Tải bản đầy đủ

Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty chứng khoán hồ chí minh

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CHỨNG KHOÁN
HỒ CHÍ MINH

Chúng ta đều biết đời sống của Doanh nghiệp cũng như của một con người theo
cùng một trình tự là sinh ra ( thành lập ) , trưởng thành ( tăng trưởng) , và già di
( suy thoái ) , đây có thể là một so sánh không hoàn toàn chính xác nhưng rất thú vị
và sinh động .Nếu hiểu được chân lý đơn giản này bất cứ ai khi tham gia điều hành
một doanh nghiệp đều cố gắng để doanh nghiệp rút ngắn quá trình sinh ra và già đi
đồng thời duy trì giai đoạn ( tăng trưởng ) trưởng thành .Để làm được điều đó các
doanh nghiệp cần sử dụng tốt nhất mọi nguồn lực của mình để quản trị tốt các chức
năng chính của doanh nghiệp như : Quản trị sản xuất, quản trị tài chính , quản trị
marketing, quản trị nguồn nhân lực. Thật không dễ để nói chức năng quản trị nào là
quan trọng nhất nhưng có điều mà chúng ta dễ dàng đồng ý cùng nhau đó là dù là
công tác quản trị nào chúng ta cũng cần có con người .
Các doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể huy đọng vốn từ
thị trường chứng khoán , có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ hay của
doanh nghiệp thành công nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như
nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép,
có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không. Xây dựng thương hiệu nhân lực
chính là xây dựng thương hiệu vững chắc cho doanh nghiệp, là cơ sở giúp doanh
nghiệp đó đi lên.

Một trong những công tác quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực chính là
công tác tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu
của quá trình là tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh


nghiệp. Trong tình hình cạnh tranh như hiện nay việc tuyển chọn được đội ngũ cán
bộ, nhân viên có đủ năng lực phẩm chất là vô cùng quan trọng, đó chính là điều kiện
tiên quyết đảm bảo thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Công việc
tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển chọn, ta sẽ xem xét 2
giai đoạn này :
Tuyển mộ : tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi doanh nghiệp
hoạch định nhu cầu về nhân viên trước hết doanh nghiệp phải xem xét đánh giá các
giải pháp khác như : làm thêm giờ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời,
thuê người từ doanh nghiệp khác … Khi các giải pháp này không đáp ứng đủ nhu
cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển mộ. Thông thường việc tuyển mộ bắt đầu
từ việc một cấp quản trị nào đó đề xuất cần thêm người, bộ phận này phải nêu lên
chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết
khác. Nhận được thông tin này Giám đốc tài nguyên nhân sự ( TNNS ) hay Trưởng
phòng Tổ chức nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải
tuyển ứng viên có trình độ nào.
Tuỳ theo chính sách của doanh nghiệp mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng,
hầu hết các doanh nghiệp ưu tiên tuyển mộ người trong nội bộ, nghĩa là khi cần
tuyển vào một vị trí nào đó cao hơn mức khởi sự, doanh nghiệp sẽ thông báo nhu
cầu cần tuyển đồng thời thông báo chi tiết về thủ tục cũng như các điều kiện cụ thể
để công nhân viên nào có đủ điều kiện đến đăng ký. Đây là một chính sách động
viên và thúc đầy nhân viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo sự gắn bó bền vững
giữa người lao động với doanh nghiệp, chính sách này thường tốn ít chi phí nhưng
mang lại hiệu quả cao. Khi nguồn nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu thì doanh
nghiệp tuyển người từ nguồn bên ngoài, để tuyển người từ các nguồn này doanh
nghiệp có thể dùng các phương pháp sau : quảng cáo trên các phương tiện thông tin


đại chúng, liện hệ với các trường đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên
thực tập, nhờ giới thiệu …
Tuyển chọn : là tiến trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó,
tiến trình này phải trải qua những bước như sau :
- Xem xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng được yêu


cầu của tổ chức hay không
- Kiểm tra trắc nghiệm : có nhiều loại trắc nghiệm như : trắc nghiệm tâm lý,
trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm chuyên môn, trắc
nghiệm khả năng vận dụng và nhận thức ...
- Phỏng vấn : ( gồm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu ) để đạt kết quả nhà
quản trị cần phải chuẩn bị chu đáo cho cuộc phỏng vấn cũng như tạo một bầu
không khí thoải mái khi phỏng vấn. Có 2 loại phỏng vấn : phỏng vấn theo
mẫu và phỏng vấn không theo mẫu. Trong phỏng vấn sâu thường dùng các
phương pháp sau : phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô
tả hành vi, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm.
-

Tham khảo và sưu tra lý lịch : để tránh những sai sót do các ứng viên không
trung thực khi kê khai thành tích, khuyết điểm, học vấn, lý lịch ...

- Khám sức khỏe
- Quyết định tuyển chọn
- Tuyển dụng bổ nhiệm : đối với những ứng viên cần bổ nhiệm vào các chức
dạnh
Để cho cuộc tuyển chọn được khoa học, đơn vị tuyển dụng cần phải sử dụng
phiếu điểm, mỗi đơn vi áp dụng hình thức cho điểm khác nhau, tùy theo thói quen và
tuỳ theo trường phái các Công ty tự thiết kế hệ thống cho điểm, cho điểm theo kiểu
số học từ 1 đến 5 là thích hợp với các Công ty Việt Nam.
Như vậy qua hai giai đoạn : tuyển mộ và tuyển chọn, các bước được tiến hành
đúng trình tự, chính xác, khoa học, công tâm ... chúng ta sẽ tuyển dụng được những
đối tượng phù hợp, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Suy cho cùng một Công ty


thành công hay không chung qui cũng do chính sách “ Dùng người” trong đó giai
đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức
quan trọng trong toàn bộ chu trình quản trị doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CHỨNG
KHOÁN HỒ CHÍ MINH :
Nghành tài chính – chứng khoán là một nghành khá non trẻ tại Việt nam .Thị
trường chứng khoán chính là một phần của thị trường vốn và là một kênh chung
chuyển vốn vô cùng quan trọng cho nền kinh tế . Hàng hóa trên thị trường cũng khá
khác biệt so với các nghành nghề khác vì thế cũng đòi hỏi nhân lực trong các công ty
chứng khoán cũng đáp ưng đầy đủ các tiêu chí của nghành ,các công ty chứng khoán
với vai trò là các định chế tài chính trung gian giúp cho thị trường chứng khoán phát
triển, để làm tốt điều này đòi hỏi các công ty chứng khoán không chỉ đáp ứng về
công nghệ về nguồn vốn mà còn cả về con người .Cũng như rất nhiều công ty chứng
khoán trên thị trường Việt Nam, công ty chứng khoán Hồ Chí Minh ( HSC ) đặc biệt
chú trọng đầuu tư vào đội ngũ ngân lực hiệu quả , hùng hậu bởi niềm tin con người
là yếu tố quan trọng nhất để đạt tới thành công .Tại HSC không những đem lại cho
nhân viên một môi trường làm việc chuyên nghiệp , sáng tạo mà còn là gắn kết như
một gia đình .HSC là nơi hội tụ của những con ngưòi thông minh nhiệt huyết , đầy
cá tính thỏa sức tư duy.Hiện nay HSC đang nằm trong TOP 3 công ty chứng khoán
hàng đầu Việt Nam và đang trong giai đoạn vươn lên vị trí số 1 , để làm được điều
này HSC cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong đó khâu tuyển
dụng là rất quan trọng .


HSC có quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ như sau :


NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DUNG :
Thoạt nhìn vào quy trình tuyển dụng của HSC ta nhận thấy đây là quy trình chặt chẽ
và rất hợp lý , tuy nhiên trên thực tế do đặc thù của nghành chứng khoán nên quy
trình tuyển dụng này vẫn gặp phải nhiều bất cập .
- Theo quy định từ UBCK nhà nước các công ty chứng khoán có trụ sở tại Hà
Nội thì phải có chi nhánh tại TPHCM và ngược lại ( đây là một trong các yêu
cầu bắt buộc để công ty chứng khoán được phép hoạt động) , vì tại Việt Nam
có 2 sàn giao dịch một tại Hà Nội và một tại TPHCM , điều này hầu như làm
cho các công ty chỉ đàu tư phát triển hội sở chính , còn chi nhánh thì các quy
trinh tuyển dụng không thể nghiêm chỉnh và đúng quy trình .
- Ngoài ra công việc tuyển dụng nhân sự là sự tham gia không chỉ của bộ phận
nhân sự mà còn là trưởng các bộ phận có nhu cầu tuyển thêm nhân sự , tuy
nhiên có lẽ tại HSC chi nhánh không phải hội sở nhiều khi tiếp nhận hồ sơ
trình lên là bộ phận nhân sự và nhiều khi các bạn tại bộ phận nhân sự chưa đủ
khả năng đánh giá hết tiềm năng của ứng viên ( rât nhiều ứng viên có khả
năng đã bị loại do không có cơ hội tiếp xúc với quản lý cấp cao ,do bộ phận
hồ sơ đã không gửi lên nhiều hồ sơ tốt hay cố tình lờ đi ) .
- Chứng khoán là nghành mà hàng hóa sản phẩm khá đặc thù , đây lại là một
nghành mới nhất tại Việt Nam do vậy nhân sự nghành này rất ít .Nhiều khi các
công ty còn tranh giành của nhau nhân sự có trình độ , do vậy một các tốt là
đào tạo và có chế độ đãi ngộ tốt cho những nhân viên có sẵn và thực sự có
tiềm năng .
- Có rất nhiều kênh tuyển dụng , không nên bị động chỉ đơn giản đăng tuyển
trên website và chờ đợi các ứng viên đến nộp hồ sơ , như vậy khó có cơ hội


tiếp cận hết các nguồn và có thể để lọt các ưng viên xuất sắc vào tay các đối
thủ cạnh tranh.( việc mất các ứng viên xuất sắc vào tay các đối thủ cạnh tranh
gây ra thiệt hại vô cùng to lớn trong quá trình kinh doanh ).
- Từ năm 2012 các công ty chứng khoán hay định chế tài chính 100% vốn
nước ngoài sẽ vào Việt Nam sẽ tạo ra sự canh tranh khốc liệt trên thị trường .
NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI HSC :
- Không chỉ đối với HSC mà cũng như tất cả các công ty chứng khoán trên thị
trường Việt Nam tài sản lớn nhất của các công ty chính là con người . Các
công ty cần có chiến lược phát triển mang tính dài hạn , chắc chắn, để làm
được điều này cần có nhân sự chất lượng để đáp ứng vì thế công việc tuyển
chọn là vô cùng quan trọng . Nếu HSC tuyể n được nhân tài thì quá tốt , tuy
nhiên như đã trình bày trong phần khó khăn và hạn chế ở trên đây là nghành
mới nên nhân sự ít do đó công ty nên có kế hoạch nâng cao trình độ nhân viên
hiện có , tìm kiếm và phát triển các nhân viên thực sự có tiềm năng và đam mê
nghành chứng khoán .
- Một trong những điều quan trọng nhất là các công ty chứng khoán phải tìm
kiếm những tài năng thực sự cho vị trí quản trị nhân sự để từ đó bộ phận này
luôn tuân thủ quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt , công bằng và thực sự muốn
cống hiến cho sự phát triển lâu dài cho HSC , nếu vậy thì bộ phận nhân sự
mới thực sự phát huy hết thế mạnh của mình để không chỉ làm tốt khâu tuyển
chọn đầu vào mà còn biết tìm kiếm phát, triển nhân tài từ nguồn vốn sẵn có .
- Thêm nữa công ty cũng nên mở rộng các kênh tuyển dụng ngoài việc đang tải
trên trang web, như tại các ROADSHOW lớn của nghành chứng khoán , tìm
kiếm và thu hút nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh . Đào tạo và nuôi dưỡng từ
các sinh viên năm cuối mới ra trường .


- Cuối cùng là cần tạo một thương hiệu tốt , từ ngàn năm nay tổ tiên ta đã có
câu (( CHIM KHÔN CHỌN CÀNH MÀ ĐẬU )) , nếu HSC thực sự là thương
hiệu hàng đàu trong nghành chứng khoán , các ứng viên suất sắc sẽ dần tìm
đến .
- Tận dụng cơ hội suy thoái hiên nay để tăng cường bành trướng về quy mô .
KẾT LUẬN
Chúng ta đều biết con người là trung tâm của mọi quản trị , cũng như bao
nghành nghề khác , để tuyển được nhân tài các công ty chứng khoán cần có kế
hoạch rõ ràng , một quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt .Con người chính là tài
sản to lớn nhất của các công ty chứng khoán . Vì thế không chỉ bộ phận nhân
sự mà tất cả các bộ phận đều nên nắm rõ chiến lược và tầm nhìn của công ty ,
cũng như ý thức trong việc tìm kiếm ,đào tạo và phát triển nhân tài . Dưới sự
lãnh đạo sáng suốt của đảng và chính phủ ,Việt nam đang là địa diểmđầu tư
hấp dẫn của rất nhiều tập đoàn kinh tế và các tổ chức lớn .Vì vậy với nhân sự
đầy đủ năng lực và khát khao cống hiến của mình , đây sẽ là cơ hội đón bắt
và phát triển sau thời kỳ suy thoái kinh tế kéo dài suốt từ năm 2008 của các
công ty chứng khoán.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×