Tải bản đầy đủ

Bài tập cá nhân hành vi tổ chức về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong agribank chi nhánh

Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Môn học

: QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC (OB)

Chủ đề báo cáo:Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá
nhân và nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm
việc.
Tổ chức hiện nay tôi đang công tác là Ngân hàng Công Thương Hoàn kiếm
(Vietinbank Hoàn Kiếm).Là một trong những chi nhánh của hệ thống
Vietinbank, chi nhánh có trụ sở tại số 37 Hàng Bồ Hoàn Kiếm ,Hà Nội. Chi
nhánh gồm 227 cán bộ nhân viên, cấu trúc tổ chức theo phòng ban chức năng
gồm 9 phòng ban nghiệp vụ, 15 phòng giao dịch, tất cả đang nỗ lực phấn đấu để
đạt được mục tiêu chung là “Mọi hành động đều hướng tới khách hàng”, “Sự
thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của Vietinbank”. Hiện nay, với xu
thế toàn cầu hóa phát triển ngày càng nhanh chóng, Vietinbank Hoàn Kiếm đang
phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, sự cạnh tranh quyết liệt bởi nhiều
ngân hàng khác trên cùng địa bàn, sản phẩm dịch vụ còn mang tính truyền thống
chưa có sự khác biệt, còn hạn chế trong việc cung cấp các sản phẩm mang tính

khép kín trọn gói hàm chứa nhiều giá trị gia tăng cũng như các sản phẩm ngân
hàng hiện đại, đặc biệt đội ngũ cán bộ tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc
theo nhóm thiếu gắn kết, chưa phát huy hết tính chủ động, sáng tạo trong công
việc. Vì vậy, để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi chi nhánh không chỉ quan tâm
tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản, cải tiến các sản phẩm dịch vụ của
mình, mà còn liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp
với thực tế, trong đó có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình
của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi
1


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Đồng thời,
doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc
xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh.
Thấy được vai trò quan trọng của văn hóa trong doanh nghiệp,
Vietinbank đã đưa ra quy định về văn hóa doanh nghiệp NH Công Thương Việt
Nam (Ban hành theo QĐ số 089/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 05/03/2009 của Hội
đồng quản trị NHCT Việt Nam), trong đó quy định về quy tắc đạo đức nghề
nghiệp; Văn hóa giao tiếp nội bộ, văn hóa giao tiếp với khách hàng, hành vi cá
nhân tại nơi làm việc, văn hóa bài trí công sở, văn hóa trong các hoạt động
khác...đối với nhân viên toàn hệ thống.
Tuy nhiên, hiện nay do nhận thức chưa đầy đủ của từng cán bộ về văn
hóa doanh nghiệp cũng như mục tiêu kinh doanh đặt ra đối với Chi nhánh mới
chỉ tập trung chủ yếu tới văn hóa trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, chứ chưa
chú trọng đến việc phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá
trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của
toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Ứng dụng môn Hành Vi Tổ Chức không chỉ để giải quyết xử lý tình
huống đơn lẻ mà còn cả về chiến lược cải tiến trong nội bộ doanh nghiệp về các
vấn đề văn hóa. VĂN HÓA TỔ CHỨC trong HÀNH VI TỔ CHỨC đóng vai trò
cực kỳ quan trọng trong kho tài sản của mỗi doanh nghiệp, nói đến văn hóa tổ
chức chúng ta cần biết tới một số vấn đề tổng quát như sau:
Văn hóa tổ chức là mô hình cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin
chung chi phối hành vi bên trong của một tổ chức cụ thể. Những giả thiết là
những hình thái trí tuệ hay các học thuyết đang được sử dụng và con người dựa
vào đó để định hướng cho những nhận thức của cá nhân về thực tế. Giá trị là
những niềm tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng.
2




Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
Chúng giúp chúng ta định rõ cái gì đúng cái gì sai, tốt hay xấu trong thế giới.
Nội dung văn hóa của các tổ chức là khác nhau,đó là thứ tự tương ứng của niểm
tin, giá trị và những giả thiết.
Các tổ chức đều có tiểu văn hóa(subcultures) cũng như văn hóa chi phối.
Một số tiểu văn hóa có tác dụng củng cố văn hóa chi phối, mặc dù phản văn hóa
có các giá trị đối kháng với các giá trị cốt lõi của tổ chức. Các tiểu văn hóa duy
trì các tiêu chuẩn hoạt động và hành vi đạo đức của tổ chức. Chúng cũng là
nguồn gốc của các giá trị đang nổi lên có thể thay thế các giá trị cốt lõi già cỗi.
Do không thể nhìn thấy tận mắt những giả thiết,giá trị,niềm tin nên văn
hóa tổ chức được giải mã thông qua các hiện tượng (artifacts).Đó là những biểu
tượng và dấu hiệu có thể quan sát của một văn hóa tổ chức. Bốn loại hiện tượng
là: Những câu chuyện và giai thoại về tổ chức, nghi thức, ngôn ngữ, kiến trúc và
biểu tượng công ty. Hiểu văn hóa của một tổ chức đòi hỏi phải đánh giá chính
xác nhiều hiện tượng bởi chúng rất tinh tế và thường mơ hồ.
Văn hóa tổ chức có 3 chức năng chính. Nó được gắn chặt chẽ với hình
thái kiểm soát xã hội,có ảnh hưởng tới các quyết định và hành vi của nhân viên.
Nó còn là “chất keo dính xá hội” gắn kết mọi người với nhau và khiến họ cảm
thấy như một phần trong tổ chức, nó giúp thu hút nhân viên mới và giữ chân
những người giỏi. Cuối cùng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ qui trình tạo ý
thức,giúp các nhân viên hiểu những kết quả của tổ chức để tiếp tục thực hiện
công việc được giao.Các nhân viên làm việc với nhau hiệu quả hơn bởi họ có
chung nhận thức về thực tế.
Các công ty với văn hóa mạnh thường hoạt động tốt hơn các công ty có
văn hóa yếu, nhưng chỉ khi nội dung văn hóa phù hợp với môi trường của tổ
chức. Ngoài ra văn hóa không thể mạnh lên nếu nó loại bỏ những giá trị đối
kháng có thể tạo lập nên những giá trị mới cho tương lai. Các tổ chức cũng nên
3


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
có những văn hóa thích ứng để nhân viên chú trọng vào nhu cầu cần thay đổi và
ủng hộ các biện pháp và sự lãnh đạo để theo kịp những thay đổi này.
Văn hóa tổ chức liên quan tới đạo đức kinh doanh dưới 2 hình thức.
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp có thể ủng hộ các giá trị đạo đức của xã hội, từ
đó củng cố hành vi đạo đức. Thứ hai, một số văn hóa mạnh tới mức chúng có thể
xóa bỏ chủ nghĩa cá nhân của con người và không khuyến khích xung đột mang
tính xây dựng.
Sáp nhập cần phải tiến hành kiểm chứng văn hóa kép để chẩn đoán sự
thích hợp của văn hóa mỗi doanh nghiệp. Bốn chiến lược chính để hợp nhất văn
hóa các doanh nghiệp là hợp nhất, triệt tiêu văn hóa, đồng hóa và tách biệt.
Văn hóa tổ chức rất khó thay đổi. Tuy nhiên có thể thay đổi qua việc
tạo ra sự cần thiết phải thay đổi và thay thế những hiện tượng ủng hộ văn hóa cũ
bằng những hiện tượng mới phù hợp hơn với văn hóa tương lai đang hướng tới.
Văn hóa tổ chức có thể được tăng cường thông qua hành động của người sáng
lập và lãnh đạo, áp dụng hệ thống phần thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì một
lực lượng lao động bền vững, quản lý hệ thống văn hóa và lựa chọn và xã hội
hóa nhân viên.
Xã hội hóa tổ chức là qui trình cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi
xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình trong
tổ chức. Xã hội hóa tổ chức là một quá trình nhân viên mới vừa tìm hiểu nội
dung công việc vừa điều chỉnh thích nghi với công việc mới, các qui phạm làm
việc theo nhóm và các hành vi.
Các nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn xã hội hóa. Xã hội hóa tiền
tuyển dụng diễn ra trước ngày tuyển dụng đầu tiên và bao gồm những xung đột
giữa nhu cầu của tổ chức và ứng cử viên để thu thập thong tin và thu hút lẫn
nhau. Đối đầu thường bắt đầu ngay trong ngày đi làm đầu tiên và liên quan đến
hội chứng sốc thực tế. Quản lý vai trò liên quan tới việc giải quyết xung đột giữa
4


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
công việc và các hoạt động ngoài công việc và hòa nhập với nơi làm việc. Để
quản lý quá trình xã hội hóa, các tổ chức nên áp dụng hình thức xem xét trước
công việc thực tế (RJP) và công nhận giá trị các tác nhân xã hội hóa trong quá
trình RJP cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin đầy đủ về các mặt tích
cực và tiêu cực của công việc và môi trường làm việc. Các tác nhân xã hội hóa
cung cấp thông tin và hỗ trợ xã hội trong quá trình xã hội hóa.
Qua các vấn đề nêu trên về môn học, áp dụng vào thực tế tại cơ quan,
tôi thấy nếu được vận dụng đầy đủ các kiến thức đã học từ môn hành vi tổ chức
vào thực tiễn tại cơ quan thì thật là có ích đối với hoạt động kinh doanh của chi
nhánh. Vì vậy, riêng tôi, tôi sẽ có ý tưởng lập kế hoạch áp dụng những vấn đề cơ
bản về văn hóa tổ chức vào thực tiễn công việc tại nơi tôi đang công tác, hy vọng
nó sẽ tạo thêm những giá trị mới nhằm góp phần cho hoạt động kinh doanh đạt
kết quả tốt, cụ thể như sau:
1. Truyền tải các khái niệm và phương pháp giải quyết vần đề về Hành
Vi Tổ Chức, trong đó đề cập về văn hóa tổ chức tới các cán bộ trong chi nhánh
bằng cách thực hiện đơn giản lồng ghép qua các buổi họp đánh giá kết quả kinh
doanh trong tháng, khối lượng truyền tải từ từ từng phần một với các tình huống
thực tế dễ hiểu và thiết thực nhất sau đó cùng chia sẻ kinh nghiệm. Ví dụ các vấn
đề về: Thế nào là Hành vi tổ chức; Văn hóa tổ chức; Tiểu văn hóa; Văn hóa chi
phối; Các hiện tượng của văn hóa tổ chức là gì, đó là: những giai thoại về tổ
chức - nghi thức - ngôn ngữ - kiến trúc và biểu tượng chi nhánh; Chức năng của
văn hóa tổ chức; Có phải sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của
doanh nghiệp hay không; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh như thế
nào.
2. Tổ chức các buổi thảo luận riêng về:

5


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
- Các hiện tượng của văn hóa hoặc các nghi thức.Hay nói đến nghi thức
thì không chỉ là nghi thức của một cuộc họp hay cuộc đón tiếp khách cấp cao,
đón khách hàng mà nó còn bao hàm cả các nghi thức của cuộc sống hàng ngày.
- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp: Có thể đưa ra các tình
huống phản cảm để làm nổi bật tầm quan trọng của ứng xử có văn hóa.
- Giá trị xã giao không đại diện cho văn hóa tổ chức, chỉ là hình ảnh của
lãnh đạo chi nhánh muốn thể hiện với bên ngoài; Giá trị thực sự là những giá trị
đang được sử dụng, nó định hướng cho các quyết định cá nhân và những hành vi
tại nơi làm việc.
- Tiểu văn hóa; Sức mạnh văn hóa làm tăng khả năng hoạt động của cơ
quan trong môi trường phù hợp; Tác động của văn hóa tới đạo đức kinh doanh.
3. Đưa ra bản đánh giá mức độ ưa thích văn hóa doanh nghiệp đối với
các cá nhân để giúp lãnh đạo xác định được một văn hóa doanh nghiệp kiểu mẫu
phù hợp với các giá trị và giả thiết cá nhân của từng người hay không.
4. Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên hàng tháng theo năng suất, chất
lượng công việc gắn với tiêu chí văn hóa doanh nghiệp.
5. Truyền tải cho mọi người thấy rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ
trong giao tiếp, phục vụ khách hàng, mà còn phải chú trọng đến việc phát huy
mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con
người đơn lẻ, thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc
đạt được các mục tiêu chung góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp.
6. Hướng tới giao dịch với khách hàng bằng mail, thư điện tử,
Vietinbank at home, internet banking để thuận tiện cho khách hàng cũng là
những nét văn hóa của doanh nghiệp.

6


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
7. Định kỳ tổ chức đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên nhằm
nâng cao kiến thức phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp cũng là những
nội dung văn hóa doanh nghiệp.
Các bước cụ thể:Dự án đổi mới của tôi dự định thực hiện trong khoảng 18
tháng,bao gồm cả việc lên kế hoạch và thực hiện,đánh giá kết quả thực hiện.
- Từ nay đến hết tháng 6/2011: Đề xuất với ban lãnh đạo phưong án
cụ thể chuyển tải những kiến thức cơ bản về văn hóa tổ chức những
vấn đề liên quan đến thực hiện văn hóa tại doanh nghiệp tới toàn thể
cán bộ nhân viên.Đề xuất việc thành lập nhóm thực hiện dự án gồm
khoảng 3 người để xây dựng chương trình hành động và giám sát
thực hiện.
Ban lãnh đạo dựa trên chiến lược kinh doanh của Vietinbank đưa ra
chiến lược riêng của chi nhánh kết hợp với văn hóa của tổ chức khiến
cho chúng phù hợp với môi trường của bản thân chi nhánh nhằm đạt
hiệu quả cao nhất.Qua đó củng cố văn hóa tổ chức thông qua việc truyền
đạt cụ thể những mục tiêu trước mắt và lâu dài giúp nhân viên hiểu và
có ý thức thực hiện.Ví dụ để đạt mục tiêu lợi nhuận kinh doanh trong
năm 2011 thì từ đầu năm ban lãnh đạo đã nghiên cứu đưa ra chỉ tiêu cho
từng cán bộ,nay sẽ kết hợp văn hóa và hoạt động của tổ chức,sử dụng lý
thuyết văn hóa tổ chức để giúp từng nhân viên hiểu và đồng lòng hơn
trong việc thực hiện mục tiêu chung của chi nhánh.Đây là giai đoạn
quan trọng vì xây dựng chương trình mục tiêu cụ thể và đúng đắn sẽ
đem lại hiệu quả và không gây lãng phí nguồn lực.Nắm bắt ý kiến phản
hồi của cán bộ về văn hóa doanh nghiệp.Đồng thời trong giai đoạn này
sẽ phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
7


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building
- Sau đó từ tháng 6/2011 đến hết năm sẽ đưa ra kế hoạch lộ trình
thực hiện của từng cán bộ cũng như của từng phòng ban. Trường phó
phòng là những người tiên phong gương mẫu trong quá trình thực
hiện,tiếp theo sẽ là toàn bộ nhân viên.
- Thường xuyên hàng tháng đánh giá lại việc thực hiện những quy
định tại Sổ tay văn hóa doanh nghiệp Vietinbank đã ban hành.Gửi tạp
chí Ngân hàng Công Thương (phát hành hàng tháng) đến từng cán bộđây là phương tiện truyền thông hữu hiệu,nơi mọi người trong hệ thống
chia sẻ những kinh nghiệm,thành công,kiến thức nghiệp vụ,truyền đạt
những giá trị và niềm tin văn hóa của Vietinbank.Công việc này vốn do
phòng hành chính tổ chức đứng ra làm đầu mối thực hiện nhưng sẽ phải
có một lãnh đạo chi nhánh chỉ đạo và nhận phản hồi.
- Từ năm 2012: Thực hiện và duy trì thường xuyên nền nếp văn hóa
doanh nghiệp đã được xây dựng.Đánh giá dựa trên những chỉ tiêu đã
xây dựng vào các dịp sơ kết, tổng kết hoạt động kinh doanh và đại hội
công nhân viên chức 6 tháng đầu năm và cuối năm để có hình thức khen
thưởng xứng đáng,gắn kết quả công việc với những phần thưởng có giá
trị(sự công nhận công khai bằng bằng khen,tăng lương…)
Cuối cùng là phát huy tối đa sức mạnh tập thể qua việc cùng xem xét,
chia sẻ, trao đổi, học hỏi, định hướng đúng đắn về hành vi của tổ chức
mình để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trên đây là những vấn đề mà tôi nhận thức được qua môn hành vi tổ chức nói
chung và phần văn hóa tổ chức nói riêng, môn học đã giúp tôi hiểu sâu hơn về
các giả thiết, giá trị và niềm tin chung chi phối hành vi bên trong của một tổ
chức. Môn học sẽ giúp tôi làm việc một cách hiệu quả hơn, đạt được những
thành công của cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
8


Quản trị hành vi tổ chức/Group behavior&team building

Nguồn tài liệu tham khảo
- Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh
doanh quốc tế, 01/2010, tài liệu tham khảo - lưu hành nội bộ.
- QĐ số 089/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 05/03/2009 của Hội đồng quản trị
NHCT Việt Nam - “sổ tay văn hóa doanh nghiệp NHCT Việt Nam”.

9



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×