Tải bản đầy đủ

Tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đại chúng việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN ĐÌNH LINH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------------

NGUYỄN ĐÌNH LINH


TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Đặng Thị Hƣơng

PGS.TS Hoàng Văn Hải

Hà Nội – 2018


CAM KẾT
Kính gửi: BGH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN
Tên tôi là: Nguyễn Đình Linh
Học viên Cao học lớp: QH-2016-E-CH (QTKD1)
Luận văn tốt nghiệp “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam” là công trình nghiên cứu thực sự
của cá nhân, đƣợc hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức
chuyên ngành, và sự khảo sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của TS. Đặng Thị Hƣơng
Các kết quả và số liệu trong bài luận văn tốt nghiệp này đƣợc tổng hợp
tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank). Các nhận định, đề
ra giải pháp đƣa ra dựa trên thực tiễn, định hƣớng của ngân hàng.
Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác
Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là công
trình nghiên cứu của cá nhân mình.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về bài luận văn tốt


nghiệp của mình.

Hà Nội, tháng .… năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô đã và đang
dạy học tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, những ngƣời thầy cô đã dạy
dỗ, dìu dắt các học viên nhƣ tôi có thêm kiến thức và trở thành ngƣời có ích
cho xã hội. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Quản
trị kinh doanh, những ngƣời đã trực tiếp chỉ dạy và truyền đạt kiến thức cho
tôi trong suốt quá trình tôi học tập. Nhờ những kiến thức mà thầy cô đã dạy
mà tôi có thể áp dụng vào thực tế, vào công việc mà mình đã chọn để từ đó
con đƣờng tƣơng lai đƣợc rộng mở hơn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Khối Khách hàng cá nhân Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các anh chị của các phòng ban đã
giúp đỡ tôi trong thời gian tôi làm việc và cũng tại đây tôi đã thực hiện luận
văn tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Đặng Thị Hƣơng
ngƣời cô đã chỉ dạy, hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Sau cùng tôi xin chúc cô Đặng Thị Hƣơng, các thầy cô trong Viện
Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, các đồng nghiệp,
Lãnh đạo trong Ngân hàng cùng gia đình, dồi dào sức khoẻ và thành công
trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống.
Hà Nội, tháng …. năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH


MỤC LỤC

Trang
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................4
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................... 4
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................5
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6
4. Những đóng góp của luận văn ..........................................................................6
5. Kết cấu của luận văn .........................................................................................7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................8
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực ...........................8
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới .............................................................................8
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ..........................................................................10
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................14
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực .......14
1.2.2. Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực ..............17
1.2.3. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................21
1.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng ..........................................................................32
1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................34
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................34
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................35
1.3.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc......................................................38
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ................................39
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................39
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................41
2.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................41


2.2.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................43
2.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin ................................................45
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM ...........................................................................47
3.1. Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Ngân Hàng Đại Chúng Việt
Nam và Khối KHCN .................................................................................................47
3.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam và Khối KHCN ....47
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: ...............................................................................49
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Khối KHCN ................................................50
3.1.4. Các sản phẩm và dịch vụ kinh doanh tại Khối KHCN .............................50
3.1.5. Tóm lược kết quả hoạt động kinh doanh tại Khối KHCN ........................51
3.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Khối KHCN ..............................................51
3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ..53
3.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................................53
3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................55
3.2.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc......................................................58
3.3. Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam58
3.3.1. Căn cứ và nguyên tắc tuyển dụng tại ngân hàng Đại Chúng Việt Nam...58
3.3.2. Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Đại Chúng Việt
Nam .....................................................................................................................59
3.3.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khối KHCN ...........68
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khối KHCN ..................................72
3.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................72
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................73
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM .......................................................76
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới của ngân
hàng PVcomBank......................................................................................................76
4.2. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại
PVcomBank. .............................................................................................................77
4.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài .....................................79


4.2.2. Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ công tác tuyển dụng .......................78
4.2.3. Bổ sung thi trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng .................................779
4.2.4. Phân định rõ trách nhiệm của các cấp .....................................................80
4.2.5. Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng ..........................82
4.2.6. Một số giải pháp khác .............................................................................83
KẾT LUẬN ...............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BTD

Ban tuyển dụng

2

KHCN

Khách hàng cá nhân

3

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

4

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

5

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

6

UB NS

Ủy ban nhân sự

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Loại

Nội dung

1

Bảng 1.1

2

Bảng 2.1 Ví dụ thang đo Likert

3

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động kinh doanh của Khối
KHCN

51

4

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Khối KHCN

52

5

Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả tuyển dụng

69

So sánh nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài

ii

Trang
24
44


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

22

2

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

39

3

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu cổ đông của PVcomBank

47

4

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PVcomBank

49

5

Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khối KHCN

49

6

Sơ đồ 3.4

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của
PVcomBank

60

7

Sơ đồ 3.5

Biểu đồ mức độ hài lòng của ứng viên thi tuyển
tại Khối KHCN

70

8

Sơ đồ 3.6

Biểu đồ tỷ lệ ý kiến về thời gian tuyển dụng tại
Khối KHCN

71

9

Sơ đồ 4.1

Đề xuất quy trình tuyển dụng mới PVcomBank

iii

79


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đang ngày càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tạo
lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo
trong tổ chức. Nhƣ chúng ta đã biết, mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có,
nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại có vị thế đặc biệt quan
trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể
nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và giúp nâng cao
năng lực cạnh tranh cũng nhƣ vị thế của tổ chức, doanh nghiệp. Với tình hình
kinh tế - xã hội hiện nay đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần mức độ quan trọng của nó. Và
nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời
ngày càng trở nên quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển chọn con ngƣời đầu vào cho
doanh nghiệp, tổ chức. Thực hiện công tác tuyển dụng tốt đem đến cho doanh
nghiệp một đội ngũ nhân sự phù hợp với công việc và vị trí. Điều này giúp
cho doanh nghiệp, tổ chức có thể dễ dàng thực hiện đƣợc các mục tiêu của
mình.
Tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) hoạt động
kinh doanh trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng nên càng phải đòi hỏi yêu cầu
khắt khe hơn đối với nguồn nhân lực. Ngoài ra với thực trạng tại Khối Quản
trị nguồn nhân lực chƣa cung cấp đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu cho các phòng

4


ban và đơn vị kinh doanh. Vì vậy quá trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng
ngày càng phải hoàn thiện và phát triển hơn để đáp ứng với những yêu cầu và
mục tiêu kinh doanh cũng nhƣ cạnh tranh trên thị trƣờng.
Trong quá trình công tác tại Khối Khách hàng cá nhân - Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam với quy mô nhân sự ngày càng phát triển, yêu
cầu nhân sự ngày càng cao cùng với sự cạnh tranh tuyển dụng khốc liệt từ các
đối thủ tôi đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng với đề
tài : „„Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đại
Chúng Việt Nam‟‟ làm luận văn Thạc sĩ với hi vọng nghiên cứu này sẽ giúp
ích cho sự phát triển của ngân hàng nói chung và cho hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực của ngân hàng nói riêng.
Câu hỏi nghiên cứu :
- Thực trạng tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam nhƣ thế
nào? Những ƣu điểm và hạn chế của công tác này?
- Các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là phân tích và đánh giá hoạt
động tuyển dụng đang đƣợc thực hiện tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam;
từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam trong thời gian tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống, tổng hợp lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

5


- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam giai đoạn từ năm 2014 đến năm
2017.
- Kiến nghị và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân tực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
-

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.

b. Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn tuyển
dụng ở Khối Khách hàng cá nhân tại trụ sở chính ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam và các chi nhánh, phòng giao dịch do Khối Khách hàng
cá nhân quản lý.

-

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho
quá trình nghiên cứu phản ánh tại Khối khách hàng cá nhân từ năm 2014
đến năm 2017.

-

Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý
luận và thực tiễn quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khối Khách
hàng cá nhân - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

-

Khách thể của nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tuyển dụng
nguồn nhân lực cấp nhân viên và quản lý cấp thấp (Trƣởng bộ phận) tại
Khối Khách hàng cá nhân chịu sự điều chỉnh theo quy chế tuyển dụng của
ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.

4. Những đóng góp của luận văn
Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết
về tuyển dụng nguồn nhân lực tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp.

6


Đối với Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các nghiên cứu về tuyển
dụng nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở các báo cáo nội bộ chứ chƣa có đề tài nào
nghiên cứu một cách hệ thống. Trƣớc tình hình đó, tác giả luận văn đã nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài khác, khung lý
thuyết và tiến hành khảo sát quan điểm của ngƣời lao động cũng nhƣ các ứng
viên đã từng tham gia thi tuyển tại đây. Từ những kết quả của quá trình
nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng, giúp ngân hàng phát triển
bền vững trên cơ sở thu hút và xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lƣợng.
Với những kết quả đạt đƣợc, luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu tham
khảo hữu ích cho các ngân hàng, các tổ chức quan tâm đến vấn đề tuyển dụng
nguồn nhân lực trong điều kiện có nhiều biến động về kinh tế - xã hội cũng
nhƣ sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạnh về công nghệ thông tin cũng
nhƣ nền kinh tế số hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng
Việt Nam
Chƣơng 4 : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam

7


CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực
Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với thách
thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch
vụ, tới các cách thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ
hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
sự nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn
nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, phù hợp và gắn bó với tổ chức,
công tác quản trị nhân lực đã đƣợc ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm,
phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự, quản lý chất lƣợng những ngƣời tham gia
tích cực vào sự thành công của tổ chức. Các tổ chức luôn mong muốn vào các
nhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt đƣợc hiệu quả công
việc, nâng cao năng suất với một lực lƣợng lao động nhất định.
Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng
ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện phù hợp với cả
chức và nhân viên mới gia nhập. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi và đó
là những nội dung chính của tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng
nguồn nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Điều này có thể thấy rõ khi ta tìm hiểu
và tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Human

8


resource management”, Ronald R. Sim (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan
điểm của nhiều tác giả khác nhau về quản trị nhân lực. Vấn đề tuyển dụng
đƣợc tác giả nhắc đến nhƣ là: “a key step in assuring an able work force” (một
bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo một lực lƣợng lao động có khả năng).
Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực
cũng nhƣ các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụng
nhân lực. Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là việc đề cập đến vấn đề
tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới với nhiều lợi thế nhất
định nhƣng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc do tính chất khó kiểm
chứng thông tin. Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tác
giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng dài hạn.
Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà nghiên cứu ở Việt Nam
cần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh
nghiệp chƣa thể hiện đƣợc nhiều tính chiến lƣợc trong dài hạn.
Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài, NXB
First News & NXB Tổng hợp TP. HCM. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn
mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất
của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến
lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết
lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài.
John M. Ivancevich, (2010), Quản trị nhân lực. NXB Thành phố Hồ
Chí Minh. Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều
nhận thức đƣợc rằng Quản trị nhân lực (Human Resource Management –
HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối
sự thành công của Công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay
một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập

9


biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc
ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và khởi đầu cho chiến
lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản
thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển dụng. Các giám đốc luôn
phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự.
Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán
các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô
hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung quy trình tuyển
dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế.
Vấn đề tuyển dụng cũng đƣợc chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association
of Graduate Recruiters (AGR). The AGR Graduate Recruitment Survey 2013Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển
dụng nhân lực trên thị trƣờng. Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân
hàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trƣờng tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng theo các
báo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hƣớng giảm xuống trong những năm gần đây
và tỷ lệ ngƣời lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi đƣợc tuyển dụng
cũng tăng lên. Điều này cho thấy áp lực của các ngân hàng trong hoạt động
kinh doanh nói chung và tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng.
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu
trong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Giáo trình
quản trị nhân lực”, Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên
cứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa
chọn ngƣời lao động cho tổ chức. Với cách tiếp cận tƣơng tự nhƣ vậy, sách
“Giáo trình quản trị nhân lực”, Lê Thanh Hà (2012). Sách “Quản trị nhân sự”,
Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ “tuyển dụng nhân lực”
để nói về hoạt động tuyển ngƣời lao động tại các tổ chức. Ngƣợc lại trong

10


cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ
“tuyển dụng nhân lực” để nói về hoạt động này. Cùng với việc sử dụng cụm
từ tuyển dụng nguồn nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động
tiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng. Nhƣ vậy, có thể thấy, định
hƣớng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có
sự khác biệt.
Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển
dụng nhân lực cũng đã đƣợc chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác
nhau. Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nƣớc ngoài. Một số
cuốn sách dịch nổi tiếng, đƣợc chú ý hiện nay nhƣ:
- “Tuyển dụng đúng ngƣời - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng”
đƣợc Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của
Chƣơng trình phát triển Kinh tế Tƣ nhân MPDF, 2007.
- Chris Dukes, “Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời”. Ngƣời dịch Tôn Thất
Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ
- Ros Jay, “Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản”. Ngƣời dịch: Hiền Thu,
2009. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
Ngoài các công trình, tác phẩm đƣợc dịch từ nƣớc ngoài, các tác giả
trong nƣớc cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển
dụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những
nhà nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ các độc giả nói chung. Tuy nhiên, trong
quá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch diễn
giải khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn
còn nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau. Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ
đến việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực vào thực
tế. Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chƣa có sách nào nghiên cứu một
cách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển

11


dụng. Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tƣợng tham gia
quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một
cách chuyên nghiệp và chính xác hơn. Đây có thể là khoảng trống trong các
sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề
tài luận văn.
Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng
quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam
chính là các công trình nghiên cứu. Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề
tài không mới nhƣng vẫn còn rất “nóng” đối với những ngƣời nghiên cứu:
- Phan Thị Hà Thơ, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung luận văn này, tác
giả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển
mộ và tuyển chọn. Luận văn đƣợc thực hiện năm 2015 vì vậy xu hƣớng tác
động của các nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
vẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề
cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việc
triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Ngoài ra, về phƣơng
pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại ở việc phân tích các thông tin thứ
cấp mà tác giả thu thập đƣợc mà chƣa đi sâu và tìm kiếm thêm các thông
tin sơ cấp.
- Đinh Thị Mai Phƣơng, 2014, “Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty thủy lợi Liễn Sơn”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung luận văn này, tác giả
đã làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Tác giả
đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy
nhiên, đề tài cũng chƣa thu thập thông tin sơ cấp để tìm hiểu về công tác

12


tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chƣa xây dựng đƣợc hệ thống
chỉ tiêu để đánh giá chất lƣợng của tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Lê Trung Hiếu, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Bƣu
điện Liên Việt”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội . Nội dung của luận văn khá phù hợp với đề tài nghiên
cứu mà tác giả đang nghiên cứu, vì vậy, đây cũng là một nguồn tài liệu
tham khảo tốt cho tác giả. Luận văn của tác giả Lê Trung Hiếu tập trung
nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và các kết quả
của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Luận văn đƣợc tác giả
nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. Đây là
những năm các ngân hàng có sự biến đổi rất lớn. Tại thời điểm đó, rất
nhiều ngân hàng phải đối mặt với việc “tái cấu trúc” song song với việc xử
lý các yếu kém, các khoản vay quá hạn. Vì vậy, việc nghiên cứu công tác
tuyển dụng trong thời gian này có sự khác biệt rất lớn, định hƣớng công
tác tuyển dụng của ngân hàng cũng không còn phù hợp trong giai đoạn
hiện nay khi các ngân hàng đã hoạt động ổn định hơn.
- Nguyễn Thị Hƣơng Linh, 2013, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Trung tâm thông tin di động KV I - Thông tin di động (VMS
MOBIFONE)”, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong nội dung luận văn này, tác giả đã tập trung nghiên cứu sâu vào việc
làm rõ bản chất của tuyển dụng. Theo quan điểm của tác giả. tuyển dụng
bao gồm ba hoạt động chính: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc. Ngoài ra,
tác giả cũng đã xây dựng các bảng hỏi để tìm kiếm thông tin sơ cấp về các
vấn đề: các nhân tố ảnh hƣởng, cách thức triển khai công tác tuyển dụng,
nhiệm vụ của các cấp trong tuyển dụng. Với cách thức khảo sát hợp lý, tác
giả đã thu về những thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng
tại Trung tâm thông tin KV1 - Thông tin di động.

13


Kết luận: Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực,
trong đó nhấn mạnh quy trình, phƣơng pháp tuyển dụng truyền thống…. Tuy
nhiên, việc ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng (tuyển dụng online) chƣa
đƣợc nhiều công trình đề cập, khảo sát đối tƣợng là ứng viên bị loại nhằm
đánh giá chất lƣợng tuyển dụng cũng ít đƣợc quan tâm. Hơn thế nữa, sau thời
gian vƣợt qua giai đoạn tái cấu trúc lại toàn bộ hoạt động của ngân hàng, vấn
đề tuyển dụng xây dựng đội ngũ tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam là
rất cần thiết nhƣng chƣa thật sự chất lƣợng. Đây chính là khoảng trống để tác
giả thực hiện đề tài: “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng
mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam”
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
“Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, nó bao gồm cả
thể lực và trí lực” [4, tr.8]. Thể lực thƣờng có biểu hiện là sức khỏe của một
ngƣời (chiều cao, cân nặng, sức mạnh, miễn dịch…). Trí lực gồm trình độ,
tâm sinh lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân lực
đƣợc coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tƣởng chừng nhƣ hữu hạn
nhƣ sức khỏe, sức chịu đựng của con ngƣời nếu đƣợc đặt vào những hoàn
cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vƣợt xa giới hạn hữu hạn đó.
Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con ngƣời chịu sự tác động của rất nhiều
yếu tố. Một ngƣời có trình độ cao nhƣng nếu không có môi trƣờng và điều
kiện thuận lợi thì chƣa chắc họ đã thành công. Ngƣợc lại, nếu có môi trƣờng
và điều kiện tốt, một con ngƣời có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bản
thân ở mức độ cao hơn.

14


1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nguồn nhân lực. Có
quan điểm cho rằng tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chức
lựa chọn đƣợc ngƣời lao động [14, tr.166]. Hiểu theo quan điểm này, tuyển
dụng sẽ bao gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn. Ngƣợc lại,
cũng có quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi tổ chức thực hiện
ký kết hợp đồng lao động chính thức với ngƣời lao động [15, tr.206]. Hiểu
theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động: tuyển mộ, tuyển
chọn và thử việc.
Dù có nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả các quan điểm đều
thể hiện bản chất chung của tuyển dụng là hoạt động thu hút, lựa chọn ngƣời
lao động để bắt đầu quá trình mua bán sức lao động giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động. Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động sẽ đƣợc
thực hiện khi tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu và cần phải bù đắp nhân lực.
Hiện nay, tại hầu hết các doanh nghiệp, thử việc là hoạt động không thể
thiếu trƣớc khi chính thức ký kết hợp đồng lao động. Trong thời gian thử việc
tổ chức hoặc cá nhân ngƣời lao động có thể có quyết định cuối cùng về việc
có thể hợp tác với nhau không. Với cách tiếp cận trên, trong giới hạn của đề
tài này, tuyển dụng nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực
nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực
lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển
dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thử
việc. Các hoạt động này không hoạt động riêng rẽ mà kết hợp và bổ trợ cho
nhau nhằm đảm bảo giúp tổ chức tuyển đƣợc ngƣời lao động phù hợp nhất
với đặc điểm của tổ chức.

15


1.2.1.3. Tuyển mộ
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ngƣời lao động có trình
độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc
còn trống ở tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc
đó”. [4, tr.332]. Tuyển mộ đƣợc coi là quá trình phát tín hiệu cần tuyển ngƣời
của tổ chức. Thông qua tuyển mộ, ngƣời lao động ở các nơi có thể biết đƣợc
thông tin tuyển mộ. Ngƣời lao động nào cảm thấy đáp ứng đƣợc các yêu cầu
đặt ra cho công việc cần tuyển của tổ chức, có mong muốn làm việc cho tổ
chức sẽ tham gia làm ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc đó. Tuyển
mộ là bƣớc khởi đầu cho việc đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức, là điều
kiện cần thiết cho sự thành công của tuyển dụng
1.2.1.4. Tuyển chọn
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy
đủ và đúng ngƣời phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp
ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng nhƣ mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực
của tổ chức” [4, tr.369]. Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ. Sau
khi tổ chức đã tuyển mộ đƣợc đủ các ứng viên ứng tuyển cho vị trí công việc
đang còn trống, quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra. Trong quá trình này, nhà
tuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc ứng viên để lựa chọn những ngƣời thích
hợp nhất vào làm việc tại tổ chức. Những ứng viên thích hợp để tuyển chọn là
ngƣời có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức
danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập với công việc và thực hiện
tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Để có thể tuyển đƣợc ngƣời lao động nhƣ vậy, trong quá trình tuyển
chọn, tổ chức sẽ xây dựng cho mình những bƣớc sàng lọc, tại mỗi bƣớc, nhà
tuyển dụng sẽ loại bỏ đi những ứng viên không phù hợp. Trong quá trình đó,
nhà tuyển chọn cần đảm bảo các yêu cầu sau:

16


 Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
 Tuyển chọn phải căn cứ vào chức danh, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến
thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công
việc cần tuyển chọn.
 Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng.
 Việc tuyển chọn phải hƣớng tới việc chọn đƣợc ngƣời có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc cả tổ chức.
 Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tƣ, đảm bảo cơ
hội nhƣ nhau cho tất cả các ứng viên nhƣ nhau.
 Ngƣời tham gia tuyển chọn phải là ngƣời có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển chọn.
 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
1.2.1.5. Thử việc nhân viên
“Thử việc là thời gian ngƣời lao động làm việc nhƣ một nhân viên tập
sự, khoảng thời gian này, ngƣời lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện
công việc của mình để đƣợc ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức”
[5, tr.17]. Thông thƣờng, kết thúc quá trình thử việc, ngƣời lao động sẽ đƣợc
kiểm tra, đánh giá lại toàn bộ quá trình làm việc của họ, nếu ngƣời lao động
chứng tỏ đƣợc khả năng của mình thì tổ chức sẽ ký kết hợp đồng tuyển dụng
chính thức với họ. Nếu không thể chứng tỏ mình, tổ chức có thể quyết định
không ký hợp đồng chính thức với họ. Ngƣợc lại, ngƣời lao động sau quá
trình thử việc cũng đƣa ra quyết định có tiếp tục làm việc và ký hợp đồng lao
động chính thức với tổ chức hay không.
1.2.2. Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Đối với tổ chức:

17


Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số
lƣợng và chất lƣợng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu đã đặt ra. Đây là
mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.
Bằng việc bổ sung nhân lực cho các vị trí làm việc còn trống, tổ chức có thể
đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu về nhân lực cho các kế hoạch sản xuất kinh
doanh của mình.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, sức ép
cạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát triển theo hƣớng tốt hơn.
Thông qua công tác tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể đảm bảo chất lƣợng
đầu vào của yếu tố nhân lực, qua đó, giúp tổ chức có điều kiện cần, cơ sở để
phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh để cạnh tranh.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ
dàng hơn. Khi công tác tuyển dụng đƣợc làm tốt, tổ chức sẽ tuyển đƣợc đúng
ngƣời phù hợp, những ngƣời có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng tốt
các yêu cầu của công việc. Thông qua đó, tổ chức có thể giảm áp lực, gánh
nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm
đƣợc đúng ngƣời phục vụ cho yêu cầu của công việc.
Đối với người lao động:
Tuyển dụng hiệu quả giúp những ngƣời lao động thực sự có năng lực
đƣợc làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng của

18


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×