Tải bản đầy đủ

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀNẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TOM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn


Phản biện 1: PGS. TS. Đào Hữu Hòa
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01
năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai
trò quan trọng cốt yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội,
chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu
của các doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định
rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người
lao động với tổ chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh
trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan
tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở
rộng thị phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng
lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người
làm gốc, hết sức chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem
đây là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp
đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn
không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra. Trong bối cảnh Công


ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát
triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu
cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn


2
nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề
tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của
Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn
chế.
 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những
hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu
 Tìm ra giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực là hoạt động tối ưu nhất trong thời điểm hiện tại giúp
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nắm vững vị thế tại thị trường địa phương, đồng thời tăng năng
suất lao động, cải thiện mạnh mẽ hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng
các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa
chúng, nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
trong phạm vi toàn công ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng
trong giai đoạn 2011 – 2015.


3
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp: phương pháp thu thập tài liệu, phân
tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực
nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát
Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát
biểu của các chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao
động.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm
tổng thể thống nhất.
 Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum.
 Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể
trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và
trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm
đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người
lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hậu.
c. Đối với xã hội
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự
phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất


5
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp
phải thực hiện phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích
nhân viên.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh
giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công
việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo
là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
1.2.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời
gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các
chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm
hai phương pháo đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
1.2.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ
đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu


6
và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao
gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
1.2.7. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho
mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước
cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù
hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực
tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp
a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát
triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến
lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy
mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược
lại.
c. Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp


7
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm
khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.
d. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm
huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu
quả tốt và ngược lại.
e. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những
gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng
lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.
f. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh
phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện
hơn. Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì
doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất
lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác
động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như
thế nào?
c. Môi trường kinh tế - xã hội


8
Môi trường kinh tế - xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói riêng.
d. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc
điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, nên sẽ tạo ra lợi thế
cạnh tranh riêng của mỗi tổ chức.
1.4.
KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH
DOANH
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát
triển vững mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh
doanh thuỷ điện và khai thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ
lực.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện, thi
công xây dựng, thi công cơ điện, khoáng sản.


9
b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
những năm gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ
phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 – 2016
ĐVT

2014

2015

2016

I. Tổng doanh thu

Chỉ tiêu

Tỷ

450,967

778,909

950,000

II. Lợi nhuận trƣớc thuế

Tỷ

81,999

105,000

186,565

III. Lợi nhuận sau thuế

Tỷ

62,121

79,546

141,337

Người

272

295

316

V. NSLĐ bình quân

Tỷ

7,100

12,780

17,222

VI. Quỹ lƣơng

Tỷ

14,688

24,780

35,340

Triệu

4,5

7,0

9,3

IV. Tổng lao động

VII. Lƣơng bình quân

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum
a) Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những
năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát
2014 - 2016
ST
T
1
2

3

Chỉ tiêu

Năm 2014

Lao động cuối kỳ báo cáo
Lao động tăng trong kỳ
Tuyển dụng mới
Điều chuyển
Khác
Lao động giảm trong kỳ
Thôi việc
Sa thải
Hưu trí
Điều chuyển nội bộ

272
81
45
27
9
61
25
10
26

Năm
2015
294
85
50
25
10
63
23
14
5
21

Năm
2016
316
91
54
23
14
69
26
12
7
24

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


10
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát
giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014

Phân theo
tính chất
công việc

Năm 2015

Số lƣợng
(Ngƣời)


cấu
(%)

Số lƣợng
(Ngƣời)


cấu
(%)

LĐ gián tiếp

62

LĐ trực tiếp

210

22.79

65

77.21

230

Tổng số

272

100

295

Năm 2016
Số
lƣợng
(Ngƣời)


cấu
(%)

22.03

70

22.15

77.97

244

77.85

100

316

100

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Giới tính
và tuổi đời

Năm 2014
Số lƣợng

Năm 2015

Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu

Năm 2016
Số lƣợng Cơ cấu

(Ngƣời)

(%)

(Ngƣời)

(%)

(Ngƣời)

(%)

272

100

295

100

316

100

Nữ

62

22.79

58

19.66

56

17.72

Nam

210

77.21

237

80.34

260

82.28

<30

98

36.03

101

34.24

107

33.86

30<45

120

44.12

130

44.07

144

45.57

>45

54

19.85

64

21.69

65

20.57

Tổng số
Giới tính

Độ tuổi

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


11
c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty
CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014
Trình độ

Năm 2015

Năm 2016

Số lƣợng
(Ngƣời)

Cơ cấu
(%)

Số lƣợng
(Ngƣời)

Cơ cấu
(%)

Số lƣợng
(Ngƣời)

Cơ cấu
(%)

CĐ, ĐH

25

9.19

26

8.81

25

7.91

Trung cấp

37

13.60

40

13.56

42

13.29

Sơ cấp

45

16.54

51

17.29

57

18.04

CNKT

35

12.87

35

11.86

37

11.71

LĐPT

130

47.79

143

48.47

155

49.05

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
d) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành
nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành
nghề của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Ngành nghề
Kỹ thuật, công
nghệ
Kinh tế, quản trị
Luật

Năm 2014
Số lƣợng Cơ cấu
(Ngƣời)
(%)
210
52
10

0.77
0.19
0.04

Năm 2015
Năm 2016
Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu
(Ngƣời)
(%)
(Ngƣời)
(%)
229
55
11

0.78
0.19
0.04

249
57
10

0.79
0.18
0.03

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được
một số chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán


12
bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn
sơ sài, định tính theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định
nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây
dựng bản mô tả công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể
tham khảo bản mô tả công việc dành cho trưởng phòng Tổ chức –
Hành chính.
 Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân
viên (Phụ lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách
sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên
cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ
phân tích và đánh giá các mặt mạnh cũng như hạn chế của nhân viên,
sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm.
Song việc xác định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng
đối tượng đào tạo.
2.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ
gửi thông báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để
lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo
cho phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo
 Xác định nội dung đào tạo
Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:


13
Bảng 2.9: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN
(NGÀY)

1

Kỹ năng lãnh đạo

3

2

Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

3

3

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

5

4

Quản trị tài chính

6

5

Quản trị Marketing chiến lược

5

6

Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ

5

7

Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch

5

8

Xây dựng chiến lược kinh doanh

3

9

Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp

3

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.10: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự
STT
1
2
3

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động
nguồn nhân lực
Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5

4

Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích
tạo động lực lao động cho nhân viên

2

5

Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả

5

6

Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

7

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


14
Bảng 2.11: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
THỜI GIAN
(NGÀY)

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

STT

Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,

1

3

thiết lập hệ thống phân phối
Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật

2

3

bán hàng chuyên nghiệp.

3

Xây dựng – quản tri chiến lược marketing

2

4

Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh

3

5

Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu

3

6

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

3

7

Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp

3

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.12: Chƣơng trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân
dành cho nhân viên văn phòng
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN
(NGÀY)

1

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

2

2

Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

2

3

Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp

2

4

Kỹ năng làm việc nhóm

4

5

Kỹ năng thuyết trình

2

6

Ngoại ngữ

10

7

Tin học

15

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


15
 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Bảng 2.13: Phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn
Phát giai đoạn 2011 – 2015
Đối tƣợng

Nơi thực hiện

Cán bộ
Ngoài
Các phƣơng pháp đào tạo
Công nhân Nhân Tại nơi
chuyên môn,
nơi làm
kỹ thuật viên mới làm việc
nghiệp vụ
việc

Kèm cặp chỉ dẫn
Mở lớp cạnh doanh nghiệp
Gửi đi học ở các trường
chính quy
Đào tạo theo kiểu học nghề
Hội nghị, hội thảo
Tu nghiệp nước ngoài
Thực tập

X

X
X

X

X

X
X

X
X

X
X
X

X
X

X
X
X

X

X

X

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài
doanh nghiệp nên giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Tấn Phát bao gồm cả giảng viên thuộc bên trong
và bên ngoài Công ty.
2.3.6. Kinh phí đào tạo
Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo tại Công ty Tấn Phát giai đoạn 2014
– 2016
Chỉ tiêu

ĐVT

2014

Tổng chi phí đào tạo
Triệu
311
Tổng số CBCNV
Người
272
Tổng giá trị sản lƣợng
Tỷ
207,333
Chi phí đào tạo/ Ngƣời Triệu/ Người
1,14
Tổng chi phí đào tạo/
%
0,15
Tổng giá trị sản lƣợng

2015

2016

398
707
295
316
221,111 307,391
1,35
2,24
0,18

0,23

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán


16
2.3.7. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên
cho Giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn
vị thực hiện.
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo,
hoặc chỉ thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng
thời, công tác đánh giá trong Công ty cũng còn sơ sài. Điều đó chứng
tỏ lãnh đạo Công ty chưa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết
quả đào tạo.
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng
nhu cầu đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu

Năm
2014

2015

2016

1. Tổng số LĐ công ty

272

295

316

2. Nhu cầu đào tạo

190

212

257

3. Kết quả đào tạo

157

185

200

82,6 %

83,7 %

77,8 %

4. Mức độ đáp ứng nhu cầu

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty
cổ phần Tấn Phát đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác
tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn
khác nhau, có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ


17
phần Tấn Phát vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, điển hình là
một số vấn đề về: đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lập
kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, kinh
phí, cơ sở vật chất dành cho đào tạo.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu kinh doanh của Công ty
trong thời gian tới
a. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty đến năm 2020 là tập
trung xây dựng Công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính,
nhân lực, năng lực quản lý, điều hành tiên tiến, trình độ kỹ thuật và
máy móc thiết bị thi công của Công ty; tìm kiếm và phát triển thị
trường xây dựng, đầu tư trong và ngoài địa phương, đảm bảo đủ việc
làm và nâng cao thu nhập của người lao động trong Công ty; xây
dựng lực lượng cán bộ quản lý, điều hành và lực lượng công nhân kỹ
thuật có trình độ cao; đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán
bộ công nhân viên trong toàn Công ty; đảm bảo thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ về cổ tức cho cổ đông, các khoản nghĩa vụ thuế của Nhà
nước đúng quy định.
b. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty.
 Mục tiêu đào tạo
- Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận giỏi về chuyên môn, giỏi về
kinh tế quản lý.


18
-

Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức kỷ luật,

có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử
dụng và vận hành thành thạo các thiết bị, máy móc hiện đại.
- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần hoàn thiện
hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo sao cho khoa học và chính
xác, cải tiến quy trình đào tạo.
 Phương hướng đào tạo đến năm 2020
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
- Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban
trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công
tác đào tạo.
 Phương thức đào tạo
- Đào tạo nội bộ: Cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, xác định
đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối
tượng.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ
chân và thu hút nhân tài.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN
PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những
thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã
phân tích công việc và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà
Công ty cần làm là đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, đồng nghĩa với
việc Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích


19
công việc và phân tích nhân viên để giải quyết bốn vấn đề lớn sau:
-

Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của
Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể, Công ty phải đề ra
những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo.
Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển
khai đào tạo, vừa là căn cứ để Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào
tạo một cách rõ ràng khi kết thúc khóa đào tạo. Hơn nữa, khi xác
định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để
đạt được mục tiêu đó.
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên sự kết hợp kết
quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của người lao
động để đưa ra kết luận cuối cùng.
3.2.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo
 Xác định nội dung đào tạo
Trên cơ sở bảng 3.2, tác giả xây dựng một số chương trình đào
tạo mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Công
ty như sau:
Bảng 3.3: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
Kỹ năng

Nội dung đào tạo

Thời gian
đào tạo

Đàm phán
và thương
lượng

- Vai trò và các hình thức đàm phán
thương lượng
- Quy trình và chiến thuật trong đàm
phán thương lượng

05 Buổi


20
- Những yếu tố rào cản ảnh hưởng đến
đàm phán thương lượng và phương thức
tháo gỡ
- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu
trong đàm phán và thương lượng
- Chân dung nhà quản trị
- Quản trị và triển khai chiến lược
- Quản lý đội ngũ
- Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa bộ
phận
- Giới thiệu kỹ năng mềm bổ trợ

Quản trị
doanh
nghiệp

12 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.4: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng
Kỹ năng

Nội dung đào tạo

Thời gian
đào tạo

Tư duy
và giải
quyết
vấn đề

- Năng lực tư duy
- Các phương pháp và kỹ thuật tư duy kinh
điển của thế giới
- Quy trình giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề bằng
sáng tạo

06 Buổi

Thuyết
trình và
chủ trì
cuộc họp

- Chân dung người chủ trì thành công buổi
thuyết trình/ cuộc họp
- Chuẩn bị - giai đoạn tối quan trọng
- Chủ trì hiệu quả và các kỹ thuật thiết yếu
- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu

04 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.5: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm
sóc khách hàng
Kỹ
năng
Giao
tiếp

Nội dung đào tạo
-

Giao tiếp trong công việc và trong kinh doanh
Nghệ thuật lắng nghe và ứng xử trong giao tiếp
Văn hóa giao tiếp hiện đại

Thời
gian
đào tạo
04 Buổi


21
Chăm
sóc
khách
hàng

-

Thái độ, kỹ năng và ngoại hình trong giao tiếp
chuyên nghiệp
Tổng quan về chăm sóc khách hàng
Phương pháp chăm sóc khách hàng hiệu quả
Mô hình phát triển khách hàng “CCP”
Mô hình xây dựng văn hóa bán hàng và văn
hóa chăm sóc khách hàng: TBHC Model

04 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.6: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhóm công nhân kỹ
thuật
Kỹ năng

Nội dung đào tạo

Thời gian
đào tạo

Kỹ năng
quản lý
thời gian

- Tại sao phải quản lý thời gian
- Năm nguyên tắc vàng trong quản lý thời
gian
- Quy trình và phương pháp quản trị thời
gian hiệu quả
- Các công cụ và kỹ thuật quản trị thời gian
nhằm đạt hiệu quả tối ưu

02 Buổi

Kỹ năng
làm việc
nhóm
(Tinh thần
teamwork)

- Tại sao phải teamwork
- Các yếu tố nền tảng của teamwork
- Phát triển tinh thần teamwork trong làm
việc tập thể
- Tổng kết và định hướng kế hoạch cải thiện
chỉ số teamwork sau khóa học

02 Buổi

Nguồn: Đề xuất của tác giả
 Xác định phƣơng pháp đào tạo
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả
cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm
và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay, Công ty chỉ
áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại
chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay, với sự tiến bộ


22
của khoa học kỹ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết
kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà Công ty cần tiếp cận áp
dụng.
3.2.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, Công ty cần nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả đào tạo.
Tác giả đề xuất, sau mỗi khóa học Công ty phải tổ chức đánh
giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ
giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo.
3.2.6. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Tác giả xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào
tạo cụ thể cho từng loại kỹ năng cần đào tạo, có thể tham khảo kế
hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng đàm phán và
thương lượng dành cho đối tượng lao động là cán bộ quản lý.
3.2.7. Kinh phí đào tạo
Hiện nay, kinh phí đào tạo của Công ty chủ yếu trích từ quỹ
đầu tư và phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mô quỹ còn nhỏ
nên tổng chi phí còn hạn chế.
3.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá trong thời
gian tới, tác giả thực hiện xây dựng hệ thống đánh giá bằng phiếu
điều tra về mức độ đáp ứng năng lực của chương trình đào tạo dành
cho các nhóm công việc (Phụ lục 08 và 09), dựa trên cơ sở tham
khảo mô hình đánh giá của Giáo sư Donald KirPatrick.


23
Bảng 3.4: Mô hình đánh giá của GS. Donald KirPatrick
Mức
độ
(1)

(2)

(3)

Khía cạnh quan
tâm
Phản

của

người học

Người

học

thích

chương trình thế nào?

Những

kiến

thức, kỹ
học được

năng

Công cụ
Bảng câu hỏi

Người học được gì?

Bài kiểm tra, tình
huống giả

Người học áp dụng

Những đo lường

những điều đã học vào
công việc như thế nào?

về kết quả thực
hiện công việc



Doanh nghiệp thu được

Phân tích chi phí

doanh nghiệp đạt
được

gì từ việc đầu tư vào
đào tạo

bỏ ra và lợi ích đạt
được

Ứng dụng vào
công việc
Kết

(4)

ứng

Vấn đề quan tâm

quả

Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ
3.2.9. Các giải pháp bỗ trợ khác
 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty
 Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm
nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
 Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên
trách
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu
hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày
càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát
triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×