Tải bản đầy đủ

Đổi mới đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực hà việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THIÊN KIM

ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LƢƠNG THỰC HÀ VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------

NGUYỄN THIÊN KIM


ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LƢƠNG THỰC HÀ VIỆT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS LÊ QUÂN

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

GS. TS LÊ QUÂN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS. TS NGUYỄN MẠNH TUÂN

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết: Luận văn với đề tài nghiên cứu: “Đổi mới đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại Công ty TNHH lương thực Hà Việt” là công trình nghiên cứu
của cá nhân tôi.
Các số liệu được trích dẫn và sử dụng đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Các số
liệu phân tích trong luận văn được sử dụng trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công
bố tại bất kỳ công trình luận văn nào trước đây.
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thiên Kim


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn tới:
Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, các thầy


cô giáo giảng viên của Viện Quản trị kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức
cho tôi trong suốt khóa học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Lê Quân người đã hướng dẫn,
giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh
đã giúp đỡ tôi nhiều chỉ dẫn quý báu để hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo công ty, các anh chị cán bộ công nhân
viên tại TNHH lương thực Hà Việt đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn
thiện bản luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh I
K25 đã trao đổi, góp ý để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thiên Kim


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG ......................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 8
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................. 8
1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực ........................................ 10
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....26
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 26
2.2. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................. 27
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp .......................................................................... 27
2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp ............................................................................ 27
2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................................. 30
2.3.1. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................... 30
2.3.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu ............................................ 30
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LƢƠNG THỰC HÀ VIỆT .................32
3.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH lương thực Hà Việt ................................... 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH lương thực Hà
Việt ..................................................................................................................... 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH lương thực Hà Việt .......................... 34
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH lương thực Hà Việt ............... 36
3.2. Quy trình đánh giá ứng viên tại công ty TNHH lương thực Hà Việt ................ 39
3.2.1. Quy trình đánh giá ứng viên đối với nhân viên sản xuất......................... 39


3.2.2. Quy trình đánh giá ứng viên đối với nhân viên hỗ trợ ............................ 40
3.3. Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lương
thực Hà Việt .............................................................................................................. 41
3.3.1. Bản mô tả công việc ................................................................................. 41
3.3.2. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc .................................. 42
3.4. Nội dung và phương pháp đánh giá ứng viên đang được sử dụng tại công ty
TNHH lương thực Hà Việt ........................................................................................ 43
3.4.1. Đối với nhân viên sản xuất ...................................................................... 43
3.4.2. Đối với nhân viên hỗ trợ .......................................................................... 45
3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH lương thực Hà Việt ........................................................................... 55
3.5.1. Văn hóa công ty ....................................................................................... 55
3.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự ............................................................... 56
3.5.3. Năng lực của cán bộ tuyển dụng ............................................................ 57
3.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH lương thực Hà Việt ....................................................... 58
3.6.1. Kết quả tuyển chọn nhân lực ................................................................... 58
3.6.2. Đánh giá của cán bộ quản lý và nhân viên về công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng ................................................................................................ 62
3.7. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại ty TNHH lương thực
Hà Việt ...................................................................................................................... 67
3.7.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 67
3.7.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 67
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM ĐỔI MỚI ĐÁNH
GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LƢƠNG
THỰC HÀ VIỆT .....................................................................................................70
4.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới ................................. 70
4.1.1. Mục tiêu của Công ty tới năm 2020 ......................................................... 70
4.1.2. Dự tính kế hoạch nhân lực tới năm 2020 ................................................ 71


4.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới đánh giá ứng viên trong tuyển dụng ............... 72
4.2.1. Xây dựng qui trình tuyển chọn hợp lý..................................................... 72
4.2.2. Đổi mới việc xây dựng bản mô tả công việc ........................................... 83
4.3.3. Nâng cao năng lực của người đánh giá .................................................. 88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94
Phụ lục: Phiếu khảo sát ..........................................................................................96


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1

Ký hiệu
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TMCP

Thương mại cổ phần

STT

Nguyên nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Ví dụ về bảng đánh giá ứng viên theo phương
pháp thang đồ họa

19

2

Bảng 1.2

Ví dụ về mẫu phiếu của phương pháp thang đo
đồ họa

20

3

Bảng 1.3

Ví dụ phương pháp đánh giá ứng viên bằng
thang đo dựa trên hành vi

21

4

Bảng 1.4

Ví dụ về bảng so sánh cặp

22

5

Bảng 3.1

Kết quả tuyển dụng nhân lực

58

6

Bảng 3.2

Kết quả sàng lọc ứng viên qua các vòng của lao
động sản xuất

60

7

Bảng 3.3

Lao động nghỉ việc sau thời gian thử việc

61

8

Bảng 3.4

Báo cáo tăng giảm nhân lực

61

9

Bảng 3.5

Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý

63

10

Bảng 3.6

Đánh giá sự phù hợp của qui trình tuyển chọn

64

11

Bảng 3.7

Khảo sát các bước tuyển chọn người lao động
đã trải qua

65

12

Bảng 3.8

Thống kê hồ sơ ứng viên qua các bước tuyển
chọn.

66

13

Bảng 4.1

Nhu cầu nhân lực dự kiến hướng tới năm 2020

72

14

Bảng 4.2

Phân bổ thời gian phỏng vấn

78

ii

Trang


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp

9

2

Hình 1.2

Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp

10

3

Hình 1.3

Nội dung đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

15

4

Hình 1.4

Hệ thống đánh giá năng lực của ứng viên trong tuyển
dụng

18

5

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

26

6

Hình 2.2

Quy trình khảo sát nhân viên

28

7

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH lương thực Hà Việt

34

8

Hình 3.2

Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính

36

9

Hình 3.3

Cơ cấu nhân lực công ty theo độ tuổi

37

10

Hình 3.4

Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn

38

11

Hình 3.5

Quy trình đánh giá ứng viên đối với nhân viên sản xuất

39

12

Hình 3.6

Quy trình đánh giá ứng viên đối với nhân viên hỗ trợ

40

13

Hình 3.7

Các bước đánh giá ứng viên tại Công ty TNHH lương
thực Hà Việt

45

14

Hình 3.8

Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên

55

15

Hình 3.9

Tổng hợp tỷ lệ tuyển chọn qua các năm

59

16

Hình 4.1

Doanh thu dự kiến hướng tới năm 2020

71

iii

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay, khi đất nước ta ra nhập sân
chơi quốc tế, nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường. Các doanh nghiệp không
chỉ cạnh tranh với các đối thủ trong nước, mà còn phải đối mặt với các đối thủ nước
ngoài có tiềm lực kinh tế mạnh, và kinh nghiệm dày dặn trên thị trường. Để hội
nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt
với vô vàn khó khăn, thách thức. Do đó để tồn tại các doanh nghiệp phải luôn củng
cố vững mạnh về mọi nguồn lực đặc biệt là nguồn lực con người, bởi đó chính là
một nhân tố then chốt, nhân tố đóng vai trò quyết định trong mọi cuộc cạnh tranh.
Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp
sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại
và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Muốn vậy các doanh nghiệp phải biết quản
lý nguồn nhân lực của mình để sử dụng có chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực
này. Hiện nay các doanh nghiệp cũng đã nghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả
nguồn lực của mình thông qua việc sử dụng các công cụ quản trị nhân lực. Tuyển
dụng nhân lực là một trong những công tác quan trọng của hoạt động quản trị nhân
lực, nó là bước đầu tiên để tiến hành sàng lọc lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào
làm việc cho công ty, và có ảnh hưởng rất lớn tới tất cả các công tác nhân lực sau
này. Trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đánh giá ứng viên là một bước then chốt,
một mắt xích quan trọng. Thông qua công tác đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng có
thể tìm được những ứng viên có tố chất, năng lực phù hợp nhất cho từng vị trí tuyển
dụng, lựa chọn được lao động có trình độ, phù hợp với mục tiêu, tính chất và yêu
cầu công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Công ty TNHH lương thực Hà Việt là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
thực phẩm tiêu dùng – với mục tiêu mong muốn đưa đến cho người tiêu dùng
những sản phẩm tốt nhất và tiện lợi nhất, công ty đã không ngừng cải tiến dây
chuyền sản xuất, đổi mới phương thức quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh
doanh. Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu
phát triển của thị trường. Vì thế, công tác đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển
1


dụng nhân lực, nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với từng vị trí công việc
là vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực của cả
công ty. Qua đó góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và bền vững của
doanh nghiệp.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đổi mới đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng tại Công ty TNHH lương thực Hà Việt” làm đề tài nghiên
cứu và viết luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.
Các thông tin được thu thập và phân tích của đề tài nhằm mục đích trả lời
cho câu hỏi: “Làm thế nào để đổi mới đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng
tại công ty TNHH lương thực Hà Việt?”
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về hiện trạng công tác đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại Công ty TNHH lương thực Hà Việt.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Trích dẫn các nghiên cứu quan trọng trong hệ thống tổng quan nghiên cứu,
xuất phát từ thực tiễn tuyển dụng và công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng từ
đó tổng kết đóng góp một phần vào hệ thống cơ sở lý luận của công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển dụng của doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng của doanh nghiệp thông qua quá trình thu thập và xử lý dữ liệu thực tế quá
trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Từ đó chỉ ra được những kết quả đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại đó.
Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng của doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đổi mới công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt.
Phạm vi nghiên cứu:

2


 Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt, bao gồm các khía cạnh: cơ sở
đánh giá, phương pháp đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng.
 Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH lương thực Hà
Việt
 Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt giai đoạn 2014-2017, và đưa ra
các giải pháp nhằm đổi mới công tác công tác đánh giá ứng viên trong tuyển
dụng.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Về mặt lý luận:
Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng không phải là vấn đề mới đối với công
tác quản trị nhân lực, nhưng lại là vấn đề được quan tâm và thảo luận nhiều. Nghiên
cứu về đánh giá ứng viên đã được xây dựng thành hệ thống và có nhiều phương
pháp đánh giá ứng viên mới trong tuyển dụng nhân lực được nghiên cứu và áp
dụng. Luận văn đã hệ thống hóa một phần cơ sở lý luận về tuyển dụng, cũng như
đánh giá ứng viên trong tuyển chọn nhân lực, nhằm mục đích cuối cùng là áp dụng
lý thuyết về đánh giá ứng viên vào thực tiễn doanh nghiệp sao cho công tác đánh
giá ứng viên đạt kết quả tốt nhất.
Về mặt thực tiễn:
Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH lương thực Hà Việt được xây dựng
từ năm 2009, trong đó quy trình đánh giá ứng viên cũng được áp dụng từ năm 2009.
Trải qua quá trình thực hiện khá lâu dài, quy trình đánh giá ứng viên ngày càng bộc
lộ một số nội dung chưa thực sự phù hợp và rõ ràng, cần điều chỉnh lại cho phù hợp
hơn với điều kiện thực tế. Nội dung nghiên cứu của tác giả tập trung vào công tác
đánh giá ứng viên đang được áp dụng tại Công ty TNHH lương thực Hà Việt, đưa
ra các hạn chế cần khắc phục và những biện pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá
ứng viên trong tuyển chọn nhân lực mới cho công ty. Chính điều này có ý nghĩa rất
3


lớn đối với quá trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho
công ty. Tác giả đã phân tích thực trạng quy trình đánh giá ứng viên, các phương
pháp đánh giá ứng viên trong tuyển chọn nhân lực mà công ty đang áp dụng, cũng
như các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên. Từ đó chỉ ra các ưu khuyết điểm
của công tác này, đưa ra các giải pháp nhẳm đổi mới đánh giá ứng viên.
Đây sẽ là bản tham chiếu để nhà quản lý căn cứ xem xét đổi mới quy trình
đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
II. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng
Chương 2: Thiết kế và quy trình nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại
công ty TNHH lương thực Hà Việt
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới công tác đánh giá ứng viên
trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG
TUYỂN DỤNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tuyển dụng nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản
trị nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả kinh doanh của công ty, trong đó việc đánh giá ứng viên là một mắt xích lớn
của quá trình tuyển dụng. Đánh giá ứng viên là một đề tài nghiên cứu của nhiều
luận án, luận văn, công trình nghiên cứu khoa học.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015, “Quản trị nhân lực”. Giáo
trình – Đại học Kinh tế quốc dân. Tài liệu đã cung cấp cho người đọc các kiến thức
cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước
vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của
Việt Nam. Thông qua cuốn sách này, người nghiên cứu cũng hiểu rõ hơn về quá
trình tuyển dụng của tổ chức, những cơ sở, tiêu chuẩn của công việc để đánh giá
đánh ứng viên.
Nguyễn Thị Thu Hà, 2015. Luận văn thạc sỹ: “Đánh giá ứng viên trong
tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex”, Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã trình bày những cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá
ứng viên, có những nghiên cứu cơ bản về quy trình và các phương pháp đánh giá
ứng viên đang được áp dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, đưa ra các
hạn chế cần khắc phục và những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá
ứng viên tại Ngân hàng.
Brian Tracy, 2017. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, người dịch
Trương Hồng Dũng, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã

5


nhận định rằng: Tuyển dụng và đãi ngộ người tài là một kỹ năng rất quan trọng của
người quản lý và yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của một
công ty chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bên cạnh đó, mỗi một
nhà tuyển dụng cần hiểu đúng bản chất của tuyển dụng, tuyển dụng là một nghệ
thuật, mà nghệ thuật thì không bao giờ có hai chữ “vội vàng”. Tài liệu đã cung cấp
cho người đọc những kiến thức liên quan đến các phương thức đánh giá ứng viên
trong quá trình tuyển dụng. Từ việc xây dựng một bản mô tả công việc chuẩn xác,
đến nghệ thuật phỏng vấn ứng viên hiệu quả để tìm được ứng viên thích hợp nhất
đối với yêu cầu công việc. Cũng như các bí quyết để giữ chân những nhân viên thực
sự tài năng trong công ty.
Một nghiên cứu khác mang tính thực tiễn vô cùng lớn của tác giả Geoff
Smart và Randy Street, 2016. “Chọn đúng người”, người dịch Trung Sơn, Nhà xuất
bản Thanh Hóa. Với việc đầu tư vào một dự án khổng lồ về cả về chiều sâu, độ rộng
và kinh nghiệm thực tế, hai tác giả đã tiến hành hơn 1300 giờ phỏng vấn và dành rất
nhiều giờ khác để phân tích dự án. Thông qua việc nói chuyện với hơn 30 CEO
(Chief Executive Officer – Tổng giám đốc điều hành) của các công ty hàng tỉ đô la,
phỏng vấn hàng chục CEO thành công, nhà quản lý, nhà đầu tư, những người đứng
đầu các tổ chức phi lợi nhuận và các chuyên gia về quản lý. Cuốn sách đã đề cao vai
trò của việc chọn đúng người, thu hút nhân tài với từng vị trí, những quyết định
quan trọng nhất mà các doanh nhân đưa ra không phải là quyết định về việc gì, mà
là quyết định chọn người nào. Cuốn sách đã chỉ ra những tổn thất thời gian, tiền bạc
của doanh nghiệp khi mà họ tuyển dụng sai người và cung cấp các giải pháp đơn
giản nhất, thực tế nhất, và hiệu quả nhất cho vấn đề số một của nhà tuyển dụng –
giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định chọn người một cách đúng đắn hơn.
Cũng trong cuốn sách đầy tính thực tiễn này, hai tác giả Geoff Smart và
Randy Street đã đưa ra một công thức tuyển dụng mới, cực kỳ hiệu quả và hữu ích
để đáp ứng nhu cầu tuyển chọn nhân tài của nhiều công ty – dù đó là chủ tịch tập
đoàn công ty, nhân viên văn phòng, thậm chí tạp vụ. Đó là các phương thức để:
Xác định đúng đối tượng cần tuyển

6


Hấp dẫn ứng viên hạng A
Đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chính xác
Cải thiện khả năng chọn lọc ứng viên
Thu hút được nhiều nhân tài ứng với từng vị trí.
Trong một nghiên cứu khác của tác giả Steven Lock, 2015, “Tuyển dụng
để đạt hiệu suất cao”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, người dịch Thanh
Huyền. Tác giả Steven Lock đã xây dựng mô hình CAAP (Culture – Văn hóa,
Attitude – Thái độ, Aptitude – Năng lực, Personality - Tính cách) hiệu suất cao với
mục đích cung cấp cho nhà tuyển dụng và các chuyên gia nhân sự những phương
thức, chỉ dẫn cho nhà quản lý trong việc xây dựng nhóm, đội làm việc để đạt hiệu
suất cao trong công ty. Một sự thay đổi tư duy để chọn được đúng người, thay vì
việc tập trung vào những “kỹ năng cứng” truyền thống như : kỹ năng chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc và bằng cấp, các công ty nên tập trung nhiều hơn vào những
đặc tính bên trong như thái độ, năng lực và tính cách. Tài liệu này đã chỉ ra được
phương thức để xây dựng đội hiệu suất cao, vấn đề cốt lõi là việc tuyển đúng người,
lựa chọn đúng ứng viên cần cho đội của mình. “Tuyển dụng và thăng chức trước
tiên phải trên cơ sở tính chính trực; thứ hai là động lực; thứ ba là năng lực; thứ tư là
khả năng thấu hiểu; thứ năm là kiến thức và yếu tố cuối cùng kém quan trọng nhất
là kinh nghiệm”.
“Phỏng vấn tình huống nghệ thuật nhận dạng ứng viên”, Svetlana Ivanova –
nhiều dịch giả 11/2008. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò của
phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp
phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Chính vì
vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng
đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống và đánh giá
được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức
hay không.
“Cạnh tranh trong tuyển chọn”, Tiến sỹ Vũ Thanh Sơn, (2012), Nhà xuất
bản thông tin và truyền thông. Chủ biên đã làm rõ bức tranh cạnh tranh trong tuyển

7


chọn nhân lực thời gian qua, nhận diện các nét “sáng” và “tối” của bức tranh này ở
Việt Nam. Dựa trên số liệu sơ cấp và thứ cấp sưu tầm được, cuốn sách đã chỉ rõ
nhiều phát hiện nghiên cứu bao hàm cả những yếu tố tích cực tạo tiền đề cho môi
trường cạnh tranh và nhiều hạn chế, bất cập trong phát triển thị trường lao động nói
chung và tuyển chọn nhân lực nói riêng của Việt Nam. Cuốn sách có những gợi mở
tư duy về cách tuyển chọn nhân lực phù hợp hơn trong xu thế vận động của thị
trường trong nước và hội nhập thị trường lao động toàn cầu. Bên cạnh đó là hệ
thống giải pháp xúc tiến cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực của nền kinh tế nói
chung và khu vực công nói riêng trong điều kiện kinh tế - chính trị - văn hóa - xã
hội Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình bao gồm hai giai đoạn liên tiếp là: tuyển mộ
nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
a. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người có nhu cầu tìm kiếm việc

8


làm, có trình độ chuyên môn và phù hợp với yêu cầu của công ty từ thị trường lao
động vào phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ và
quá trình tuyển chọn có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công tác tuyển mộ hoạt
động tốt thì quá trình tuyển chọn sẽ hoạt động có hiệu quả hơn, không những vậy
tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn tới các chức năng khác của hoạt động quản trị nhân
lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động. Do đó làm tốt công tác tuyển mộ là nhu cầu
cần thiết và thiết yếu đối với các tổ chức.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân sự
phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ
xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí
cần tuyển mộ. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp
cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Quá trình tuyển mộ nhân lực:
1. Xây dựng chiến
lược tuyển mộ

2. Tìm kiếm người
xin việc

3. Đánh giá quá trình
tuyển mộ

Lập kế hoạch
Xác định nguồn và
phương pháp

Xác định nơi tuyển
và thời gian tuyển
Hình 1.1: Quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
b. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

9


khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, các chỉ tiêu mà công ty đã đề ra, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước, tùy vào công ty và vị trí công
việc được tuyển mà nó sẽ bao gồm các bước khác nhau. Qua mỗi bước, nhà tuyển
dụng sẽ tiến hành sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp
vào các bước sau. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được
tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn mà mỗi một công ty đã đề ra.
Quá trình tuyển chọn đầy đủ gồm các bước sau:
1. Tiếp đón ban đầu
và phỏng vấn sơ bộ

2. Sàng lọc qua đơn
xin việc

3. Bài kiểm tra năng
lực

6. Tham quan công
việc

5. Tham vấn thông
tin

4. Phỏng vấn tuyển
dụng

7. Ra quyết định
tuyển chọn
Hình 1.2: Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
Đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng là việc lựa chọn được người phù
hợp nhất với vị trí mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Đây là giai đoạn mà nhà
tuyển dụng cần đánh giá và lựa chọn đúng những ứng viên có kỹ năng đáp ứng
được yêu cầu công việc, cũng như khả năng thích nghi với môi trường văn hóa của
doanh nghiệp.

10


Quá trình đánh giá ứng viên trong tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều
bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại
bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các
bước trong quá trình đánh giá ứng viên không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào
mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động
cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất
cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì
mỗi tổ chức sẽ thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các
ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm số lượng người phải theo dõi
trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các
ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng
viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của
từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của các thông tin thu
được.
1.2.2.2.

Các nguyên tắc đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những
người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên
hàng đầu. Để làm được như vậy, một quá trình tuyển chọn hợp lý và hiệu quả là hết
sức quan trọng. Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển
chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên vừa có đức lại
có tài, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất
thân. Một quy trình tuyển chọn, đánh giá ứng viên hiệu quả cần tuân theo những
nguyên tắc sau:
a. Tuyển dụng ứng viên theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu tuyển dụng ứng viên của công ty phải được thể hiện rõ ràng trong
chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng
của mỗi bộ phận trong doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng thời kỳ phát triển
của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng xuất phát từ nhu cầu
thực tiễn của công ty.
11


b. Dân chủ và công bằng
Tất cả mọi ứng viên ứng tuyển vào công ty đều có quyền và có điều kiện
được bộc lộ phẩm chất, tài năng, năng lực của mình. Đối với bất kỳ một vị trí,
cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần được
công khai rộng rãi để mọi ứng viên có sự bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.
Các nhà tuyển dụng, quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục
và loại bỏ tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu
phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
c. Tuyển dụng ứng viên tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận
lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng
độc diễn. Phải có Hội đồng thi tuyển với thành phần ban giám khảo phù hợp với
việc tuyển chọn cho từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ,
đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến đánh
giá của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân
chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết
quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức
mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
d. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Việc đánh giá ứng viên trong tuyển dụng phải có nguyên tắc này nhằm
tránh việc tùy tiện trong quá trình đánh giá ứng viên kiểu “trông mặt mà bắt hình
dong” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng
với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải
được công bố cụ thể trước khi tuyển chọn. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết
rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có

12


thành tích tốt trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Viêc tuyển
chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn
tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng. Song việc có một quy chế đánh giá ứng
viên trong tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có
đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với
những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường
1.2.2.3.

Cơ sở đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình tuyển chọn đánh giá ứng viên, nhằm lựa chọn được ứng

viên phù hợp nhất với vị trí công việc mà công ty đang tuyển dụng, nhà tuyển dụng
sẽ căn cứ vào những tiêu chí và yêu cầu tuyển dụng đã được xây dựng trước. Tiêu
chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt
được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng là năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao
gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/ thái độ (Attitude). Các tiêu
chí tuyển dụng này được xác định trên cơ sở Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn
đối với người thực hiện công việc.
a. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần này cũng còn thường bao gồm một
hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tường thuật
viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm
13


vụ đó.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các
máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh
an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác
có liên quan.
Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công
việc”) là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng,
đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên. Đồng thời, bản mô tả
công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu
của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được
giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó. Như vậy,
bản mô tả công việc không chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân
viên, mà còn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện công việc của mình một
cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận,
cũng như của công ty, tổ chức.
b. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản liệt kê tất cả các
yêu cầu, đòi hỏi chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng
về tinh thần và thể lực. Hay nói cách khác đây là bản trình bày các điều kiện tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc riêng biệt nào đó. Là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu
cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong
bản mô tả công việc.
Nội dung chính của Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện bao gồm các nội dung:
 Trình độ học vấn
 Trình độ chuyên môn
 Các kỹ năng cần thiết cho công việc: Kỹ năng đưa ra giải pháp và giải quyết
vấn đề, kỹ năng thuyết trình và giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian,…

14


 Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: Thâm niên trong nghề, các
thành tích kỷ lục đã đạt được.
 Trình độ ngoại ngữ: Cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.
 Các phẩm chất về cá nhân: Tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu
tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả
năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công
việc.
 Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc.
1.2.2.4.

Nội dung và phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

a. Nội dung đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực.

Đánh giá lý lịch của ứng
viên

Đánh giá năng lực, trình độ
của ứng viên

Đánh giá các kỹ năng của
ứng viên

Hình 1.3: Nội dung đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Đánh giá lý lịch của ứng viên
Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ
Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính
cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt
thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự
thời gian; bản lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn
gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà
tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể
hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ. Hồ sơ của ứng viên tiềm năng và có
kinh nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông tin
trên hồ sơ cũng mạch lạc hơn.

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×