Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực kiểm toán viên tại kiểm toán nhà nước khu vực i trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----***-----

TRẦN KHẢI HOÀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN TẠI
KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội, 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----***-----

TRẦN KHẢI HOÀN


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN TẠI
KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. CẢNH CHÍ DŨNG

Hà Nội, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Trần Khải Hoàn
Sinh ngày: 27/6/1985
Học viên lớp cao học QTKD2- K24
Mã học viên: 15055249
Tôi xin cam đoan:
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực kiểm toán viên tại kiểm toán
nhà nước khu vực I trong bối cảnh hội nhập quốc tế” là công trình nghiên cứu
độc lập, chưa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số
liệu được sử dụng trong luận văn là những thông tin khách quan và xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Khải Hoàn


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội,
các Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi
nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS.
Cảnh Chí Dũng đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian
thực hiện nghiên cứu này.


Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện
Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy,
cô giáo và tất cả bạn bè.
Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm, chia
sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. ii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ......................................................................................................................... iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU ....................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................. 4
6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................................. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƢỚC TRONG BỐI CẢNH HỘI
NHẬP QUỐC TẾ ............................................................................................................. 5
1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI................................................................................................................................ 5
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ....................................................................................................................... 8
1.2.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ....................................................................... 8
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 10
1.3. LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIÊU CHUẨN NGUỒN NHÂN LỰC
KIỂM TOÁN VIÊN ....................................................................................................... 13
1.3.1. Lý luận về tiêu chuẩn nguồn nhân lực KTV ............................................. 13
1.3.1.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của mỗi KTVNN ......... 14


1.3.1.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực KTVNN .............................. 14
1.3.1.3. Năng lực KTV của KTNN ........................................................... 16
1.3.1.4. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của KTVNN .............................. 18
1.3.2. Thực tiễn tiêu chuẩn nguồn nhân lực KTV tại Kiểm toán nhà nước Khu
vực I ..................................................................................................................... 20
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định tiêu chuẩn KTV ....................... 22
1.3.3.1. Yếu tố tuyển dụng ........................................................................ 22
1.3.3.2. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng............................................................ 24
1.3.3.3. Yếu tố sử dụng quản lý, đánh giá ................................................ 26
1.3.3.4. Yếu tố chế độ, chính sách, đãi ngộ .............................................. 28
1.3.3.5. Yếu tố khen thưởng và kỷ luật ..................................................... 28
1.4. ĐỀ XUẤT TIÊU CHUẨN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN ...... 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................... 35
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................... 35
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 35
2.1.2. Quy trình nghiên cứu................................................................................. 37
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................... 37
2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM
TOÁN VIÊN TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I ................................ 41
3.1. THỰC TRẠNG CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA
KTNN KHU VỰC I........................................................................................................ 41
3.1.1. Kiểm toán nhà nước KVI trong bối cảnh hội nhập quốc tế ...................... 41
3.1.1.1. Vị trí của Kiểm toán nhà nước KVI............................................. 41
3.1.1.2. Nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nước KVI ..................................... 42
3.1.1.3. Đặc điểm và yêu cầu của Kiểm toán nhà nước KVI trong điều


kiện hội nhập quốc tế .......................................................................................... 42
3.1.2. Thực trạng cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực I ...................................... 44
3.1.3. Thực trạng về kết quả hoạt động của KTNN khu vực I............................ 45
3.1.4. Đánh giá về thành tựu, hạn chế của KTNN khu vực I trong việc xây dựng
cơ cấu tổ chức và thực hiện nhiệm vụ kiểm toán ................................................ 46
3.1.4.1. Thành tựu đạt được ...................................................................... 46
3.1.4.2. Hạn chế, bất cập ........................................................................... 47
3.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KTV CỦA KIỂM
TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I ............................................................................... 49
3.2.1. Số lượng, cơ cấu KTV............................................................................... 49
3.2.1.1. Cơ cấu KTV theo ngạch bậc ........................................................ 49
3.2.1.2. Cơ cấu KTV theo độ tuổi ............................................................. 50
3.2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ......................................... 54
3.2.1.4. Cơ cấu nhân lực theo giới tính ..................................................... 54
3.2.2. Thực trạng kiến thức KTV ........................................................................ 56
3.2.3. Thực trạng kỹ năng của KTV.................................................................... 57
3.2.4. Thực trạng đạo đức, chính trị của KTV .................................................... 61
3.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG KIỂM TOÁN VIÊN
TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I.......................................................... 63
3.3.1. Yếu tố tuyển dụng ..................................................................................... 63
3.3.2. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng ......................................................................... 64
3.3.3. Yếu tố sử dụng, quản lý, đánh giá ............................................................. 69
3.3.4. Yếu tố chế độ đãi ngộ với KTV ................................................................ 71
3.3.5. Yếu tố khen thưởng và kỷ luật KTV ......................................................... 71
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG KIỂM TOÁN VIÊN TẠI KIỂM
TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I ............................................................................... 73


3.4.1. Các thành tựu đạt được ............................................................................. 73
3.4.2. Các mặt còn hạn chế.................................................................................. 73
3.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 75
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KIỂM TOÁN VIÊN TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ........................................................... 78
4.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN
KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC ĐẾN NĂM 2020 ........................................................... 78
4.1.1. Phát triển nguồn nhân lực KTVNN phải phù hợp với quan điểm của Đảng
và Nhà nước về xây dựng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước .................................................... 78
4.1.2. Phát triển nguồn nhân lực KTVNN đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ
quan Kiểm toán nhà nước ................................................................................... 78
4.1.3. Phát triển nguồn nhân lực KTVNN nhằm đảm đương nhiệm vụ của cơ
quan Kiểm toán nhà nước trong đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí 79
4.1.4. Phát triển nguồn nhân lực KTVNN nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc
tế về hoạt động kiểm toán nhà nước ................................................................... 81
4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN
VIÊN TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC I .............................................. 81
4.2.1. Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức của KTVNN ................................................................................................. 82
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực KTVNN ........................... 83
4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn của
nguồn nhân lực KTVNN ..................................................................................... 84
4.2.4. Đổi mới và tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá, sử dụng, quy hoạch,
bổ nhiệm KTVNN ............................................................................................... 87


4.2.5. Tăng cường công tác quản lý, giám sát nguồn nhân lực KTVNN ............ 90
4.2.6. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với KTVNN ....................... 90
4.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................................ 91
4.3.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với cơ quan Kiểm toán nhà nước 91
4.3.2. Hoàn thiện các quy định pháp luật về cơ quan Kiểm toán nhà nước và
KTVNN ............................................................................................................... 93
4.3.3. Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về
công tác cán bộ của cơ quan Kiểm toán nhà nước .............................................. 95
4.3.4. Phát triển đồng bộ và hiện đại cơ sở vật chất, đẩy mạnh nghiên cứu khoa
học và ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động kiểm toán ........................ 95
4.3.5. Tăng cường hội nhập và hợp tác quốc tế về lĩnh vực kiểm toán nhà nước97
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 101
PHỤ LỤC 1: Khung tiêu chuẩn nguồn nhân lực KTVNN.................................... 104
Phụ lục 02: Mẫu Phiếu điều tra thực trạng chất lƣợng KTV tại Kiểm toán Nhà
nƣớc Khu vực I .............................................................................................................. 107


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực KTV tại KTNN khu
vực I ..................................................................................................................... 38
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của KTNN KVI ........................................................ 44
Bảng 3.1. Cơ cấu KTV theo ngạch bậc tại KTNN khu vực I giai đoạn 2013 2017 ..................................................................................................................... 50
Bảng 3.2. Cơ cấu KTV theo độ tuổi tại KTNN khu vực I giai đoạn 2013 - 201751
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước Khu vực I theo trình
độ đào tạo tính đến 31/12/2017 ........................................................................... 54
Bảng 3.4. Cơ cấu KTV theo giới tính tại KTNN khu vực I giai đoạn 2013 - 201755
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát thực trạng kiến thức của KTVtại KTNN KVI ........ 56
Bảng 3.6: Kỹ năng thực thi công vụ của KTV của KTNN KVI giai đoạn 2015 2017 ..................................................................................................................... 59
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của KTVcủa KTNN
KVI ...................................................................................................................... 60
Bảng 3.8. Kết quả khảo sát thực trạng chính trị, đạo đức của KTVtại KTNN
KVI ...................................................................................................................... 62
Bảng 3.9. Cơ cấu nhân lực của KTNN khu vực I tuyển dụng theo nguồn hình
thành, giai đoạn từ 2013-2017............................................................................. 63
Bảng 3.10: Thực trạng các lớp đào tạo của công chức KTNN khu vực I giai đoạn
2013-2017............................................................................................................ 68
Bảng 3.11: Hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua của KTV KTNN khu vực I ....... 69


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCC
CP

Cán bộ công chức
Chính phủ

INTOSAI
KTV
KTVNN
KTNN
KVI
NN


Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm
toán tối cao
KTV
Kiểm toán viên nhà nước
Kiểm toán Nhà nước
Khu vực 1
Nhà nước
Quyết định


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động chính trị, kinh tế, xã
hội của đất nước. Chính vì vậy, từ trước tới nay việc phát triển nguồn nhân
lực luôn luôn được các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn hết sức
quan tâm tìm tòi, nghiên cứu, đưa ra những kiến nghị liên quan tới việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực và làm sao để sử dụng tiết kiệm nhất, đồng
thời đem lại hiệu quả cao nhất. Thực tiễn đã cho thấy, việc quản lý con người
nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng luôn là vấn đề hết sức phức
tạp. Hoạt động của mỗi lĩnh vực, mỗi một đơn vị cụ thể đều có những đặc
điểm riêng, đòi hỏi về đạo đức nghề nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân
lực cũng có những đặc thù riêng. Thậm chí cùng trong một lĩnh vực, nhưng
môi trường (bao gồm môi trường chính trị, xã hội, vị trí địa lý, thể chế quản lý
nhà nước,…) hoạt động khác nhau, thì những vấn đề liên quan tới con người
và quản lý con người cũng có điểm rất khác nhau.
Kiểm toán là một nghề đòi hỏi người làm kiểm toán phải đáp ứng các
yêu cầu cao về đạo đức, trình độ, năng lực, kinh nghiệm và khả năng xét đoán
nghề nghiệp. Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối cao đã khuyến nghị:
Cán bộ và nhân viên kiểm toán của Cơ quan kiểm toán tối cao phải có năng
lực và tư cách đạo đức cần thiết để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của mình. Khi
tuyển dụng cán bộ làm việc cho Cơ quan kiểm toán tối cao, phải lưu ý thoả
đáng đến đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng trên trung bình và kinh nghiệm nghiệp
vụ phù hợp. Phải đặc biệt chú ý đến việc bồi dưỡng nghiệp vụ, cả lý luận và
thực tiễn, cho tất cả cán bộ và nhân viên kiểm toán của Cơ quan kiểm toán tối
cao thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, tại trường đại học hay đào tạo
quốc tế.
1


Ở Việt Nam, KTNN được thành lập trong giai đoạn đầu của thời kỳ đổi
mới và là một thiết chế mới, không có tổ chức tiền thân và chưa có tiền lệ
hoạt động trong cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà nước ta. Qua hơn 23 năm
hoạt động, nguồn nhân lực KTVNN không ngừng phát triển cả về số lượng và
chất lượng đó giúp cho KTNN ngày càng trong bối cảnh phát triển của đất
nước, tăng cường kiểm tra, giám sát của Nhà nước trong quản lý, sử dụng
ngân sách, tiền và tài sản nhà nước; đồng thời, góp phần phòng chống tham
nhũng, lãng phí, sử dụng tiết kiệm và có hiệu quả nguồn lực tài chính, tài sản
công. Hoạt động KTNN ở nước ta thời gian qua tuy đã có bước phát triển
vượt bậc cả về lượng và chất; song, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi
của công cuộc đổi mới, nhất là yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định
hướng XHCN, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân, vì nhân dân. Một trong những nguyên nhân chủ yếu của
tình trạng trên là do chất lượng nguồn nhân lực KTVNN còn nhiều hạn chế
chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Do vậy, việc nghiên
cứu chất lượng nguồn nhân lực KTV của KTNN là vấn đề có tính cấp thiết cả
về lý luận và thực tiễn ở nước ta hiện nay, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của KTNN. Chính vì lẽ đó mà tác giả đó chọn đề tài "Phát triển
nguồn nhân lực kiểm toán viên tại Kiểm toán nhà nước khu vực I trong bối
cảnh hội nhập quốc tế" làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành quản trị kinh
doanh.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi cụ thể sau:
(1) Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực KTV tại KTNN;
(2) Xây dựng các tiêu chí để đánh giá năng lực nguồn nhân lực KTV;
(3) Thực trạng nguồn nhân lực KTV tại KTNN và KTNN khu vực I;
(4) Nghiên cứu các tiêu chí để đánh giá chất lượng KTV làm cơ sở đưa
2


ra các giải pháp góp phần phát triển chất lượng nguồn nhân lực KTV tại
KTNN khu vực I trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: Qua việc nghiên cứu đề tài, tác giả đưa ra các giải pháp có
tính thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực KTV tại KTNN khu vực I đáp
ứng yêu cầu và nhiệm vụ của đơn vị trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn có các
nhiệm vụ cụ thể sau:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nhân lực;
+ Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KTV tại KTNN khu
vực I; xây dựng các tiêu chí để phát triển KTV trong bối cảnh hội nhập quốc
tế;
+ Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KTV tại
KTNN khu vực I trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực KTV
(không bao gồm nguồn nhân lực cán bộ cấp trung và cán bộ cấp cao) tại
KTNN khu vực I, với trọng tâm là tiêu chuẩn KTV, phân nhóm các tiêu chuẩn
theo yêu cầu hội nhập quốc tế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi về không gian
Luận văn giới hạn nghiên cứu điển hình tại KTNN khu vực I.
4.2.2. Phạm vi về thời gian
Luận văn phân tích dữ liệu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
KTV của KTNN từ năm 2013 đến năm 2017.
4.2.3. Phạm vi về nội dung
3


Với nội hàm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan KTNN, phát triển
nguồn nhân lực KTV gồm nhiều nội dung khác nhau. Trong giới hạn nghiên
cứu của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu: tiêu chuẩn KTV và tiêu chí
phân loại KTV đối với đối tượng nhân viên (không bao gồm nguồn nhân lực
cán bộ cấp trung và cán bộ cấp cao). Luận văn sử dụng công cụ thống kê để
đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn KTV và mối quan hệ tác động
qua lại giữa các nhóm tiêu chuẩn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích của việc nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề
cần giải quyết, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp logic học;
- Phương pháp tổng hợp, phân tích;
- Phương pháp thống kê, so sánh;
- Phương pháp suy luận, diễn giải;
- Một số phương pháp khác khi tác giả thấy cần thiết.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
KTVNN trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Chương 2: Phương pháp và kết quả nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực KTV tại KTVNN
khu vực I
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KTV
của KTNN khu vực I trong bối cảnh hội nhập quốc tế

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƢỚC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
QUỐC TẾ
1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, đã có một số công trình nghiên cứu liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực KTV của KTNN dưới nhiều góc độ khác
nhau như:
"Xây dựng phương thức và nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ công chức Kiểm toán nhà nước" của Nguyễn Đình Hựu
[14], đã đánh giá nội dung, chương trình đào tạo của cơ quan Kiểm toán nhà
nước và đề cập đến vấn đề làm thế nào để xây dựng được bộ tài liệu phục vụ
cho công tác đào tạo cán bộ, KTVNN ở Việt Nam nhằm góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực KTVNN. Tuy nhiên, do đề tài nghiên cứu ở giai
đoạn đầu thành lập cơ quan Kiểm toán nhà nước nên mới chỉ chủ yếu đề cập
đến xây dựng được bộ tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo cán bộ, KTVNN
ở Việt Nam phù hợp với loại hình kiểm toán báo cáo tài chính, chưa đi sâu
phân tích về loại hình kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động; phương thức
và chương trình đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng ngạch
KTVNN.
“Chất lượng nguồn nhân lực KTV của Kiểm toán Nhà nước”, Luận án
tiến sỹ kinh tế của tác giả Hà Thị Mỹ Dung, 2015, Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh[7]. Luận án góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về kiểm toán
nhà nước, cơ quan Kiểm toán nhà nước, nhằm thống nhất nhận thức về khái
5


niệm và đặc điểm của nghề kiểm toán nhà nước cũng như của cơ quan Kiểm
toán nhà nước. Áp dụng và đưa ra khái niệm và nội dung điều chỉnh, chỉ rõ
đặc điểm và vai trò của KTVNN; xác lập các tiêu chí đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực KTVNN. Nghiên cứu yêu cầu, tiêu chí đối với KTVNN của
một số nước và theo quy định của Tổ chức quốc tế các cơ quan Kiểm toán tối
cao để rút ra những bài học tham khảo cho việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực KTVNN Việt Nam. Làm rõ thêm những yếu tố ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực KTVNN và đề xuất định hướng, các nhóm giải pháp
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KTVNN Việt Nam.
“Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, KTV theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà
nước đến năm 2020” của Đoàn Xuân Tiên [6] đã làm rõ thực trạng về công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, KTV của cơ quan Kiểm toán nhà nước
trong những năm qua và những khó khăn, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề ra
các giải pháp khá toàn diện về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, KTVNN theo định hướng chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà
nước đến năm 2020.
“Giải pháp tăng cường chất lượng công tác kiểm soát đạo đức nghề
nghiệp KTVNN” của Đặng Văn Thanh [5] đã đánh giá một cách khách quan,
đầy đủ thực trạng kiểm soát đạo đức nghề nghiệp KTVNN và vai trò của tổ
chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt Nam; hình thành lý luận, phương
pháp luận, định hướng và chính sách, giải pháp kiểm soát đạo đức nghề
nghiệp KTVNN và vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt
Nam phục vụ có hiệu quả tiến trình đổi mới đất nước. Đề tài cũng khẳng định
KTV là những người kiểm tra, đánh giá thông tin nên phải có một trình độ
chuyên môn nhất định. Bởi vậy, khi tiến hành các cuộc kiểm toán, cơ quan
Kiểm toán nhà nước phải chia ra các bộ phận, mỗi bộ phận đi sâu vào từng
6


lĩnh vực. KTVNN phải có những hiểu biết về pháp luật, phải có nhân cách về
chính trị. Trước một số liệu, thông tin, một ý kiến không thuần túy là vấn đề
chuyên môn mà còn gắn nó với điều kiện, tình hình thực tế. Vì thế, KTVNN
ngoài năng lực, kỹ năng chuyên môn phải có đạo đức, phẩm chất nghề
nghiệp. Để đảm bảo cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước có chất lượng cao
nhất, KTVNN cần phải tuân thủ các yêu cầu có tính nguyên tắc về đạo đức
nghề nghiệp, KTVNN phải luôn duy trì được tính độc lập, trung thực, khách
quan trong quá trình kiểm toán.
“Ngành kiểm toán đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực
đạt trình độ quốc tế” của Bùi Văn Mai, [1] đã khẳng định ngành kiểm toán
của Việt Nam phát triển nhanh chóng; nguồn nhân lực KTV Việt Nam chưa
phải là giỏi nhưng cũng không phải là quá chênh lệch về chất lượng so với
các nước trong khu vực. Vấn đề đặt ra là trình độ phát triển của ngành kiểm
toán có phù hợp với thị trường hay không. Bài phỏng vấn cũng đề cập đến
vấn đề hiện nay nguồn nhân lực đáp ứng cho kiểm toán, đặc biệt là nhân lực
đạt trình độ quốc tế đang là vấn đề khó khăn và cũng là cấp thiết nhất đối với
ngành kiểm toán Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho
kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quốc
tế. Nội dung bài phỏng vấn cũng đề cập đến việc trong thời gian tới để chất
lượng kiểm toán được nâng cao cần hợp tác với các tổ chức hành nghề kiểm
toán của thế giới, tăng cường hợp tác với các trường đại học nước ngoài nhằm
đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán để các bên có thể công
nhận trình độ và chứng chỉ hành nghề của nhau. Tuy nhiên, bài phỏng vấn
chủ yếu đề cập đến lĩnh vực kiểm toán độc lập (các doanh nghiệp kiểm toán),
chưa quan tâm đến lĩnh vực kiểm toán nhà nước.
Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kiểm toán nhà
nước, của tác giả Phùng Thị Hằng, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trường
7


Đại học Kinh Tế, năm 2015.[18]
Nâng cao chất lượng KTV độc lập của tác giả Ngô Thị Thu Hà, Luận
văn Thạc sĩ kinh tế, Mã số 60.34.30, Trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ
Chí Minh, năm 2007 [15].
Các đề tài cấp bộ đã được bảo vệ thành công của KTNN gồm: Kiểm
toán Nhà nước Việt Nam (2001), Vai trò của KTNN trong công cuộc cải cách
nền hành chính nhà nước (2001). Kiểm toán Nhà nước Việt Nam (2002). Vai
trò của KTNN trong quản lý vĩ mô nền kinh tế quốc dân (2002).
Các đề tài, tài liệu, báo cáo này đã đưa ra cơ sở lý luận về chất lượng
KTVNN nói chung; quá trình hình thành và phát triển và một số văn bản liên
quan đến các kết quả kiểm toán, các quy định của ngành KTNN nói chung,
KTNN khu vực I nói riêng và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực KTV.
Tuy nhiên các đề tài nghiên cứu, tài liệu, báo cáo mới chỉ dừng lại ở
việc nghiên cứu những vấn đề chung nhất, bên ngoài của nhân lực, chưa làm
rõ hơn những đặc trưng của KTNN, KTNN khu vực I; các tiêu chuẩn chất
lượng của KTVNN thì từ đó mới có những đánh giá tổng thể, khách quan và
đưa ra được nội dung sát đúng, cụ thể hơn đối với công tác phát triển nguồn
nhân lực KTV tại KTNN khu vực I. Do đó, đề tài luận văn mang tính thực
tiễn và không trùng lắp với các nghiên cứu trước đây.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức. [7, trang 6]
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu
8


ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất
nước. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều
hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số
nước châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay
khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người
trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực”
được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản
xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất,
nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Trong các lý
thuyết về “vốn”, về “tăng trưởng”, thì nguồn nhân lực đều được coi là yếu tố
hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ.
Có nhiều cách tiếp cận khái niệmnguồn nhân lực dưới nhiều góc độ
khác nhau:
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc [18], nguồn nhân lực là tất cả
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển
xã hội. Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất
lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.
Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX.07:
“Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội” do GS. TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực được quan niệm
là số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí
tuệ, năng lực và phẩm chất.
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhưng điều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ
cấu dân cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về
thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân
9


tộc đó.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều
cách tiếp cận khác nhau.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân (2014) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người, nền văn hóa; truyền thống lịch sử…”
Với cách tiếp cận phát triển từ góp độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
tâm lực) và tính năng động xã hội cao. [2,Tr104]
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới góp độ
hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ phát triển đất nước.
Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự
phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia
hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả năng lực sản xuất.
Còn tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực
không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghệ hoặc bao gồm cả vấn dề đào tạo nói
chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để
phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Do vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi
10


về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt:
Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy
hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải
quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
- Thể lực: là tình trạng sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển
bình thường có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Sức khoẻ của con người phụ thuộc vào rất yếu tố như: sự phát triển của
nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất… Đặc biệt
là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khoẻ
của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề dân số, sinh sản, dinh
dưỡng, môi trường. Trong những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất
là các chương trình y tế quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khoẻ của toàn
dân và phòng chống các dịch bệnh. Chương trình nâng cao sức khoẻ, tầm vóc
của người Việt nói chung và lực lượng lao động nói riêng đã trở thành chiến
lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao
thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế.
- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính
sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí
trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, được thể hiện thông qua một
loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
+ Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp
11


thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo
đức, sự hiểu biết chính trị xã hội…
Đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thực chất của trình độ học vấn đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập
tại trường, tự học, thông qua thực tế, nhưng phần lớn là tiếp thu thông qua
trường lớp, vì vậy đánh giá trình độ học vấn thông qua bằng cấp của người
lao động đạt được ở các trường phổ thông, trường nghề, cao đẳng, đại học.
Các trường lớp trên đã phản ánh chính xác trình độ học vấn của người lao
động, song trong thực tế, có những người có năng lực nhưng không có điều
kiện học tập qua các trường lớp để thi cử lấy bằng và hoặc ngược lại.
+ Trình độ chuyên môn: Là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần
thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn
của người lao động đã đạt được thông qua học tập và thi cử thể hiện qua các
bằng cấp sau: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc
sĩ, tiến sĩ…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với
thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức ngoài ra còn thể hiện tay
nghề của người lao động.
- Tâm lực: là những giá trị chuẩn mực đạo đức phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, thể hiện qua các hoạt động như: Chấp
hành ý thức tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ trong công việc, đạo đức
nghề nghiệp… Đây là tiêu thức không thể thiếu trong mỗi con người ở mọi
lĩnh vực và cuộc sống hàng ngày nó gắn với truyền thống dân tộc. Người Việt
Nam vốn tính cần cù, chịu khó sáng tạo và thông minh nhưng kỷ luật lao
động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm đang gây trở ngại
lớn cho tiến trình hội nhập nước ta. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là
phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức chính trị, ý thức
12


pháp luật cho nguồn nhân lực: “Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ giấc). Có ý thức kỷ luật tự giác cao. Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên
môn. Sáng tạo, năng động trong công việc. Có khả năng chuyển đổi công việc
cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.”
[3,trang 106]
Như vậy, trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực
lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể
thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. Phát triển nguồn nhân lực thực
chất thể hiện đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội
nguồn nhân lực của một quốc gia.
1.3. LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIÊU CHUẨN NGUỒN
NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN
1.3.1. Lý luận về tiêu chuẩn nguồn nhân lực KTV
Tiêu chí là những chuẩn mực, dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp
loại một sự vật, hiện tượng. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
KTVNN là những dấu hiệu, chuẩn mực dựa vào đó để nhận biết, đánh giá
được chất lượng của nguồn nhân lực KTVNN. Xác định tiêu chí đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực KTVNN có ý nghĩa hết sức quan trọng cả về lý
luận và thực tiễn trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở
nước ta hiện nay [2, trang 42].
Để có cơ sở đánh giá, xác định chất lượng nguồn nhân lực KTVNN,
cần phải dựa vào những tiêu chí nhất định. Những tiêu chí đó - xét về mặt lý
thuyết, là những yếu tố làm nên giá trị của nguồn nhân lực; xét về mặt thực
tiễn, là những điều kiện đòi hỏi công tác quản lý cán bộ, công chức phải đáp
ứng để bảo đảm và phát huy vai trò to lớn của nguồn nhân lực KTVNN. Có
thể phân chia các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KTVNN thành
các loại cơ bản sau đây:
13


1.3.1.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của mỗi KTVNN
Phẩm chất chính trị của KTVNN được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý
thức chấp hành và kỹ năng vận dụng được những tư tưởng, đường lối chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào trong công việc
cũng như trong đời sống xã hội. Cụ thể là nhận thức đúng đắn về đường lối
xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội dựa trên nền
tảng chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Từ đó, biết vận dụng và
phát huy những giá trị tư tưởng trên vào hoàn cảnh cụ thể của nước ta.
Phẩm chất đạo đức của KTVNN được thể hiện thông qua: Đạo đức cá
nhân và đạo đức công vụ. Nếu như đạo đức cá nhân là điều kiện không thể
thiếu đối với một công dân tốt thì đạo đức công vụ còn là điều kiện không thể
thiếu của một quốc gia phát triển, gắn liền với đạo đức phục vụ nhân dân. Hai
mặt đạo đức này luôn gắn liền với một con người đó là "KTVNN".
Ở Việt Nam hiện nay, các văn bản quy phạm pháp luật quy định về đạo
đức công vụ của KTVNN, bao gồm: Hiến pháp; Luật Cán bộ, công chức năm
2008; Luật Kiểm toán nhà nước, Quyết định số 04/2016/QĐ-KTNN ngày
29/8/2016 của Tổng Kiểm toán nhà nước về việc ban hành quy định về quy
tắc ứng xử của KTVNN.
1.3.1.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực KTVNN
Chất lượng của nguồn nhân lực KTVNN với tính cách là một chỉnh thể
thống nhất được thể hiện ở số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực KTVNN.
Đây là yếu tố định lượng để xây dựng nguồn nhân lực KTVNN đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nước trong từng thời kỳ.
Số lượng KTVNN thể hiện sự đầy đủ về nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ kiểm toán. Số lượng KTVNN được xác định trên cơ sở:
- Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Kiểm toán nhà nước;
- Yêu cầu kiểm toán hàng năm đối với các đơn vị quản lý, sử dụng tài
14


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×