Tải bản đầy đủ (.pdf) (111 trang)

Động lực của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và lắp máy việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 111 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN MINH TUẤN

ĐỘNG LỰC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN MINH TUẤN

ĐỘNG LỰC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY DUNG

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi.
Các số liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn
theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do
tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình
hình thực tế.
Tác giả


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc
sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin
bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp
đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN, Phòng đào tạo và Viện Quản trị Kinh doanh của nhà
trƣờng cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả
trong suốt quá trình học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cô giáo hƣớng dẫn khoa học TS.
Nguyễn Thùy Dung, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những
đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại
Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, đã tạo điều kiện và giúp đỡ
tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả
lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.

Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn
chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG ...................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................... 5
1.2 Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc và hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động .................................................................................................................................... 7
1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc ....................................................... 7
1.2.2 Khái niệm hiệu quả làm việc của người lao động .......................... 9
1.3 Vai trò của động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc
và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động ........................................................................... 9
1.3.1 Vai trò của động lực làm việc .......................................................... 9
1.3.2 Mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả làm việc của người lao
động ......................................................................................................... 11
1.4 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc .................................. 13
1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................ 13
1.4.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) ......................... 16
1.4.3 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
(1968) ...................................................................................................... 17

1.4.4 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams .............................. 18
1.4.5 Lý thuyết mở rộng của Porter và Lawler (1968) ........................... 19


1.5 Các biện pháp nâng cao động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp và chỉ tiêu đánh gía hiệu quả làm việc của ngƣời lao động................... 21
1.5.1 Các biện pháp nâng cao động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 21
1 5.2 Hiệu quả làm việc và mối quan hệ giữa động lực với hiệu quả làm
việc của người lao động .......................................................................... 29
1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực cho đội ngũ cán bộ và nhân viên
tại các doanh nghiệp...................................................................................................................... 30
1.6.1 Các nhân tố bên trong.................................................................... 30
1.6.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................................ 33
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................................... 34
2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp:............................................................... 34
2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................. 34
2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................................................... 36
2.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................................................... 37
2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả ......................................................... 37
2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh ...................................................... 37
2.3.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề ................................. 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM ............................................................... 39
3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam .............. 39
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP Xây dựng và Lắp
máy Việt Nam .......................................................................................... 39

3.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty ................................... 40


3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty .......................................................... 42
3.1.4 Thành tích và kết quả kinh doanh những năm gần đây ................. 43
3.2 Thực trạng động lực và hiệu quả ngƣời lao động tại Công ty CP xây
dựng và lắp máy Việt Nam ....................................................................................................... 44
3.2.1 Thực trạng động lực cho người lao động tại Công ty CP xây dựng
và lắp máy Việt Nam ............................................................................... 44
3.2.2 Thực trạng về hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng và lắp máy Việt Nam ...................................................... 68
3.2.2.3 Tỷ lệ hoàn thành công việc ......................................................... 70
3.2.3 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của
Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam .................................... 71
3.3 Đánh giá chung về động lực làm việc của Công ty cổ phần đầu tƣ xây
dựng và lắp máy Việt Nam ....................................................................................................... 75
3.3.1 Những kết quả đạt được ................................................................. 75
3.3.2 Hạn chế .......................................................................................... 76
3.3.3 Nguyên nhân hạn chế ..................................................................... 78
3.3.2 Nguyên nhân khách quan ............................................................... 79
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY ................................................................. 80
4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới .................................... 80
4.1.1 Định hướng chung.......................................................................... 80
4.1.2 Định hướng cụ thể.......................................................................... 80
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác động lực làm việc cho ngƣời lao động
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty................... 81
4.2.1 Hoàn thiện chính sách lương thưởng của công ty ......................... 81



4.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ cán bộ và nhân viên của
Công ty .................................................................................................... 83
4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức về tuyển dụng và bố trí cán bộ ........ 84
4.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc ........................................................... 87
4.2.5. Công tác đào tạo chuẩn hóa chất lượng đội ngũ.......................... 88
4.2.6 Công tác đánh giá nhân viên ......................................................... 90
4.3 Kiến nghị ..................................................................................................................................... 92
4.3.1 Về phía Công ty .............................................................................. 92
4.3.2 Về phía Nhà nước........................................................................... 92
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 2.1

2

Bảng 3.1


3

Bảng 3.2

Nội dung
Bảng quy định và cho điểm các mức độ đánh
giá của nhân viên
Kết quả động viên khuyến khích ngƣời lao
động tại Công ty
Đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên về
chính sách lƣơng thƣởng của Công ty

Trang
30

42

43

Mức bình quân tiền thƣởng đối với đội ngũ cán
4

Bảng 3.3

bộ nhân viên tại Công ty cổ phần xây dƣng và

44

lắp máy Việt Nam
5


Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

Một số hoạt động du lịch nghỉ dƣỡng và tham
quan văn nghệ tại Công ty
Kết quả đánh giá về chính sách đãi ngộ về tinh
thần cho đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty
Đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên về
công tác tổ chức cán bộ
Các trang thiết bị đầu tƣ hàng năm và nguồn

kinh phí đầu tƣ
Đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên về
điều kiện làm việc
Đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên về
công tác đào tao và phát triển
i

46

47

50

52

53

56


STT

Bảng

11

Bảng 3.10

12


Bảng 3.11

13

Bảng 3.12

14

Bảng 3.13

15

Bảng 3.14

Nội dung
Biểu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
cổ phần lắp máy và xây dựng Việt Nam
Đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên về hoàn
thành công việc của Công ty
Kết quả các biện pháp tạo động lực làm việc
của Công ty
Năng suất lao động của Công ty cổ phần xây
dựng và lắp máy Việt Nam
Lợi nhuận bình quân của một lao động tại Công ty

ii

Trang
58


59

60

61
62


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

2

Hình 1.2

3

Hình 3.1 Hệ thống tổ chức cán bộ của công ty

4


Hình 3.2

5

Hình 3.3

Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
(1968)

Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần xây
dựng và lắp máy Việt Nam
Một buổi đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho cán
bộ và nhân viên của Công ty

iii

Trang
9
15
35
48

55


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ


Nội dung

1

Biểu đồ 3.1 Tổng quỹ lƣơng của Công ty giai đoạn 2015-2017

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

Mức lƣơng bình quân của đội ngũ cán bộ nhân
viên tại Công ty
Tỷ lệ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ và
nhân viên

iv

Trang
38
40

64


MỞ ĐẦU

1. Về tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả luôn là mong muốn và giành đƣợc sự
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. Có thể nói rằng. trong
tất cả các yếu tố mang lại sự thành công cho một tổ chức, một doanh nghiệp,
ngoài các yếu tố lợi thế về sản phẩm, tài chính, vị thế… thì yếu tố đóng vai
trò quan trọng, là yếu tố căn bản tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu bền cho
doanh nghiệp đó chính là yếu tố con ngƣời. Cũng vì thế quản trị con ngƣời
luôn đƣợc xem là khó nhất và thƣờng đƣợc các nhà quản trị đặt lên vị trí ƣu
tiên hàng đầu. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nhiều khi nằm chính ở
vấn đề quản trị nhân sự. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp
cho doanh nghiệp, tổ chức đạt đƣợc mục tiêu trong công việc. Trong sự biến
động mạnh mẽ của thị trƣờng, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu
phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có các quan
điểm mới, biết áp dụng những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ
năng mới về quản trị con ngƣời.
Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam là một doanh nghiệp
cổ phần đƣợc thành lập vào năm 2009. Qua 8 năm thành lập và phát triển
công ty đã đạt đƣợc những thành quả đáng kể trong lĩnh vực xây lắp và bắt
đầu có chỗ đứng trên thị trƣờng xây dựng hiện nay. Tuy nhiên trong bối cảnh
hiện nay khi nền kinh tế đang trong giai đoạn bùng nổ về xây dựng cùng việc
tăng trƣởng nhu cầu về máy móc thiết bị cho hoạt động nghiên cứu và sản
xuất kinh doanh. Cùng với đó sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty – tập đoàn
xây dựng lớp nhƣ : Coteccon, FLC, Vingroup, Hòa Bình, UDIC,
Lilama…làm cho thị trƣờng xây dựng và lắp máy trở lên vô cùng khắc nghiệt,
đấy là chƣa để đến các tập đoàn xây dựng của nƣớc ngoài đã đầu tƣ vào Việt
1


nam từ Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức…. Do vậy ngoài tất cả các sự

chuẩn bị tốt nhất về sản phẩm, về tài chính, nâng cao chất lƣợng phục vụ…..
thì vấn đề quản trị nhân sự cũng đƣợc đặt lên hàng đầu, nhằm có đủ và ổn
định nguồn lực nhân sự đủ về năng lực và phẩm chất để điều hành quản lý
thực hiện các kế hoạch và công ty đƣa ra, nhằm đảm bảo cho công ty đạt đƣợc
các mục tiêu đề ra và từ đó có thể tồn tại và phát triển trong một thị trƣờng
đầy cạnh tranh nhƣ hiện nay.
Với vai trò là Phó Giám đốc Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam,
cùng tâm huyết xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh và chuyên nghiệp, tôi đã
chọn chọn đề tài nghiên cứu „„Động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần
xây dựng và lắp máy Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp. Với các câu hỏi nghiên
cứu nhƣ sau:
Một là, Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động hiện nay tại Công ty
CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam nhƣ thế nào?
Hai là, Động lực của ngƣời ngƣời lao động hiện nay tại Công ty ảnh hƣởng
đến hiệu quả làm việc nhƣ thế nào?
Ba là, Công ty cần tăng cƣờng các hoạt động tạo đƣợc động lực nhƣ thế nào
để nâng cao hiệu quả làm việc cho ngƣời lao động?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và tìm hiểu ảnh hƣởng của động
lực làm việc đến hiệu quả hoạt động cá nhân ngƣời lao động trong công ty, từ
đó đƣa ra giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
2.3. Nhiệm vụ
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động
2


- Nghiên cứu, thu thập và phân tích các số liệu khảo sát về động lực làm

việc của cán bộ nhân viên tại công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
- Nghiên cứu đánh giá ảnh hƣởng của động lực làm việc đến hiệu quả
hoạt động của ngƣời lao động và công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt
Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại công ty
CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Động lực làm việc và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty
CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam
- Về thời gian: Số liệu tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động tại thời
điểm từ năm 2015,2016, 2017.
4. Những đóng góp của Luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn cho thấy ảnh hƣởng trực tiếp của các biện pháp
tạo động lực đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động trong bối cảnh tại một
doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng tại Việt Nam. Qua đó có thể giúp các
nhà quản trị doanh nghiệp các biện pháp tăng cƣờng hiệu quả làm việc bằng
các biện pháp thúc đẩy động lực cho ngƣời lao động nhƣ phân công lao động
phù hợp, đào tạo kỹ năng đầy đủ và kịp thời
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu đã giúp cán bộ quản lý có thể nhìn
nhận đƣợc hiệu quả của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
và có các biện pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có câu trúc 4 chƣơng nhƣ sau:

3



Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc và hiệu quả làm
việc của ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc và hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc tại Công ty.

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hƣởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là
vấn đề thu hút đƣợc sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, có khá nhiều nghiên cứu về chủ đề tạo động lực làm việc.
Một số công trình của các học giả nổi tiếng phải kể đến là:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở
các trƣờng đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học
thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng
thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,
Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc đƣợc chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến

và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lƣơng, sự hỗ trợ giám sát của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên
cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 ngƣời đang làm
việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nƣớc Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao
động của nhân viên và nhân tố ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên
là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
5


Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học
viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh
đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối
quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là
sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động
lực lao động.
Tại Việt Nam, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành đƣợc sự quan
tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực
lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trƣờng Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đƣa ra cơ sở lý luận về
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy
nhiên đề tài chƣa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty,
chƣa làm rõ ảnh hƣởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động
lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề

xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
Đề tài:“ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty
xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phƣơng pháp định lƣợng và định
tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện

6


bảng tính lƣơng cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử
dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”
của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao
động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích
cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đƣa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Nhƣ vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về chủ đề tạo
động lực cho ngƣời lao động. Có thể nói đây là vấn đề luôn đƣợc quan tâm
nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của ngƣời lao động nói riêng và của
tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nƣớc và quốc tế nghiên cứu về động
lực trong các bối cảnh cụ thể, từ đó đƣa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại
một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với
nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản và khoa học. Do vậy
đây là khoảng trống cần nghiên cứu.
1.2 Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc và hiệu quả làm việc

của ngƣời lao động
1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, mỗi khái niệm
đƣợc nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau, sau đây là một vài khái niệm
đã đƣợc công nhận bởi những nhà kinh tế học trên thế giới:

7


Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra
sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện
theo mục tiêu đã đƣợc định hƣớng (Mitchell, 1982). Theo Mitchell (1982),
động lực bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một ngƣời điều khiển
hành động của mình để đạt đƣợc kết quả mong đợi.
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức
để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân
của một ngƣời đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt
nhiệm vụ đƣợc giao.
Theo Pinder (1998), động lực làm việc là một tập hợp năng lƣợng làm
việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành
vi liên quan đến công việc, giúp xác định đƣợc cách thức, hƣớng chỉ đạo,
cƣờng độ và thời gian cho công việc đó. Theo ông, động lực làm việc của một
ngƣời bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi
đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thƣởng bên ngoài.
Nhiều nghiên cứu cho rằng, động lực lao động đƣợc định nghĩa là sự
khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo cách hiểu này, động lực làm việc
có đƣợc không xuất phát từ bất kỳ một sự cƣỡng chế nào, nó không phát sinh
từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua hành

động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của ngƣời lao động (Trần Kim
Dung, 2011).
Nhƣ vậy, động lực làm việc là những nhân tố kích thích con ngƣời tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu

8


hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động
1.2.2 Khái niệm hiệu quả làm việc của người lao động
Hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là một chỉ tiêu chất lƣợng quan
trọng trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức trong các ngành kinh tế.
Nó phản ánh trình độ sử dụng lao động chung của từng ngành và của toàn xã
hội. Theo Guay, và các cộng sự (2010), hiệu quả làm việc của ngƣời lao động
có thể hiểu theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
+ Theo nghĩa hẹp : hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là kết qủa
mang lại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động của ban
lãnh đạo trong tổ chức. Hiệu quả làm việc của ngƣời lao động giúp nâng cao
doanh thu, lợi nhuận của tổ chức nhờ năng suất lao động gia tăng.
+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả làm việc của ngƣời lao động là kết quả của
công tác sử dụng lao động đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm
bảo an toàn cho ngƣời lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật
lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động.
1.3 Vai trò của động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc
và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động
1.3.1 Vai trò của động lực làm việc
Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì
ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là

năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới
tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao
động.
9


Phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi
con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu
thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong
họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc
tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt
đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc,
cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản
thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Động lực làm việc giúp động viên, khuyến khích ngƣời lao động, giữ
chân họ làm việc lâu dài, ổn định tại doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động có
động lực làm việc sẽ giúp tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng
doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.
Khi ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp có động lực làm việc sẽ
góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ
tay nghề cao.
Ngoài ra động lực làm việc còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ
chức, doanh nghiệp. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những ngƣời lao
động với nhau, giữa ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp
phần xây dựng văn hóa tổ chức đƣợc lành mạnh.
Đối với xã hội


10


Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc ốsống
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.3.2 Mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả làm việc của người lao động
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp đã đƣợc thực hiện bởi nhiều nhà kinh
tế học trong và ngoài nƣớc, cụ thể :
+Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982),
hiệu quả làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức phụ thuộc đồng thời vào
ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân ngƣời lao động (là khả năng của ngƣời
lao động trong thực hiện và giải quyết công việc bao gồm kiến thức, kỹ năng,
hiểu biết và kinh nghiệm cho phép ngƣời lao động hoàn thành công việc đƣợc
giao); (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang
thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để ngƣời lao động phát huy đƣợc
năng lực; (3) Động lực làm việc (Các chính sách khuyến khích ngƣời lao
động đạt kết quả cao trong công việc). Trong ba yếu tố thì động lực làm việc
đƣợc đánh giá có mức ảnh hƣởng lớn nhất gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực
hoặc tích cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Theo Guay và các cộng sự (2010), động lực làm việc của ngƣời lao động
trong tổ chức giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác
chia sẻ, ít tranh chấp. Ngƣời lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay
11



đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan
trọng để nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
Bên cạnh đó, nhóm tác giả Broussard, S.C và Garrison, M.E.B (2004)
cũng đƣa ra công thức về hiệu quả làm việc của ngƣời lao động nhƣ sau:
Hiệu quả làm việc = Khả năng làm việc x Nguồn lực x Động lực làm
việc
Từ công thức xác định hiệu quả làm việc của Broussard, S.C và
Garrison, M.E.B (2004) có thể thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối
với hiệu quả làm việc của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức và ảnh hƣởng
trực tiếp đến hiệu quả làm việc của cả tổ chức. Hiệu quả làm việc của tổ chức
đƣợc nâng lên khi ngƣời lao động của tổ chức có động lực làm việc.
Ngoài ra, nghiên cứu của Jurkiewicz và cộng sự (1998) chỉ ra rằng khi
ngƣời lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các
vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức cũng nhƣ nâng cao hiệu quả làm
việc trong tổ chức. Hay nghiên cứu của Robison, Jennifer (2010) khẳng định
ngƣời lao động có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thƣờng có sức
khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Ngƣời có động lực làm việc cao sẽ gắn kết
với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn. Chính
vì vậy, khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả
làm việc trong tổ chức.
Nhƣ vậy, qua các nghiên cứu đi trƣớc về mối quan hệ giữa động lực và
hiệu quả làm việc của ngƣời lao động có thể nhận định động lực làm việc là
yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Khi ngƣời lao
động có động lực làm việc thì hiệu quả làm việc càng tăng và ngƣợc lại
12


1.4 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow (1908-1970), nhu cầu
của con ngƣời phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất. Khi một nhóm các nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì nhóm nhu cầu này không
còn là động cơ thúc đẩy nữa. Các cấp độ nhu cầu theo Maslow đƣợc thể hiện
qua tháp nhu cầu nhƣ sau:

Hình 1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
( Nguồn: PGS. TS Trần Minh Đạo (2002), Giáo trình Marketing căn bản,
NXB Giáo Dục, trang 109)
Năm bậc nhu cầu trong hình 1.1 đƣợc giải thích nhƣ sau:

13


×