Tải bản đầy đủ

Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP việt nam thịnh vượng

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
--------------------

TRẦN NGỌC TRƯỜNG MI

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
Chuyên ngành:
Mã số:

Quản trị kinh doanh
60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN VĂN TÂN


TRANG PHỤ BÌA

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


ii

LỜI CAM ĐOAN
Để có thể hoàn thành tốt luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn
chân thành đến TS.Nguyễn Văn Tân, người đã định hướng và giúp đỡ
cho tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị và Ban lãnh đạo trong
Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng đã tạo điều kiện cho tôi hoàn
thành nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TP.HCM, ngày 14 tháng 10 năm 2013
Người thực hiện

Trần Ngọc Trường Mi


iii

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................ 1
1. LÝ DO NGHIÊN CỨU .......................................................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................................... 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................................. 2
Giả thiết nghiên cứu ................................................................................................................ 2
Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 3


5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................... 5
1.1 Văn hóa doanh nghiệp .......................................................................................................... 5
1.1.1 Định nghĩa Văn hóa ....................................................................................................... 5
1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 5
1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ............................................................................. 8
1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan .............................................................. 8
1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài ..................... 8
1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững ........................................................... 8
1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 9
1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp ............... 11
1.1.5.1 Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp .............................................. 12
1.1.5.2 Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và những chuẩn mực văn hóa ...... 13
1.1.5.3 Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa ..................................... 13
1.1.5.4. Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên ............................................. 13
1.1.5.5 Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp. .............................................. 14


iv

1.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 14
1.2.1 Mô hình của Geert Hofstede ........................................................................................ 14
1.2.2 Mô hình của Trompenaar ............................................................................................. 15
1.2.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ................................................. 15
1.2.3.1 Các giá trị hữu hình (Artifacts) ............................................................................. 16
1.2.3.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) ....................................................... 16
1.2.3.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) .................................. 16
1.2.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison ................................................... 19
1.2.4.1. Đặc điểm 1 - Sự tham gia (Involvement) ............................................................. 21
1.2.4.2 Đặc điểm 2 – Sự Kiên Định (Consistency) ........................................................... 21
1.2.4.3 Đặc điểm 3 - Khả năng thích nghi ( Adaptability)................................................ 22
1.2.4.4 Đặc điểm 4 - Sứ mệnh (Mission) .......................................................................... 22
1.2.4.5 Tính linh động và ổn định (Flexible & Stable) ..................................................... 23
1.2.4.6 Định hướng bên trong và bên ngoài (Internal & External Focus) ........................ 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP
VIỆT NAM THỊNH THƯỢNG.................................................................................................... 25
2.1. Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ..................................... 25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................. 25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ở Ngân Hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 27
2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng 2011–
2013....................................................................................................................................... 30
2.1.4. Các sản phẩm, dịch vụ của VPBank ........................................................................... 31
2.1.5. Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ........................ 32
2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ........... 33
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 33
2.2.1.1 Lựa chọn mô hình nghiên cứu .............................................................................. 33
2.2.1.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 34
2.2.1.3 Thiết kế thang đo .................................................................................................. 34
2.2.1.4 Các phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 34
2.2.2 Thực trạng các yếu tố văn hoá hữu hình tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng ................................................................................................................................... 36


v

2.2.2.1 Đặc điểm kiến trúc ................................................................................................ 36
2.2.2.2 Nghi lễ ................................................................................................................... 37
2.2.2.3 Giai thoại ............................................................................................................... 38
2.2.2.4 Đồng phục ............................................................................................................. 38
2.2.2.5 Logo ...................................................................................................................... 38
2.2.2.6 Khẩu hiệu .............................................................................................................. 39
2.2.3 Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 40
2.2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra ......................................................................................... 40
2.2.3.2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
thông qua khung đặc điểm sự tham gia ............................................................................ 41
2.2.3.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng thông qua khung đặc điểm Sứ Mệnh .................................................................... 42
2.2.3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
thông qua đặc điểm Sự kiên định ...................................................................................... 44
2.2.3.5. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng thông qua đặc điểm khả năng thích nghi .............................................................. 45
2.2.4 Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng thông qua mô hình Denison ...................................................................................... 45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG ................................................................. 50
3.1 Định hướng phát triển của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................ 50
3.2 Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ................................................................................................ 50
3.3 Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam
Thịnh Vượng ............................................................................................................................. 52
3.3.1 Giải pháp phát triển nhân tố Sự tham gia trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 52
3.3.2 Giải pháp phát triển nhân tố Sứ mệnh trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 55
3.3.3 Giải pháp phát triển nhân tố Sự kiên định và khả năng thích nghi trong văn hóa
doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................. 59


vi

3.3.4 Một số giải pháp khác .................................................................................................. 65
KẾT LUẬN ................................................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
ĐVT

:

Đơn vị tính

GTKĐ

:

Giá trị kiểm định

GTTB

:

Giá trị trung bình

TMCP

:

Thương mại cổ phần


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Số liệu nhân sự VPBank 2010 – 2012 .......................................................................... 30
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ......................... 33
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 42
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về đặc điểm sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 43
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 45
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp Ngân
Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng........................................................................................... 48
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp ..................................... 47


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison .............................................................. 20
Sơ đồ 1.2: Sự linh động và ổn định............................................................................................... 23
Sơ đồ 1.3: Định hướng bên trong và bên ngoài ............................................................................ 24
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của VPBank ........................................................................................ 28
Sơ đồ 2.2: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng theo mô hình Denison ................................................................ 48


1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO NGHIÊN CỨU
Môi trường kinh doanh trong xu thế hội nhập ngày càng trở nên phức tạp và cạnh
tranh cao, đòi hỏi tất cả các doanh nghiệp phải không ngừng gia tăng các nguồn lực
của mình: đầu tư công nghệ, cải tiến quy trình, và nguồn nhân lực, v.v…, trong đó
văn hóa được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là nhân tố tạo nền
tảng để duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp một cách bền vững.
Thực tế chứng minh văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng, có khả năng
tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của các nguồn lực khác, tạo ra sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau trên thị trường cạnh tranh. Sự khác biệt
này tạo ra lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa
tích cực cũng có thể là tác nhân gây cản trở sự phát triển đối với hoạt động của
doanh nghiệp nếu nền văn hóa đó gây ra tiêu cực. Có thể nói văn hóa như tài sản vô
giá của mỗi doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây
dựng và hoàn thiện bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để
doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp hiện nay là một
vấn đề khá mới mẻ và chưa được chú trọng nhiều trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, mà ở dịch vụ thì gắn kết với yếu tố con
người. Nó là ngành kinh doanh dịch vụ cao cấp, phức tạp, và vì vậy mà yêu cầu đặt
ra cho yếu tố con người ở lĩnh vực này cũng ở mức độ cao hơn và quan trọng hơn.
Chính vì thế, việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống các ngân hàng sẽ
tạo ra lợi thế cạnh, nền tảng vững chắc để phát triển và bền vững.
Nằm trong hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam, ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng (VP Bank) với 20 năm hoạt động và vị thế là 1 trong 12 ngân
hàng TMCP hàng đầu Việt Nam đã và đang gặt hái nhiều thành công, phát triển về
quy mô hoạt động, mở rộng mạng lưới, tăng trưởng nhanh về nguồn vốn, con người.
Tuy nhiên để so sánh với các ngân hàng thương mại lớn trong nước, các ngân hàng


2

thương mại trên thế giới, thì hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng còn
khá non trẻ, bản sắc văn hóa tuy đã bước đầu hình thành nhưng chưa rõ ràng, chưa
đặc trưng và chưa mang nét khác biệt độc đáo và cũng chưa được các cấp quản trị
quan tâm đúng mức để phát triển xứng với tầm quan trọng, tính cấp thiết cần có của
các yêu cầu về hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.
Chính vì vậy, người nghiên cứu chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng”
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ
Phần Việt Nam Thịnh Vượng” tập trung vào hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến
văn hóa doanh nghiệp trên các cơ sở lý thuyết. Qua đó người nghiên cứu sẽ thực
hiện phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đề xuất các
giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
Việt Nam Thịnh Vượng.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp nhằm định hướng cho việc
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo xu thế tích cực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
Việt Nam Thịnh Vượng.
- Nhận xét và đưa ra các giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hoá
doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần
Việt Nam Thịnh Vượng
Giả thiết nghiên cứu


3

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân quan trọng tác động đến
sự phát triển hoạt động kinh doanh, uy tín, hình ảnh, và tạo ra tính cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết và hàng đầu
tại các doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
Việt Nam Thịnh Vượng (bao gồm các chi nhánh ở Miền Nam, miền Trung và miền
Bắc
Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời
gian chủ yếu từ năm 2008 – 2012.
Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2013 thông qua các bảng khảo sát tại các chi
nhánh của ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp quan sát: mục đích nhằm quan sát văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ bề
mặt, bước này giúp cho người nghiên cứu có cái nhìn sơ lược về văn hóa doanh
nghiệp tại VPBank.
Phương pháp khảo sát: tác giả nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của mô hình
Denison, đối tượng nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung, nhân viên
đang làm việc tại ngân hàng VPBank.
5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn gồm các chương như sau:
Mở đầu
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và tổng quan các
công trình nghiên cứu liên quan của các tác giả trên thế giới làm nền tảng cho
nghiên cứu này


4

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam
Thịnh Vượng
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng
Kết luận
Tài Liệu Tham Khảo
Phụ lục


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Định nghĩa Văn hóa
Về khái niệm "Văn hóa", hiện có rất nhiều định nghĩa. Đề tài này sẽ đưa ra
một số khái niệm tiêu biểu để người đọc có được cách hiểu tổng quát nhất. GS. Trần
Ngọc Thêm tiếp cận và đưa ra khái niệm về văn hóa có tính tổng quát hơn: “Văn
hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo
và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với
môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm, 1995, trang 18).
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa, từ rất rộng (coi tất cả những gì không
thuộc giới tự nhiên mà con người tạo ra đều là văn hóa) cho tới khá hẹp (coi văn
hóa chỉ là những sáng tạo trong lĩnh vực tinh thần), mỗi con người, mỗi công việc
đều có thể hiện những góc độ văn hóa riêng. Dù ở bất kỳ trường hợp nào, những giá
trị của văn hóa được biểu hiện có khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đều cố
gắng vươn tới, đạt tới những giá trị nâng cao hiệu quả công việc và làm đẹp thêm
cho cuộc sống.
1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã
hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi
tiếng người Mĩ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước
tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi
hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan
hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng
trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản
sắc dân tộc vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.( Edgar Schein, 1992, p 32)


6

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
công ty Mĩ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate
culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và
các nhà quản lí sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành
công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thập kỉ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố
cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng
cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận.
Cũng theo nhà xã hội học người Mĩ E.N. Schein cho rằng: "Văn hóa doanh
nghiệp hoặc văn hoá tổ chức là tổng thể những thủ pháp và qui tắc giải quyết vấn
đề thích ứng bên ngoài và thích ứng bên trong các nhân viên, những qui tắc đã tỏ
ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những qui tắc và những
thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức
hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức không
đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những qui tắc và thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu".( Edgar Schein, 1992, p 32-33)
Còn nhà xã hội học Pháp N. Đemert cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp đó là hệ
thống quan niệm, những biểu tượng, những giá trị và mẫu hành vi được tất cả các
thành viên chia sẻ. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên
đó đều gắn bó với nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề như doanh nghiệp đó
là gì, vai trò kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với
những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, những nghĩa vụ của nó đối với khách hàng
là gì… Chức năng văn hoá tổ chức là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành
viên, tạo ra hình ảnh cái “chúng tôi” tập thể".
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra
định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.


7

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “Văn hoá công ty là tổng
hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Ở Việt Nam, trong cuốn sách "Văn hoá và triết lí kinh doanh", xuất bản năm
2000, Đỗ Minh Cương đã đưa ra một khái niệm văn hóa kinh doanh như sau: “Văn
hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh
doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh,
hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” (Đỗ Minh
Cương, 2000, trang 21).
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự
thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo
doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo
thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố
hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của
doanh nghiệp.
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá
doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức…
của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của
văn hoá doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể
được định nghĩa như sau: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,


8

trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt
động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.
1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hóa doanh nghiệp tồn tại độc lập ngoài sự nhận biết của các chủ thể văn
hóa doanh nghiệp. Có tổ chức, có doanh nghiệp là có tồn tại văn hóa doanh nghiệp. Dù
chúng ta nhận thức nó hay không thì văn hóa doanh nghiệp vẫn trường tồn. Không có
nghĩa rằng mọi văn hóa doanh nghiệp đều tốt đẹp. Nếu chúng ta nhận biết được văn
hóa doanh nghiệp, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có văn hóa doanh
nghiệp tốt đẹp và lành mạnh hay cũng có văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và yếu kém
chứ không thể không có văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp.
Đây là một đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu đã khẳng
định điều này mà bản thân chúng ta cũng có thể nhận biết được trong môi trường làm
việc của mình. Nếu vậy thì tại sao các nhà quản lý với vai trò của mình, nhận thức
được rằng văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại cho dù chúng ta không tác động vào
nó lại không chủ động tác động một cách tích cực có định hướng vào văn hóa doanh
nghiệp của mình để xây dựng nó phát triển một cách lành mạnh, có vai trò thúc đẩy
tích cực đến quá trình hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài.Một
doanh nghiệp khi vừa mới hình thành thì chỉ có văn hóa của mỗi cá nhân được thể
hiện trong cách hành xử của họ tại doanh nghiệp. Dần dần khi mối quan hệ giữa các
cá nhân, các nhóm trong doanh nghiệp hay tổ chức được hình thành, lúc đó sẽ hình
thành nên sự liên kết hay ngầm định giữa họ và họ thừa nhận điều đó.
1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị bền vừng, chắc chắn đến doanh nghiệp bởi
những lý do sau:
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và thực hành hàng ngày, có xu hướng trở thành


9

thói quen, bén rể trong mọi hoạt động của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Là cơ sở dẫn đến việc hình thành các suy nghĩ và cách hành xử.
Là kim chỉ nam cho việc ra quyết định
Và có xu hướng phổ biến, truyền đạt lại cho những người mới.
1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Một số thuật ngữ đã được sử dụng khá thường xuyên là thành phần của văn
hóa doanh nghiệp, các yếu tố, chiều, cấp độ và các biến.
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác
nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị
văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.
Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá,
giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của
nền văn hoá đó.
1. Những quá trình và các giá trị hữu hình
2. Những giá trị được tuyên bố
3. Những quan niệm chung
Cấp độ thứ nhất – Những quá trình và các giá trị hữu hình
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe
và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng
xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.


10

Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hoá này
có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của
công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay
đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một
bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp
Cấp độ thứ ba - Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong
nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội, văn hoá Á
Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm
vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình, còn công việc ngoài xã hội
là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có
quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo
truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kì cấp
độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí nhiều tình huống


11

thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bị thay đổi.
Không phải vô lí mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục
tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam
khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ
văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao,
hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều
ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”; khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai
người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề sức
khoẻ, thời gian cho công việc…”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan
niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng
thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành
viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó
chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người
lao động, các công ty Mĩ và nhiều nước châu Âu thường có chung quan niệm trả
theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được
mức lương rất cao nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á,
trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao
động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho
doanh nghiệp. Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao
ngay từ đầu.
1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh
nghiệp
Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu tác động
của rất nhiều yếu tố như ngành nghề kinh doanh, công nghệ, hay văn hóa dân tộc,
nhưng yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất tới quá trình phát triển văn hóa doanh
nghiệp là lãnh đạo tổ chức. Chính vì thế mà Schein (2004) đã ví lãnh đạo và văn
hóa doanh nghiệp gắn kết với nhau như hai mặt của một đồng xu. Hơn thế nữa,
Schein còn cho rằng lãnh đạo chính là người tạo dựng và quản trị văn hóa doanh


12

nghiệp. Bennis (2009) cũng cho rằng năng lực lãnh đạo trước hết phải thể hiện qua
khả năng hợp tác với người khác qua quá trình chia sẻ, khả năng thuyết phục người
khác hiểu và cam kết đi theo tầm nhìn nhà lãnh đạo đặt ra. John Kotter, giáo sư
hàng đầu về môn lãnh đạo tại Đại học Harvard, cũng cho rằng, lãnh đạo, theo nghĩa
rộng nhất, là tạo dựng văn hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ tối quan trọng của lãnh đạo
là tạo dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Theo Schein, lãnh đạo tác động đến
văn hóa doanh nghiệp theo 5 cơ chế căn bản là:
1. Truyền đạt giá trị qua giao tiếp
2. Qua phản ứng trước vấn đề tổ chức gặp phải hay trước khủng hoảng
3. Lãnh đạo bằng tấm gương
4. Phân chia lợi ích và đãi ngộ
5. Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên (Schein, 2004).
Bên cạnh đó là các quy trình và hệ thống nội bộ cũng góp phần tạo nên văn
hóa doanh nghiệp, như là: Các hệ thống quy trình và thủ tục nội bộ, cơ cấu tổ chức,
hệ thống trang thiết bị, giai thoại, chuyện kể nội bộ, và hệ thống báo cáo nội bộ.
Như vậy, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và
phát triển Văn hóa doanh nghiệp. Vai trò đó được thể hiện như sau:
1.1.5.1 Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp
Ngay từ khi sáng lập doanh nghiệp, lãnh đạo đề ra tầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa
chọn hướng đi, mục tiêu, môi và các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó,
nhà lãnh đạo là người tạo ra những đặc trưng riêng cho nền tảng văn hóa doanh nghiệp
của mình, thông qua quá trình truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược, hay
triết lý kinh doanh, nhà lãnh đạo đã truyền bá những tư tưởng tốt đẹp, lôi cuốn mọi
người để thực hiện công việc hướng tới giá trị, mục tiêu đó. Những tham vọng, khát
khao và niềm tin của nhà lãnh đạo dần dần được chia sẻ, thấm nhuần trong tổ chức và
trở thành những giá trị chung của doanh nghiệp.


13

1.1.5.2 Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và những chuẩn mực văn
hóa
Khi triển khai ý tưởng kinh doanh, nhà lãnh đạo đã xác định và lựa chọn đường lối hoạt
động, con đường phát triển, các nguyên tắc và những quy định cho mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Sự lựa chọn ấy cùng với sự chấp nhận, đóng góp của các thành viên
trong tổ chức sẽ dần tạo nên các chuẩn mực hoạt động trong tổ chức. Cùng với sự
tương tác trong nội bộ doanh nghiệp là sự tham gia của các chính sách quản trị, nhất là
chính sách quản trị nhân lực, qua đó, tạo nên một môi trường hoạt động mang phong
cách riêng của doanh nghiệp.
Đồng thời, những chuẩn mực được hình thành đó sẽ trở thành những tiêu chuẩn đánh
giá và lựa chọn hành vi phù hợp trong doanh nghiệp. Qua đó, góp phần củng cố và phát
triển văn hóa doanh nghiệp.
1.1.5.3 Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa
Quá trình quản trị thường được xem như nghệ thuật đạt được mục tiêu thông qua nỗ
lực của những người đi theo. Chọn lựa nhân sự và tổ chức bộ máy là một trong những
nhiệm vụ quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Bởi vậy, nhà lãnh đạo thường lựa
chọn những người có khát vọng, động cơ, giá trị và niềm tin tương đối giống với hệ giá
trị của mình vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp. Ở những vị trí quan trọng như
quản lý hay lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo càng phải chú trọng hơn tới việc lựa chọn
những người đồng sự tin cậy với mình. Quá trình này sẽ giúp cho tổ chức lớn lớn trong
quá trình nhân bản hệ giá trị của tổ chức. Nếu thiếu sự lựa chọn nhân sự kỹ lưỡng, sẽ
rất khó khăn cho doanh nghiệp trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh.
1.1.5.4. Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên
Con người chủ yếu nhận và hấp thụ tri thức qua mắt. Vì vậy hình ảnh, hành vi, và thái
độ của lãnh đạo có sức ảnh hưởng to lớn đối với hành vi của nhân viên. Nhân viên
thường bị ảnh hưởng, học theo và làm theo các hành vi của lãnh đạo. Họ luôn lấy đó
làm chuẩn mực để noi theo. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng cho mình một hình
ảnh chuẩn mực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của mình, không ngừng bồi
dưỡng, nâng cao khả năng lãnh đạo của mình.


14

Với những mục tiêu, mong muốn mà nhà lãnh đạo đặt ra thì một nhà lãnh
đạo thành công luôn là đầu tầu, luôn biết cách lôi kéo mọi người tin tưởng và đi
theo đường lối của mình. Trong quá trình làm việc, họ gặp gỡ, trao đổi cởi mở và
lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên, họ quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của
từng cá nhân. Từ đó, nhân viên tin tưởng và đi theo con đường nhà lãnh đạo đã lựa
chọn một cách tự nguyện.
1.1.5.5 Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
Nhà lãnh đạo là người xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp, nhưng cũng là người đầu
tiên thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động và phát triển, do môi
trường tác động và nhiều yếu tố thay đổi sẽ làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp và nhà
lãnh đạo là người có vai trò rất lớn trong việc khởi xưởng và thực hiện những thay đổi
văn hóa trong doanh nghiệp.
Thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp là một thách thức lớn do tâm lý ngại thay đổi và
có ý chống đối với những thay đổi của con người, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những
hoạt động rất tích cực, cẩn trọng và bền bỉ. Vì vậy, khi cần phải thay đổi văn hóa doanh
nghiệp, nhà lãnh đạo không chỉ là người đề ra các chiến lược thay đổi, mà chính họ
cũng tấm gương thay đổi đầu tiên để tác động và tạo nên sự thay đổi đối với các thành
viên khác trong doanh nghiệp.
1.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Mô hình của Geert Hofstede
Gerard Hendrik Hofstede là một nhà nghiên cứu tên tuổi người Hà Lan về
mối tương tác giữa Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo Hofstede, văn hóa kinh doanh cần được phân biệt một cách rõ ràng với văn
hóa dân tộc. Thu thập và nghiên cứu các kết quả của 20 cuộc điều tra đã giúp
Hofstede chỉ ra được 6 cặp chiều hướng tách biệt dẫn tới sự khác biệt trong cách
biểu hiện của các doanh nghiệp. Đó là:
1. Chú trọng vào quá trình hay chú trọng vào kết quả
2. Chú trọng vào công việc hay chú trọng vào người lao động
3. Tính chuyên nghiệp hay tính địa phương, cục bộ


15

4. Hệ thống mở hay đóng
5. Kiểm soát chặt chẽ hay lỏng lẻo
6. Thực dụng hay máy móc
Những điều này quyết định thành công hay thất bại trong việc quản lý văn hóa
của doanh nghiệp.
1.2.2 Mô hình của Trompenaar
Nhà nghiên cứu Trompenaar đã đưa ra một kết quả được nhiều nhà quản lý
kinh tế đánh giá cao. Các nghiên cứu của Trompenaar tập trung vào việc đánh giá
các định hướng giá trị và định hướng quan hệ trong các xã hội có nền văn hoá khác
nhau. Mô hình của Trompenaar có thể diễn tả chủ yếu trong 5 định hướng quan hệ
để chỉ ra cách người này đối xử với người khác, với thời gian và môi trường mà cụ
thể là:
- Tính phổ biến và tính cụ thể.
- Tính cá nhân và tập thể.
- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc.
- Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân
Các giá trị văn hoá khác nhau sẽ tạo ra những tiêu chuẩn khác nhau để đánh
giá mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Việc đánh giá các thành viên có thể theo
các cách sau:
+ Đánh giá dựa vào cách thức mà con người hành động
+ Đánh giá dựa vào việc xem họ là ai.
+ Đánh giá dựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào.
- Quan niệm và thái độ đối với thời gian.
- Quan niệm của con người về không gian.
1.2.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn
hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi
cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết


16

sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu
thành của nó.
1.2.3.1 Các giá trị hữu hình (Artifacts)
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài
thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh, kiến trúc và diện mạo
của doanh nghiệp, ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ
nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, người hùng...
Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)
Ngôn ngữ (Language)
Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)
Truyện kể (Storie)
Giai thoại (Myths)
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)
Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
Biểu tượng (Symbol)
Người hùng (Hero)
1.2.3.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values)
Tầm nhìn (Vision)
Sứ mệnh (Mission)
Giá trị cốt lõi (Core values)
1.2.3.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm
tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và
hành động của mỗi thành viên.
Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật
Ngầm định về bản chất thời gian
Ngầm định về bản chất không gian


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×