Tải bản đầy đủ

Đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH sebomec việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH SEBOMEC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ VÂN


ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH SEBOMEC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
đƣợc nghiên cứu, thực hiện và khảo sát bởi tác giả và chƣa bao giờ đƣợc sử dụng để
bảo vệ một học vị nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự hƣớng dẫn giúp đỡ
để thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
đƣợc chỉ rõ nguồn gốc và xuất xứ.
Học viên
(Ký và ghi họ tên)

Nguyễn Thị Vân


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng đã rất
nhiệt tình hƣớng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện bản luận văn này. Tôi cũng
rất biết ơn tập thể Giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia về
những kiến thức đã giảng dạy cho tôi trong chƣơng trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh. Tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo cơ quan, các nhà chuyên môn, các đồng
nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và đóng góp ý kiến quý báu giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu đề tài này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, phòng nhân sự, các đồng
nghiệp tại Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ, cũng nhƣ
những ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên, Luận văn
không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình
của các quý thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.


Trân trọng!

Học viên
(Ký và ghi họ tên)

Nguyễn Thị Vân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực .............................................................8
1.2.1. Các khái niệm ....................................................................................................8
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................10
1.2.3. Các lý thuyết, mô hình quản trị liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực ....12
1.2.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực .....................................................15
1.2.5. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực...........................24
CHƢƠNG 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN ..28
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin và số liệu .........................................................29
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................29
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp..................................................................................................29
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin và số liệu. ............................................................30
2.3.1. Phƣơng pháp phân tích ....................................................................................30
2.3.2. Phƣơng pháp tổng hợp ....................................................................................30
2.3.3. Phƣơng pháp so sánh.......................................................................................31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH SEBO MEC VIỆT NAM ..............................................32
3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam ...........................32


3.1.1. Sơ lƣợc về lịch sử hình thành của Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam ......32
3.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam ....................33
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và đánh giá chung về nguồn nhân lực của công ty ..34
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................34
3.2.2. Đánh giá chung về nguồn nhân lực của công ty .............................................36
3.3. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH
Sebo Mec Việt Nam ..................................................................................................37
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ........................................................................37
3.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức.........................................................................38
3.4. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty ...............................40
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................40
3.4.2. Xác định kế hoạch và mục tiêu đào tạo ..........................................................45
3.4.3. Xây dựng chƣơngtrìnhvà hình thức đào tạo ...................................................46
3.4.4. Dự trù kinh phí ................................................................................................52
3.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo .............................................................................53
3.4.6. Thực hiện đào tạo ............................................................................................53
3.4.7. Đánh giá sau đào tạo .......................................................................................54
3.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sebo
Mec Việt Nam ...........................................................................................................57
3.5.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................57
3.5.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân ..........................................................................58
CHƢƠNG 4.GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SEBO MEC VIỆT NAM .........................61
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới. .................................61
4.2. Mục đích của giải pháp và quan điểm của tác giả khi đƣa ra giải pháp ............62
4.2.1. Mục đích của các giải pháp .............................................................................62
4.2.2. Quan điểm của tác giả khi đƣa ra giải pháp ....................................................62
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Sebo Mec
Việt Nam ...................................................................................................................62
4.3.1. Xác định rõ nhu cầu và hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty .62


4.3.2. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. .......................65
KẾT LUẬN ..............................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74
PHỤ LỤC .................................................................................................................76


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

HLAT

Huấn luyện an toàn

3

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

4

THPT

Trung học phổ thông

5

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

6

TNNS

Tài nguyên nhân sự

7

VNĐ

Việt Nam đồng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

34

2

Bảng 3.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

34

3

Bảng 3.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

35

4

Bảng 3.4

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

35

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

Nội dung giới thiệu công ty

47

9

Bảng 3.9

Cách tính điểm nâng bậc

51

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11 Đánh giá khóa học của học viên

54

12

Bảng 3.12 Kết quả thi sát hạch kiểm tra HLAT năm 2015, 2016

55

13

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá CBCNV sau đào tạo 2016

56

14

Bảng 4.1

Bảng ghi chép

64

15

Bảng 4.2

Mô hình đánh giá

70

Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo theo kế hoạch và thực
tế năm 2016
Số lƣợng các lớp đào tạo chung năm 2016
Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đƣợc đào tạo
của công ty Sebo

Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo
giai đọan 2014 – 2016

ii

44
44
46

52


DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2 Mô hình khung năng lực ASK

3

Hình 2.1

4

Hình 3.1

5

Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ các tiêu chí đánh giá tay nghề công nhân

Sơ đồ phân tích công việc, công cụ quản trị TNNS cơ
bản nhất
Quy trình nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam
Sơ đồ bộ máy tổ chức và hoạt động của công ty Sebo
Mec Việt Nam

iii

Trang
12
14
28

33
50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong
quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực
là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lƣợng cao
sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì của doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ
bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho
ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc duy
trì. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất công việc,
thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh
nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh
nghiệp phát triển bền vững. Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm cho
nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu
quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam, là công tу 100% vốn đầu tƣ của Hàn
Quốc. Lĩnh vực hoạt động chủ уếu của công ty là lắp đặt, thi công các hạng mục
cứu hỏɑ và ống gió cho các dự án xây dựng củɑ nhà thầu Hàn Quốc tại Việt Nam.
Là một công ty chuyên về mảng xây lắp nên hiệu quả hoạt động lắp đặtvà chất
lƣợng của công trình là rất quan trọng và đƣợc quyết định bởi chính trình độ chuyên
môn, chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty.
Thực tế hiện nay tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều đầu tƣ rất nhiều cho
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để có đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi đáp ứng nhu
cầu phát triển mình. Trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH Sebo Mec Việt
Nam tác giả nhận thấy công ty đang có sự phát triển đáng kể cả về số lƣợng và chất
lƣợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn
còn nhiều hạn chế, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trong quy trình của hoạt động
1


đào tạo nguồn nhân lực còn tồn tại nhiều việc mang tính chủ quan dẫn đến hiệu quả
công tác đào tạo chƣa cao, chất lƣợng của đội ngũ nguồn nhân lực chƣa tƣơng xứng
với yêu cầu phát triển của công ty, chƣơng trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều
bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chƣa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công
việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của ngƣời lao động chƣa
cao…Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam là phải xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân
viên và công nhân kỹ thuật chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội và
hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ thực trạng trên,với những kiến thức đã đƣợc học trong chƣơng
trình Cao học Quản Trị Kinh Doanh, trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia
Hà Nội tổ chức, cùng trách nhiệm của một thành viên trong Công Ty TNHH Sebo
Mec Việt Nam. Tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH Sebo Mec Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu:
Sự cần thiết phải có công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty nói chung và
trong công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam nói riêng?
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Sebo Mec Việt
Nam nhƣ thế nào?
Cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu với mục đích nhằm cải tiến, nâng cao hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, các học thuyết về đào tạo nguồn nhân
lực, tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến tới đề tài.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Sebo Mec Việt Nam trong thời gian vừa qua.
2


- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của
Công Ty TNHH Sebo Mec Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
a) Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam, tập trung vào đối tƣợng công nhân viên xây
lắp (bao gồm nhân viên và công nhân kỹ thuật).
b) Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty
TNHH Sebo Mec Việt Nam, tập trung một bộ phận có số lƣợng nhân lực lớn nhất
công ty.
Thời gian: Luận văn tập chung nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016
4. Đóng góp của luận văn.
Nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Sebo Mec
Việt Nam – Nơi chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trong đó:
Làm rõ những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tổng hợp có
nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực.
Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá hiện trạng cũng nhƣ nghiên cứu các
nhân tố tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Sebo Mec
Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Là cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam nói riêng.
5. Kết cấu luận văn
Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu kham
khảo, gồm có 4 chƣơng:

3


Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH
Sebo Mec Việt Nam
Chƣơng 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Sebo Mec Việt Nam

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong
những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm cả
lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản
xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu đƣợc đào tạo cơ bản về kiến thức,
giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việc
nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc duy trì . Thông qua đào
tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất công việc, thành thạo các kỹ
năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu
suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền
vững.Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm để có thể cạnh tranh và
mở rộng thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nƣớc.Đào tạo nguồn nhân lực
là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.Chính vì thế đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện
quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện
nay.
Qua quá trình tìm hiểu để lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp,
tác giả nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhắc đến rất nhiều trong
quản trị nguồn nhân lực. Mỗi đề tài có một cách tiếp cận, phân tích và giải quyết
vấn đề khác nhau. Trong số đó có thể dẫn chứng điển hình một số công trìnhnghiên
cứu nhƣ sau:
- Công trình nghiên cứu nƣớc ngoài:
Diana Walter với tác phẩm: “Đào tạo tại chỗ” đã khái quát hóa mô hình đào
tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phƣơng pháp rất hiệu quả giúp con
ngƣời thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động
5


đào tạo đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của họ. Đây là phƣơng pháp thích hợp
để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của ngƣời học, giúp
họ có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động.
Tác phẩm: “ Xác định các công việc hƣớng dẫn ngƣời đào tạo, phân tích nhu
cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và Kramlinger.T đã khẳng định trọng tâm của
việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn
với việc thực thi công việc hiện tại của ngƣời lao động. Khi việc phân tích nhu cầu
đào tạo đƣợc lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là
nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả.
- Công trình nghiên cứu trong nƣớc:
Đỗ Minh Cƣơng và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004): “Phát triển lao
động kỹ thuật ở Việt Nam”. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu các giải pháp phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực
ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao ddoognj kỹ thuật ở
một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trƣờng ở Việt Nam’, Nhà xuất bản Giáo dục. Đây là cuốn sách chuyên khảo nghiên
cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam hiện nay. Tác giả
phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực trình độ
trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới, từ
đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và sử dụng nhân lực ở
các cấp trình độ.
Cuốn sách: “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” tác giả:
Trần Văn Tùng , 2005- NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh
nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công
trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với ngƣời ta trong việc
phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục
6


vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Muốn làm đƣợc điều đó, thực tiễn đặt ra
là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng
hiện có.
Luận án:“ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, tác giả: Lê Thị Mỹ Linh, 2009-Trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp
vừa và nhỏ, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở
này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạngđào tạo nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn 2004-2008 và đề xuất các giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập nền kinh tế.
Đề tài:“ Hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam” tác
giả: Trịnh Thị Huyền- trƣờng Đại học Kinh tế. Nội dung đề tài này đã nêu ra cơ sở
lý thuyết về tầm quan trong của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó phân tích
thực trạng hoạt động này tại công ty qua việc phân tích các bƣớc trong quy trình đào
tạo và cuối cùng đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo. Chuyên đề đã phân
tích thực trạng các bƣớc trong quy trình của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
gồm:xác định mục tiêu đào tạo , xác định nhu cầu đào tạo, xác định đối tƣợng đào
tạo, nội dung kiến thức đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, phƣơng pháp đào tạo,
kinh phí cho đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhƣng chƣa có nhận xét về ƣu
điểm và nhƣợc điểm về cách làm của công ty hiện nay. Đồng thời chuyên đề cũng
nêu rất sơ sài về những đặc điểm và nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam.
Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su Kon
Tum”tác giả: Hứa Thị Giang - đại học Đà Nẵng. Đề tài này vẫn dựa trên cơ sở lý
thuyết tổng hợp qua giáo trình để phân tích thực trạng đào tạo và cuối cùng đƣa ra
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Ƣu điểm của đề tài này là có thiết
kế bảng hỏi để thu thập thông tin sơ cấp về đào tạo tại công ty giúp nguồn thông tin
có độ tin cậy cao. Thực trạng công tác đào tạo đƣợc tiến hành phân tích dựa trên kết
quả thu thập bảng hỏi kết hợp với những thông tin thứ cấp thu đƣợc tại công ty giúp
7


kết quả phân tích đƣợc sâu sắc, rõ ràng. Nhƣng nhƣợc điểm của đề tài này là chƣa
đƣa ra đƣợc những giải pháp cụ thể để giải quyết những hạn chế trong hoạt động đào
tạo tại công ty mà chỉ đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính lý thuyết chung chung.
Đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
cổ phần Sông Đà" tác giả: Trần Thị Thu Huyền, 2013. Bài luận văn đã khái quát
hóa đƣợc những vấn đề lý luậnvề công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình
đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc
những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện
ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau
khi đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải
pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Từ các đề tài và sách tham khảo trên cùng với lý do phân tích ở lời mở đầu
bản thân em quyết định chọn đề tài nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của công
ty TNHH Sebo Mec Việt Nam. Đề tài của tác giả giống nhƣ các đề tài tham khảo
trên cùng có đối tƣợng nghiên cứu là đào tạo nguồn nhân lực nhƣng khác các đề tài
trên ở khách thể nghiên cứu. Cho đến thời điểm này, chƣa đề tài nào tập trung
nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam.
Nhận thức đƣợc điều đó, luận văn sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
đƣợc, đồng thời luận giải chuyên sâu đối với công tác này, nhằm áp dụng trực tiếp
tại Công ty TNHH Sebo Mec Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan niệm xoay quanh vấn đề nguồn nhân lực. Có
quan niệm cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Lê Thanh Hà, 2011) . Quan
niệm khác lại cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời
8


lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân &
Nguyễn Vân Điềm, 2015).
Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu nguồn nhân lực bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực
phản ánh khả năng lao động của từng con ngƣời và là điều kiện cần thiết của quá
trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời,
do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra. Để nâng cao vai trò của con
ngƣời, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
1.2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể.
“Đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện
tại” (Trần Thị Kim Dung, 2015).
Theo cuốn “ Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tham mƣu chiến lƣợc” của
tác giả Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn viết Lộc, đào tạo nhằm tạo ra khả năng lao động
nghề nghiệp cho nhân sự, nó đòi hỏi chƣơng trình có tính hệ thống và bài bản hơn
chƣơng trình bồi dƣỡng.
Từ những khái niệm trên, đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu
là hệ thống các biện pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con ngƣời tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi
và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động
9


có tổ chức đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi
cho ngƣời lao động đối với công việc của họ theo chiều hƣớng tốt hơn.
 Phân biệt đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
Bồi dƣỡng: Nhằm mục tiêu cập nhật kiến thức hoặc trang bị bổ sung một số
kiến thức, kỹ năng mới, giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Thời gian thực hiện
ngắn hơn so với đào tạo.
Đào tạo: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không phải lúc nào các
doanh nghiệp cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp
với những công việc đặt ra.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Bồi dƣỡng, đào tạo và phát triển đều có điểm tƣơng đồng dùng để chỉ một
quá trình tƣơng tự nhƣ nhau. Đó là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến
thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Bồi dƣỡng, đào tạo, phát triển đều sử dụng các
phƣơng pháp tƣơng tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các
kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, chúng đƣợc phân biệt căn cứ vào mục đích
của các hoạt động đó.
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế
xã hội nói chung cũng nhƣ đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngƣời lao động
nói riêng:
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận,
10


và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát đƣợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem
lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop ngƣời lao động cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào tạo trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho
ngƣời lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo năng lực của ngƣời lao động có
ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo
là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế
giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

11


1.2.3. Các lý thuyết, mô hình quản trị liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.3.1. Phân tích công việc
HOẠCH ĐỊNH TNNS

TUYỂN MỘ
CÔNG TÁC
CỤ THỂ

TRÁCH
NHIỆM

NHIỆM VỤ
TUYỂN CHỌN

MÔ TẢ
CÔNG
VIỆC

ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN

ĐÁNH GIÁ
CÔNG TÁC

PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC

LƢƠNG BỔNG VÀ
PHÚC LỢI
MÔ TẢ
TIÊU
CHUẨN
CÔNG
VIỆC

KIẾN THỨC

KỸ
NĂNG

AN TOÀN VÀ Y TẾ

GIAO TẾ NHÂN SỰ &
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
PHÚC LỢI
KHẢ NĂNG

NGHIÊN CỨU TNNS

TUYỂN DỤNG
BÌNH ĐẲNG

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc, công cụ quản trị TNNS cơ bản nhất
(Nguồn: R. Wayne Mondy and Rober M. Noe, Op. Cit. P.94)
- Phân tích công việc: là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
12


- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trong quá
trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích… của ngƣời thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
1.2.3.2. Khung năng lực ASK
Mô hình năng lực ( Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng
và đặc điểm cá nhân ( thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công
việc. Mô hình năng lực đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK.
ASK là mô hình đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào
tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra những tiêu chuẩn nghề
nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn
chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức
(Knowledges).
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển bƣớc đầu
về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:


Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective)



Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)



Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive)

13


Hình 1.2: Mô hình khung năng lực ASK
(Nguồn:http://eduviet.vn/tin-tuc/nang-luc-con-nguoi-theo-mo-hinh-ask.html)
Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu,
năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng
lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá
(evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận
một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này
càng cao. Các năng lực này sẽ đƣợc cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
Phẩm chất hay Thái độ thƣờng bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan
tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác
định giá trị (valuing), giá trị ƣu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của
cá nhân với công việc, động cơ, cũng nhƣ những tố chất cần có để đảm nhận tốt
công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng đƣợc xác định phù hợp với vị trí
công việc.
14


Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành
hành động. Thông thƣờng kỹ năng đƣợc chia thành các cấp độ chính nhƣ: bắt chƣớc
(quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách
làm theo hƣớng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng
tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).
1.2.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành
của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trƣớc hết là xây
dựng chiến lƣợc tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ
thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu ngƣời ta thƣờng xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua các bƣớc sau:
1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và ngƣời lao động
trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.Chính vì vậy nhu cầu đào
tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×