Tải bản đầy đủ

Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi liễn sơn, tỉnh vĩnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào
và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực
hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Tùng

1

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, có được bản luận văn này,
học viên xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy
lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc
Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS. Trương Đức Toàn đã trực tiếp hướng dẫn
học viên suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy,

truyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế và Quản lý cho bản thân học viên
suốt những năm tháng qua.
Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động
viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này.
Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của bản
thân học viên; tuy nhiên, do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không
thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Học viên rất mong nhận được sự tham
gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Cuối cùng, một lần nữa học viên xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ
quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Hoàng Văn Tùng

2

i


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. viii
CHƯƠNG 1

. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................5
1.1

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực......................................................5



1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực .....................................................................5

1.1.2

Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................8

1.2

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.............................................................10

1.2.1

Lập chiến lược nguồn nhân lực.................................................................10

1.2.2

Tuyển mộ nguồn nhân lực.........................................................................13

1.2.3

Bố trí nhân lực trong công ty ....................................................................16

1.2.4

Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực .............................................................21

1.3

Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ

lợi………………………………………………………………………………….24
1.3.1

Đặc điểm của các Công ty quản lý, khai thác công trình thủy lợi ............24

1.3.2

Những điểm mạnh của Công ty khai thác công trình Thủy lợi.................25

1.3.3

Những điểm yếu của Công ty khai thác công trình Thủy lợi....................26

1.4

Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty

hoạt động công ích và khai thác công trình thủy lợi. ................................................27
1.4.1

Những kinh nghiệm quản lý tại các công ty hoạt động công ích..............27

1.4.2

Những kinh nghiệm quản lý tại các công ty khai thác thủy lợi ................30

Kết luận chương 1 .....................................................................................................33
CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỶ LỢI LIỄN
SƠN...............................................................................................................................34
2.1

Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Thuỷ

lợi Liễn Sơn ...............................................................................................................34

3

3


2.1.1

Giới thiệu Công ty Liễn Sơn.....................................................................34

2.1.2

Mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của Công ty..............................................37

2.1.3

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty .........................................................39

2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2016 ............................43
2.2

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Liễn Sơn ..............45

2.2.1

Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty............................................45

2.2.2

Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty .......................46

2.2.3

Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................50

2.2.4

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................51

2.2.5

Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty Liễn Sơn ....................52

2.3

Đánh giá chung về công tác quản lý sử dụng và đào tạo lao động tại Công ty

và các hoạt động của Công ty trong hoạt động khai thác công trình ........................54
2.3.1

Những kết quả đạt được............................................................................54

2.3.2

Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân.....................................................54

2.4

Đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Một thành viên Thủy Lợi Liễn Sơn....................................................................56
2.4.1

Đánh giá về hiệu quả quản trị ...................................................................56

2.4.2

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................................57

2.5

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của Công ty58

2.5.1

Nhân tố bên ngoài Công ty .......................................................................58

2.5.2

Nhân tố bên trong Công ty........................................................................60

Kết luận chương 2 .....................................................................................................61
CHƯƠNG 3

. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN .............................................................63
3.1

Bối cảnh kinh tế mới và định hướng phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Một thành viên Thuỷ lợi Liễn Sơn .....................................................................63
3.1.1

Bối cảnh tình hình kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại công

ty............................................................................................................................63
3.1.2

Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn.....................................64

4

4


3.2

Những cơ hội và thách thức về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách

nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn ...................................................66
3.2.1

Cơ hội ........................................................................................................66

3.2.2

Khó khăn, thách thức ................................................................................67

3.3

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cườngcông tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty Liễn Sơn.......................................................................................................69
3.3.1

Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực ............................69

3.3.2

Thực hiện tốt công tác phân tích và kế hoạch hóa nguồn nhân lực .........71

3.3.3

Hoàn thiện công tác dự báo nguồn nhân lực trong Công ty Liễn Sơn......73

3.3.4

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Liễn Sơn .............78

3.3.5

Tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực .............80

3.3.6

Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động ..........................82

3.4

Đề xuất cấp trên và các ban ngành liên quan...................................................88

3.4.1

Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội, hoàn thiện văn hóa, phát triển

niềm tin trong Công ty Liễn Sơn ...........................................................................88
3.4.2

Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng và xếp hạng năng lực cán bộ công

nhân viên trong công ty Liễn Sơn .........................................................................90
3.4.3

Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên .................92

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................97
PHỤ LỤC.....................................................................................................................98

5

5


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2. 1. Bản đồ hệ thống Thủy lợi Liễn Sơn .............................................................34
Hình 2. 2. Hệ thống kênh Thủy lợi Liễn Sơn................................................................35
Hình 2. 3. Trạm bơm trong hệ thống thủy lợi Công ty Liễn Sơn..................................36
Hình 2. 4. Sơ đồ tổ chức quản lý Công ty Liễn Sơn .....................................................39
Hình 2. 5. Biểu đồ cơ cấu nhân lực công ty Liễn Sơn theo trình độ chuyên môn ........45
Hình 2. 6. Đề xuất cơ cấu phòng ban ............................................................................70
Hình 3. 4. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .............90

6

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1. Sơ đồ thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực...........................................11
Bảng 1. 2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................15
Bảng 2. 1. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ........................44
Bảng 2. 2. Kết quả khảo sát chuyên gia ........................................................................46
Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty Liễn Sơn ...............................46
Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Liễn Sơn
.......................................................................................................................................48
Bảng 2. 5. Số lượng lao động tuyển dụng trong những năm qua..................................50
Bảng 2. 6. Số lượng lao động được cử đi học nâng cao trình độ ..................................51
Bảng 2. 7. Kết quả khảo sát chuyên gia sự quan trọng của chế độ đãi ngộ. .................53
Bảng 2. 8. Bảng sắp xếp lại nhân sự phòng Thanh tra ..................................................71

7

7


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

C
B
C
L
C
M
C
N
C
Đ
C
T
K
T
K
C
L
Đ
L
L
N
N
P
T
Q
L
Q
L
S
X
X
D

C
á
C
h
C
h
C
ô
C
h
C
ô
K
i
K
i
L
a
L

N
g
P
h
Q
u
Q
u
S

X
â

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực
như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong
việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác.
Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự
phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn
nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia.
Đối với các Công ty khai thác công trình Thuỷ lợi (Công ty KTCTTL), nhân lực chính
là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị. Tất
cả các hoạt động của Công ty KTCTTL đều không thể thực hiện mà không có sự có
mặt của nguồn nhân lực; từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, quyết
định chiến lược hoạt động cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công trình Thuỷ
lợi, đảm bảo hoạt động cho hoạt động khai thác của công ty. Cùng với sự gia tăng của
hàm lượng chất xám trong sản phẩm tư vấn, dịch vụ; vai trò của con người ngày càng
trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của
một quốc gia nói chung và của từng Công ty nói riêng. Do đó, phát triển và nâng cao
nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các Công ty trong điều kiện hiện
nay.
Đối với đơn vị khai thác công trình thuỷ lợi – một loại hình Công ty mà sản phẩm dịch
vụ chủ yếu là thành quả của lao động; nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của
công ty sẽ đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động quản
lý khai thác và bảo vệ công trình của công ty đặc biệt trong điều kiện tình hình có
nhiều biến đổi to lớn và mạnh mẽ về sự chuyển đổi hình thức quản lý của Nhà nước
đối với các loại hình Công ty công ích này.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn (Công ty Liễn Sơn)
là Công ty được chuyển đổi từ Công ty khai thác công trình Thủy lợi Liễn Sơn –

1

1


Thuộc Sở Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn. Hiện nay Công ty có hơn 300 cán bộ
công nhân viên có nhiệm vụ quản lý khai thác và bảo vệ phần lớn hệ thống công trình
Thủy lợi của tỉnh Vĩnh Phúc. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm trở lại đây đã được cải thiện nhưng trước đòi hỏi cấp bách của tình hình
mới, các loại hình Công ty hoạt động công ích sẽ được thuê khoán sản phẩm dịch vụ
và chuyển đổi dần sang hoạt động tự chủ trong sản xuất, do đó càng cần thiết phải kiện
toàn và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao và sử dụng và quản lý tốt tài sản của Nhà nước cũng như phục vụ tốt nhất
lợi ích của nhân dân.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Tăng cường công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy
lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng
góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty
nói chung và các Công ty hoạt động công ích như các công ty khai thác thủy lợi nói
riêng, từ đó phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn
và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
Công ty;
- Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liễn Sơn giai đoạn
2012-2017;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Liễn Sơn giai đoạn (2017-2020) và tầm nhìn tới năm 2025.

2

2


3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan nguồn
nhân lực tại Công ty Liễn Sơn trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá
thực trạng của nguồn nhân lực;
- Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân lực
của Công ty Liễn Sơn;
- Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Liễn Sơn những
năm gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến
Công ty Liễn Sơn;
- Phương pháp phân tích so sánh: Sử dụng phân tích đánh giá so sánh nguồn nhân
lực giữa các thời kỳ;
- Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan,
các số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông;
- Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt
ra.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị,
sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham
khảo có giá trị trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề quản lý Nhà nước về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích
có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên của Công ty Liễn Sơn nói riêng, các Công ty khai thác công
trình thuỷ lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay.

3

3


5. Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:
- Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung công tác quản lý nguồn
nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực;
những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản trị, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ
của Công ty Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết
quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp
khắc phục;
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị đội ngũ cán bộ
công nhân viên Công ty Liễn Sơn nói riêng và các doanh nghiệp khai thác công trình
Thuỷ lợi nói chung, qua đó góp phần ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất của Công ty với phương châm lấy chất lượng
phục vụ làm mục tiêu hàng đầu.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kết
luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phần chính của luận văn gồm 3
chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực;
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị và chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc;
- Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh Phúc.

4

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…vv. Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: “Nguồn lao động nước ta dồi dào, nhân dân có
truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng
nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực
nội sinh”. Vậy nguồn nhân lực là gì?
Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với
NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và
sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia. NNL là
một trong những yếu tố của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về
NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước. Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,....
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực

5

5


của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH
trong một cộng đồng.
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động
cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [1]
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung
một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và nguồn lao
động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm
NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc
(gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc
đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang
được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…).
NNL thường được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. [2]
Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các
chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên,
mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau
khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động. Quy mô dân số được
biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy
mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi
một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp,
tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc ...

6

6


Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi một tổ chức.
Nguồn nhân lực của các công ty là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội.
Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của các công ty chính là một phần tử của hệ thống
nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong công ty từ vị trí cao nhất
(như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay
chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt
động của công ty, tức là nguồn dự trữ của công ty.
Mỗi một doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi do tính chất và đặc thù riêng vốn
có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực
của mình. Đó chính là lý do tại sao các công ty phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển
nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các công ty
có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các công ty có thể cạnh tranh với nhau
để có được nguồn nhân lực của chính mình.
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được
xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của
nguồn nhân lực.
Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở
nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao động Việt Nam năm 2012
(nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

7

7


1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị
nhân sự). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức. [3]
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Vì vậy có thể thấy rằng, bản chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức Công ty với người lao
động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào Công ty giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các
vấn đề phát sinh, quản trị nguồn nhân lực trong Công ty có các mục tiêu cơ bản:
- Thu hút, lôi cuốn người lao động về với Công ty;
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của Công ty;
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho Công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với Công ty.

8

8


1.1.2.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố
và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho Công ty để đạt mục
tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc
đạt được các mục tiêu của Công ty, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không
ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của Công ty mang lại
hiệu quả nếu thiếu nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không
thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của
thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các Công ty tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty và quyết định
sự thành bại của Công ty. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của Công ty nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. [4]
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng ngày càng giữ vai trò quan trọng trong các
Công ty. Nguyên nhân mà các Công ty phải đề cao quản trị nguồn nhân lực có thể do
các nguyên nhân sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các Công ty muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động,
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm được những người
phù hợp, đáp ứng được những vấn đề mà Công ty đang đòi hỏi trở thành một vấn đề
vô cùng quan trọng và cần thiết;

9

9


- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, duy trì
và phát triển nhân sự trong Công ty một cách tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên
của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm
trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc
và nâng cao hiệu quả của Công ty.
Như vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt
động kinh doanh của một Công ty, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong Công ty
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.
Trong lĩnh vực Thủy lợi, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định,
phân bố không đồng đều giữa các vùng miền; nhất là ở các tỉnh, huyện thuộc vùng
ĐBSCL, vùng núi, vùng sâu vùng xa. Vì vậy, đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các đơn vị, tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác CTTL là
nhiệm vụ hết sức quan trọng để quản lý tốt CTTL hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu
phục vụ SX dân sinh, kinh tế - xã hội đáp ứng yêu cầu về tái cơ cấu ngành nông
nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững.
1.2

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Lập chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho Công
ty có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.

10

10


b. Nội dung
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
của Công ty và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm
việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số
lượng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy
đủ nhu cầu của Công ty. Quá trình lập chiến lược nhân lực được tiến hành theo các
bước sau: [5]
Bảng 1. 1. Sơ đồ thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực
M
ô

Hoạch

D

b
á
o
S
o
s
á
n
h
g
i

a
n

11

11


Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số lượng,
chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ phận, từng
nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Công ty.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, Công ty dựa vào việc thống kê, đánh giá lại
đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng.
Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai,
Công ty sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia ra ba trường hợp
sau:
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng;
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu);
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng nhỏ hơn nhu cầu).
Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp với
tình hình của Công ty.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho Công ty có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần
thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, Công ty không phải chỉ chú trọng
các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải phối hợp các chính
sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong các lĩnh vực
khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích thích người lao
động hăng say làm việc...
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp
với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ
đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

12

12


1.2.2

Tuyển mộ nguồn nhân lực

a. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng
làm việc trong Công ty từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ
sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. [6]
b. Nội dung
Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng
là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho Công ty. Đó có thể là nguồn tuyển
dụng bên trong hay bên ngoài Công ty. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty là các
nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:
- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề. Sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm
năng cho các Công ty;
- Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong Công ty;
- Tuyển nhân viên cũ của Công ty;
- Tuyển nhân viên của Công ty khác;
- Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty là nguồn tuyển dụng từ chính người lao động của
Công ty. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong Công ty là họ đã được đào tạo, đã
làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của Công ty. Do đó không mất nhiều thời gian,
chi phí đào tạo lại. Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 10 bước cơ bản:
1.

Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng. Công ty trước khi tuyển dụng cần xem xét
xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của pháp luật. Ngoài ra, cần xem
xét các tiêu chuẩn khác như: các loại chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ, sức khoẻ ...

13

13


2.

Thông báo tuyển dụng

Công ty có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thu hút ứng viên đăng tuyển
như: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng tuyển dụng trên các trung tâm
việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng viên đến đăng ký để thi tuyển vào Công
ty.
3.

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào Công ty thì cần có quá trình thẩm định, xem xét
hồ sơ. Phòng Tổ chức - Hành chính hay Nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xem có đúng yêu
cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng viên, giảm bớt quá trình thi tuyển
sau này.
4.

Phỏng vấn sơ bộ

Quá trình này nhằm làm giảm bớt số lượng ứng viên, sàng lọc các hồ sơ có đủ tiêu
chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt những ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
5.

Kiểm tra trắc nghiệm

Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc nghiệm thường được
sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, kiểm
tra khả năng đặc biệt như đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng phản ứng...
6.

Phỏng vấn lần 2

Bước này được sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phương diện: trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hoà nhập vào Công ty...
7.

Xác minh, điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan trọng, nó giúp cho Công ty
tìm ra được người lao động phù hợp nhất.
8.

Khám sức khoẻ

14

14


Ngoài việc khám trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay khả năng đặc biệt thì Công ty
cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động. Nếu người lao động có sức
khoẻ yếu, không đủ sức lao động có thể làm ảnh hưởng tới quá trình làm việc.
9.

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình tuyển dụng.
Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bổng...
10. Bố trí công việc
Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bổ nhiệm, bố trí vào vị trí
theo yêu cầu của công việc. Các nhân viên mới sẽ được học quy chế, nội quy.
Bảng 1. 2. Quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
T
h
Phỏn
g

Ứng viên bị
loại

Ki

Phỏn
g
Xác
m
Kh
s
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc

15

15


1.2.3 Bố trí nhân lực trong công ty
1.2.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm
- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo chương
trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao
động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức;
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát
triển. [7]
b. Mục đích của đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
- Giúp CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc mới.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho CBCNV, giúp họ có thể đưa các thành tựu về
công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ Công ty.
- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp
với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà
quản trị.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với các
nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính
sách quản lí nguồn nhân lực của Công ty được hoàn thiện.
- Hướng dẫn việc cho công nhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở
bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định
hướng công việc cho công nhân viên mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.

16

16


c. Các hình thức đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc
- Ưu điểm
Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc của người hướng dẫn và vận dụng
ngay vào công việc. Rèn luyện trực tiếp các kỹ năng và ứng dụng ngay vào công việc
nên sẽ nhanh chóng thạo việc. Chi phí đào tạo thấp, cùng thời gian có thể đào tạo
nhiều người. Trong khi các học viên vẫn tạo ra sản phẩm đối với cả công nhân và cán
bộ quản lý. Dễ thực hiện, thường không yêu cầu một không gian hay những thiết bị
riêng biệt nào.
- Nhược điểm
Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận. Học viên có thể học cả kinh
nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành một thói quen xấu rất khó sửa về sau.
Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về phương
pháp sư phạm của người hướng dẫn. Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên
là một mối nguy hiểm đối với công việc của họ thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn
không đầy đủ.
- Các hình thức đào tạo:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ;
+ Luân phiên thay đổi trong công việc;
+ Kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc của một Công ty khác.
Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Ưu điểm
Đội ngũ giảng viên có nhiều kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, có các phương pháp
và phương tiện giảng dạy hiện đại, tiên tiến; do đó, chất lượng đào tạo, hướng dẫn cao,
học viên có thể vừa tăng năng lực công tác vừa tăng phương pháp luận. Học viên thoát

17

17


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×