tăng cường cơ chế đãi ngộ, khuyến khích người lao động, xây
dựng cơ chế thu hút các chuyên gia giỏi.
- Tài chính, công nghệ, nhân lực.
3.1.2. Phân tích công việc
SCIC khi trở thành thành viên của Ủy ban Quản lý vốn nhà
nước (gọi tắt là Ủy ban), tính chất công việc của SCIC sẽ có nhiều
thay đổi. SCIC cần chuẩn hóa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc để chuẩn bị cho công việc tương lai cũng như
chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc.
SCIC cần xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện chung đối với cán


21
bộ nhân viên về trình độ đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ, trình độ tin
học, ngoại ngữ); Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu; Kiến thức & kỹ
năng cần thiết.
3.1.3. Phân tích con ngƣời
SCIC cần xây dựng những năng lực chung cho CBNV ngoài
năng lực về chuyên môn và kỹ năng như phẩm chất chính trị, đạo
đức tốt, có ý thức chấp hành pháp luật; có đủ sức khỏe để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao; có đủ năng lực hành vi dân sự; Chuyên
nghiệp; Trách nhiệm; Chính trực; Sáng tạo.
3.1.4. Dự báo nhu cầu năng lực của nguồn nhân lực cần đáp
ứng trong tƣơng lai
Theo dự báo, số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học
có xu hướng ngày càng tăng. Cơ cấu chuyên ngành đào tạo tài chính,
quản trị kinh doanh, kinh tế cũng có xu hướng tăng lên.
Việc xây dựng khung năng lực chuyên môn đối với t ng vị trí
công việc là rất cần thiết. SCIC cần tăng cần đào tạo bổ sung các
kiến thức còn thiếu để giảm khoảng cách chênh lệch giữa thực tế và
khung năng lực cốt lõi. Đồng thời, cán bộ nhân viên SCIC cần phải
có các kỹ năng cần thiết cũng như thái độ, nhận thức tốt để đáp ứng
yêu cầu công việc mới cũng như tạo lợi thế cạnh tranh cho SCIC.
(Khung năng lực chuyên môn, nghiệp vụ chi tiết tại Phụ lục 02).
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ
KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC
3.2.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

-

Về quan điểm: Phát triển nguồn nhân lực là kim chỉ nam định

hướng cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Về mặt thời hạn của chiến lược: 05 đến 10 năm để phù hợp với


22
chiến lược kinh doanh.
- Về nội dung của chiến lược: cụ thể hóa thành các chỉ tiêu cơ bản
cần đạt được; xác định rõ các biện pháp để thực hiện chiến lược; quy
định rõ về công tác tổ chức thực hiện.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực tại SCIC
Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn
đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo; Lựa chọn hình
thức và phương pháp đào tạo; Xây dựng đội ngũ “giảng viên nội bộ”;
Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập, văn hóa
học tập
Xây dựng môi trường học tập nghiên cứu để tự học tập chia sẻ
nâng cao năng lực chuyên môn, xây dựng văn hóa SCIC là văn hóa
học tập, tạo nét văn hóa đẹp, truyền thống của SCIC.
Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo
trong công việc, tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc.
3.2.3. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của ngƣời lao
động
a. Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động
Thông qua việc cụ thể hóa quy trình đào tạo thực hiện đầy đủ
các nội dung như đã nêu tại mục 3.2.2, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ
nhân viên phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc; thiết lập mối
quan hệ giữa SCIC với các cơ sở đào tạo có uy tín; cử cán bộ kiêm
nhiệm tại các doanh nghiệp; cử cán bộ tham gia các khóa học ngắn
ngày tại nước ngoài… để nâng cao trình độ chuyên môn của người
lao động SCIC theo khung năng lực tiêu chuẩn.


23
b. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động
- Đối với cán bộ lãnh đạo, cần bổ sung các năng lực: lãnh đạo và
quản trị sự thay đổi.
- Đối với đội ngũ CBNV cần bổ sung các kỹ năng: lập và kiểm
soát kế hoạch theo vòng tròn PDCA, phân tích và giải quyết vấn đề;
làm việc nhóm; xây dựng và quản lý mối quan hệ dựa trên nguyên
tắc Win - Win…và kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt là nâng cao
tiếng Anh theo chuẩn quốc tế (TOEFL, IELTS…).
c. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào
tạo, bồi dưỡng kiến thức; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền; Nâng cao
tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề
nghiệp, uy tín của SCIC; Nhận thức rõ về vai trò, tầm quan trọng của
mình đối với sự phát triển nguồn nhân lực của SCIC.
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động
SCIC cần sử dụng lao động đúng người đúng việc, phân công
công việc dựa trên bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc, năng lực thực tế của người lao động và yêu cầu công việc.
Luân chuyển công việc cũng là một giải pháp để hoàn thiện
công tác bố trí sử dụng lao động hiệu quả, người lao động sẽ tích lũy
thêm nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tạo lập nhiều mối
quan hệ giúp nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó trong nội bộ.
3.2.5. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động lực thúc
đẩy ngƣời lao động
a. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn; Hướng đến
đối tượng là sinh viên xuất sắc mới ra trường, sẽ tạo ra tính kế th a
cho đội ngũ nhân sự; Thực hiện đa dạng hình thức tuyển dụng; Bổ


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×