Tải bản đầy đủ

Luận văn tốt nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng đặc biệt nó không giống với các loại
hợp đồng khác nó không vì mục đích kinh doanh kiếm lãi như hợp đồng thương mại hay
nó có quan hệ nhân thân tài sản như hợp đồng dân sự, mà mối quan hệ chủ yếu của nó là
giữa chủ và thợ hay nói các khác là mối quan hệ lao động giữa người làm công và được
trả lương. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội được phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, mối quan hệ
này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, thỏa
thuận dưới dạng hợp đồng lao động và tôn trọng quyền và lợi ích của nhau. Do đó nó
phát sinh quyền và nghĩa vụ của mỗi bên bị ràng buộc khi tham gia hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý ràng buộc người lao động và người sử dụng
lao động thực hiện đúng giao kết đã thỏa thuận, nên hợp đồng lao động được xem là một
biện pháp hữu hiệu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người
sử dụng lao động. Do đó pháp luật lao động hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu
các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được
quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế những thiệt hại có xảy ra đối với các
bên.
Hợp đồng lao động được ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 của Chủ Tịch

Hồ Chí Minh là “khế ước làm công” vì vậy khi bãi bỏ khế ước chính là chấm dứt hợp lao
động lao động ngày nay, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả rất
lớn về mặt kinh tế xã hội vì thế, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi
một trong hai bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họ
nên đòi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể để khi chấm dứt hợp đồng là chấm
dứt về quyền và nghĩa vụ của các bên đã từng bị ràng buộc trước đó. Mặc khác, bảo vệ
người lao động là kẻ yếu thế hơn chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một
cách tùy tiện. Tuy nhiên còn có một số quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động chưa thống nhất và rõ ràng cho từng trường hợp cụ thể khi áp dụng còn nhiều vướn
mắc chưa hướng dẫn cụ thể chi tiết.
Xuất phát từ những vấn đề trên đó chính là lý do chọn đề tài: “Chấm dứt hợp
đồng lao động” để tìm hiểu nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài
Mục đích của việc nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn
áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong
điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt
quan hệ lao động.
Trang 1

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hiện
hành, thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi phân tích những quy định pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012 và những văn bản hướng dẫn
liên quan đề tài.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu viết luận thì người viết có sử dụng phương pháp phân
tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, lựa chọn tài liệu liên quan vận dụng thực tiển, đối
chiếu một số quy định pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn chiếu thông
tin sách báo, internet, các bản án được công bố.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một số kiến


nghị và phải pháp hoàn thiện

Trang 2

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộc
vào người sử dụng lao động về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý điều hành của
người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, quá trình thực
hiện quan hệ lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân
phẩm của người lao động. Chính vì vây, ngoài các nguyên tắc chung của hợp đồng, pháp
luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thưc hiện,
chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động cũng được coi là chế định trung tâm, là
“ xương sống” của Luật lao động1.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại quan hệ
lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được thiết lập qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở
hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đặt ra. Do đó chính
mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ có thể
dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 15
Bộ luật Lao động 2012: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Khái niệm này có ưu điểm chỉ ra được chủ thể, nội
dung của hợp đồng, nhưng chưa nói ra được là sự lệ thuộc vào mặt pháp lý của người lao
động vào người sử dụng lao động.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có những đặc điểm chung của
hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của
các chủ thể. Song, hợp đồng lao động lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một
loại hàng hóa đặc biệt- hàng hóa sức lao động. Do vậy nó có năm đặc điểm riêng sau đây:
Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của
người lao động vào người sử dụng lao động2.

1 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 149.

Trang 3

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để phân biệt với các loại hợp
đồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong khoa học
pháp lý của nhiều nước, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật. Tuy nhiên đặc
điểm này chỉ thể hiện trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động, xuất phát từ tính chất
đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của qúa trình sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động “ mua sức lao động” về để sử dụng, do
vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng được sức lao động một cách có
hiệu quả, họ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của người lao
động. Hơn nữa, hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày nay hầu như đã mang tính xã hội
hóa, do đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều khâu, nhiều người lao động theo một
quy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể thực hiện được hoạt động này. Bên cạnh đó người
sử dụng lao động bỏ vốn ra để kinh doanh, họ có quyền tự chủ trong kinh doanh như
quyền quyết định việc thu hẹp hay mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh theo nhu cầu của
thị trường, quyết định việc thay đổi địa điểm kinh doanh, thậm chí là quyền chấm dứt
hoặc chuyển nhượng hoạt động sản xuất kinh doanh cho người khác, để có thể đáp ứng
được các nhu cầu trên, người sử dụng lao động phải có những quyền hành nhất định
trong quá trình sử dụng lao động. Do vậy mặc dù trong quan hệ lao động, người lao động
yếu thế hơn, nhưng pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền uy nhất
định như quyền điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động,quyền đặt ra nội quy lao
động buộc người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao
động,v.v…
Sự lệ thuộc về mặt pháp lý là một đặc điểm quan trọng để phân hợp đồng lao động
với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó ( hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ,
hợp đồng ủy quyền, v.v..) trong các hợp đồng dân sự này, cái mà các bên quan tâm là kết
quả của công việc, do vậy bên thực công việc được làm chủ trong qúa trình lao động của
mình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia. Sự khác biệt này cũng là
nguồn gốc của sự khác nhau trong nguyên tắc chịu rũi ro giữa hợp đồng lao động và hợp
đồng dân sự.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.3
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài
của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hàng
hóa thông thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể
2 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 153- 154.
3 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 155-156.

Trang 4

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
chuyển giao sang cho “ bên mua” thông qua quá trình” bên bán” thực hiện một công việc
cụ thể cho “ bên mua”. Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về công việc phải
làm, các bên đã tính toán cân nhắc về sức lao động của người lao động để có thể đáp ứng
các điều kiện thực hiện được công việc đó. Việc làm là điều khoản đầu tiên, quan trọng
nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ lao động. Thực tế, một
công việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp đồng dân sự như hợp đồng gia
công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, v.v…Tuy nhiên, “ công việc phải làm”
trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Khi người lao động đã cung ứng sức lao
động để làm một công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, họ phải nhận được tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả
sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
Thứ ba, trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện
công việc.4
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định tại
Điều 30 Bộ luật Lao động 2012: “ Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao
động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa diểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng
lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”. Quy định này cũng xuất phát từ tính
lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao động, đó là trình
độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại hình đạo đức, tính
cách, v.v…của người lao động. Đây là các yếu tố mà người sử dụng lao động xem xét khi
giao kết hợp đồng lao động.
Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe,
danh dự, nhân phẩm của người lao động5.
Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực
hiện các công việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều
hành của người sử dụng lao động. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân
của người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy pháp
luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận thêm những nội dung như : Thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,
nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe cho người lao động. 6 Cũng chính vì đặc
4 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 156-157.
5 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 157-158.
6 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động 2012.

Trang 5

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
điểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của người sử dụng lao
động là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.7
Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục. 8
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng, thời
giờ làm việc của người lao động. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, người
lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động một các liên tục theo thời giờ làm việc đả thỏa
thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và được quy định
trong nội quy lao động. Hợp đồng lao động chỉ có thể được tạm hoãn trong một số trường
hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.
1.2. Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên không
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Việc
chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động
và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ, đồng thời ảnh hưởng đến kế
hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.9
Nếu như giao kết hợp đồng lao động là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao
động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống
các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt
hợp đồng lao động lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ
lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp
đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập.
Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo một khái niệm
chung nhất như sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy,
để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp
chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.

7 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động 2012.
8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 158.
9 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2013, trang 194.

Trang 6

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động là:
Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ
công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao
động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định.
Thứ năm, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
Thứ sáu, người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết.
Thứ bảy, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.
Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải.
Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ mười, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người
sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí
do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
So với luật cũ thì Bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động, còn điều 36 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ nêu ra 5 trường
hợp hợp đồng lao động chấm dứt là: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam hoặc
bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; Người lao động chết; mất tích theo
tuyên bố của Toà án.
1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, pháp luật quy định
những điều kiện và trách nhiệm người sử dụng lao động trả các khoản trợ cấp khi chấm
dứt hợp đồng lao động trái luật.
Thứ hai, giúp cho người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm người lao động đột ngột mất việc
làm, mất thu nhập, làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ. qua đó tạo điều kiện
Trang 7

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên
khuyến khích sản xuất phát triển.
Thứ ba, việc pháp luật quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động tránh việc người sử dụng lao động áp dụng tùy
tiện và không thống nhất.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp lao động từ phía người lao động phải báo
trước theo quy định, giúp cho người sử dụng lao động chủ động tìm kiếm người thay thế
không bị gián đoạn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế cũng
là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng nhanh. Việc gắn
kết giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra mối quan hệ hợp tác, đảm bảo
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng
hiệu quả công việc tốt hơn. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau nên tình trạng vi
phạm pháp luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động vẫn thường
xuyên xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa.
Thứ tư, nhà nước quy định những trường hợp người sử dụng lao động hoặc người
lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hướng người lao động và người sử
dụng lao động đến một khuôn khổ pháp lý theo luật định. Đây cũng là cơ sở để giải
quyết những tranh chấp sau này và cũng là hạn chế những tranh chấp xảy ra khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Quy định này cũng đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng
một cách thống nhất và đúng đắn. Mặt khác, qua tình hình giao kết, chấm dứt hợp đồng
lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thị
trường.
1.2.4. Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động
Hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xây
dựng, củng cố chính quyền nhà nước cho các cuộc kháng chiến cứu nước thắng lợi, bảo
đảm và bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của công dân, tổ chức đời sống kinh tế, văn hoá,
xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ.
Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đều
khẳng định rằng ngành luật lao động được thừa nhận tương đối muộn so với các ngành
luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnh
bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng Luật dân
sự. Các quy định về hợp đồng lao động xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề
dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về hợp đồng lao động với khái niệm
hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.

Trang 8

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Ngày 19/11/1946 Quốc hội khoá I thông qua Hiến pháp năm 1946 - bản hiến pháp đầu
tiên của Việt Nam được xây dựng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Với Hiến pháp năm 1946, nhân dân ta đã có cơ sở hiến định để được hưởng các quyền tự
do dân chủ, được tham gia tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước. Hiến pháp năm
1946 đã củng cố nền độc lập vừa giành được, hợp thức hóa chính quyền mới. Đồng thời
nó còn là cơ sở pháp lý để nhân dân ta tiến hành công cuộc kháng chiến, xây dựng tổ
quốc tiếp đó. Sau khi Hiến pháp năm 1946 ra đời, hệ thống pháp luật nước ta tuy trong
hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới. Các lĩnh vực luật hiến pháp, luật
hành chính, luật hình sự tiếp tục có sự phát triển. Và điều đặc biệt là trong hoàn cảnh thời
chiến nhưng các lĩnh vực pháp luật kinh tế và pháp luật lao động vẫn được quan tâm phát
triển trong lĩnh vực lao động có một văn bản rất đáng chú ý Sắc lệnh số 29/SL ngày
12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công” Sắc lệnh này bao
gồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như toàn bộ các chế định cần thiết của một bộ
luật lao động. Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà nước ta còn ban hành một số văn bản quy định
chế độ làm việc của công nhân trong các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập chế độ
công chức và thang lương cho các ngạch và hạng công chức…, Sắc lệnh số 77/SL ngày
22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào
trong hệ thống pháp luật lao động không tồn tại những văn bản về hợp đồng lao động.
Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm hợp đồng lao động có sự
khác nhau nhất định. Và đến Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994
(sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì hợp đồng lao động được định nghĩa tại
Điều 26 “là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp
luật Việt Nam hiện nay. Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác
của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, Quốc hội đã
thông qua Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật Lao động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động
về giải quyết tranh chấp lao động ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao động năm 1994 và các
luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước lao
động tập thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp lao động; về tổ chức giới thiệu việc làm; về học nghề; về xuất khẩu
lao động. Bộ luật Lao động còn có những quy định riêng về lao động nữ, lao động là
người chưa thành niên, lao động là người tàn tật và lao động là người cao tuổi…
Trang 9

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật lao động 1994 đã ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều
37); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều
38); Quy định về những trường hợp người sử dụng lao động không được phép chấm dứt
hợp đồng lao động với người lao động. Nghĩa vụ các bên khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật (Điều 41); Quy định về trợ cấp thôi việc, mất việc làm
(Điều 42, Điều 43).
Từ đó, các Nghị định, thông tư cũng liên tục được ban hành ra đời để hướng dẫn
thi hành và quy đinh chi tiết của Bộ luật lao động 1994; Nghị định số 198-CP của Chính
phủ ngày 21/12/1994 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Thông
tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng
dẫn thi hành Nghị định 198-CP về hợp đồng lao động; Nghị định 41-CP của Chính phủ
ngày 06/07/1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất; Nghị định 92-CP của Chính phủ ngày 19/12/1995 về giải quyết quyền
lợi của người lao động ở những doanh nghiệp tuyên bố phá sản; Thông tư số
06/1988/TT-BLĐTBXH ngày 15/04/1998 của Bộ lao động-Thương binh và Xã hội về
việc sử dụng lao động khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động và báo cáo việc chấm dứt sử
dụng lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Qua thời gian áp dụng Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007 đã hoàn thiện hơn các quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động; Quyền lợi của chủ thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật; Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Khi Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có thẩm quyền cũng
ban hành nhiều Nghị định, Thông tư để hướng dẫn thi hành về hợp đồng lao động cũng
như chấm dứt hợp đồng lao động như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của
Chính phủ hướng đẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 09/05/2003 của Bộ lao động-Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH
ngày 26/05/2009 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội sửa đổi Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định số 43/2003/NĐ-CP về hợp đồng
lao động;Thông tư số 22/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ Lao độngThương binh và Xã hội hướng dẫn tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở và hòa giải viên lao động.
Hiện nay tình hình kinh tế ngày càng từng bước phát triển, xã hội cần có những
thay đổi, đất nước hội nhập quốc tế và khu vực, tổ chức thương mại Quốc tế WTO thì
Trang 10

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
yêu cầu vấn đề lao động để thúc đẩy phát triển kinh tế là việc làm vô cùng cấp thiết, cơ
quan có thẩm quyền cần ban hành sửa đổi, bổ sung các văn bản cho đầy đủ và hoàn thiện
hơn để đảm bảo cho mối quan hệ lao động được ổn định, nhằm bảo vệ quyền lợi của
người lao động với người sử dụng lao động.
Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 18/06/2012
và có hiệu lực 01/05/2013, đã có những bước tiến nhất định trong lập pháp, đã được
chỉnh sửa bổ sung nội dung các điều luật góp phần đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chính
đáng của người lao động cũng như lợi ích của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động, chính vậy mà người lao động sẽ yên tâm lao động và thúc đẩy thị trường
lao động phát triển mạnh mẽ và lành mạnh hơn.
Bộ luật lao động năm 2012 ra đời có hiệu lực đã có khái niệm niệm về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012: “Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và 39 Bộ luật lao động năm
2012”.
Sau thời gian Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ thực tiễn có những
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cần được sửa đổi, bổ sung để Bộ luật lao động
2012 được thực thi hoàn thiện hơn; người lao động đủ điền kiện về thời gian đóng bảo
hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị
tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp
nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Ngoài những trường hợp được sửa đối bổ sung, còn có nhiều văn bản được ra đời
nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao động như: Nghị định
44/2013/NĐ -CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày
25/10/2013 của Bộ Lao Động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày
22/08/2013 của Chính phủ xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, Nghị
định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định 95/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ
Trang 11

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Thông tư
47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội
hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP.
Như vậy, đã trải qua nhiều thời kỳ trong quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ gắn kết với nhau để đáp ứng được nhu cầu
của xã hội trong tình hình phát triển kinh tế, từ thực tiễn cho thấy những quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luôn gặp khó khăn trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động xảy ra. Chính vì lẽ đó mà pháp luật luôn điều chỉnh
sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật để phù hợp với luật lao động trong bối
cảnh của từng giai doạn cho đến nay để giữ vững mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động được lâu dài.

Trang 12

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

CHƯƠNG 2
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể
Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 trước hết là các trường hợp do ý chí
chung của cả hai bên, như:
Trường hợp khi hết hạn hợp đồng lao động.
Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan
hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng. Riêng đối với người lao động là cán bộ
công đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn
thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn.
Theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012 giao kết hợp đồng xác định thời hạn thì người
sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất là 15
ngày khi hợp đồng hết hạn.10
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp
đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, khi công
việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì
hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực. Trong trường hợp này áp dụng cho người lao
động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động
có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động. Bên có nhu cầu có quyền
đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại
chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt.
2.1.2. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của
hai bên chủ thể
Một là, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu. Theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội về điều kiện hưởng lương
hưu thời gian được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. 11 Còn đối với

10 Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2012
11 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

Trang 13

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
người lao động bị suy giảm khả năng lao động điều kiện hưởng lương hưu, 12 thì tuổi nghỉ
hưu dưới 60 tuổi đối với nam, nữ dưới 55 tuổi và theo hướng dẫn Thông tư số
15/2016/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.13
Hai là, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu pháp luật của lực Toà án. 14
Ba là, người lao động hoặc người sử dụng lao động (là cá nhân) chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. Theo khoản 6,7 Điều 36
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý này làm chấm dứt hợp đồng
lao động.
Trên thực tế có những sự biến pháp lý xảy ra làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động
của người sử dụng lao động và người lao động như: người lao động chết, người sử dụng
lao động là cá nhân chết. Chỉ những sự biến pháp lý xảy ra làm cho quan hệ lao động
không thể tiếp tục duy trì thì chúng trở thành sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao
động. Trong đó người lao động và người sử dụng lao động là hai bên chủ thể trong quan
hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp
đồng lao động sẽ chấm dứt.
Bốn là, đối với người sử dụng lao động là tổ chức quan hệ lao động chấm dứt khi tổ
chức chấm dứt tồn tại như là: hợp nhất, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Đây là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và ít có tranh
chấp xảy ra.
2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Chấm dứt hợp đồng lao động do bị xử lý kỷ luật sa thải là do người lao động có
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng thiệt hại đến tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động. Đây là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất trong ba hình thức
kỷ luật quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012. 15 Đồng thời, để đảm bảo quan hệ
lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bên
cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động cũng có
quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiện
thông qua các hình thức bị kỷ luật sa thải lao động.
12 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
13 Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 06 năm 2016 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội về
ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
14 Khoản 6,7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.
15 Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.

Trang 14

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động nên để đảm bảo
việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, tránh lạm quyền,
nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật lao
động có những quy định cụ thể tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 gồm các trường
hợp như sau:
 Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động. Đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì những hành vi này cần phải
xác định giá trị thiệt hại cụ thể về tài sản. Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động
2012 nội quy lao động chỉ quy định một số nội dung thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trật tự
nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, riêng
“hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của ngưiời sử dụng lao động” thì phải bồi thường thiệt hại theo
quy định pháp luật.
 Trường hợp thứ hai: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng , kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm
thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật cách chức sau thời hạn 03
năm nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không coi là tái phạm. Còn người lao động
bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn
nếu sữa chữa tiến bộ có thể được xét giảm thời hạn.16
 Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng trong 01 tháng,
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Theo đó tại quy
định Khoản 1 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP17 hướng dẫn “ áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm
vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm
vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” đã chỉ rõ
cách tính ngày nghỉ theo ngày làm việc nhưng chưa hướng dẫn cụ thể ngày cộng dồn tính
mức tối đa hay mức tối thiểu gây khó khăn cho các chủ thể áp dụng. Từ đó Nghị định
16 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012
17 Khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 15

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
148/2018/NĐ-CP đã có hướng dẫn bổ sung tại Khoản 13 Điều 1 Nghị định
148/2018/NĐ-CP18 như sau: “ 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa
01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc; 20 ngày làm việc cộng dồn trong
khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Trong đó các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được hướng dẫn chi tiết
tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “ Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố
đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ,
con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành
lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.” Theo hướng dẫn của nghị định 05/2015/NĐ-CP chưa có quy định
trường hợp người lao động tự ý bỏ việc được xem lý do chính đáng là đứa trẻ mà người
lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị
ốm, vì trước đây luật hôn nhân gia đình năm 2000 nghiêm cấm mang thai hộ dưới mọi
hình thức nên không quy định trường hợp này, theo tình hình thực tế xã hội hiện nay việc
hiếm muộn con cái vô sinh của các cặp vợ chồng ngày càng nhiều vì thế Luật hôn nhân
gia đình 2014 đã có bước đột phá ghi nhận trường hợp cho mang thai hộ vì mục đích
nhân đạo nên đã được Bộ lao động thương binh- xã hội hướng dẫn quy định tại Điều 13
Thộng tư 47/2015/TT-BLĐ-TBXH bao gồm19 có quy định thêm trường hợp“ đứa trẻ mà
người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia
đình bị ốm” tự ý bỏ việc xem là lý do chính đáng.
Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải còn trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động và không thuộc Trường hợp nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ
kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi
phạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi; Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi của mình.

18 Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động.
19 Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn
thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12
tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 16

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm còn có một số trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối
đa không quá 60 ngày. Riêng đối với trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12
tháng.
 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
Xử lý kỷ luật lao động là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm
thiết lập duy trì kỷ luật lao động nó là một biện pháp trừng phạt người vi phạm kỷ luật
lao động và phòng ngừa, giáo dục những người trong đơn vị thực hiện tốt nội quy lao
động. Tuy nhiên để tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, đảm bảo việc xử lý kỷ
luật lao động công bằng khách quan, chính xác, đúng pháp luật người sử dụng lao động
phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều
123 Bộ luật Lao động 2012 như sau:
Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền
điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều
126 của Bộ luật lao động 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi người sử dụng lao động
được xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 29 Nghị định
05/2015/NĐ-CP.20 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi; Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý
kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá
60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình.
20 Điều 29 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 17

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài ra, người sử dụng lao động tuyệt đối không được “ Xâm phạm thân thể, nhân
phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao
động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy
định trong nội quy lao động.21 Đây là những hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động.
 Trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012 được hướng
dẫn tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP 22 trong trình tự này nghị định
05/2015/NĐ-CP không đưa căn cứ chứng minh lỗi và phát hiện hành vi phạm kỷ luật lao
động vào các bước xử lý kỷ luật, đây là phần quan trọng cũng là tiền đề trong trình tự xử
lý kỷ luật lao động. Theo đó để bổ sung thiếu sót trong trình tự này được hướng dẫn chi
tiết tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP23 được quy định như sau:
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy
ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo
đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật
lao động. Còn trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao
động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người
lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động
phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp
là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật,
đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.
Thứ hai, khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa
03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thì thành phần tham dự là tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ
luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham
gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật phải xác nhận tham dự cuộc họp.
Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.
21 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012.
22 Điều 30 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
23 Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 18

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp một trong các thành phần này tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác
bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính
đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn
tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua
các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của
các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc
họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều
124 của Bộ luật lao động 2012. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến
người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
2.1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế.
Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38
Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế
được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 và theo Khoản 1 Điều 13 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP24 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao
động thì thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành,
nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Còn trường hợp chấm dứt hợp lao động vì “lý do kinh tế” không được quy định
trong Bộ luật Lao động 1994, nó chỉ mới được quy định lần đầu tiên trong Bộ luật Lao
động 2012 được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012, căn cứ này phù hợp, xuất
phát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay. Nhưng trường hợp này được
quy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP 25 gồm các trường
24 Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 19

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
hợp sau: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái
cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Bên cạnh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế thì người sử dụng lao
động phải có nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động
2012.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người
lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động; trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới
mà cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo
quy định.
Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải
thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định.
Trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy
định.
Việc cho thôi việc đối nhiều người lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do
kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh 26.
2.1.5. Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã
Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012 chấm dứt hợp đồng lao động do
tổ chức lại doanh nghiệp là trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở
hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp quy định cụ thể tại các Điều
192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014, 27 còn hợp tác xã khi bị chia,
tách, sáp nhập, hợp nhất được quy định tại Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012. 28
Trong trường hợp này người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

25 Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
26 Điều 236 Bộ luật Lao động 2012.
27 Điều 192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014.
28 Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012.

Trang 20

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012.
Trong trường hợp khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì
người sử dụng lao động kế tiếp tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sử
đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao
động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012
Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012.
Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do tổ chức
lại doanh nghiệp thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 Bộ luật Lao động 2012.
2.1.6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của
chủ thể bên kia. Mục đích quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một bên chủ thể khi
gặp những hoàn cảnh nhất định không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc do sự vi
phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía chủ thể bên kia.
2.1.6.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 37 Bộ
luật Lao động 2012, nhưng quy định chấm dứt này tùy theo từng loại hợp đồng như sau:
Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động mà phải báo trước cho người sử dụng lao động ít
nhất 45 ngày. Trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2012 lao động nữ
mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục
làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, trường hợp này người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy
thuộc vào thời hạn của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn ít nhất là 30 ngày, còn loại hợp đồng theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp quy
định tại điểm d và điểm đ Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 thì phải báo trước ít
nhất 3 ngày làm việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy muốn đơn phương

Trang 21

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
chấm dứt hợp đồng lao động mỗi bên đều phải có căn cứ và phải báo trước cho bên kia
một khoảng thời gian nhất định.
Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy
định tại Khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động 2012 và có thể được chia thành hai nhóm:
Nhóm thứ nhất, xuất phát từ sự vi phạm của người sử dụng lao động gồm có các
căn cứ sau: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương
đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
trường hợp người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hướng
dẫn chi tiết tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP 29 là bị người sử dụng lao
động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Mặc
dù Bộ luật Lao động 2012 có điểm mới hơn so Bộ luật Lao động 1994 là có đưa trường
hợp “quấy rối tình dục” điều này cũng phù hợp với tình hình thực tế hiện nay tai nơi làm
việc, nhưng Bộ luật lao động 2012 chưa đưa ra được sự giải thích cụ thể về khái niệm
“quấy rối tình dục” để có thể hình dung cụ thể về hành vi nào, lời nói ra sao, điệu bộ, cử
chỉ như thế nào mới được xem là “ quấy rối tình dục” kể cả Khoản 1 Điều 11 Nghị định
05/2015/NĐ-CP cũng chỉ nói chung chung không chỉ ra hành vi cụ thể.
Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam,
Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) đã công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bộ quy tắc
này được coi là nguồn tài liệu tham khảo, hướng dẫn cách ứng xử tại nơi làm việc để các
doanh nghiệp nghiên cứu đưa vào áp dụng.
Nhóm thứ hai, xuất phát từ những lý do khách quan như: Bản thân hoặc gia đình
có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, Trường hợp này
được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 2 Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP 30 Phải nghỉ việc để
chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ,
con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp
khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao
động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
29 Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
30 Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trang 22

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
2.1.6.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nhưng đều phải có căn cứ. Căn cứ này được quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao
động 2012 và cũng được chia thành hai nhóm sau:
Nhóm căn cứ thứ nhất, xuất phát từ sự vi phạm của người lao động đó là người
lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Nhóm căn
cứ này được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP 31. Buộc
người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công
việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở.
Nhóm căn cứ thứ hai, xuất phát từ các nguyên nhân khách quan gồm: Người lao
động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Người lao động không có
mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo quy định tại Điều 33
của Bộ luật Luật lao động 2012; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng
khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trong đó, trường hợp có
lý do bất khả kháng được quy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐCP.32 Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khi đó người sử dụng lao động đã có được
những căn cứ trên thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao
động. Tuy nhiên trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng cũng phải báo
31 Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
32 Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

Trang 23

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
trước cho người lao động một thời hạn nhất định để người lao động có thời gian tìm việc
mới. Thời gian báo trước của người sử dụng lao động cũng được quy định theo từng loại
hợp đồng.
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012.
Ngoài hai nhóm căn cứ trên thì người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định
tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012. Trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại
Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012. “ Người sử dụng lao động không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn,
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.” Điều
này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang
thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động khi người lao động không hoàn thành công việc theo hợp hoặc lao động nữ sau
thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng mà không đến nhận việc thì không bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.

Trang 24

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.6.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2012, đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại
Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật Lao động 2102. Như vậy theo quy định thì người lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương
không đúng căn cứ hoặc vi phạm thời gian báo trước. Còn người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ, vi
phạm thời gian báo trước hoặc các trường hợp quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động
2012 người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm hợp đồng
lao động. Vì vậy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của một
bên thì ít nhiều sẽ gây thiệt hại cho bên còn lại. Do vậy để đảm bảo ý thức và trách nhiệm
của các bên trong việc chấm dứt hơp đồng lao động, đồng thời bảo đảm quyền lợi cho
bên bị vi phạm, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt hợp lao động trái pháp luật
gánh chịu những hậu quả nhất định.
 Nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải
gánh chịu hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 như sau:
Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải
bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho
người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2012.
 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật:
Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động
2012.
Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42
Trang 25

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×