Tải bản đầy đủ

Tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH thanh phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN XUÂN LỘC

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------HỌ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN XUÂN LỘC
TÊN ĐỀ TÀI:


TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

XÁC NHẬN CỦA CHỦ
TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Bản luận văn tốt nghiệp :‟‟Tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thanh Phúc‟‟ là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, đƣợc thực
hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng – Trƣờng Đại học Kinh tế
- Đại học quốc gia Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Hà Nội, ngày .... tháng ..... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Lộc

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tôi đã hoàn thành
luận văn để bảo về tốt nghiệp theo kế hoạch của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại


học Quốc gia Hà Nội.
Để đạt đƣợc kết quả này, trƣớc hết tôi xin gửi lời cám ơn đến tập thể
quý Thầy Cô giáo trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những
ngƣời đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt khóa học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng đã hƣớng dẫn,
giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị
cấn bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Thanh Phúc đã nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Những lời cảm ơn sau cùng tôi xin gửi tới gia đình, đồng nghiệp, bạn
bè đã động viên, ủng hộ và tạo điều tốt nhất để tôi có thể hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Hà Nội, ngày ..... tháng ..... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Lộc

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. ..........ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ....................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................5
1.2.1. Các khái niệm về tuyển dụng nhân lực ....................................................9
1.2.2. Ý nghĩa và vai trò của tuyển dụng nhân lực ...........................................12
1.3. Các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực ....................................13
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng ............................................................................13
1.3.2. Phương pháp tuyển dụng........................................................................17
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực ..................................................................18
1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng...............................................................18
1.4.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực...............................................................26
1.4.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ...............................................38
1.4.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ....................38
1.4.5. Tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng .......................................................40
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU ..........................................................................................................................44
2.1. Thiết kế nghiên cứu: ....................................................................................44


2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................45
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................45
2.2.2.Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu .......................................................46
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH PHÚC .................................48
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thanh Phúc ...............................................48
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc ....48
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .......................................................49
3.1.3. Các nguồn lực của công ty ....................................................................55
3.1.4. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc ............................59
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thanh Phúc .........................................................................................................61
3.2.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua .....61
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc ..........62
3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thanh Phúc ..............................................................................78
3.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty ..................................79
3.3.3. Nguyên nhân ..........................................................................................81
CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THANH PHÚC ........................................................................................................82
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc: .......................82
4.1.1. Chiến lược và định hướng phát triển kinh doanh .................................82
4.1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty năm 2018...............................83
4.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc ........................84
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Thanh Phúc ........................................................................................85
4.2.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng/tiêu chuẩn hóa công việc .........85


4.2.2. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty ..........................................86
4.2.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự ............87
4.2.4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng .................................................88
4.2.5. Tận dụng sự tối đa và hiệu quả của các kênh tuyển dụng nhân sự .......89
KẾT LUẬN ..........................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................92
PHỤ LỤC.............................................................................................................94


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

2

KCN

Khu công nghiệp

3

NTD

Nhà tuyển dụng

4

NXB

Nhà xuất bản

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

TCHC

Tổ chức hành chính

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

8

TP

Cán bộ công nhân viên

Thành phố


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

Quy trình biến động vốn và nguồn vốn của
1

Bảng 3.1

Công ty TNHH Thanh Phúc

53

giai đoạn 2015-2017
2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
qua các năm 2015, 2016, 2017
Cơ cấu lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017
Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây
Chi phí tuyển dụng tại Công ty

56

57
58

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Kết quả tuyển dụng qua các năm

74

8

Bảng 4.1

Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng

81

giai đoạn 2015-2017
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên
giai đoạn2015-2017

72

73


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

Bảng

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2

Các tiêu chuẩn tuyển dụng

40

3

Sơ đồ 2.1

Thiết kế nghiên cứu luận văn

42

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2

Trang

Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp

39

Sơ đồ tổ chức, quản lý của công ty
TNHH Công nghiệp Thanh Phúc
Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thanh Phúc

47

62


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển. Nói đến nguồn nhân lực trong một tổ chức không phải là con
ngƣời chung chung mà nói tới số lƣợng và chất lƣợng hay chính là năng lực,
phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp
biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn
so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Giúp cho doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh có hiệu quả cao. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực không đảm bảo về số
lƣợng, chất lƣợng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua
lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực với mục đích tạo ra nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của
doanh nghiệp cần đƣợc quan tâm trú trọng.
Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh
doanh luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phƣơng pháp quản lý mới phù
hợp với thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh
hơn nữa yêu cầu chất lƣợng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch
nguồn nhân lực, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp nhƣ thế nào? Cách
thức tuyển dụng thế nào? Để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng
lực, trình độ, kiến thức, phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu tuyển dụng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực
tiễn tại Công ty TNHH Thanh Phúc, học viên thấy đƣợc còn nhiều vấn đề tồn
tại và cần đƣợc đƣa ra các giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số
những hạn chế cụ thể:

1


- Công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng còn nhiều lúng túng, và chƣa có
sự chủ động trọng công tác tuyển dụng, chuẩn bị nhân sự.
- Nguồn tuyển mộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc còn
nhiều hạn chế.
- Công ty TNHH Thanh Phúc chƣa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn nghiệp vụ cho các vị trí công việc.
- Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc còn sơ sài, thực
hiện chƣa sâu, chƣa thực hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên môn,
phƣơng pháp phỏng vấn đơn giản chƣa có thể đánh giá chính xác đƣợc các
ứng viên dẫn đến một số nhân sự đƣợc tuyển dụng vào Công ty TNHH Thanh
Phúc trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, một số không đáp ứng, không
phù hợp yêu cầu công việc.
- Chƣa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chƣa giao rõ nhiệm vụ
hƣớng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chƣa xem việc hƣớng dẫn là nhiệm
vụ nên hƣớng dẫn thử việc chƣa nhiệt tình, chƣa cụ thể dẫn đến tình trạng
nhân viên mới hoàn thành công việc chƣa tốt, tính toán sai số liệu, xảy ra hiện
tƣợng chất lƣợng làm việc không đạt yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý
chán nản, mặt khác sự đánh giá của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là
không tốt, sinh mâu thuẫn không đáng có.
- Tuyển dụng nhân viên vào biên chế dài hạn chƣa tốt. Lao động trực tiếp
Công ty TNHH Thanh Phúc hiện tại đang sử dụng là lao động thời vụ, chƣa
xây dựng đƣợc đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu cầu cấp thiết là cần
tuyển dụng đƣa vào biên chế đội ngũ công nhân có tay nghề phù hợp…
Với mong muốn đƣợc áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên
cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc. Học viên đã lựa chọn đề tài

2


“Tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc” nghiên
cứu cho Luận văn thạc sỹ.
Câu hỏi nghiên cứu?
- Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc
nhƣ thế nào? Có những điểm mạnh, hạn chế gì và những nguyên nhân?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Thanh Phúc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a)Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc
b)Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa số vấn đề lý luận liên quan đến quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc. Chỉ ra đƣợc những tồn
tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực này
cũng nhƣ chỉ ra nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Thanh Phúc.
- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Thanh Phúc tại Thành phố Vĩnh Yên tỉnh Vĩnh Phúc.
- Thời gian nghiên cứu: Từ 1/1/2015 đến nay.

3


4. Những đóng góp của luận văn
- Phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Thanh Phúc, những hạn chế, khó khăn, bất cập còn tồn đọng.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tế, tác giả sẽ đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thanh Phúc. Thông qua đó giúp
công ty nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự nhằm đạt đƣợc những mục tiêu
chiến lƣợc của công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần lời mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn tốt nghiệp bao gồm bốn chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc
Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, cơ quan nhà nƣớc hay doanh
nghiệp tƣ nhân thì nguồn nhân lực luôn luôn là yếu tố then chốt, mang lại sức
mạnh, trực tiếp tạo ra kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay trong
xu thế hội nhập, cơ hội tìm kiếm công việc không còn quá khó khăn thì câu
hỏi đặt ra vô cùng quan trọng cho mỗi doanh nghiệp là: „‟làm thế nào để tìm
kiếm đƣợc nguồn nhân lực tốt nhất, phù hợp với doanh nghiệp mình nhất ?„‟.
Chính vì vậy vấn đề „‟Tuyển dụng nguồn nhân lực „‟ là vấn đề vô cùng
quan trọng và đây là vấn đề cốt yếu ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả kinh
doanh của Doanh nghiệp, đã có một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam đề
cập và nghiên cứu đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực nhƣ:
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: „‟Giáo trình quản trị nguồn
nhân sự„‟ nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân (2010). Giáo trình đề cập
đến tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh
nghiệp và phƣơng pháp tuyển chọn nhân sự.
Brian Tracy trong cuốn „‟Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài„‟ cho
rằng quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất
của ngƣời quản lý. Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp bạn luôn có
đủ nguồn nhân lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục
tiêu mà tổ chức đề ra.
Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn „‟Tuyển dụng đúng
người, ‘’dụng nhân‘’ đúng ngay từ khâu tuyển dụng„‟ cho rằng không có
ngƣời kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. „‟Dụng nhân„‟ đúng

5


phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng ngƣời, đó là
những ngƣời có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và
với công việc họ sẽ làm.
Phạm Đức Chính(2005), „‟Thị trường lao động- cơ sở lý luận và thực tiễn
tại Việt Nam„‟. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt
Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc
biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng mong muốn sở hữu.
Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền „‟Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự„‟, NXB Lao Động – Xã Hội, 2005. Cuốn sách đã chỉ ra những
phƣơng pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự.
Cuốn sách đã đề cập đến phƣơng pháp và kỹ năng trong tuyển dụng nhân sự.
Theo Hà Văn Hội(2007): „‟Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút,
nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là nhằm có đƣợc những ngƣời phù hợp
nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí tìm kiếm„‟. Tác giả đã nêu ra
quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu nối liền đó là tuyển mổ và tuyển
chọn. Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao, hiện nay các doanh nghiệp có
xu hƣớng thành lập các trung tâm đánh giá đây là phƣơng pháp tốt nhất nhằm
giúp ta lựa chọn ngƣời vào vị trí việc làm khi có một nhóm ngƣời xin vào vị
trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên đƣợc phân công đánh
giá theo từng hoạt động của từng ngƣời trong nhóm. Sau khi tham gia đánh
giá, các thành viên trong hội đồng đƣa ra những kết luận của mình và thỏa
thuận những đánh giá đó để đƣa ra đƣợc kết luận chung về từng ngƣời tham
gia xin việc.
Các bài báo đăng trên các tạp chí, báo mạng của tác giả với nội dung nhƣ :

6


Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế
trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra ngày 6/2011 với nội
dung „‟Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố
Hồ Chí Minh„‟ đã đƣa ra đƣợc nhu cầu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực
của các khu chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó tác giả đã phân tích khá sâu
những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Tác
giả đi sâu vào phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng của các khu công
nghiệp và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là
bao nhiêu? Qua đó thấy đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để
đƣa ra những giải pháp hữu hiệu nhất. Theo tác giả, khâu xác nhận nhu cầu
tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho các công tác
tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Tiến sỹ Lý Khai Phúc cho rằng: Khi tuyển dụng ngƣời mới hãy thử nâng
năng lực trung bình của cả nhóm lên chứ không phải giảm xuống. Ông chủ
phải bỏ ra ít nhất 20% thời gian để tuyển dụng.
Đỗ Thị Hoa(2010) trong nghiên cứu „‟Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty TNHH ITECCO„‟ cho rằng tuyển dụng là một trong
những kỹ năng thiết yếu của những ngƣời quản lý, và cũng là nền tảng vững
chắc cho sự thịnh vƣợng và bên vững của tổ chức. Thành công của hầu hết
các công ty ngày nay phụ thuộc vào tài sản của con ngƣời hơn là tài sản vật
chất. Nhà xƣởng, thiết bị, máy móc, công nghê, cơ sở sản xuất có thể mua
đƣợc nhƣng bí quyết và tài năng của con ngƣời để thực hiện công việc thì khó
kiếm hơn nhiều và không phải lúc nào cũng có thể mua đƣợc bằng tiền.
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí
Kinh tế & Phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội
dung „‟Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu của khu kinh tế Nghi Sơn
đến năm 2020„‟. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu
7


kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu
hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với những thông tin về chính
sách lao động của khu kinh tế, cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc
tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển
dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các
nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời tìm việc tiếp cận đƣợc với thông tin.
„‟Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp thu hút
lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tại Bắc Ninh„‟ luận án tiến sĩ của
tác giả Lê Thị Mỹ hoàn thành năm 2009 tại Kinh tế Quốc dân đề cập trực tiếp
đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại một khu vực là gợi ý để các nhà
quản lý tham khảo trong việc xây dựng các cách thức tuyển dụng nguồn nhân
sự và cũng là nguồn cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tƣ vấn thiết kế
chƣơng trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
„‟Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức„‟ của tác giả
Nguyễn Chơn Trung trƣờng đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học
trƣờng Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công
tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị
nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm
nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng và cần thiết để xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù
hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển
dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp
khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chƣa thực sự hiệu
quả.

8


Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ngày 3 tháng 4 năm 2010
„‟Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế„‟ đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến khích những giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, báo cáo, tài liệu của tác giả danh tiếng
đăng trên các tạp chí uy tín về tuyển dụng nguồn nhân sự với các cách tiếp
cận khác nhau song đều làm toát lên vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân
sự với mỗi công ty, tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay.
Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ lý luận và
thực tiễn quan trọng của tuyển dụng nhân sự, đồng thời cũng khẳng định để có
nguồn nhân sự có chất lƣợng tốt, gắn bó lâu dài với tổ chức thì tổ chức phải có cái
nhìn chính xác về thực trạng tuyển dụng nhân sự để đƣa ra các phƣơng pháp tuyển
dụng đƣợc nguồn nhân sự chất lƣợng nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.
Tuy nhiên, thực tế chƣa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một
cách toàn diện cơ sở lý luận thực tiễn, đánh giá một cách khách quan công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc, xác định rõ quy trình và phƣơng
pháp tuyển dụng của công ty. Vì vậy, đề tài nghiên cứu ‘’TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC‘’ sẽ đi sâu
vào phƣơng pháp luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân sự chất lƣợng cao của
công ty Thanh Phúc trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Nhân lực là gì?

9


Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết
bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa
ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình
về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ
chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm
đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng của họ.
Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm tuyển dụng :
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng, trong số những ngƣời
tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp
nhất với các tiêu chuẩn và các yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao
động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc ngƣời phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã

10


đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực
hiện công việc.

11


1.2.2. Ý nghĩa và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,
chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực
cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp
phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định
đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự
của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm
gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của
doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy tuyển
dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định
về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù
hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn
gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.

12


Đối với lao động
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng
cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng
thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn
nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo
dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực.
1.3. Các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng
a) Nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở ngƣời lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc những nguồn
này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ:
Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông
tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới các bản tóm tắt và lƣu trữ
trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghiệp cũng nhƣ các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc
biệt, các lớp đào tạo và bồi dƣỡng đã qua. Những thông tin này sẽ đƣợc cá
13


nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân
viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thƣờng
đƣợc trình bày dƣới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy đƣợc
khả năng thăng tiến đối với những ngƣời sẽ thay thế một số vị trí quan trọng
nào đó trong doanh nghiệp.
 Ƣu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên
hàng đầu do các ƣu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về
năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dƣ thừa, vì vậy cần bố trí,
sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi ngƣời
đều mong có cơ hội thăng tiến. Đƣợc thăng tiến nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình đƣợc các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.
Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cƣơng vị công tác
mới, môi trƣờng và cuộc sống đƣợc cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra
cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan
hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội
nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng
trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân
viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công
14


việc vì họ hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt đƣợc mục tiêu đó.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhƣợc điểm
Một là: Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
Hai là: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu ngƣời do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu
không khí của doanh nghiệp.
Ba là: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tƣợng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cƣơng vị cũ, hạn chế
khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dƣợc
bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhƣng không đƣợc tuyển dụng từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc của doanh nghiệp.
b) Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trƣờng lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các
yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao động, công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của doanh
nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phƣơng nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lƣợng và chất lƣợng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×